Revista gerencia al día (1)

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Revista gerencia al día (1)

  1. 1. ASUMIENDO NUEVOS RETOS Edición especial: Evaluación de Desempeño Julio 2015 Artículos de opinión Reportajes especiales Información de vanguardia Lo último en Gerencia del Talento Humano Lcda. Amanda Aldana Ing. Roci Mesa Crim. Jissett Peñaranda Lcdo. Adrian Rondón Ptlgo. Hugo Peña Crim. Ronibert Durán Participacion especial de: www.clasesmagistrales2015.blogspot.com
  2. 2. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 1 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Editorial: El gerente del talento humano enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo dentro de las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario o representante, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven. En términos concretos, el principal desafío del especialista en talento humano es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad. La respuesta que el Gerente de Talento Humano da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones de ese talento a la organización. Ronibert Durán ¿Qué es? ….. Evaluación del DESEMPEÑO! La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan. Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones. Esp. Hugo Peña SIguenos en www.clasesmagistrales2015.blogspot.com Edición y montaje
  3. 3. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 2 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO                 PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son: A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro. -La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la organización. -Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. -Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño -El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores -El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados mal- entendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros. La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos humanos. ASUMIENDO NUEVOS RETOSEdición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO                .
  4. 4. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 3 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:  Que se definan criterios de desempeño inequitativos  Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.  Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación  Que se desarrollen prejuicios personales  Que se presente el efecto “halo”  Que se sobrestime o subestime al evaluador  Que se presente el efecto de tendencia central  Que se produzca un efecto de indulgencia  Que se evalúe por inmediatez  Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.  Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna. En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe tener presente los siguientes elementos: • La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la pena hacer. • La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda. • Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas. • La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración del supervisor y del trabajador. De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo de un proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte de la organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan. Proximamente “III Jornadas de Actualizacion en Gerencia del Talento Humano” UNEFA-Merida
  5. 5. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 4 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional del talento humano. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados en resultados, como el descrito antes. ¿Cuál cree que sea la importancia de la aplicación de la evaluación de desempeño? ¿Cuál es la importancia de medir el desempeño humano dentro de la Organización? En cualquier máquina, una serie de medidores ayudan a monitorear el desempeño: en el tablero de un auto- móvil, por ejemplo, hay una serie de instrumentos que miden la velocidad, la gasolina, el aceite y otros datos vitales para el conductor, pues le indican cuando existe algún problema. Así pues, todos estos instrumentos aseguran que el auto funciona bien y con-duce a los pasajeros a su destino. Como en una organización no existe un panel de control con medidores que indiquen si sus trabajadores van en la dirección correcta o no Las instituciones tienen que construir sistemas de evaluación del desempeño que les permitan verificar si su gente está avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora. Gracias a los avances más recientes en tecnología para el manejo de la información, sabemos que la falta de datos no es el problema, sino la capacidad para relacionar los indicadores de desempeño con los objetivos de la organización LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO y las recompensas a los empleados contribuyen a generar un clima de realización cuando éstos se disponen a prestar un servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que será evaluado de acuerdo con la forma en que desempeñen su función y que vale la pena desempeñarla bien. Un sistema eficaz de evaluación del desempeño, que establezca y dé seguimiento a metas para la organización en su conjunto, para los procesos de negocio, para los productos y servicios pero sobre todo para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la empresa, ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Lcda. Aldana Amanda . Articulo de Opinión….. Experto Invitada: Licenciada Amanda Aldana
  6. 6. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 5 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores- evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad. Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la organización. La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño. La entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos: 1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas. 2. Definir medidas de mejoramiento 3. Estimular relaciones motivadoras más fuertes 4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas. Usos de la evaluación del desempeño •La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: •La vinculación de la persona al cargo. •Entrenamiento. •Promociones. •Incentivos por el buen desempeño. •Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. •Auto-perfeccionamiento del empleado. •Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. •Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. •Estímulo a la mayor productividad. •Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. •Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. •Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. La 2° cohorte de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos realizó conversatorio sobre Seguridad y Salud Laboral.
  7. 7. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 6 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Previo a la Evaluación Durante la evaluación Después de la Evaluación Finalidad de la Evaluación Objetivo de la Evaluación Crim. Ronibert Durán Análisis Profesional ASUMIENDO NUEVOS RETOS
  8. 8. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 7 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOImportancia del establecimiento de Metas: •Atención directa a la metas, es decir enfocan la atención de un empleado en lo que es pertinente e importante. •Las Meta regulan el esfuerzo, no solo las metas dirigen nuestra atención, nos motiva actuar. •Las metan aumentan las persistencia, las persistencia representa el esfuerzo empleado en una tarea durante un periodo extendido. •Las metas fomenta programas de estrategias y de acción, las metas alientas a las personas a desarrollar estrategias y programas de acción que les permiten alcanzar sus metas. Metas Smart de George Kock: •Ser Específicos: significa que las metas deben expresarse en término precisos en lugar de ambiguos. •Mesurable: se refiere a un dispositivo para evaluar el grado al que se cumple una meta. •Las Metas deben ser: Alcanzable, desafiantes y realistas, metas orientadas a resultados. El Desafío: Dicho de otras maneras, el establecimiento de metas es el proceso que consiste en desarrollar, negociar y establecer metas que desafíen al individuo. •Dificultad de una Meta: una meta debe ser desafiante, pero no imposible a alcanzar. •Claridad de la Meta: una meta debe ser clara y específica, de lo contrario no servirá para dirigir el esfuerzo. •Administración por Objetivos (APO): es un sistema de administración que utiliza la dificultad y la claridad de las metas como fundamento para motivar a los empleados. ¿Qué son Metas? Son los resultados que las personas y los grupos desean y lucha por obtener. Establecimientos de Metas: Es el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se desea que las personas, los equipos, los departamentos y las organizaciones luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia y la eficacia de la organización. 1-La Dirección: de la atención concentrada las conductas en las actividades que el individuo espera que lleven a alcanzar las metas y lo aleja de las actividades que no son relevante para alcanzar. 2-El Esfuerzo: que haga una persona por lo general dependerá de la meta. 3-La Persistencia: implica la voluntad de la persona para trabajar en la tarea durante un periodo largo hasta poder alcanzar los resultados. 4-Estrategia de la Tarea: se refiere a la forma de acatar la tarea que elige una persona ( a menudo con base en su experiencia e instrucción) COMPETENCIA ÉTICA El Desempeño: Es probable que el desempeño sea bueno cuando: 1. Se han establecido metas desafiantes. 2. Están presente los moderadores (capacidad, compromiso de meta retroalimentación y complejidad de las tareas). 3. Están operando los mediadores (dirección, esfuerzos, persistencia y estrategia de la tarea). Las Recompensas: Cuando un empleado alcanza un alto nivel de desempeño, las recompensas se vuelven importantes inductores para que prosiga su desempeño en ese nivel. Las recompensas pueden ser externas (Bonos, Vacaciones Pagada, Etc.) o internas (Sentimiento de logro, orgullo por el cumplimiento y sentimientos de éxito). Efecto del establecimiento de metas: 1. El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad necesarios para alcanzar las metas. 2. El empleado debe estar comprometido con la meta, sobre todo si está difícil. 3. Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuándo han avanzado en el camino que lleva la meta. Satisfacción: Numeroso factores influyen en la satisfacción que una persona obtiene de su trabajo , entre otros un trabajo desafiante, compañeros de trabajos interesantes, el sueldo, la posibilidad de aprender y la condiciones de trabajo adecuadas. ¿Cómo influyen los cuatro (4) mediadores en el Desempeño? EFECTO DEL ESTABLECIMIENTOS DE LAS METAS: Las condiciones de incrementar o disminuir los beneficios del establecimiento de metas son: 1. El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad necesarios para alcanzar la meta. 2. El empleado debe estar comprometido con las meta, sobre todo si esta es difícil. 3. Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuanto han avanzado en el camino que llevan la meta. 4. Las tareas complejas deben ser divididas en partes para que el empleado pueda establecer sub-metas que si lograra alcanzar. 5. Las limitaciones de la situación pueden dificultar la consecuencia de la meta. -Análisis de Experto Invitado- Lcda Yesica Alarcón ASUMIENDO NUEVOS RETOS
  9. 9. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 8 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO REPLANTEAMIENTO DE METAS Y OBJETOVOS EN LAS ORGANIZACIONES ¿Qué es un Gerente para Ustded? Referente al perfil del gerente, se pueden dar por sentadas dos cosas: la primera es que el principal factor dentro de la gerencia, quien fija metas y objetivos y a su vez motiva y prepara al resto del equipo a lograr las mismas es el gerente. La segunda, es que el líder es aquella persona capaz de persuadir a otras, y hacer que éstas logren un objetivo por su propia convicción. Sin embargo, un gerente no necesariamente es un líder, pero lo que si es cierto es que un gerente siempre debería cumplir con una función de liderazgo. ¿Y el Gerente de la Administración Pública? El gerente público por su parte, debe cumplir con características como: conocer el contexto político, tener habilidades para: gerenciar la complejidad, utilizar eficientemente los recursos (sean estos muchos o pocos) que tenga a su disposición, movilizar y adiestrar al personal, capacidad de gobernabilidad de sistema, y los más importante estar comprometido con los intereses organizacionales y nacionales por encima del compromiso político, manteniendo su integridad ética. ¿Cómo se puede medir el éxito de una Organización? . El éxito que puede tener la organización al alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, del desempeño gerencial de la organización. La afirmación de que la gerencia es responsable del éxito o no de una empresa nos indica, por qué es necesaria la gerencia; sin embargo, no nos indica cuándo ella es requerida, y el requerimiento sucede siempre que haya un grupo de individuos con objetivos determinados. Las personas que asumen el desempeño gerencial de una organización se llaman "gerentes", y son los responsables de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas. Me permito citar a: Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) quienes expresan que: “...El término, (gerencia), es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores; otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo... “ En consecuencia podríamos definir La gerencia como el punto final, (o meta), hacia el cual la gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es, en efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una organización empresaria, se convierte en el establecimiento de la razón de su existencia. En la gerencia empresarial se deben llevar a cabo con serenidad la etapa de evaluación del desempeño en todos sus niveles ya que es de allí donde se hace el replanteamiento de los objetivos y metas dependiendo de los resultados obtenidos al final de cada trimestre, semestre y en ocasiones al finalizar el año. Según mi análisis lo podríamos plantear de la siguiente forma. Primera etapa: planteamiento de objetivos En el mes de enero el colaborador junto con el supervisor inmediato establecerá los objetivos a cumplir a lo largo del año, otorgándole a cada uno de los objetivos un valor en cuanto al peso de importancia que se requiera. Segunda etapa: revisión de medio periodo En el mes de julio se realizará una revisión del avance que se ha tenido en los objetivos planteados al inicio del año, esta revisión no tendrá calificación alguna, busca medir el progreso del colaborador, determinar áreas de mejora que faciliten la obtención de dichos objetivos y si fuera necesario, el replanteamiento de uno de los objetivos por cambios en la organización, departamento o propios del puesto. Tercera etapa: evaluación de cierre En el mes de noviembre de cada año se procederá a la realización de una revisión final del avance en el cumplimiento de los objetivos planteados. En esta etapa si se le asignará al colaborador una calificación en base a los objetivos cumplidos, ¿Cuál es su opinión de la Evaluación de Desempeño? Todos los procesos que se llevan a cabo para medir y evaluar la productividad y rendimiento de los colaboradores en una organización, pretenden influir sobre los comportamientos y resultados obtenidos en la evaluación que se encuentren relacionados directamente con el trabajo, mejorando la comprensión de sus responsabilidades y los estándares de desempeño requeridos en el trabajo para el cumplimiento y desarrollo de las metas planteadas. . Lcdo. Adrian Rondón Gerencia al dia “edición especial” publica entrevistas, artículos de opinión y demás información suministrada por participantes de la 2° cohorte de la Maestría en Gerencia del Recurso Humano.
  10. 10. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 9 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO I Ventajas de la Evaluación del Desempeño • Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. • Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño. • Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. • Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la eficiencia. Modelos de Evaluaciones de Desempeño
  11. 11. ASUMIENDO NUEVOS RETOS 10 Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO En la actualidad se considera que el eje principal de la evaluación es el desempeño, entendiendo por este el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos, esto significa que cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos, siempre y cuando sean apropiados. La evaluación moderna que se aplica hoy en día en las organizaciones pretende:  La auto evaluación y auto dirección de las personas.  Mejoramiento continúo del desempeño.  Participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones.  Mejorar las productividad del individuo en la organización con eficacia y eficiencia 1.- Método de evaluación en 360° La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es un instrumento de valoración de destrezas, conductas y/o actitudes, que incorpora la apreciación y comentarios del entorno laboral de un empleado, es una herramienta muy utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos posibles: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos o usuarios, entre otros. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está siendo utilizada para medir el desempeño, competencias y otras aplicaciones administrativas. Actualmente muchas organizaciones han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos. 2.- Método de Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO) Es un método moderno de evaluación, caracterizado por un enfocarse en la auto evaluación y auto dirección de las personas, donde existe una mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño. En la actualidad, muchas organizaciones están adoptando éste avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente recíprocamente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja “Administración Por Objetivos” (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones 3- Método de estándares laborales: Compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o un nivel esperado de producción. Los estándares reflejan la producción normal de un trabajador promedio que opera a un ritmo normal. Las empresas pueden aplicar estándares laborales a casi todo tipo de puesto, pero los de producción reciben generalmente la mayor atención). Mondy y Loe (2005), señalan que “existen varios métodos para determinar estándares laborales, como el estudio de tiempo y muestras de trabajo” (p.264). Una ventaja importante del uso de estándares como criterios de evaluación es la objetividad, pero para que el trabajador la perciba debe comprender claramente como se establecieron dichos estándares, por lo que la administración también debe explicar la razón de cualquier cambio en los mismos. Crim. Jisset Peñaranda

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