El valor añadido de la formación a lo largo de la vidaLa perspectiva de la empresa y los trabajadores en CatalunyaPrincipa...
I. Introducción                  2
I. IntroducciónPresentación y objetivos    El presente estudio ha sido impulsado y realizado por Institut DEP, consultoría...
I. IntroducciónSe ha puesto un especial énfasis en la formación continua transversal, esto es, enaquellas acciones de form...
I. IntroducciónMetodología   El proceso metodológico desarrollado para conseguir los objetivos incluye las   siguientes ac...
I. IntroducciónPara conseguir este objetivo la metodología utilizada ha sido mixta y completa.  Por un lado, para construi...
II. Perfil de las empresas  y de los trabajadores                             7
II. Perfil de las empresas y de los trabajadoresAcciones formativas en la empresa   El 68% de las empresas ha organizado a...
II. Perfil de las empresas y de los trabajadoresAcciones formativas de los trabajadores   El 56,1% de los trabajadores ha ...
III. Planificación de la carrera          profesional                                   10
III. Planificación de la carrera profesionalIndicadores de evaluación                                                     ...
III. Planificación de la carrera profesionalActitud e iniciativa en la planificación                                      ...
III. Planificación de la carrera profesionalPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS            EMPRESAS    Las empresas más peq...
III. Planificación de la carrera profesionalEl 52,8% de los empresarios admite que su empresa no facilita ningún tipode or...
III. Planificación de la carrera profesionalPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS              EMPRESASEn general, la formaci...
III. Planificación de la carrera profesionalPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS              EMPRESAS    La participación d...
III. Planificación de la carrera profesionalPlanificación de la formación continua   La mayoría de los trabajadores (79,9%...
III. Planificación de la carrera profesional    La formación continua transversal es una necesidad entre los trabajadores ...
III. Planificación de la carrera profesional         El 70% de los directivos de recursos humanos y el 61% de los trabajad...
III. Planificación de la carrera profesional  PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS                EMPRESAS        Planificac...
III. Planificación de la carrera profesionalTrayectoria profesional   Los trabajadores perciben coherencia (77%) entre el ...
III. Planificación de la carrera profesional        Cursos transversales realizados según el nivel de100            cohere...
III. Planificación de la carrera profesional      En los últimos 5 años, el 43% de les empresas catalanas ha realizado    ...
III. Planificación de la carrera profesionalEl 47,6% de los trabajadores tiene claro que le gustaría desarrollar un cargod...
IV. Formación a lo largo de la vida                                 25
IV. Formació a lo largo de la vidaIndicadores de evaluación                                                               ...
IV. Formación a lo largo de la vidaImportancia otorgada a la formación       Es interesante señalar que, aunque directivos...
IV. Formación a lo largo de la vidaAcciones formativas transversales desarrolladas PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS     ...
IV. Formación a lo largo de la vidaAspectos explicativos                                                        Aspectos v...
IV. Formación a lo largo de la vida Factores motivadores en la formación  PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS              ...
IV. Formación a lo largo de la vidaBarreras y alternativas a la formaciónPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS               ...
V. Satisfacción de los trabajadores                                 32
V. Satisfacción de los trabajadoresIndicadores de evaluación        Indicadores                   Desde la perspectiva de ...
V. Satisfacción de los trabajadoresGrado de satisfacción y motivación general   La satisfacción global de los trabajadores...
V. Satisfacción de los trabajadoresLa satisfacción y motivación de los trabajadores está relacionada por ordendescendiente...
V. Satisfacción de los trabajadoresAspectos explicativos     Aspectos explicativos                            Desde la per...
V. Satisfacción de los trabajadoresFactores implicados en la satisfacción y la motivación   Destaca en positivo la valorac...
V. Satisfacción de los trabajadoresLos trabajadores de pequeñas empresas y de microempresas manifiestan estar mássatisfech...
V. Satisfacción de los trabajadores         Considera que el cargo que ocupa...                                           ...
V. Satisfacción de los trabajadoresEn general, la mayoría de los trabajadores no considera estar estancado en eltrabajo, n...
VI. Satisfacción de los gestores        de las empresas                                   41
VI. Satisfacción de los gestores de las empresasIndicadores de evaluación         Indicadores                   Desde la p...
VI. Satisfacción de los gestores de las empresasGrado de satisfacción general   La satisfacción global media de los gestor...
VI. Satisfacción de los gestores de las empresasEn conjunto, teniendo en cuenta el número de acciones formativas, el númer...
VI. Satisfacción de los gestores de las empresasAspectos explicativos         Aspectos explicativos                    Des...
VI. Satisfacción de los gestores de las empresasFactores implicados en la satisfacción de los empresarios   Entre los gest...
VI. Satisfacción de los gestores de las empresasLa satisfacción de los empresarios con el clima laboral es más elevada en ...
VII. Resumen y conclusiones                              48
VII. Resumen y conclusionesRelación entre planificació y formación continua transversal   Los gestores que se preocupan de...
VII. Resumen y conclusionesDe todas formas, la relación entre planificación de la carrera profesional y la formacióncontin...
VII. Resumen y conclusionesRelación entre formación continua y la satisfacción y motivación de lostrabajadores   La relaci...
VII. Resumen y conclusionesRelación entre formación continua transversal y la satisfacciónde los gestores   Como sucedía c...
VII. Resumen y conclusionesRelación entre planificación y satisfacción de los gestores y trabajadores   Los gestores que e...
VII. Resumen y conclusionesConclusiones   Los gestores de recursos humanos de las empresas saben que la motivación de los ...
VII. Resumen y conclusionesConclusiones   Cabe denunciar que una parte relevante de las empresas de Catalunya ni   forman,...
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Estudio llevado a cabo por DEP Instituto para el Servei d'Ocupació de Catalunya sobre el valor añadido de la formación a lo largo de la vida desde la perspectiva de la empresa catalana y sus empleados.

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  1. 1. El valor añadido de la formación a lo largo de la vidaLa perspectiva de la empresa y los trabajadores en CatalunyaPrincipales resultadosAbril de 2006 Con el apoyo de: 1http://www.dep.net - dep@dep.net - Carrer del Clot, 104, Planta baixa. 08018-Barcelona Tel. +34 93 215 13 65
  2. 2. I. Introducción 2
  3. 3. I. IntroducciónPresentación y objetivos El presente estudio ha sido impulsado y realizado por Institut DEP, consultoría especializada en información e investigación estratégica en el ámbito de la educación, la formación y el trabajo. Éste es un estudio pionero y novedoso que se enmarca dentro de las acciones complementarias del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya, concretamente en el ámbito denominado ‘Acciones para la estructuración y prospección de la formación continua transversal’, que financia con el Servei d’Ocupació y el Fons Social Europeu. El principal objetivo ha sido construir un instrumento de medida, desde la perspectiva de los trabajadores y de los responsables de recursos humanos, así como obtener resultados cuantitativos y cualitativos concretos para las empresas de Catalunya: El ejercicio de la formación continua. La planificación de la carrera profesional. La satisfacción laboral de los trabajadores y de sus expectativas profesionales. La satisfacción de lo gestores de recursos humanos de les empresas con sus trabajadores y su motivación. 3
  4. 4. I. IntroducciónSe ha puesto un especial énfasis en la formación continua transversal, esto es, enaquellas acciones de formación transferibles a diferentes sectores de actividadeconómica y que aporten competencias a los trabajadores que no son específicas deuna actividad económica o de un sector concreto.La formación continua transversal se divide en la formación para: Las competencias instrumentales o duras, que abarcan todas aquellas habilidades que se constituyen en instrumentos para realizar algo, pero que no son objeto de conocimiento por ellas mismas, como la informática y los idiomas. Los sistemas y métodos de gestión como el control de calidad, la planificación, gestión y evaluación medioambiental o la gestión de los recursos humanos en temas como la prevención de riesgos laborales. Las habilidades personales o competencias blandas, que incluyen una serie de habilidades personales e interpersonales como el trabajo en equipo, la capacidad de comunicación, de resolución de problemas, de gestión del tiempo o de atención al cliente o las habilidades directivas. 4
  5. 5. I. IntroducciónMetodología El proceso metodológico desarrollado para conseguir los objetivos incluye las siguientes acciones: Fase documental. Introducción teórica. Construcción de los indicadores y del instrumento de medida. Fase experimental. Validación del instrumento de medida. Delimitación de la muestra. Aplicación del instrumento a la población objeto de estudio. Fase analítica. Análisis de resultados. Redacción de l’informe de resultados. 5
  6. 6. I. IntroducciónPara conseguir este objetivo la metodología utilizada ha sido mixta y completa. Por un lado, para construir el instrumento de medida y los indicadores se han realizado 16 entrevistas en profundidad a expertos en la materia, a representantes de los empresarios y a trabajadores. También se han realizado 4 grupos de discusión con trabajadores diferenciando si habían participado en cursos de formación continua o no y según su edad. Una vez desarrollado el instrumento cuantitativo de medida se ha procedido a realizar un estudio sociológico a partir de una muestra aleatoria de 400 empresas y 1.000 trabajadores, representativa de les 64.096 empresas activas de más de 5 trabajadores que, según el DIRCE, operaban en Catalunya en el año 2004. Para garantizar la representatividad de les empresas entrevistadas y conseguir un margen de error del 4,98% en el caso de les empresas y del 3,14% en el caso de los trabajadores, se ha tomado en consideración la distribución territorial y la dimensión real de les empresas de Catalunya. 6
  7. 7. II. Perfil de las empresas y de los trabajadores 7
  8. 8. II. Perfil de las empresas y de los trabajadoresAcciones formativas en la empresa El 68% de las empresas ha organizado algún curso de formación durante los últimos 5 años. Si hablamos exclusivamente de la formación continua transversal, les cifras descienden drásticamente. Tan solo un 24% de los directivos de las empresas manifiestan haber organizado al menos un curso de este tipo en los últimos 5 años. En su empresa se ha organizado algún curso de formación en los últimos 5 años? Sí, sólo especializado s 42,3% Sí, alguno Total ‘Sí han hecho No transversal formación’: 68,0% 31,3% 23,7% No lo sabe Sí, no sabe de 0,7% qué tipo 2,0% Base: 400 Las empresas de menos trabajadores son las que con menos frecuencia hacen formación. Les empresas donde predominan los trabajadores con estudios universitarios realizan con más frecuencia cursos transversales que aquellas en las que predominan los de estudios primarios. 8
  9. 9. II. Perfil de las empresas y de los trabajadoresAcciones formativas de los trabajadores El 56,1% de los trabajadores ha hecho algún curso de formación durante los últimos 5 años. Sólo el 39% de los trabajadores ha podido hacer cursos de formación transversal. En los últims 5 años ha hecho algun curso de formación? Sí, sólo especializado s 16,0% Sí, alguno Total ‘Sí han hecho No transversal formación’: 56,1% 42,4% 39,1% No lo sabe Sí, no sabe de 1,5% qué tipo 1,0% Base: 1.000 Los trabajadores que llevan entre 1 y 3 años en la empresa son los que más se han formado y tienden a hacer más cursos de formación transversal. Los que tienen entre 25 y 40 años son los que con más frecuencia se forman transversalmente. Los de estudios universitarios, así como los que ocupan un puesto de mando intermedio, destacan por hacer formación transversal. Los trabajadores de la mediana y la gran empresa (50 o más trabajadores) son los que con más frecuencia han hecho formación y destacan principalmente por haber hecho 9 cursos especializados.
  10. 10. III. Planificación de la carrera profesional 10
  11. 11. III. Planificación de la carrera profesionalIndicadores de evaluación Aspectos valorados Indicadores Desde la perspectiva de los Desde la perspectiva de los gestores trabajadores • Opinión sobre la responsabilidad de • Opinión sobre la responsabilidad de la empresa y de los trabajadores la empresa y de los trabajadores • Ofrecimiento de orientación a los ------------- Actitud e iniciativa en la planificación trabajadores • Iniciativa en la propuesta de • Iniciativa en la propuesta de formación y estrategias que utiliza la formación empresa en la planificación ------------- • Claridad en los objetivos profesionales • Percepción sobre las necesidades de • Percepción sobre las necesidades de formación formación Planificación de la formación • Planteamientos de hacer formación • Planteamientos de hacer formación continua en los próximos 2 años en los próximos 2 años • Relación entre la percepción de • Relación entre la percepción de necesidades y los planteamientos de necesidades y los planteamientos de hacer formación hacer formación ------------- • Coherencia en la trayectoria profesional de los trabajadores • Cambios organizativos en la • Cambios en la categoría laboral o Trayectoria profesional empresa y política de la empresa en nivel de responsabilidad del la cobertura de puestos de trabajador responsabilidad • Desitjabilitat d’augmentar nivell de ------------- responsabilitat 11
  12. 12. III. Planificación de la carrera profesionalActitud e iniciativa en la planificación La responsabilidad de planificar la formaciónPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS de los trabajadores es... EMPRESAS Principal- mente del La mayoría de los gestores de trabajador Mitad y mitad las empresas (92,8%) entiende 57,3% 6,5% en que la empresa tiene que Ns 0,7% tener un papel importante en la Empresa: 92,8% planificación de la formación de Principal- los trabajadores, mente de la preferentemente compartiendo empresa 35,5% la responsabilidad con el Base: 400 trabajador. PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES La responsabilidad de planificar la formación de los trabajadores es... La mayoría de los trabajadores (94,1%) considera que la empresa tiene que implicarse en Mitad y mitad Principal- la planificación de la formación 65,0% mente del de los trabajadores. trabajador Empresa: 94,1% 5,2% Ns 0,7% Principal- mente de la empresa 12 29,1% Base: 400
  13. 13. III. Planificación de la carrera profesionalPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS EMPRESAS Las empresas más pequeñas (de 6 a 9 trabajadores) y aquellas en las que el nivel de estudios más frecuente es el primario conceden de forma más habitual al trabajador la responsabilidad de planificar la formación. Las empresas en las que se ha organizado algún curso de formación transversal son más conscientes del papel que tiene que jugar la empresa en la planificación de la formación de los trabajadores.PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores de empresas medianas y grandes (50 o más trabajadores) conceden de forma más frecuente a la empresa la responsabilidad única de planificar la formación. Por otro lado, los trabajadores con estudios universitarios consideran de forma más frecuente que tienen que tener un papel activo, en coordinación con la empresa, en la planificación de la formación. En el caso de los trabajadores, a diferencia de los gestores de les empresas, el hecho de haber realizado algún curso de formación no influye en la opinión sobre la responsabilidad en la planificación. 13
  14. 14. III. Planificación de la carrera profesionalEl 52,8% de los empresarios admite que su empresa no facilita ningún tipode orientación a los trabajadores para que planifiquen su futuro profesional. En su empresa, los trabajadores reciben algún tipo de orientación para planificar su futuro o desarrollarse profesionalment? Sí 45,3% No 52,8% Ns 1,9% Base: 400 Las empresas en las que se ha realizado algún curso de formación transversal ofrecen más frecuentemente orientación a sus trabajadores para planificar su futuro profesional. 14
  15. 15. III. Planificación de la carrera profesionalPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS EMPRESASEn general, la formación realizada en la empresase ha organizado...Impulsor de la formació TotalPor iniciativa exclusiva de la empresa 65,8Por iniciativa de la empresa y 31,6del trabajadorEn respuesta a peticiones o 2,2demandas de los trabajadoresNo lo sabe 0,4Base (empresas que han organizadocursos de formación) 272 Los directivos (65,8%) y los trabajadores (58,8%) consideran que, mayoritariamente, la decisiónPERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES de realizar formación ha sido por iniciativa de la empresa.La formación realizada...Impulsor de la formación TotalLa ha hecho por iniciativa propia fuera del 40,7ambito de la empresaSe la ha ofrecido la empresa y era de 37,8carácter voluntarioSe la ha ofrecido la empresa y era de 13,0carácter obligatorioSe la ha ofrecido la empresa a petición 8,0suyaNo lo sabe 0,5Base (trabajadores que han hecho cursos deformación) 561 15
  16. 16. III. Planificación de la carrera profesionalPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS EMPRESAS La participación del trabajador en les propuestas formativas es bastante superior en aquellas empresas en las que el nivel de estudios más frecuente es el universitario. Cuando un trabajador participa en la iniciativa de hacer formación continua, hay cierta tendencia a que se hagan cursos transversales.PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES A medida que avanza la edad del trabajador y que éste lleva más años en la empresa, la formación por cuenta propia del empleado disminuye. Los trabajadores de les microempresas son los que realizan más formación por su cuenta y cuando la hacen por indicación de la empresa generalmente es de carácter obligatorio. Los que trabajan en empresas medianas o grandes son los que menos formación hacen por cuenta propia, probablemente porque son los que reciben más ofertas de formación por parte de la empresa. Teniendo en cuenta el tipo de formación, cuando la empresa obliga al trabajador a hacer formación es principalmente específica, mientras que cuando el trabajador hace formación por su cuenta la hace más bien en ámbitos transversales. Los directivos son los que tienen más libertad para decidir la formación que quieren hacer, son los que hacen más cursos organizados por la empresa a petición suya y en muy pocas ocasiones se ven obligados a hacerlos si no les interesa. El caso contrario se da entre el personal que está en las categorías inferiores. 16
  17. 17. III. Planificación de la carrera profesionalPlanificación de la formación continua La mayoría de los trabajadores (79,9%) considera que tiene claros sus objetivos profesionales. Considera que tiene claros sus objectivos o aspiraciones profesionales? Sí 79,9% Ns No 1,5% 18,6% Base: 1.000 Los trabajadores que afirman tener claros los objetivos o aspiraciones profesionales son generalmente los que han hecho algún curso, sea específico o transversal. 17
  18. 18. III. Planificación de la carrera profesional La formación continua transversal es una necesidad entre los trabajadores (5,9 en una escala de 0 a 10) y, todavía más, entre los empresarios (6,3). Los empresarios consideran especialmente necesaria la formación transversal en el ámbito de la gestión (riesgos laborales, calidad, medio ambiente) y en habilidades. Los trabajadores no hacen grandes diferencias. Los empresarios consideran más necesario el aprendizaje del uso del catalán que el de lenguas extranjeras. Los trabajadores, no.PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES EMPRESASNecesidades de formación por temáticas Necesidad de formación por temáticasTemáticas MEDIA* Temáticas MEDIA*GESTIÓN 7,1 HABILIDADES 6,0 Prevención de riesgos laborales 7,8 Atención al cliente 6,2 Calidad 7,1 Gestión de tiempo 6,1 Medio ambiente 6,3 Habilidades personals o 5,9HABILIDADES 6,1 interpersonales Atención al cliente 7,1 GESTIÓN 5,9 Gestión de tiempo 6,7 Prevención de riesgos laborales 5,9 Habilidades personales o Calidad 5,9 6,5 interpersonales Medio ambiente 5,7INSTRUMENTALS 4,9 INSTRUMENTALES 5,9 Catalán 6,1 Informática/Uso de Internet 6,1 Informática/Úso de Internet 4,5 Lenguas extrangeras 6,0 Lenguas extrangeras 4,1 Catalàn 5,6NECESSIDAD GLOBAL** 6,3 NECESSIDAD GLOBAL** 5,9Base 400 Base 1.000*Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada necesario’ *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada necesario’y el 10 a ‘Totalmente necesario’ y el 10 a ‘Totalmente necesario’ **Media global calculada a partir de les**Media global calculada a partir de les valoraciones a todas las temáticas valoraciones a todas las temáticas 18
  19. 19. III. Planificación de la carrera profesional El 70% de los directivos de recursos humanos y el 61% de los trabajadores no se han planteado, a dos años vista, hacer formación continua transversal. PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES EMPRESASPrevisiones de formación en los próximos 2 años Previsiones de formación en els próximos 2 añosAcciones formativas planificadas Total Acciones formativas planificadas TotalEmpresas en las que no se ha planeado hacer Trabajadores que no tienen perspectivas de hacer 70,0 61,1cursos de formación transversal... cursos de formación transversal... Ni tampoco se ha planificado ninguno específico 49,8 Ni tampoco específicos 49,4 Pero sí que se ha planificado algún curso específico 19,5 Pero sí que tienen perspectivas de hacer algún curso 10,4 Y no saben si se hará alguno específico 0,7 específicoEmpresas en las que se ha planeado hacer cursos Y no saben si harán alguno específico 1,3 20,5 Trabajadores que tienen perspectivas de hacerde formación transversal y específica 17,4Empresas en las que no saben si se hará algún cursos de formación transversal y específica 6,5 Trabajadores que no saben si harán algún curso decurso de formación transversal... 13,3 Ni tampoco saben si se hará alguno específico 4,3 formación transversal... Pero sí que se ha planificado algún curso específico 1,5 Ni tampoco saben si harán alguno específico 8,2 I no s’ha planificado ninguno específico 0,7 Pero sí que tienen perspectivas de hacer algún curso 2,4Empresas en las que se ha planeado hacer algún específico 3,0 Y no tienen perspectivas de hacer ninguno específico 2,7curso de formación transversal... Y no se ha planificado ninguno específico 2,5 Trabajadores que tienen perspectivas de hacer algún 8,2 Y no saben si se hará alguno específico 0,5 curso de formación transversal...Base 400 Y no tienen perspectivas de hacer ninguno específico 6,2 Y no saben si haran alguno específico 2,0 Las empresas que menos tienen planificados cursos de formación son las Los trabajadores que anteriormente no más pequeñas, las que anteriormente no han hecho ningún curso o sólo han han hecho ningún curso o sólo han hecho hecho cursos específicos o que tienen cursos específicos y aquellas en las que estudios primarios son los que menos predominan los estudios primarios. planifican hacer formación transversal. 19
  20. 20. III. Planificación de la carrera profesional PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS EMPRESAS Planificación de cursos de formación transversal según el grado de necesidades formativas100 90 87,1 transversales El 63,2% de les empresas que señalan un 80 78,4 74,2 nivel de necesidades formativas elevado 70 65,7 63,2 en temas transversales no tiene 60 planificado hacer ningún curso en este 50 ámbito. 40 27,7 30,3 30 22,4 20 9,7 11,8 9,8 10 6,6 6,6 3,2 3,4 0 Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad baja media-baja media media-alta alta PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES Sí No Ns Planificación de cursos de formación transversal según Base: 400 el grado de necesidades formativas transversales 100 90 En el caso de los trabajadores no hay 80 67,6 65,3 una relación clara entre la necesidad de 70 60,0 55,3 60 formación transversal percibida y la 50 48,5 41,0 planificación de cursos. 40 30,2 30 26,5 19,8 19,9 20 13,5 12,6 14,8 14,6 10,4 10 0 Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad baja media-baja media media-alta alta Sí, ha planificado cursos No ha planificado cursos 20 No lo sabe Base: 1.000
  21. 21. III. Planificación de la carrera profesionalTrayectoria profesional Los trabajadores perciben coherencia (77%) entre el trabajo actual y sus preferencias profesionales. El trabajo que tiene ahora se corresponde con... 77,0 El campo profesional 18,6 que le gusta 4,4 El tipo de trabajos 66,3 que generalmente ha 28,3 realizado 5,4 63,0 Los estudios o 35,3 formación recibida 1,7 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Ns No Sí Base: 1.000 Los trabajadores que han hecho algún curso de formación transversal trabajan en mayor frecuencia en ámbitos que se corresponden con sus preferencias y con los estudios que realizaron. Por categorías laborales, los directivos gozan, en general, de una trayectoria laboral más coherente, mientras que los trabajadores que más habitualmente tienen trayectorias menos coherentes están en el nivel operativo. 21
  22. 22. III. Planificación de la carrera profesional Cursos transversales realizados según el nivel de100 coherencia en la trayectòria profesional9080 74,070 64,2 62,860 55,850 44,2 Los trabajadores que tienen40 37,2 35,8 trayectorias más coherentes30 26,0 han realizado significativamente más cursos transversales.2010 0 Nula (en 0 En 1 aspecto En 2 aspectos Total (en 3 aspectos) aspectos) Sí No Base: 1.000 22
  23. 23. III. Planificación de la carrera profesional En los últimos 5 años, el 43% de les empresas catalanas ha realizado cambios en las responsabilidades o la categoría de alguno de sus trabajadores y un 47% de estos informa que ha cambiado de categoría profesional o de responsabilidad, la cual cosa demuestra que existe bastante movilidad interna en las compañías. PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES EMPRESASEn los últimos 5 años, ha habido algun cambio en En los últimos 5 años, ha cambiado de categoría el nivel de responsabilidad o categoría laboral profesional o de responsabilidad en el puesto de de los trabajadores? trabajo? Ns Ns 0,9% 1,5% No 51,6% No 55,5% Sí 43,0% Sï, ha subido 42,9% Base: 400 Sí, ha bajado 4,6% Base: 1.000 23
  24. 24. III. Planificación de la carrera profesionalEl 47,6% de los trabajadores tiene claro que le gustaría desarrollar un cargode más responsabilidad. Fins a quin punt li agradaria desenvolupar un càrrec de més responsabilitat a la feina... Grau de desitjabilitat Total Gens (0-2) 23,8 Poc (3-4) 5,8 Mitjanament (5-6) 21,7 Bastant (7-8) 27,5 Molt (9-10) 20,1 No ho sap 1,1 MITJANA* 5,6 Base 1.000 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘No li agradaria gens’ i el 10 a ‘Li agradaria totalment’ Los trabajadores que han hecho algún curso transversal o que tienen planificado hacerlo son los que más desean conseguir un cargo de más responsabilidad en el trabajo, en comparación con los que sólo han hecho cursos especializados o no tienen pensado hacer cursos transversales. Los directivos muestran un interés muy bajo para alcanzar cargos de más responsabilidad. Los trabajadores con estudios secundarios o universitarios muestran un interés superior en subir de categoría respecto a los de nivel de instrucción primario. 24
  25. 25. IV. Formación a lo largo de la vida 25
  26. 26. IV. Formació a lo largo de la vidaIndicadores de evaluación Aspectos valorados Indicadores Desde la perspectiva de los Desde la perspectiva de los gestores trabajadores • Grado de importancia otorgada a la • Grado de importancia otorgada a la formación especializada formación especializada Importancia otorgada a la formación • Grado de importancia otorgada a la • Grado de importancia otorgada a la formación transversal formación transversal • Cursos realizados • Cursos realizados Acciones formativas desarrolladas • Valoración de les acciones • Valoración de les acciones formativas de tipo transversal formativas de tipo transversal 26
  27. 27. IV. Formación a lo largo de la vidaImportancia otorgada a la formación Es interesante señalar que, aunque directivos y trabajadores coinciden en valorar la importancia de la formación continua, hay discrepancias en el grado. Mientras que los directivos priorizan claramente la formación especifica, los trabajadores equiparan en importancia los dos tipos de formación.PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES EMPRESASValore la importancia de quelos trabajadores de la empresa hagan... Valore la importancia para usted de hacer...Tipo de formación MEDIA Tipo de formación MEDIA*Formación específica 7,2 Formación específica 7,4Formación transversal 5,9 Formación transversal 7,3Base 400 Base 1000*Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a Nada importante’ y el *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada importante’ y el10 a ‘Totalmente importante’ 10 a‘Totalmente importante’ Las medianas y grandes empresas La formación transversal es considerada muestran más interés por la formación más importante por los trabajadores de especializada que las pequeñas y más nivel de instrucción. microempresas. Aunque los dos tipos de formación son La formación transversal es considerada valorados de manera similar según más importante en aquellas empresas edad, entre los 41 y los 55 años se da donde prevalecen los estudios más importancia a la formación universitarios respecto a aquellas en las específica. 27 que predominan los estudios primarios.
  28. 28. IV. Formación a lo largo de la vidaAcciones formativas transversales desarrolladas PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS De los cursos que se han gestionado, alguno estaba EMPRESAS dirigido a fomentar competencias transversales? No lo sabe Entre las empresas que han 2,9% organizado cursos de formación continua en los últimos 5 años, el Sí 34,9% 34,9% ha ofrecido algún curso transversal. No Los cursos sobre riesgos laborales, 62,2% informática y uso de Internet, calidad y atención al cliente son los más frecuentes. Base: 272 (empresas que han gestionado algún PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES curso en los últimos 5 años) Entre los trabajadores que han De los cursos que se han gestionado, alguno estaba hecho cursos de formación dirigido a fomentar competencias transversales? continua en los últimos 5 años, No lo sabe el 69,7% lo ha hecho referido a 1,8% Sí 69,7% ámbitos de competencia transversal. No La temáticas en las que los 28,5% trabajadores se han formado más frecuentemente corresponden a informática y uso de Internet y a Base: 561 riesgos laborales, seguidas de (trabajadores que han hecho algún curso de formación en los últimos 5 años) 28 atención al cliente y lenguas extranjeras.
  29. 29. IV. Formación a lo largo de la vidaAspectos explicativos Aspectos valorados Aspectos explicativos Desde la perspectiva de los Desde la perspectiva de los gestores trabajadores • Uso de estrategias de motivación • Uso de estrategias de motivación Factores motivadores en la por parte de l’empresa por parte de la empresa formación • Tipos de estrategias de motivación • Tipos de estrategias de motivación ------------- • Motivaciones del propio trabajador • Motivos de no haber organizado • Motivos por no haber hecho cursos cursos de formación transversal de formación transversal Barreras a la formación • Alternativas a la formación • Alternativas a la formación mediante cursos mediante cursos 29
  30. 30. IV. Formación a lo largo de la vida Factores motivadores en la formación PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS EMPRESAS Casi 2 de cada 3 empresas en las que se han Han utilitzado alguna estrategia para motivar gestionado cursos de formación transversala los trabajadores a participar en las actividades de formación transversal? durante los últimos 5 años no utilizan estrategias para motivar a los trabajadores No lo sabe a que participen (65,3%). 3,1% Las empresas que utilizan estrategias de motivación se decantan, principalmente, por No Sí 65,3% 31,6% ofrecer refuerzo social, incentivos económicos y horas de formación a cuenta de la empresa. Base: 95 PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES El 63% de los trabajadores se sienten Se siente motivado o apoyado por la empresa motivados o apoyados por la empresa para para formarse profesionalmente? formar-se. No lo sabe Desde el punto de vista de los trabajadores, la 2,0% principal estrategia de motivación de la empresa es el ofrecimiento de cursos. No Sí 35,6% 62,4% Aun así, la motivación más frecuente entre los trabajadores que han hecho algún curso es la posibilidad de conseguir conocimientos o habilidades que puedan aplicar en su puesto de 30 trabajo. Base: 1.000
  31. 31. IV. Formación a lo largo de la vidaBarreras y alternativas a la formaciónPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES EMPRESAS Cuáles han sido los motivos para no realizar Cuáles han sido los motivos para no gestionar formación transversal? u organizar acciones formativas transversales? Motivos Total Motivos Total Falta de tiempo 34,5 No es necesario 67,0 No es necesario 27,6 Falta de interés 9,5 Por parte de los trabajadores 4,4 Falta de interés 5,1 Por parte de la empresa 3,4 Por parte de los trabajadores 3,3 Interesan más los cursos específicos 1,7 Interesan más los cursos específicos 1,3 Por parte de la empresa 0,5 Falta de tiempo 7,1 La empresa no los facilita 2,6 Gestión externa 2,0 Aprenden por otras vías 2,6 Poco personal, la empresa es 2,0 pequeña Falta de cursos adecuados 1,6 Personal temporal 1,4 Motivos económicos 1,3 Aprenden de otras formas 1,0 Contrato reciente o temporal 0,8 No lo sabe/No contesta 10,5 Edad 0,7 Base (empresas que no han organizado Empresa familiar 0,3 294 cursos transversales) Otros 0,3 ESPONTANIA Y MÚLTIPLE Ns/Nc 24,9 Base (trabajadores que no han hecho cursos 608 El 67% de los gestores de de formació transversal) empresas donde no se han hecho ESPONTANIA Y MÚLTIPLE cursos transversales señalan que Para los trabajadores, en cambio, el principal motivo para no son la falta de tiempo y la necesidad gestionarlos es que estos cursos las principales causas para no haber no se consideran necesarios. hecho formación transversal. 31
  32. 32. V. Satisfacción de los trabajadores 32
  33. 33. V. Satisfacción de los trabajadoresIndicadores de evaluación Indicadores Desde la perspectiva de los trabajadores • Satisfacción con la trayectoria profesional • Satisfacción con la formación que ha recibido Satisfacción general • Satisfacción laboral • Satisfacción de los superiores con el trabajo que desarrolla Motivación laboral • Motivación laboral 33
  34. 34. V. Satisfacción de los trabajadoresGrado de satisfacción y motivación general La satisfacción global de los trabajadores es de una puntuación de 7,3. Considerando cada uno de los aspectos, se pueden establecer dos niveles: Los trabajadores valoran con una puntuación de notable la satisfacción de los superiores con su trabajo, la satisfacción con su trayectoria profesional, su motivación y satisfacción laboral. La formación que han recibido durante el ejercicio de su actividad profesional es el aspecto en el que los trabajadores se sienten menos satisfechos. Valore los siguientes aspectos... Aspectos clave MEDIA* La satisfacción general de sus superiores o de los 7,6 directivos con el trabajo que desarrolla La satisfacción general con su trayectoria o evolución 7,4 profesional Su satisfacción laboral general 7,4 La satisfacción general con la formación que ha recibido 6,7 durante el ejercicio de su actividad profesional SATISFACCIÓN GLOBAL** 7,3 MOTIVACIÓN 7,4 Base 1.000 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho ’i el 10 a ‘Totalmente satisfecho’ **Media global calculada a partir de los 4 aspectos de satisfacción anteriores 34
  35. 35. V. Satisfacción de los trabajadoresLa satisfacción y motivación de los trabajadores está relacionada por ordendescendiente de importancia con: La presencia o acciones formativas transversales realizadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 7,5). La cantidad o numero más elevado de temáticas transversales tratadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 8,0). La calidad o valoración positiva de las acciones formativas transversales realizadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 9,0). 35
  36. 36. V. Satisfacción de los trabajadoresAspectos explicativos Aspectos explicativos Desde la perspectiva de los trabajadores • Satisfacción con el salario • Satisfacción con el clima o ambiente laboral • Satisfacción con el trabajo que desarrolla (funciones, nivel de responsabilidad) • Satisfacción respecto a su rendimiento laboral Otros aspectos de satisfacción • Satisfacción con las posibilidades de formarse o aprender en la empresa • Satisfacción con el reconocimiento que recibe como trabajador • Satisfacción con las posibilidades que le ofrece la empresa para promocionar o ascender • Satisfacción respecto a la comunicación con sus superiores Adecuación entre el cargo y el nivel • Equilibrio o desequilibrio entre el cargo y el nivel de formación de formación • Sensación de estar estancado en el trabajo Sensaciones negativas respecto al • Sentirse poco realizado en el trabajo puesto de trabajo • Sentirse poco valorado en el trabajo 36
  37. 37. V. Satisfacción de los trabajadoresFactores implicados en la satisfacción y la motivación Destaca en positivo la valoración del rendimiento laboral que hacen los propios trabajadores catalanes, el clima laboral, el tipo de trabajo desarrollado y la comunicación con los superiores. En negativo, fallan las posibilidades de promoción en la empresa y, en menor medida, las posibilidades de optar a otros puestos de trabajo. Valore su satisfacción laboral y personal respecto a... Factores MEDIA* Su rendimiento laboral 8,2 El clima o ambiente laboral 7,7 El trabajo que desarrolla 7,5 La comunicación con los superiores 7,5 El reconocimiento que recibe como trabajador 7,0 El salario 6,5 Las posibilidades de formarse o aprender en la 6,0 empresa Las posibilidades de optar a otros puestos de 5,5 trabajo Las posibilidades que le ofrecen en la empresa 4,9 para promocionar o ascender Base 1.000 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho’ y el 10 a ‘Totalmente satisfecho’ 37
  38. 38. V. Satisfacción de los trabajadoresLos trabajadores de pequeñas empresas y de microempresas manifiestan estar mássatisfechos con los aspectos vinculados a les relaciones interpersonales (clima laboral,comunicación con los superiores o reconocimiento que reciben) y con el trabajo quedesarrollan que los de la mediana y gran empresa.Los trabajadores que han hecho algún curso transversal están principalmente mássatisfechos con las posibilidades de mejorar profesionalmente (formarse, optar a otrospuestos de trabajo, promocionar) y también con la comunicación con los superiores o elreconocimiento que reciben.En relación al numero de temáticas transversales se observa que, la variedad de estasse configura como un punto positivo en la satisfacción de los trabajadores (excepto enla satisfacción con el salario, el rendimiento laboral y el clima laboral).Los trabajadores que han hecho formación en la empresa propuesta por ellos mismos sesienten más satisfechos con el trabajo o funciones que desarrollan tanto en aspectos detipo psicosocial (comunicación con los superiores, reconocimiento) como respecto a lesposibilidades de mejorar en la empresa (formarse o promocionar). 38
  39. 39. V. Satisfacción de los trabajadores Considera que el cargo que ocupa... Está por encima de su nivel de Casi el 70% de los trabajadores formación Se adecua a 6,8% considera que el cargo que su nivel de ocupa se adecua a su nivel de formación Està por formación. 68,8% debajo de su nivel de Un 24% no lo cree. formación Ns 23,7% 0,7% Base: 1.000Satisfacción* y motivación* de los trabajadores según laadecuación entre el cargo y el nivel de formación... Adecuación respecto al nivel de La percepción que un empleado formación El cargo se El cargo está El cargo está pueda tener de estar subocupado por adecua por debajo por encima el cargo que ocupa afectaSatisfacción global 7,5 6,5 7,6 negativamente tanto a la satisfacciónMotivación 7,8 6,3 7,6Base 688 237 68 como a la motivación laboral de los* Puntuación media: Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho’ y trabajadores.el 10 a ‘Totalmente satisfecho’ 39
  40. 40. V. Satisfacción de los trabajadoresEn general, la mayoría de los trabajadores no considera estar estancado en eltrabajo, ni sentirse poco realizado o valorado, o que para la empresa sea sólo unnúmero. Hasta qué punto está de acuerdo con los siguientes enunciados Me siento 20,1 estancado en el 16,7 trabajo 63,2 Me siento poco 18,2 realizado en el 14,3 trabajo 67,5 Mucho o bastante (7-10) A medias (5-6) Me siento poco 16,3 Nada o poco (0-4) valorado en el 11,6 trabajo 72,1 Siento que para la 18,3 empresa sólo soy 9,7 un numero 72,0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Base: 1.000Las sensaciones negativas respecto al puesto de trabajo, y en especial la acumulación deestas, disminuye la satisfacción laboral y especialmente la motivación de los trabajadores. Satisfacción* y motivación* de los trabajadores según las sensaciones negativas en el trabajo Sensacions negatives En En En En En ningún 1 aspecto 2 aspectos 3 aspectos 4 aspectos aspecto Satisfacción global 7,6 7,1 6,8 6,3 6,4 Motivación 7,8 7,0 7,1 6,0 5,6 Base 657 142 78 61 62 40
  41. 41. VI. Satisfacción de los gestores de las empresas 41
  42. 42. VI. Satisfacción de los gestores de las empresasIndicadores de evaluación Indicadores Desde la perspectiva de los gestores • Satisfacción con la trayectoria o evolución profesional de los trabajadores • Satisfacción con la formación o posibilidades de Satisfacción general aprendizaje que la empresa ofrece • Satisfacción respecto a la satisfacción laboral de los trabajadores • Satisfacción respecto a los trabajadores en general Motivación laboral • Motivación laboral 42
  43. 43. VI. Satisfacción de los gestores de las empresasGrado de satisfacción general La satisfacción global media de los gestores de las empresas recibe una puntuación de 7,0. La valoración que hacen los empresarios de sus trabajadores en general es superior a los aspectos concretos testados. En segundo lugar, los empresarios califican con una puntuación próxima al notable la satisfacción laboral que perciben de sus trabajadores, así como la trayectoria o evolución profesional de estos. La formación o posibilidades de aprendizaje que la empresa ofrece a los trabajadores es el aspecto en el que los empresarios se sienten menos satisfechos, aunque se puede calificar de aceptable. Valore la satisfacción de los directivos o responsables de formación respecto a... Aspectos clave MEDIA* Los trabajadores en general 7,5 La satisfacción laboral de los trabajadores 7,1 La trayectoria o evolución profesional de los 6,9 trabajadores La formación o posibilidades de aprendizaje que 6,5 la empresa ofrece SATISFACCIÓN GLOBAL** 7,0 Base 400 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ’Nada satisfecho’ y el 10 a ‘Totalmente satisfecho’ 43
  44. 44. VI. Satisfacción de los gestores de las empresasEn conjunto, teniendo en cuenta el número de acciones formativas, el número detemáticas y la valoración de les acciones formativas transversales realizadas, sepuede decir que la satisfacción de los gestores está relacionada por ordenascendente de importancia con: La calidad o valoración positiva de las acciones formativas transversales realizadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 9,1). La cantidad o número más elevado de temáticas transversales tratadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 7,6). La presencia o acciones formativas transversales realizadas por la empresa (medias de satisfacción y motivación entorno a 7,3). 44
  45. 45. VI. Satisfacción de los gestores de las empresasAspectos explicativos Aspectos explicativos Desde la perspectiva de los gestores • Satisfacción con la motivación de los trabajadores • Satisfacción respecto al nivel de especialización de los trabajadores Otros aspectos de satisfacción • Satisfacción respecto al nivel de polivalencia de los trabajadores • Satisfacción respecto al rendimiento de los trabaadores • Satisfacción con el clima o ambiente laboral 45
  46. 46. VI. Satisfacción de los gestores de las empresasFactores implicados en la satisfacción de los empresarios Entre los gestores de recursos humanos de las empresas catalanas también hay una satisfacción generalizada en aspectos como el clima laboral y el rendimiento de los trabajadores. No tan elevada, pero en ningún caso negativa, está la satisfacción de los gestores en el nivel de especialización de los trabajadores, su motivación y su nivel de polivalencia. Valore la satisfacción de los directivos o responsables de formación respecto a... Factores MEDIA* El clima o ambiente laboral en la empresa 7,7 El rendimiento de los trabajadores 7,5 El nivel de especialización de los 6,7 trabajadores La motivación de los trabajadores 6,6 El nivel de polivalencia de los trabajadores 6,3 Base 400 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho’ y el 10 a ‘Totalmente satisfecho’ 46
  47. 47. VI. Satisfacción de los gestores de las empresasLa satisfacción de los empresarios con el clima laboral es más elevada en lasmicroempresas (de 6 a 9 trabajadores) que en las empresas con 10 o más trabajadores.La satisfacción con el nivel de especialización de los trabajadores no está influida por elhecho de haber realizado cursos. En cambio, la relativa al nivel de polivalencia sí queestá vinculada a la realización de cursos transversales y, a la vez, es el aspecto en quemuestran mayor descontento los directivos que sólo hacen cursos especializados.Por otro lado, la satisfacción de los empresarios con el nivel de especialización y depolivalencia es superior en las empresas en las que predominan los estudiosuniversitarios. Además, también se muestran más satisfechos con el nivel de motivaciónde los trabajadores.Por último, la valoración del nivel de especialización, del nivel de polivalencia y de lamotivación de los trabajadores es más positiva en les empresas en las que la variedadde temáticas tratadas ha sido más amplia. 47
  48. 48. VII. Resumen y conclusiones 48
  49. 49. VII. Resumen y conclusionesRelación entre planificació y formación continua transversal Los gestores que se preocupan de organizar formación transversal tienen más en cuenta la planificación de la carrera profesional de sus trabajadores. La planificación también es superior en aquellas empresas que intentan dar una formación transversal lo más amplia y variada posible a los trabajadores. Desde la perspectiva de los trabajadores, aquellos que han realizado algún curso de formación transversal tienen más inquietud para planificar su carrera profesional y, a la vez, están en empresas que tienen más en cuenta la planificación de la carrera profesional de los trabajadores. La relación entre la planificación de la carrera profesional y la formación continua transversal se da tanto desde la perspectiva de los gestores como de los trabajadores. Además, se constata que la planificación de la carrera profesional está más ligada al hecho de que se organicen cursos de formación transversal que a la variedad de temáticas transversales que se han tratado en los cursos. 49
  50. 50. VII. Resumen y conclusionesDe todas formas, la relación entre planificación de la carrera profesional y la formacióncontinua transversal ha quedado reflejada a lo largo del estudio.Así, las empresas que han organizado acciones formativas transversales: Tienen más frecuentemente conciencia de su papel central o de la responsabilidad en la planificación de la formación de los trabajadores y, a la vez, ofrecen más frecuentemente orientación a los trabajadores para planificar su futuro o desarrollarse profesionalmente. Tienen previsto en más casos gestionar formación transversal a 2 años vista para los trabajadores de la empresa. Cuando promocionan a algún trabajador tienen más en cuenta proporcionarle formación para que desarrolle el nuevo cargo.Los trabajadores que han hecho cursos de formación transversal, por la su lado,tienen trayectorias profesionales más coherentes y muestran más inquietud porevolucionar profesionalmente, logrando cargos de más responsabilidad y, dehecho, es más habitual que hayan conseguido subir en la empresa que el resto. 50
  51. 51. VII. Resumen y conclusionesRelación entre formación continua y la satisfacción y motivación de lostrabajadores La relación entre la formación continua transversal y la satisfacción de los trabajadores es bastante más débil que la que hay entre planificación y formación transversal. Así, aunque que se ha comprobado que formarse en un amplio abanico de temáticas incrementa la satisfacción y motivación de los trabajadores, la baja intensidad de la relación indica que hay otros factores implicados que determinan en mayor medida la satisfacción o motivación. Aun así, a lo largo del estudio se ha puesto de manifiesto que la formación continua transversal tiene un efecto más generalizado en la satisfacción y motivación de los trabajadores que en la satisfacción de los gestores. De hecho, para los gestores el principal efecto de la formación transversal tiene que ver con la satisfacción respecto a las posibilidades de aprender en la empresa o el nivel de polivalencia de los trabajadores. También, pero en menor medida, influye en la motivación de los trabajadores. En cambio, para los trabajadores, la formación transversal no sólo implica que estén más satisfechos con las posibilidades de aprender en la empresa, sino que también hace que tengan una percepción más positiva del reconocimiento que reciben como trabajadores, de la comunicación con los superiores y de las posibilidades de promocionar u optar a otros puestos de trabajo. 51
  52. 52. VII. Resumen y conclusionesRelación entre formación continua transversal y la satisfacciónde los gestores Como sucedía con los trabajadores, la relación entre la formación continua transversal y la satisfacción de los gestores es bastante más débil que la que hay entre planificación y formación transversal. Así, el hecho de que la empresa haya organizado algún curso de formación transversal no tiene demasiado peso en la satisfacción general de los gestores, y el efecto se inscribe más bien en la satisfacción con la formación que ofrece la empresa. En este sentido, hay que recordar que los gestores valoran como especialmente importantes en su satisfacción el clima laboral y el rendimiento de los trabajadores, y que ninguno de estos aspectos se ve influido por la formación continua transversal. 52
  53. 53. VII. Resumen y conclusionesRelación entre planificación y satisfacción de los gestores y trabajadores Los gestores que están en empresas en las que se hace más planificación de la carrera profesional de los trabajadores tienen un nivel de satisfacción más elevado que aquellos que pertenecen a empresas en las que se descuida esta función, y además están más satisfechos con la motivación de sus trabajadores. La planificación de la carrera profesional que hace el propio trabajador o la que hace la empresa incrementan la satisfacción y motivación de los trabajadores. La relación entre la planificación de la carrera profesional y la satisfacción que ha quedado comprobada tanto desde el punto de vista de los trabajadores como de los gestores, y no sólo a nivel general sino por lo que se refiere a la motivación de los trabajadores y, especialmente, a la satisfacción con las posibilidades de aprender que ofrece la empresa. En el caso de los trabajadores, hay que matizar que la planificación que hace la empresa tiene más poder motivador y de satisfacción que la planificación que pueda hacer el trabajador por su cuenta. 53
  54. 54. VII. Resumen y conclusionesConclusiones Los gestores de recursos humanos de las empresas saben que la motivación de los trabajadores y la existencia de un buen ambiente o clima laboral en su empresa es esencial para el rendimiento de sus trabajadores. El estudio ha podido demostrar una correlación positiva entre las empresas que se han preocupado por estimular la formación continua y, en particular, la de tipo transversal y la motivación de sus trabajadores. Las empresas que han realizado formación continua transversal tienen directivos más satisfechos respecto al nivel de polivalencia y versatilidad de sus trabajadores y una percepción superior del rendimiento de su capital humano. Los trabajadores tienen mayor percepción que los empresarios del valor añadido que la formación continua transversal tiene para su futuro profesional, incluso respecto a la formación especializada. Se ha podido comprobar una relación directa entre la planificación de la carrera profesional que se puede realizar por parte de trabajadores y gestores en el seno de las empresas catalanas y la satisfacción y motivación de los trabajadores. Lógicamente, las empresas que más planifican la carrera profesional de sus trabajadores son, también, las que más se preocupan por su formación continua. 54
  55. 55. VII. Resumen y conclusionesConclusiones Cabe denunciar que una parte relevante de las empresas de Catalunya ni forman, ni orientan profesionalmente, ni planifican la carrera de sus trabajadores y ellos tampoco lo exigen. Aún así, esto no significa que haya una falta de satisfacción o, incluso, de motivación, entre los trabajadores de las empresas que menos planifican y forman, ni un disgusto de los gestores de recursos humanos de este tipo de empresas. Simplemente y desafortunadamente, se acepta como un echo normal que esta planificación de la carrera, esta orientación profesional i esta formación continua no exista. 55
  56. 56. El valor añadido de la formación a lo largo de la vidaLa perspectiva de la empresa y los trabajadores en CatalunyaPrincipales resultadosAbril de 2006 Con el apoyo de:http://www.dep.net - dep@dep.net - Carrer del Clot, 104, Planta baixa. 08018-Barcelona Tel. +34 93 215 56 65 13

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