I ivveetthh rroocchhaa

139 visualizaciones

Publicado el

0 comentarios
0 recomendaciones
Estadísticas
Notas
  • Sé el primero en comentar

  • Sé el primero en recomendar esto

Sin descargas
Visualizaciones
Visualizaciones totales
139
En SlideShare
0
De insertados
0
Número de insertados
15
Acciones
Compartido
0
Descargas
0
Comentarios
0
Recomendaciones
0
Insertados 0
No insertados

No hay notas en la diapositiva.

I ivveetthh rroocchhaa

  1. 1. INTEGRANTES Diana Marcela Cárdenas Yuleidys Sánchez Lobo Iveth Rocha Quiñones Yefreson Camilo Ardila Heiner Yesid SanjuánGESTION DEL TALENTO HUMANO
  2. 2.  Da soporte a las demás áreas técnicas, lo cual la convierten en un órgano fundamental para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Provista de un Coordinador General, cuya función principal está enmarcada en la planificación, coordinación, dirección y ejecución de las labores encomendadas por ley, a su vez esta área se divide en:
  3. 3.  Área contable( financiera): Su función primordial es la administración del presupuesto Institucional de una forma eficaz y eficiente. Área de Recursos Humanos: Su función primordial es dotar a la organización de un recurso humano eficiente y compenetrado con el quehacer de la Institución. Enmarca las funciones de: Reclutamiento, Selección, Capacitación, Inducción, Desempeño, Relaciones laborales y Documentación y trámite. Área de Servicios Básicos: Dentro de ésta se encuentran los servicios de Proveeduría, Administración de Bienes y Servicios Generales. Su función es dotar a la Institución de los bienes y servicios necesarios para el desempeño eficiente de la función técnica que realiza. Dentro de sus tareas se encuentran, el mantenimiento y control de inventarios Institucionales, el abastecimiento permanente de los insumos necesarios para el eficiente ejercicio le la labor técnica, el mantenimiento de las instalaciones y equipos con que cuenta la organización.
  4. 4. CONTROLEs el proceso de asegurar el desempeño eficiente para alcanzar los objetivosde la empresa. Implica:1. establecer metas y normas2. comparar el desempeño medido contra las metas y normas establecidas3. reforzar los aciertos y corregir las fallasELEMENTOS DE CONTROL•ESTABLECIMIENTO DE ESTÁNDARES: Es la aplicación de una unidad demedida, que servirá como modelo, guía o patrón en base en lo cual seefectuará el control.•MEDICIÓN DE RESULTADOS: La acción de medir la ejecución y losresultados, puede de algún modo modificar la misma unidad de medida.•CORRECCIÓN: La utilidad concreta y tangible del control está en la accióncorrectiva para integrar las desviaciones en relación con los estándares.•RETROALIMENTACIÓN: El establecimiento de medidas correctivas dalugar a la retroalimentación; es aquí en donde se encuentra la relación másestrecha entre la planeación y el control
  5. 5. REGISTRO Y CONTROL FUNCIONES: Son funciones de la Sección de Registro y Control, las siguientes: 1. Recibir y procesar las deducciones y asignaciones legalmente autorizadas para la elaboración de la Nómina de Personal del Instituto. 2. Elaborar y mantener actualizada la nómina de pago por concepto de sueldos, y demás remuneraciones del personal del Instituto. 3. Efectuar las retenciones a que haya lugar por diferentes conceptos, al personal del Instituto. 4. Mantener control sobre los ingresos y egresos de personal y llevar y tener actualizado el Registro del Personal Docente, Administrativo y Obrero del Instituto. 5. Tramitar, controlar y mantener un registro actualizado sobre todo lo concerniente a Seguro Social, Seguro de Hospitalización, Cirugía y Maternidad.
  6. 6.  6. Efectuar los trámites administrativos relacionados con la contratación y nombramiento del personal ante la autoridad respectiva. 7. Tramitar y controlar los movimientos de personal tales como ingresos, egresos, permisos, traslados, reincorporaciones, vacaciones, concurso, modificación de datos, y otros. 8. Elaborar constancias de trabajo y relaciones de cargo, antecedentes de servicios y otros. 9. Colaborar con el Jefe de la Unidad de Personal en la orientación de las labores de supervisión de personal a todos los niveles. 10. Promover buenas relaciones humanas entre el personal del Instituto.
  7. 7. La Sección de Registro y Control estará acargo de un responsable quien deberá serun profesional universitario en una carreraafín al área respectiva de personal y conalta calificación técnica y suficientescualidades intelectuales y morales.
  8. 8. Los directivos han reconocido tradicionalmente lanecesidad de controlar y cambiar el comportamientode los empleados cuando no satisface susexpectativas. La disciplina de los empleados es unaherramienta que utilizan los directivos para comunicara los empleados que tienen que cambiar sucomportamiento. Por ejemplo, algunos empleadosllegan de forma habitual tarde al trabajo, ignoran losprocedimientos de seguridad, obvian los detalles desu trabajo, se comportan maleducadamente con losconsumidores, o tienen un comportamiento pocoprofesional con sus compañeros. La disciplina de losempleados implica comunicar que no se acepta dichocomportamiento, junto con una advertencia de que seemprenderán acciones concretas si el empleado nocambia.
  9. 9.  La disciplina de los empleados suele ser aplicada por los supervisores, pero en los equipos de trabajo auto- dirigidos, la disciplina puede ser responsabilidad del equipo. El comité se encarga de la disciplina de los empleados y hace recomendaciones a la dirección, que incluyen el asesoramiento o incluso el despido. La dirección suele adoptar estas recomendaciones. Los comités suelen encontrar soluciones creativas para resolver los problemas disciplinarios. De hecho, rara vez ha sido necesario despedir a un empleado. Los derechos de los empresarios y de los empleados pueden entrar en conflicto al tratar las cuestiones de disciplina de los empleados. A veces, éstos creen que se les aplican medidas disciplinarias injustamente. En estas situaciones, el personal de RH de la empresa puede ayudar a resolver el conflicto de derechos. La contribución del departamento de RH es particularmente valiosa porque puede permitir que el empleado y el supervisor mantengan una relación laboral eficaz.
  10. 10. EL OBJETIVO - CAMBIO EN ELCOMPORTAMIENTO El objetivo de la disciplina empresarial es desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos así como crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal. LA POLÍTICA DE LA DISCIPLINA La forma de impulsar la disciplina deberá ser siempre positiva; es de ir mediante estímulos y premios, recurriendo y excepcionalmente y en ultimo extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguirá lo dispuesto en la ley el contrato colectivo y el reglamento interno del trabajo.
  11. 11.  La Sección de Registro y Control estará a cargo de un responsable quien deberá ser un profesional universitario en una carrera afín al área respectiva de personal y con alta calificación técnica y suficientes cualidades intelectuales y morales.
  12. 12. 1. Finalidad. Los responsables: Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada. Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar. Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo. Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho. Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.
  13. 13. Los colaboradores: Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable. Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo. Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales. Saber cómo se le va a valorar.La organización: El establecimiento de un estilo de dirección común. Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados. Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales
  14. 14. 2. Barreras ante una evaluación del desempeño A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de evaluación del desempeño no es garantía de éxito. Existen dificultades a la hora de implantar un sistema como éste. Entre las más importantes destacar: Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación. Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado. Mala utilización de los resultados de las evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones inherentes a los recursos humanos. Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas Problemas técnicos y de comunicación
  15. 15. LA EVALUACIÓN POR ESCALAS En esta, se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala. Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, normal, bueno, excelente...)
  16. 16. EVALUACIÓN POR MEDIO DE ACONTECIMIENTO SIGNIFICATIVOS El evaluador deja constancia en un documento de todos los acontecimientos que a él le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo, como acontecimiento predeterminados a observar.  El evaluador da su opinión sobre la persona, basándose en los diferentes acontecimientos anotados, como índice de su actuación global.
  17. 17. LA EVALUACIÓN ABIERTA El evaluador emite por escrito, de forma espontánea, su valoración sobre el desempeño de la persona evaluada. El evaluador elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoración. No se requiere una formación específica de los evaluadores y el coste del proceso es reducido.

×