Este documento discute la importancia de la relación entre la cultura organizacional y la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que la cultura organizacional representa los valores, creencias y comportamientos compartidos por los miembros de una organización. También describe la planificación estratégica de recursos humanos como un proceso para anticipar y satisfacer las necesidades de personal de una organización. Finalmente, concluye que existe una estrecha relación entre ambos, ya que es importante reclutar personal que se adapte bien a la cultura de la organización para poder

1. UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE
CURSO: PLANEACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON RELACION A LA
PLANIFICACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Grupo 1
Chiquimula, Marzo 10 de 2013

2. INTRODUCCIÓN
Actualmente las empresas a nivel nacional e internacional, se encuentran en
constante investigación y análisis del ambiente interno y externo que las
conforman, para conocer la forma como están trabajando a lo interno y lo que la
competencia está realizando para atender a los clientes de manera satisfactoria.
Es por ello, que en el medio empresarial la cultura organizacional y la planeación
estratégica de recursos humanos son dos variables administrativas en las cuales
se basan las empresas para el análisis ambiental, que le permita conocer cómo
está funcionando la empresa y cómo va a dotar de personal en el futuro de
acuerdo a las demandas de mercado para poder atender eficaz y eficientemente a
los clientes.
En el presente ensayo se presenta el tema la relación de la cultura organizacional
y la planeación estratégica de recursos humanos, el cual incluye temas de la
cultura y sus características, la planeación estratégica de recursos humanos así
como planteando al final la relación que existen entre ambas. Siendo el objetivo de
esta establecer la relación que existe y como poder integrarlas para que
favorezcan al alcance de los objetivos y metas organizacionales.
En consecuencia se desarrollarán los temas indicados según referencias de
autores de los mismos y la explicación que corresponde a la relación entre ambas
variables.

3. II. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN A LA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
2.1 Cultura organizacional
Hellriegel, D. (2000, p.378), indica que la cultura organizacional representa un
patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas
compartidas por lo integrantes de una organización que evoluciona con el paso
del tiempo.
Para Koontz y Weihrich, (2010, p.353), es el patrón general de conducta,
creencias y valores que sus miembros comparten. Se le puede inferir de lo que la
gente dice, hace y piensa en el contexto de una organización. Esta implica la
adquisición y transmisión de conocimientos, creencias y patrones de conducta en
el transcurso del tiempo, lo que significa que la cultura es sumamente estable y no
cambia rápidamente.
Por otro lado, la cultura organizacional incluye: 1) formas rutinarias de
comunicarse; 2) las normas que comparten individuos y equipos de toda la
organización; 3) valores dominantes que mantiene la organización; 4) las reglas
del juego para llevarse bien en la organización y 5) el sentimiento o clima que se
transmite en una organización por la disposición física y la forma en que lo
integrantes interactúan con los clientes, proveedores y otras instancias externas.
Hellriegel, D. (2000, p.378).
La cultura organizacional tiene diversos niveles que difieren en términos de
visibilidad y resistencia al cambio, siendo los siguientes: supuestos y la filosofía
compartidos, que representan las creencias básicas sobre la realidad, la

4. naturaleza humana y la forma en que las cosas se deben hacer; los valores
culturales, que representan las creencias suposiciones y sentimientos colectivos
sobre qué cosas son buenas, normales, racionales y valiosas; conducta
compartida, que incluya normas que son vas visibles y, en cierta forma, más
fáciles de cambiar que los valores y los símbolos culturales, son palabras,
ademanes de imágenes u otros objetos físicos con un significado particular dentro
de la cultura. Hellriegel, D. (2000, p.378)
Las organizaciones deben de lograr un adecuado acoplamiento entre los valores
de la organización y los del empleado, requiere primero que el que desee ser
contratado imagine lo que una organización aprecia y, segundo que busque una
que comparta sus valores personales, por lo que la cultura organizacional es
importante para empleados y administradores por igual.
Para Robbins, S. (2000), se puede encontrar cultura fuertes o débiles en la
organización, las culturaras, fuertes tienen un mayor impacto en el colaborador, lo
que a consecuencia dará como resultado una menor rotación del personal, debido
a que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten
ampliamente, pue si con aceptados su compromiso será mayor y contaran con un
alto grado de acuerdo entre los miembros acerca de lo que representa la
organización.
Dentro de las empresas, existen tres fuerzas para mantener una cultura
organizacional: 1) prácticas de la selección: que consisten en identificar y contratar
individuos que tengan conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñar
con éxito las actividades que tienen que realizar en su trabajo; 2) las acciones de
la alta dirección: tomando en cuenta que de acuerdo al comportamiento de la alta
gerencia, los altos ejecutivos establecen normas que se transmiten a los niveles

5. más bajos de la organización y 3) métodos de socialización: para conocer todo lo
relacionado a la cultura de la empresa.
Hellriegel, D. (2000, p.380), una cultura organizacional se forma como respuesta a
dos grandes retos que toda organización enfrenta: 1) la adaptación externa y la
supervivencia: que se relaciona con el modo en que la organización encontrará un
nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante. Esta incluye
temas tales como: la misión y estrategia, metas, medios y medición. 2) integración
interna: se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de
trabajo efectivas entre los miembros de la organización y considera entre otros: el
lenguaje y conceptos, límites de grupo y de equipos, poder y estatus y premios y
castigos.
Además, para lograr mantener una cultura organizacionales se deben de tomar en
cuenta indicadores muy poderosos tales como:
Aquello a lo que los directivos y equipos prestan atención, evalúan y
controlan
Formas en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a las
crisis organizacionales
El modelado la enseñanza y la asesoría de funciones administrativas y de
equipos
Criterios de asignación de premios y estatus
Los criterios de contratación, selección, ascensos y despidos de la
organización
Los ritos, ceremonias y anécdotas de la organización.

6. 2.2 Planeación estratégica de recursos humanos
Bohalander y Scott (2008), establecen que planeación estratégica de recursos
humanos, es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia
el interior, dentro de esta y hacia fuera de la organización. Permite situar personas
en la cantidad, calidad y oportunidad que la empresa necesita. Implica un conjunto
de procedimientos para tomar decisiones sobre los objetivos a largo plazo y las
estrategias de la organización.
La planeación estratégica sitúa su importancia en tres escenarios: 1) individual:
que ayuda a las personas en el uso de sus capacidades y potencialidades para un
mejor desempeño; 2) Organizacional: asegura la disposición del personal en
cantidad, calidad y oportunidad para poder atender las demandas del factor
externo y 3) ambiental: mejora el ambiente brindando oportunidades a la empresa
y sus empleados.
Es oportuno mencionar además los objetivos de la planeación estratégica de
recursos humanos: a) optimizar el factor humano de la empresa; b) asegurar en el
tiempo la plantilla necesaria y cuantitativamente c) desarrollar, formar y
promocionar al personal actual en relación a las necesidades futuras de la
empresa; d) motivar al factor humano de la empresa; e) mejorar el clima
organizacional y f) contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
2.3 Importancia de la relación entre la cultura organizacional y la planeación
estratégica de recursos humanos:
Toda empresa dentro de su marco interno cuenta con recursos humanos,
materiales, económicos, tecnológicos, entre otros, los cuales permiten de una u

7. otra manera alcanzar los objetivos organizacionales en la medida que fueron
planificadas. Considerándose al recurso humano como el más valioso de la
empresa y quien hace funcionar eficaz y eficientemente los otros recursos.
Internamente la empresa tienen una serie de conductas, creencias y valores que
las personas cumplen para alcanzar los objetivos de su puesto de trabajo, para
ello se debe de lograr que los valores de las empresas y de la organización estén
íntimamente relacionados para alcance de resultados recíprocos.
En consecuencia, al momento que la empresa pretenda reclutar personal en el
presente y futuro debe considerar aquellos candidatos que puedan adaptarse a la
cultura de la empresa y que se completamente con el trato y acompañamiento que
le pueden brindar los altos ejecutivos, evitando así un alto grado de rotación de
personal.
En la medida que se dote del personal idóneo en calidad y cantidad y que dentro
de la empresa se implemente una cultura organizacional eficaz y eficiente los
clientes a los cuales atiende la empresa serán satisfechos y cuando esto ocurre,
directamente el beneficio económico es alto y provoca resultados que positivos
también para los colaboradores que la conforman.
Cabe mencionar que cuando se habla estratégicamente, se refiere a acciones a
largo plazo y que tanto la cultura organizacional como la planeación estratégica de
recursos humanos, contemplan factores del ambiente interno y externo y que
permiten no solo obtener resultados beneficiosos en el presente sino en el futuro
de acuerdo a las demandas del mercado al cual se atiende.

8. Por lo tanto, se puede concluir que la planeación estratégica de recursos humanos
está íntimamente relacionada con la cultura organizacional tomando en cuenta
que se debe reclutar, selección y contratar personal que se adapte a la empresa y
que permita alcanzar los objetivos para los cuales fue creada la empresa.

9. III. CONCLUSIONES
La cultura organizacional comprende la forma de interacción dentro y entre
los grupos de trabajo que existente dentro de la empresa. Cuando se tiene
un cultura fortalecida va a permitir cumplir con los planes establecidos por
la empresa.
La implementación de una adecuada cultura organizacional hace que la
empresa sea competitiva en el mercado que se desenvuelva, tomando en
cuenta que si las cosas se realizan correctamente los resultados serán los
esperados por lo altos ejecutivos.
La planeación estratégica de recursos humanos para una empresa
comprende procesos a largo plazo para proveer a la empresa de personal
en el presente y futuro de manera oportuna de acuerdo a las demandas de
los clientes a los cuales se están o pretenden satisfacer.
Existen una estrecha e importante relación entre la planeación estratégica
de recursos humanos y la cultura organizacional, ya que disponer de
personal en calidades y cantidades que con facilidad se adapten a la forma
de hacer el trabajo dentro de la empresa, permitirá convertirla en
competitiva en el mercado.
Una estrategia de recursos humanos que no tome en cuenta la cultura
organizacional de la empresa conllevaría a no obtener resultados
satisfactorios, derivado que el personal que se contrate debe saber
adaptarse fácilmente a los grupos de trabajo de la empresa.

10. IV. REFERENCIAS
Bohalander, George y Snell Scott (2008). Administración de Recursos Humanos.
México. Catorceava edición. Prentice Hall.
Hellriegel, Don (2000). Comportamiento Organizacional. Décima edición.
Thompson.
Koontz, Harold y Heinz Weihrich (1998). Administración: Una perspectiva global.
México. Onceava Edición. Mc Graw Hill.
Robbins Steven, (2007). Comportamiento Organizacional. México. Décima edición.
Pearson Educación.