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Gestion De Personal

  1. 1. 1UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIAESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICASY DE NEGOCIOSPROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS102012 – GESTION DE PERSONALYUDIH CAICEDO DOMINGUEZDirector Nacional de CursoPOPAYAN 2011
  2. 2. 2UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALASPECTOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL Y VERSIONAMIENTOEl presente módulo fue elaborado en el año 2005 por el D. Dairo Méndez Hernándeztutor de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD. En el año 2011 fueactualizado en cuanto a su forma por la Especialista en Gestión Humana YudithCaicedo Domínguez, tutora de la UNAD, Directora actual del curso Gestión dePersonal y ubicada en el CEAD de Popayán.
  3. 3. 3UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALINTRODUCCIONLa Administración de Recursos Humanos parte de la premisa de que lasorganizaciones son conformadas, habitadas, construidas por personas que seencuentran en su segundo hogar, y constituyen grupos sociales de gran importanciapara el devenir de las mismas, se tiene que esta temática es fundamental ya queorienta su atención a cambiar su desarrollo profesional con el reconocimiento dealgunos de los tantos problemas administrativos, desde el punto de vista del personaly a la vez incide en el logro de la productividad y eficacia en el desarrollo de lascompetencias profesionales que debe manejar y apropiar el estudiante en su procesode aprendizaje.Este Módulo está orientado y dirigido a los estudiantes del sistema de educaciónabierta y a distancia interesados en desarrollar competencias que les permitandesempeñarse en los diferentes ciclos que componen la Gestión de Personal, permiteintegrar y reflexionar sobre las herramientas para continuar avanzando en los demáscursos que conforman el plan de estudios, con una base sólida en aspectosfundamentales sobre el Comportamiento Organizacional, la capacitación y laevaluación del desempeño, que en virtud de la flexibilidad curricular y la educacióncentrada en el aprendizaje autónomo toma el sistema de créditos Académicos, que sedetermina como la unidad que mide el tiempo estimado de actividad académica delestudiante en función de las competencias profesionales y académicas que se esperaque el programa desarrolle, ya que el futuro tecnólogo o profesional debe ser capazde comprender las características más sobresalientes de la sociedad modernaanalizadas desde un enfoque analítico, comprensivo y crítico pues es él quien directao indirectamente debe intervenir en forma permanente en el diagnóstico y correcciónde fallas que se presenten en la organización de la empresa y en los métodos yprocedimientos de trabajo que se utilizan dentro de las organizaciones y que serelacionan con el área específica.Para llevar a cabo este curso, es necesario que el estudiante conozca y domine losconceptos básicos de la administración de personal y el entorno organizacional, teneruna dosis de iniciativa, empuje, integridad, creatividad, inteligencia y lealtad porque noes la personalidad del individuo como tal lo que cuenta, sino la relación con el grupode trabajo y su responsabilidad en el desarrollo de sus funciones y esto depende engran parte de la vocación, el talento, la dedicación, la disciplina y la autonomía,aplicando los conceptos y técnicas al contexto donde se vaya a desempeñar lo cualse ve reflejado en el modelo pedagógico de la educación a distancia ya que juega unpapel importante en el proceso de autogestión formativa en el estudiante. Dentro delmodelo pedagógico de educación a distancia interactúan diferentes elementos delproceso de aprendizaje que pretenden generar espacios para la ruptura de la inerciahacia un trabajo reflexivo que permita estructurar una propuesta didáctica de acuerdocon el marco institucional y sus propias posibilidades.
  4. 4. 4UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALEn tal sentido es importante, resaltar que la Administración de Recursos Humanos, enlos últimos tiempos, se encuentra organizada de acuerdo a las respuestas de índoleestratégico que las empresas adoptan, de manera que en ella influyen el contextoambiental, la estrategia de negocio, la fuerza laboral y las decisiones de operacioneslocales y globales, ya que ello tendrá un impacto significativo en las operaciones ydesempeño corporativo.En este nuevo contexto atrás quedó el enfoque interno, para hacer énfasis en lacalidad de los procesos, la competitividad organizacional y la productividad donde laspersonas desempeñan un papel importante dentro de las empresas, puesto que en elcorrer del tiempo se han convertido en aliados estratégicos, en la ventaja competitivade las organizaciones y por ello se debe tener una respuesta sensible en la manerade integrarlas como elementos de la cadena de valor.
  5. 5. 5UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALCONTENIDOUNIDAD 1. PROCESOS BASICOS EN LA GESTION DE LOS RRHH 7Capítulo 1. La gestión de los recursos humanos en la actualidad 7Lección 1: La gestión y su importancia 7Lección 2: El contexto en la administración de los recursos humanos 10Lección 3: La función de la administración de los recursos humanos 12Lección 4: Planeación Estratégica y administración de los recursoshumanos14Lección 5: El futuro de los Recursos Humanos 18Capítulo 2. Planeación y reclutamiento de los recursos humanos 19Lección 6: Análisis de puestos 19Lección 7: Reclutamiento y selección de recursos humanos 27Lección 8: Pruebas y selección de recursos humanos 35Lección 9: El proceso de selección 36Lección 10: Otras técnicas de selección 44Capítulo 3. Capacitación y desarrollo de Recursos Humanos 47Lección 11: La socialización organizacional 47Lección 12: Entrenamiento de los recursos humanos 49Lección 13: El proceso administrativo 62Lección 14: Capacitación y desarrollo gerencial 73Lección 15: Desarrollo organizacional 84UNIDAD II EVALUACION Y REMUNERACION DE LOS RRHH
  6. 6. 6UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALCapítulo 4. Evaluación de desempeño 92Lección 16: Corrientes teóricas 92Lección 17: Objetivos de la evaluación de desempeño 96Lección 18: Selección de criterios 100Lección 19: Entrevista de evaluación 115Lección 20: La nueva perspectiva de la medición de la gestión 119Capítulo 5: Remuneración de personal 125Lección 21: Concepto de sueldo y salarios 126Lección 22: Evaluación de puestos 133Lección 23: El método de evaluación por puntos 140Lección 24: El método de comparación de factores 163Lección 25: Encuesta de salarios I 171Capítulo 6: Técnicas relacionadas con la eficiencia 179Lección 26: Encuesta de salarios II 179Lección 27: Salarios e incentivos 185Lección 28: Ascensos y promociones 194Lección 29: Calificación de méritos 196Lección 30: Participación de utilidades 200
  7. 7. 7UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALUNIDAD 1. PROCESOS BASICOS EN LA GESTION DE LOS RRHHCapítulo 1. La gestión de los recursos humanos en la actualidadLección 1: La gestión y su importanciaEn el inicio del siglo XXI el mundo empresarial empezó a hablar de gestión, losdesafíos impuestos por la globalización de los mercados y la internacionalización de laeconomía llevaron a las empresas a tomar medidas radicales en la forma de hacer lasdiferentes actividades que demandaba el cotidiano quehacer, es decir, a innovar susprocedimientos, mejorar sus procesos productivos, establecer estándares de calidadpara los mismos y a volverse más competitivos, frente a sus competidores y ante sucliente interno, y por sobre todo la utilización de las nuevas tecnologías de informacióny comunicación, (Tics), puesto que ello podría marcar la gran diferencia.Cuando se habla de gestión de personal, no solo se identifica la selección,contratación, capacitación, remuneración y evaluación de la gente que le sirve a laempresa, se debe ver el conjunto, la dimensión humana, puesto que aunque latecnología avance siempre se requerirá del factor humano, de la gente, que hace, queaprende, que es y que cambia día tras día, de manera que la evolución intrínseca enla trascendentalidad, como factor importante del ser inconcluso, propicia gentecompetente y dispuesta al cambio.Las prácticas y políticas inmersas en la gestión y asuntos de índole humano en surelación con el trabajo, se encuentra diseñada de acuerdo a las características,tamaño, productos o servicios que tiende a desarrollar una estructura organizacionalpropia y específica, de acuerdo a la empresa. Sin embargo, el común de las empresastiene que desarrollar las siguientes: ImportanciaRealizar análisis de puestos (se determina que hace cadatrabajador)Planea sus necesidades de personal y los recluta de acuerdo alanálisis.Realiza la respectiva selección entre los candidatos reclutadosEstablece y desarrolla programas de inducción, entrenamiento ycapacitación.Adelanta planes de desarrollo de sus recursos humanosAdministra la remuneración (sueldos y salarios)Planea y establece un programa de incentivos y prestaciones.Establece un programa de seguimiento al desarrollo de lasfunciones (evaluación del desempeño)Asegura el cumplimiento de las normas de salud, seguridad ehigiene industrial, así como de la legislación laboral.Define la estrategia a seguir en las relaciones laborales.
  8. 8. 8UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALEl desarrollo de las diferentes actividades que se adelantan en una organizaciónrequiere de personas que sepan hacer las cosas, que minimicen los costos, quecumplan con las políticas y normas de la empresa, es decir que se aseguren de lograrlos objetivos y las metas trazadas por la dirección.Desde ese ángulo, la gestión de recursos humanos debe orientar sus esfuerzos, demanera inicial a tener la persona adecuada en el puesto adecuado. La importanciaradica en que usted puede ser el mejor gerente, ha diseñado una estrategia denegocio acertada, ha planeado sus recursos físicos, financieros etc. Y tener todos loscontroles necesarios, y aun habiéndolo hecho, fracasa en el intento. Por ejemplo,usted no desea:• Contratar la persona equivocada para el puesto equivocado• Tener empleados sin compromiso• Ausentismo• Rotación altaEjemplos de lo que no se debe tener, los puede contar usted en cantidadesalarmantes, puede haber escuchado como en una u otra empresa, no se conserva elpersonal. ¿Qué puede ocurrir en una empresa que teniendo un buen financiamiento,su producción es de alta calidad y su estrategia de mercado busca posicionamiento yaun así fracasa?Podrían ser varias las respuestas, pero definitivamente se diría que la falta decompromiso de la fuerza de ventas tendrá algo que ver en ello, también podríaaducirse que los incentivos no son los más adecuados etc.La tradición nos ha dicho siempre que la parte más importante de toda administraciónen las organizaciones es la política de personal, a la cual se le dedican ingentesesfuerzos en aspectos que beneficien a los empleados: política salarial, leyes deestabilidad, programas de vivienda, capacitación, de cesantías, prestaciones legales yextralegales, honorarios, préstamos etc.Pero, una política innovadora de recursos humanos debe ir mucho más allá, con laintención de lograr un clima organizacional eficiente: El desarrollo del capital intelectual, con sus iniciativas, sus ideas y la satisfacciónde sus ambiciones y metas. El logro del desarrollo de la autonomía, que vaya de la mano con efectos ygrados de responsabilidad.La importancia de la administración de recursos humanos debe estar orientada, en elsiglo XXI, a producir satisfacción en la gente, al empoderamiento desde el manejo delas herramientas más usuales hasta la composición de trabajadores cibernéticos,personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea; deesta manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado.
  9. 9. 9UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALLos recursos humanos de la actualidad deben convertirse en personas preparadaspara asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen,porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el granreto importante de la administración de personal.La gente y las empresasLos cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia denegocio, importante para permanecer en el mercado, generan pautas de desafíoorganizacional de manera que los procesos de gestión de personal no se pueden vercomo el simple hecho de administrar recursos humanos, sino a administrar con lagente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que desarrolla accionescompetitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marcapautas de éxito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y eldesarrollo de sus competencias.Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes denegocio sean una realidad. Se ha dicho que el desarrollo de la estrategia significatrabajo duro, pero la puesta en marcha de la estrategia es aún más difícil. Lo quedebe preguntarse la alta gerencia, entonces: ¿Qué se debe hacer para que la gentehaga lo que la organización requiere?Desde la anterior pregunta se desglosa que las empresas necesitan ver a su gentecomo aliados, como socios, como colaboradores y no solamente como recursos,puesto que los recursos se utilizan, se agotan y además producen costos.Se requiere a la postre tener una nueva visión en la forma de argumentar la gestiónde la gente, para la gente y por la gente, es decir la gestión de personal; esto conllevaa abordar un concepto de reconocimiento de la interacción efectuada por las personasen su entorno y el entorno de las empresas.La interacción de las personas en el entorno tiende a efectuar cambios, cada unotiene su manera de identificar, construir y usar sus capacidades; crea valores ysentidos de pertenencia con respecto de las diferentes actividades que lleva a cabo.De acuerdo a las necesidades de la gente, el entorno se transforma; igual ocurre conlas empresas, debe transformarse de acuerdo a los cambios que ocurren en ladinámica del mercado.Si las personas satisfacen sus necesidades, se sienten plenos y encuentran sentido alo que hacen, de manera que se conectan con su trabajo en los niveles emocionales,sociales e intelectuales, no está por demás decir que de acuerdo al rol ejercido en suslabores, algunas veces también en el aspecto físico.Este marco de referencia que apunta a la estrategia indica que así como laorganización realiza su planeación, la gente de igual manera planea significativamenteel resultado de su gestión dentro de ella. Por tal razón, se necesita establecer un
  10. 10. 10UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALdireccionamiento efectivo que conduzca a la implementación de satisfactores queenriquezcan el diario vivir de los trabajadores, ya que la gente quiere de su trabajo laoportunidad de hacerlo bien, con confianza, con respeto y con cierto grado deautonomía, por ello espera interacciones satisfactorias con sus compañeros, untratamiento justo, además de la oportunidad de llevar una vida razonable de la cual sesientan orgullosos de sus logros y siempre con la perspectiva de aprender.Las empresas por su parte, desde hace algún tiempo, han venido reduciendo susestructuras, de grandes e inmensas empresas, complejas, jerarquizadas, pasaron aser dinámicas en su estructura, el ejemplo japonés, ha estado presente en los finalesdel siglo, donde empresas más pequeñas generan más empleo, innovan más y seencuentran al tanto de los avances tecnológicos.Permanecer en el mercado, es la premisa, y para ello se debe ser competitivo y paraesto se cuenta con un recurso humano que ejerza liderazgo y éste ha sido asumidodesde la perspectiva de la asociatividad, de la conformación de clusters, queposibilitan la competencia en el libre mercado.Lección 2: El contexto en la administración de los recursos humanosDe igual manera como las organizaciones cambian, en un mundo dinamizado, por lastendencias competitivas, por la organización del trabajo que es una forma deorganización social que los hombres adoptan para ayudarse a la satisfacción de susnecesidades, se ve como un sistema social abierto, es decir, un ente creado por elHombre, que participa en él y que intercambia energía con el medio que la rodea demúltiples maneras, siendo una de las más características recoger las necesidades delas personas, elaborar un producto para satisfacerlas y luego, hacerlos llegar a éstas,aquí se hace importante la regulación de las relaciones de trabajo y con la comunidad.Dicho de otro modo, atendiendo a que las empresas toman decisiones que afectan asus trabajadores y a la sociedad, es necesario preocuparse por tener trabajosestables e interesantes, potenciando las capacidades humanas, respetando el fuerointerno de cada cual, su personalidad y la forma de vida que desea. Lo anteriorimplica lo siguiente:a) Es más importante la calidad de vida que la mera cantidad.b) Debe existir un predominio del individuo frente a la organización.c) Es mejor la justicia y equidad para los trabajadores buscando un equilibrio conlas consideraciones sobre productividad.d) Pluralismo y diversidad por contraposición a la uniformidad y el centralismo.e) Participación por sobre la autoridad.f) Convicciones personales frente a dogmas.De consiguiente, la consecución de objetivos socialmente aceptables y en particularlos que persiguen empresas y trabajadores en su interior, debe ser perceptible en lasformas que se atiendan debidamente las aspiraciones de cada parte; si la empresagana, los trabajadores también deben ganar.
  11. 11. 11UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALEl conjunto de metas de la empresa deberá comprender la autoconservación y eldesarrollo por medio de la producción de bienes y servicios que el público desea yestá dispuesto a pagar y que, en general, habrán de reportar una ganancia. Estostendrán que comprender dividendos para atraer al capital y mantener la estabilidad enla administración. Han de comprender recompensas al trabajo que atraigan una fuerzalaboral suficiente y tiene que prever una perspectiva para el desarrollo y creatividad delos colaboradores, lo que ya es un inicio en la formulación de metas socialmenteaceptables; además, ha de buscar un equilibrio entre los intereses del cliente y lacomunidad en la prosecución de sus metas.En el complejo mundo de las relaciones entre las personas, y en especial al interior delas organizaciones de trabajo, cada cual busca, dentro de un orden más o menosdeterminado la satisfacción de sus necesidades, usando sus instancias de poder,recursos, contactos, es decir, siempre tendremos a los individuos moviéndose tras`algo, por algo.Ahora bien, tener un cuadro completo de esta dinámica, pasa por comprender losmotivos humanos, los factores que mueven a las personas; se hace necesario,entonces, conocer primeramente lo que son las características de la naturaleza de laconducta humana.Al respecto, existe consenso sobre 5 proposiciones: La conducta humana es intencionada, motivada por una multiplicidad deintereses. El hombre se mueve en al ámbito de los grupos o bajo su influencia. Los individuos tienen una personalidad única. El conflicto es parte inevitable de la conducta humana. Una gran parte de la conducta humana es irracional.A la Administración le interesan todas estas proposiciones, pero principalmente lasdos primeras proposiciones porque los hechos administrativos y desde luego,empresariales, son intencionados, motivados por una multiplicidad de intereses y sedan en el ámbito de los grupos.La multiplicidad de intereses significa la satisfacción de múltiples necesidades; cadauna de ellas es un objetivo o meta que alcanzar como acto de satisfacción. Este es elobjetivo de toda administración y por ende, el de la administración de las personas.El conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los trabajos hacenque los requerimientos de dominios o competencias sea mucho más exigentes ycomo resultado la característica de las compañías actuales se encuentra en el énfasispor el capital humano – capacitación, educación, conocimiento, habilidades yexperiencia de los trabajadores1como señaló la revista Fortuna:
  12. 12. 12UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONAL* La energía cerebral (…) nunca antes había sido tan importante para los negocios.Cualquier compañía depende cada vez más del conocimiento: patentes, procesos,capacitación administrativa, tecnologías, información acerca de los clientes yproveedores, y experiencia obtenida por antigüedad. Ponga todo esto junto; talconocimiento es el capital intelectual.*Lección 3: La función de la administración de los recursos humanos1La globalización no solo se refiere a la tendencia de las empresas a extender sumercado más allá de los servicios transfronterizos, sino a la búsqueda de mayoresventajas competitivas de tipo económico, arancelario, laboral, ambiental etc.Esta búsqueda de ventajas, ha influido en la formulación de políticas que cambian lafunción de administración de Recursos Humanos como: la selección, capacitación yremuneración, de manera que el reto de expansión global los lleva a declarar nuevasposiciones:En la medida que la organización crece y se diversifica en el mundo, se haceimprescindible tener una unidad corporativa desde la creación de unos valorescomunes que redundan en una visión compartida por todos.El crecimiento y la prosperidad se encuentran relacionados con el estilo deliderazgo ejercido por los corporativos, de manera que se debe dar énfasis enla comunicación y desarrollar las competencias del personal asegurándose quese encuentran orientados al negocio.Un ejemplo de ello lo ha venido realizando en el país Bimbo Co., donde sus políticascorporativas son globales, parten de la declaración de unos valores altamentehumanos que desembocan en la estrategia de negocio, lo que los ha llevado a unposicionamiento de reconocimiento internacional.La conformación de equipos de alto rendimiento es otro factor de relevancia en lafunción de recursos humanos, desde el punto de vista estratégico, ya no es razonableque la oficina de RRHH reaccione a los planes si no que por el contrario participe enla elaboración del plan estratégico de la organización, es decir debe cumplir un papelcentral y no secundario.Idalberto Chiavenato2, cuando habla sobre las políticas, en este contexto enunciadode la función de recursos humanos, indica que una provisión de recursos humanosdebe orientarse desde la investigación del mercado laboral, en el ejercicio del1Thomas Steward, Brain Power, Fortuna (3 de junio de 1991) pag 442Chiavenato Idalberto, administración De Recursos Humanos, MCgraw Hill – 2000,pag 166
  13. 13. 13UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALreclutamiento, la selección y la integración, lo que lleva a pensar que la función sehace cada vez más compleja, por efecto de los diferentes movimientos o énfasis quedeben tener las personas que se encuentran disponibles, en cuanto a competencias yhabilidades que pueda requerir el cargo, así como los niveles de remuneración paralos mismos; de igual manera, los distintos lugares donde se encuentra la informaciónde los candidatos, bases de datos, cazadores de talentos o bolsas de empleo.El ejercicio de la planeación de los recursos humanos direcciona derroteros a seguiren la concentración de los mismos, en efecto, la asignación o ubicación en losdiferentes puestos de trabajo se desprende de un estudio juicioso de las diferenteslabores a desempeñar y sus respectivas condiciones y responsabilidades, (lo quecomúnmente se conoce como el análisis y la descripción de cargos). Este mismoejercicio, de acuerdo a la prospectiva organizacional, infiere que el individuo debeestar ubicado de manera consecuente de acuerdo a su perfil ocupacional oprofesional y determinarle un derrotero dentro de la organización (plan de carrera),que se perfila desde la evaluación de su desempeño.La organización que haya escogido realizar una transición hacia la cultura corporativay desarrollo del capital humano deberá implementar estrategias de mantenimiento,desarrollo y seguimiento de sus recursos humanos, de acuerdo a la visión, misión yvalores organizacionales. Esto es, el monitoreo de las escalas de salarios delmercado laboral le permite un equilibrio en la retención del capital humano,complementado con el mantenimiento de un programa de incentivos y beneficios. Deigual manera, el cumplimiento de las normas de salud, higiene y seguridad industrial,aunado a una sana política laboral (relaciones públicas internas, comunicacióneficiente etc.) le permitirá mantener un clima organizacional eficiente y eficaz.El clima organizacional eficiente y eficaz es preponderantemente efectivo por quetiene inmersos factores motivantes que se convierten en satisfactores de largo plazo yredundan en la alineación de los objetivos personales con los organizacionales demanera que potencializa prospectos en el desarrollo de los recursos humanos através de la capacitación y proyección de los mismos, haciendo del personalelementos competitivos y polivalentes.El ambiente de las operaciones o funciones a desarrollar por RRHH, con miras a lapotencialización, debe partir de un seguimiento cualitativo, mediante laimplementación de indicadores de desempeño permanentes que permitan laidentificación de las fortalezas y debilidades de los individuos para actuar enconsecuencia y desarrollar la estrategia inmersa en las políticas de mantenimiento delos recursos humanos, lo que redunda en beneficios para la estructura organizacional.El compromisoLa generación de compromiso de los empleados tiene que ver con la coincidencia delos objetivos personales con los organizacionales, es el convencimiento de querealizar las labores de manera eficiente y eficaz produce satisfacción de doble vía.
  14. 14. 14UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALNo hace mucho tiempo se escuchó a un alcalde de Bogotá decir que si a la ciudad leva bien a Colombia le va mejor y por supuesto a los ciudadanos también; esto hacever que si se toman las cosas como si fueran propias el beneficio podrá sercompartido.El involucrar a las personas hace la diferencia, se exploran los intereses, lasnecesidades y los problemas con la finalidad de resolverlos en conjunto, esto haceque se aprovechen las oportunidades y se adquiera un alto sentido de pertenencia.Desde luego el esfuerzo es múltiple, coordinado y compartido, además debe llevar laaceptación de la comunicación en dos sentidos por que brinda la oportunidad de tenertrabajadores participativos, creativos e innovadores.Hacer que las personas se comprometan parece una tarea difícil desde el punto devista organizacional; se habla de sentido de pertenencia pero no se facilitan lasacciones para que esto ocurra, por efecto de una visión netamente financiera, dondese exigen resultados concretos y tangibles, es decir que se reflejen en los indicadoresfinancieros; si bien, esto es de suprema importancia, para el inversionista, hacer quela gente este comprometida en este pensamiento se constituye en todo un desafío yes verdaderamente importante que se encuentre una fuente de motivación einspiración.Al encontrar la fuente de motivación e inspiración, usted habrá encontrado que lagente necesita de usted para obtener lo que siempre ha deseado y por ende sucompañía obtendrá el éxito esperado. Es recíproco, existe una interdependenciacuando se busca que las cosas se hagan bien y por lo tanto todos ganan. La clave delos negocios se encuentran en las estrategias de negociación y lo mejor es apostar aganar/ganar.Así las cosas, las estrategias de operación en las empresas, en todos suscomponentes deben orientar esfuerzos a la revisión de las cargas de trabajo con el finde intentar garantizar una redistribución equitativa para los empleados, acorde consus obligaciones y remuneraciones.El ganar/ganar no sólo apunta a los excedentes financieros, tiene que ver con que lagente pueda tener los estímulos suficientes, apropiados y en el momento oportuno, demanera que desde el punto de vista estratégico y competitivo la revisión de losaspectos salariales continuamente produce resultados beneficios de parte y parte.Lección 4: Planeación estratégica y administración de los recursos humanosLa gente siempre querrá saber cuáles son sus orientaciones y cómo puedencoadyuvar al crecimiento de su empresa, pero además quieren saber en que forma severán favorecidos; aquí, el fragmento de Lewis Carroll, en A través del espejo (1872)adquiere bastante relevancia:Alicia: ¿Qué camino debo tomar? Gato: Eso depende del lugar hacia donde vayas.Alicia: ¡ No sé dónde voy! Gato: Entonces, ¡no importa cuál camino debas tomar!
  15. 15. 15UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALTal cómo se puede leer en las líneas de Lewis Carroll, si no sabe a donde va, elcamino que escoja es lo de menos; La planeación estratégica debe responder trespreguntas básicas para las personas y para las empresas:La primera, ―¿HACIA DONDE VA USTED?‖, la respuesta se puede encontrar en loexpuesto en el texto de la misión, donde se reflejan las metas y objetivos específicosque brindan claridad sobre la trayectoria de las acciones a llevar a cabo. Sin unsentido claro de dirección, sin el enunciado de la misión, la claridad acerca delalcance de las operaciones y un conjunto de metas y objetivos específicos, laorganización, se encuentre a la deriva.La segunda pregunta es ―¿CUÁL ES EL CONTEXTO? La respuesta debe conducir alanálisis, de manera objetiva y realista, de la observación de sí mismo, el entornoexterno, configurado por la competencia y las amenazas y oportunidades que sepuedan presentar y de esta manera medir la distancia que pueda haber entre lasmetas, los objetivos y la capacidad para lograrlos.La pregunta final, corresponde a ―¿CÓMO CONSEGUIRLO?, esto tiene comoreferencia el plantearse ¿cuál es el modelo que debo seguir para posibilitar que laorganización logre las metas y cómo se deben distribuir los recursos para hacer quefuncionen los modelos? La manera a cómo se dé respuesta a estos interrogantes,será lo que ejerza un impacto decisivo y positivo al destino de la organización.La Planeación estratégica se define como ―el proceso por el cual los miembros de unaorganización prevén su futuro y desarrollan los procedimientos y operacionesnecesarios para alcanzarlo‖3, esto quiere decir que se debe planear el futuro paravivirlo y no tener que sufrirlo; prever es más que tratar de anticiparse al futuro yprepararse en forma apropiada; implica la convicción de que lo que hacemos ahorapuede influir en los aspectos del futuro y modificarlos.Todas las áreas deben aportar al plan estratégico3Goodstein D. Leonard, Nolan M. Timothy, Pfeiffer J. William. Planeación estratégicaaplicada, 1998, pag 46
  16. 16. 16UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALEl proceso de planeación estratégica es más que un plan para el futuro, paracomprender el concepto se debe involucrar seis factores críticos:En primer lugar, la estrategia es un patrón de decisiones coherente, unificado eintegrador; esto significa que su desarrollo es consciente, explícito y proactivo.En segundo lugar, la estrategia constituye un medio para establecer el propósito deuna empresa en términos de sus objetivos a largo plazo, sus planes de acción y laasignación de recursos. Se debe tener en cuenta que ésta última es quizá laverdadera prueba de fuego del plan estratégico de la organización.En tercer lugar, la estrategia es una definición del dominio competitivo de lacompañía: en qué tipo de negocio se halla en realidad.En el cuarto lugar, la estrategia representa una respuesta a las fortalezas ydebilidades internas y a las oportunidades y amenazas externas con el fin dedesarrollar una ventaja competitiva.En quinto lugar, la estrategia se convierte en un sistema lógico para diferenciar lastareas ejecutivas y administrativas y los roles a nivel corporativo, de negocios yfuncional, de tal manera que la estructura se ajuste a la función.En sexto lugar, constituye una forma de definir la contribución económica y noeconómica que la organización hará a sus grupos de interés, su razón de ser.Un componente necesario de la planeación estratégica efectiva se denominaanticiparse a las jugadas del oponente. Este concepto es análogo a la forma comopiensan los ajedrecistas. No sólo deben decidir sobre sus movimientos inmediatossino que también deben observar los del oponente, considerar sus posiblesrespuestas ante los movimientos y planear varios movimientos por anticipado. Lomismo sucede con la planeación estratégica: el equipo de planeación debe prever lasjugadas del oponente, considerar requerimientos de sus planes y luego fundamentarplanes adicionales en esos requerimientos.Desde el marco de referencia de la planeación estratégica, aparece en un planosuperior, que la gente en el desarrollo de las diferentes acciones llevadas a cabo enuna empresa pone de manifiesto sus creencias, sus saberes, sus experiencias, suscompetencias, en fin su talento, y cada individuo tiene consigo grandes talentos que laempresa debe encargarse de desarrollar y propiciar.La administración de los Recursos HumanosCuando las organizaciones han decidido actuar bajo los parámetros de la planeaciónestratégica eligiendo vías específicas de acciones para alcanzar sus objetivos y
  17. 17. 17UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALmetas, utilizando personal altamente comprometido tiene de igual manera que realizaralgunas actividades que orienten el derrotero de alineación de los objetivosorganizacionales con los individuales.La administración de Recursos Humanos desde el anterior enfoque debe enfatizar enfunciones claves de sus servicios, de sus sistemas, de su estructura y de su práctica,que influye en el comportamiento individual y organizacional. Para que las personasse encuentren bien, se mueven entonces, en la búsqueda de satisfactores denecesidades. Sin embargo, lograrlo requiere de tener determinados componentes,recursos o incentivos. La necesidad, es un estado de desequilibrio que el hombre tratade revertir actuando, teniendo ciertas actitudes, buscando los incentivos.La actividad humana, (comportamiento), es una realidad compleja de las personas. Sele define como el modo o manera de actuar de un individuo frente a los demás, frentea los hechos que tiene por delante, frente al medio en que se desenvuelve y frente así mismo.El comportamiento se genera por una serie compleja de causas, como son:En ésta búsqueda constante de los incentivos, las personas tienen dos opcionesbásicas: encontrarlos / alcanzarlos o no encontrarlos / alcanzarlos. Naturalmente, setrata de alcanzarlos, de encontrarlos, de tenerlos, pues ello conduce a individuossanos como ya se dijera, personas que se mueven positivamente, concomportamientos saludables, de abierta cooperación, es decir, individuos motivados.Las motivaciones son un aspecto psicológico del comportamiento y se las definecomo el grado de entusiasmo o interés que se despierta en las personas y que lasempuja a la acción.INCENTIVOS (+) NECESIDADES (x) SATISFACER = ESTADO DE MOTIVACIONLa anterior ecuación lleva a pensar que si las motivaciones nacen de un estímulo, elcual es una fuerza que actúa sobre las personas y que las mueve a actuar se debencrear las competencias y los comportamientos necesarios, de manera individual yorganizacional para que la gente establezca el vínculo necesario entre la estrategia denegocios y la obtención de los resultados.El reto de las empresas y sus líderes no es más la tradicional concentración en el
  18. 18. 18UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALrendimiento, productividad y utilidades, sino el encuentro de formas que tengan quemás que ver con el logro personal. Esta será en el próximo futuro la única forma deatraer y retener a las mejores personas y mejorar la empresa.Lección 5: El futuro de los Recursos HumanosLos diferentes procesos que viven las organizaciones, en lo referente a recursoshumanos, tienen que ver con los recortes de personal, la reingeniería etc., se le pide aRRHH que debe agregar valor a la organización y que si no realizan actividades queaporten al producto final se verán disminuidos; por tal razón, resulta primordial querecursos humanos enfoque su visión al desarrollo del capital humano, a la integraciónal entorno social, hacia la cultura corporativa, a dar valor agregado a la gestión.La administración eficaz debe apuntar sus esfuerzos a facultar sus empleados, aimpulsar el talento, como solución a los diferentes problemas organizacionales4, demanera que la sinergia acelere el crecimiento empresarial contando con herramientasy aliados que aporten experiencia y conocimiento.Se requiere el ejercicio de un liderazgo proactivo, usted como gerente o jefe derecursos humanos tendrá todo un compromiso laboral, es decir ejecutar su estrategiaa través de la gente, requiere de talento y de habilidades comunicativas.Claudia Riaño, coordinadora de selección de Cine Colombia, explicó, a una preguntarealizada por el periódico el tiempo, sobre las habilidades que requiere un directivocon personal a cargo, que para ser un jefe eficaz es conveniente contar conexperiencia en cargos de dirección de personal, tener habilidades de liderazgo ycomunicativas, ser consecuente y, ante todo, formar a los empleados. Así mismoaclaró que es importante un perfil académico definido pero relacionado con lo que sehaga.5Desde este ángulo, ejercer el liderazgo para no ser un jefe reactivo, es una premisa;recursos humanos entonces deberá estar dirigido por una persona que tenga los cincoprincipios básicos que definen el líder, como los enumeró Camilo Pérez, consultor deHuman Perspectives Internacional (HPI)6:Capacidad técnica: conformada por las habilidades y los conocimientos que exigeel cargo.Carácter: relacionado con la integridad y honestidad del individuoOrientación a los resultados: definida por la responsabilidad hacia los objetivospropuestos para establecer metas retadoras y realizables.4Gubma L. Edward, El Talento como Solución, McGraw Hill – 2000 Pag. 35El empleo.com, el tiempo, 13 de marzo de 2005, secc 4 16www.elempleo.com/info, consejos laborales 2005
  19. 19. 19UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALManejo del cambio: capacidad para enfrentar las transiciones y sacarles elmejor y mayor provecho en beneficio de la organización.Habilidades interpersonales: manejo de una comunicación efectiva, tantointerna como externa, que fomente la colaboración y el trabajo en equipo.La ejecución de la estrategia a través de la gente, debe partir desde la creación devalores corporativos que apunten a una dimensión humana convertida en una fuerzadominante, que acepta el reto de la competencia y que decide que hoy no basta conser el mejor del país, si no que por el contrario hay que ser el mejor del mundo y asípoder dar la cara a un mundo globalizado.Solo una fuerza laboral comprometida, motivada y empoderada logrará sacar adelantela estrategia de negocio, ello aunado con una eficiente comunicación y unas prácticassanas de administración de personal serán los impulsores claves de la productividad.―Su viejo modo de pensar que le condujo al éxito en el pasado no lo llevará al éxito enel futuro‖, se lo escuché a un futurólogo en una conferencia sobre paradigmas; lasprácticas de recursos humanos orientadas exclusivamente desde la óptica de lainversión en los recursos físicos y materiales, es decir en posibilitar una excelenteproducción con los mejores materiales y recursos tecnológicos ha quedado atrás, lascompañías que sobreviven en este mundo cada vez más complejo y dinámico lohacen a través de empoderar la capacidad humana, el talento humano.La filosofía de facultar es un reto que exige cambios en la mayor parte de los aspectosde una organización. Este reto es para los gerentes y para los empleados, tienen queaprender, ante todo a no ser burocráticos, a estar empoderados7, por que así sebeneficia la empresa y se benefician a sí mismos.Estas facultades conducen a que la gente tenga un mayor sentido de propósito para elempleo en que se encuentran y en la vida, de manera que su participación se traducenecesariamente en mejora continua de los procesos y los sistemas en el lugar detrabajo.Capítulo 2. Planeación y reclutamiento de los Recursos HumanosLección 6 Análisis de puestosLa empresa en su estructura organizacional está conformada por puestos de trabajo ocargos, en algunas ocasiones, caso de las instituciones estatales, se encuentradenominaciones como cargos administrativos y cargos funcionales, el primero tieneque ver con la nomenclatura o código con que ha sido relacionado, el segundo con loque verdaderamente hace el funcionario.Los cargos, son un síntoma del nivel jerárquico en que se encuentra una persona enel desempeño de funciones. Por alguna razón, siempre se le pregunta a las personasque cargo ocupan, para conocer el grado de importancia que tiene dentro de la
  20. 20. 20UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALempresa. Para las organizaciones, el cargo o puesto de trabajo es la base delconocimiento de las diferentes actividades de desempeño que una persona deberealizar en la ejecución de labores cotidianas.Las diferentes actividades que se encuentran inmersas en el desempeño de unpuesto de trabajo, es decir la división del trabajo con la consiguiente especificidad quese debe tener en cuanto se refiere a las tareas, el número de personas requeridas y lacalidad de las mismas, se establecen mediante el esquema de análisis de cargos.El análisis del puesto de trabajo es un procedimiento donde se determinan lasresponsabilidades de cada puesto y se señalan las características de la persona quelo debería ocupar, cuando se tiene esta información, el paso a seguir es ladescripción.El análisis del puesto:
  21. 21. 21UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALObjetivos del análisis de puestosLos objetivos que se pretenden a través de la utilización de un análisis y descripciónde puestos en la Administración de Personal pueden ser diversos, se diseñan deacuerdo a las necesidades de la organización. A continuación se consideran los másimportantes en el uso más común de esta técnica:Determinar los requerimientos mínimos para una adecuada selección de personal:En el proceso de vinculación de personal, la descripción y análisis de puestos seutiliza para obtener información acerca de los conocimientos, aptitudes y habilidadesnecesarias para desempeñar un cargo determinado. Tales requerimientos permitenestablecer un procedimiento selectivo de los candidatos a través de la comparaciónde los aspirantesLa planeación de programas de capacitación y desarrollo de personal:La descripción de las tareas y los recursos que se utilizan para ejecutar una labor, sonelementos que sirven de fundamento en la planeación y ejecución de programas decapacitación y el respectivo plan de carrera.Para evaluar el desempeño del personal:La descripción del trabajo permite establecer metas u objetivos para cada cargodónde los indicadores de gestión posibilitan la medida de cumplimiento de losobjetivos planteados.Aplicar procedimientos de inducción:El diseño de programas de inducción se ve altamente beneficiado al dar unaorientación más adecuada a los nuevos empleados y evitar en lo posible acciones dereentrenamiento que pueden salir más costosos.Manuales de procedimientos y funciones:La elaboración del manual de funciones y del de procedimientos clarifica las tareas arealizar y la agilidad en los procesos a desarrollar, con la respectiva contribución a lamejora continua de la organización.La aplicación más importante dada en la Administración de Personal al análisis ydescripción de cargos, es el que tiene que ver con la valoración de puestos y laadministración de salarios.
  22. 22. 22UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALProcedimiento para la aplicación del análisis y descripción de cargosComo se señaló arriba, el resultado que se procura con el proceso de análisis ydescripción del empleo es fundamentalmente, obtener la mayor cantidad deinformación o recolección de datos sobre cada puesto en particular de unaorganización.Los criterios a seguir en el desarrollo de un proceso de análisis y descripción depuestos, se enuncian a continuación:Fijar objetivos:Se debe declarar e informar al personal la razón por la cual se va a hacer ellevantamiento de la información respectiva.Definir quien desarrollará el programa: a esterespecto, existen dos criterios:a) Conformar un equipo de trabajo para adelantar la gestión, donde se incluyanpersonas de la empresa, conocedoras de la organización, a quienes se les debebrindar el entrenamiento pertinente.b) La contratación de un outsourcing especializado, tiene como ventaja que podránactuar con total independencia e imparcialidad por no tener presión de ninguna índole.Cualquiera de los criterios utilizados par el desarrollo del análisis y la descripción, sedebe garantizar la capacidad analítica, capacidad de observación e información.Fuentes de Información:La primera fuente a la que debe recurrir en el momento de comenzar el levantamientode la información es la organización. Una visita a la empresa permite una visióngeneral de las operaciones que se desarrollan y familiariza a los integrantes delequipo de estudio con los procesos y flujos de trabajo dentro de ella.El paso siguiente esta dado por la revisión documental que permite tener unconocimiento más profundo de la organización, como organigramas, cuadros,estadísticas, lo cual, le permitirá identificar la configuración y estructura de laempresa, las divisiones, departamentoso secciones y numero de trabajadores en cada cargo.Superadas las etapas anteriores, el equipo de trabajo hace contacto con el personal,el logro de los objetivos que se propone están supeditados a la participación ycolaboración de todos los elementos que integran la organización.
  23. 23. 23UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALUn factor de importancia corresponde a la veracidad y confiabilidad de la información,si esto no ocurre, los resultados no estarán contaminados y el estudio carecería devalor; por ello, y como parte del desarrollo del programa, se incluye una etapa decomunicación y motivación al personal, con el fin de que esté enterado de todo loconcerniente a la actividad que se va a desarrollar.Información que debe contener el análisis y descripción de cargosComo resultado del estudio de análisis y descripción de puestos, la información quese obtiene es necesario organizarla de manera que puedan ser útiles y aplicables enlos fines propuestos. El orden en que bien podría organizarse dicha informaciónpuede ser:Fecha: la información pertinente a un cargo debe ser actualizada. Es decir, debecorresponder a los requisitos actuales del cargo; sus características y requerimientosdeben quedar registrados al día y ser revisados siempre que exista un cambiosustancial en el contenido o en el contexto del puesto.Identificación: Informa la ubicación del puesto de trabajo, tanto en la estructuraorganizacional como físicamente en las instalaciones de la empresa. Debe contener,nombre o denominación del cargo, departamento o sección, nombre y puesto del jefeinmediato, horario y código del trabajador.Resumen del trabajo: Corresponde a una descripción genérica del puesto, es decir sudefinición. El resumen tiene dos objetivos:a. suministrar una corta definición de lo que sea útil yb. orientar al interesado hacia el entendimiento de la información que se relaciona acontinuación.Descripción analítica: Consiste en presentar una descripción detallada de lasfunciones que se realizan en el puesto, siendo por consiguiente, la parte central deltrabajo. Se aconseja elaborar una lista de las funciones con un "Qué", "Por que" y"Cómo lo hace", clasificándolas de acuerdo con un criterio cronológico: por días,semanas, quincenas, meses y ocasionales. Adicionalmente, es conveniente anotar ladedicación.Supervisión: hace relación al nivel de supervisión ejercido sobre otros cargos yrecibida de jefes inmediatos. Es una dependencia (del cargo) de tipo vertical quepermite determinar la autonomía en la toma de decisiones de la persona que ocupa elcargo en cuestión.Relación con otros cargos: Permite identificar las relaciones, tanto verticales comohorizontales de las diferentes labores realizadas, en el flujo y en los procedimientos.Aquí se determina quien es servidor y cliente en cada proceso.Condiciones de trabajo: Los factores que rodean el medio ambiente en que se
  24. 24. 24UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALejecutan las tareas. Esta información se puede clasificar según varios aspectos como:iluminación, calor, frío, ventilación, ruidos, contaminación, etc., además se calificandentro cuatro grados: excelente, buena, mala y pésima.Respecto de la seguridad industrial se debe clasificar el tipo de riesgo al que estasometida la persona que desempeñe el cargo, en lo que se refiere a:a. accidentes de trabajo,b. enfermedades profesionales.Requerimientos: El desarrollo de determinadas tareas requiere de un mínimo decompetencias y atributos, tanto físicos como intelectuales, entre éstos cabe señalarse:Experiencia Educación Habilidad Esfuerzo físico y mental ResponsabilidadCapacitación requerida Conocimientos especiales necesariosEstándares de desempeño: En la actualidad algunos estudios tienen incluidos factoresde medición del trabajo, en lo que respecta a su calidad, eficiencia y eficacia en el usode los recursos, productividad, de esta manera se establecen los promedios que seespera alcance el trabajador en el desempeño de sus labores..Comentarios del analista: El analista debe realizar comentarios que permitan lacomprensión de la estructura del puesto de trabajo, igualmente, la inclusión del perfilde la persona a desempeñar el cargo; es decir, adicionar algunos atributos físicosdeseables y las características psicológicas requeridas.Al final del documento debe registrarse el nombre del trabajador que ocupa el cargoanalizado y su antigüedad en el cargo, con el fin de evaluar la confiabilidad de lainformación; el formulario debe ser revisado por el respectivo jefe inmediato con el finde validar la información registrada e incluyendo las modificaciones sugeridas, asícomo su aprobación definitiva y la fecha de la misma.Métodos de descripción y análisis de cargoLa descripción y análisis de cargo recaen en las responsabilidades de los gerentes delínea y se encuentra establecida como una función del staff, de manera que laresponsabilidad de línea está dada por todos aquellos que brindan la información y elstaff responde en la función del manejo, recabación y análisis de los datos,encabezado por el analista de cargos, esta persona puede ser un empleadoespecializado en el áreao un jefe de departamento o sección, de igual manera puede estar representado poruna persona bastante conocedora del cargo.Los métodos más utilizados en la descripción y análisis de cargos son:
  25. 25. 25UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONAL• Método de observación• Sistema de información (dado por el cuestionario)• Método de la entrevista• Método MixMétodo de observación: Este método ha sido el que más se ha usado y el que habrindado mayor confiabilidad a los analistas por la eficiencia en su aplicación. Parte dela observación de la persona en el desempeño de las tareas, de manera directa, y setoman los datos concernientes a sus movimientos, tiempos de procesos y métodosutilizados al realizar las tareas.Este método da mejores resultados con trabajos que comprenden habilidadesmanuales y repetitivas. En el caso de tener dudas al respecto de la observaciónrealizada, por lo general se acompaña de entrevista y análisis con la persona queejecuta las labores o con el jefe inmediato.Sistema de información o cuestionario: El diseño de un formulario con preguntaspreviamente establecidas y validadas por uno de los ocupantes del cargo o unsupervisor es el que da pertinencia a este sistema, el darlo a conocer con anterioridadpermite la adecuación de las preguntas y la eliminación de detalles innecesarios.Sistema de entrevista: La entrevista, es una técnica que consiste en la interacciónverbal entre dos personas, y tiene como derrotero el conocimiento mutuo paraintercambiar información y poder llegar a un objetivo definido con anterioridad. Seobtienen los datos necesarios, los cuales se consignan en un formulario. Este métodotiene la ventaja de proporcionar un mayor nivel de exactitud a la información, ademásde poder incluir en la misma, todos los aspectos que se desean conocer de un cargodeterminado, permitiendo compararse después con informaciones obtenidas medianteotros medios.Método Mix: Este sistema permite integrar los distintos metodos estudiadosanteriormente, tomando de estos los aspectos más positivos y eliminando Iasdesventajas que presentan. Normalmente para efectuar un estudio completo deanálisis y descripción de puestos, se utiliza la observacibn directa confrontada con laentrevista a través de cuestionarios.Este sistema comporta el desarrollo de algunos pasos o etapas basicas, a saber : *Obtener a través de la observación, la información básica de Ios trabajos, para lo cual,debe tenerse en cuenta:La observación del empleado en su lugar de trabajoNo interferir en los procesos desarrolladosNo interrumpir al trabajador en la ejecución de sus tareasAplicar la entrevista a través de cuestionario, permite confrontar la información inicialobtenida mediante la observación, con la acordada en el formato diseñado para el
  26. 26. 26UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALestudio. Una vez depurada y ordenada toda la información, se podrá revisar por partede las directivas de la empresa (como supervisores y jefes de sección odepartamento); este procedimiento permite ajustarla, complementarla y verificarlaEl conjunto de actividades producirá un informe que contiene todos los aspectos deltrabajo señalados anteriormente, debidamente ordenado, que permite el análisis, y suesencia la constituye la descripción del trabajo o resumen de los datos obtenidos.Etapas del análisis de cargosSi la planeación de la organización ha planteado un análisis de cargos, para alcanzarel objetivo propuesto se deben realizar unas etapas indispensables para lograr unavisión concreta con información pertinente; En virtud de la organización, el procesoadministrativo adquiere una relevancia inusitada para este efecto:La planeación: Requiere determinar los cargos que van a ser objeto de estudio,donde se enuncien las características principales.Estipular los niveles de jerarquía, autoridad, responsabilidad y área de influencia delos mismos, con la finalidad de conocer cual es la ubicación en el respectivoorganigrama.Las áreas de acción deben estar definidas de manera que se conozca por donde seiniciará el estudio y así poder establecer un cronograma de trabajo que posibiliteresultados satisfactorios en los tiempos estimados.Al estipular la jerarquía de los diferentes cargos que serán estudiados se podrá definirque método es el adecuado para cada nivel o grupo de cargos; se debe tener encuenta que el diseño de los elementos o instrumentos a usar pueden cambiar porefecto de los requisitos o factores a medir.Los factores que se utilizarán en el estudio deben atender a las especificaciones antesdadas, de manera que surtan el efecto requerido en todos los cargos; además debenestar dimensionados de acuerdo a la escala jerárquica y corresponder a unagradación o valor asignado para que sea representativo en el momento del análisis.Organización: Esta etapa se dispone los recursos necesarios para adelantar cada unade las tareas del plan de trabajo: físicos, materiales, humanos etc.Se seleccionan y entrenan las personas que van a realizar el estudio, y seconvierten el órgano de gestión de personal.El alistamiento de los materiales necesarios para el estudio: manuales deproceso, de funciones, formularios, videos de inducción, folletos informativosetc.Se disponen los lugares donde se brindará la socialización del plan.Se establecen los cargos que van a ser objeto de estudio, se analiza la relación
  27. 27. 27UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALde personas que intervienen por cargo y los respectivos materiales, equipos yherramientas que son utilizados por los estudiados.La planeación y la organización, como en una red, son actividades que dan el iniciodel programa.Desarrollo: Se adelantan las acciones planeadas con la finalidad de recoger los datospertinentes a cada cargo que va a ser estudiado.Se acopia la información sobre cada cargo mediante la utilización de losmétodos seleccionados previamente en compañía de la persona quedesempeña el cargo y el respectivo superior inmediato.La tabulación y validación de los datos, factor importante para realizar unprimer acercamiento a los resultados.Redacción de los informes para presentarlos ante el organismo respectivo dela organización.Lección 7: El reclutamiento y selección de los Recursos HumanosLos máximos beneficios que pueden obtenerse en una organización bien estructuraday de un buen sistema de relaciones laborales dependen del tipo de personal queocupa los diferentes puestos de trabajo, de manera que si son competentes ycalificados los resultados saltaran a la vista y la evidencia se verá reflejada en unaempresa competitiva, eficiente y proyectada al futuro.El reclutamiento de personal se debe tomar como un conjunto de normas oprocedimientos a realizar, con la finalidad de atraer prospectos que se encuentrenpotencialmente calificados par ocupar las respectivas vacantes que se puedenpresentar en el ejercicio de las actividades de negocio.El proceso de planeación de personal debe iniciarse desde el pronóstico de lademanda del consumidor, en una estrategia de mercado, de la mercancía o serviciosque se ofrecerán. Este pronóstico se traduce en los requerimientos específicos depersonal y se convierte en la base de desarrollo de un programa de reclutamiento yselección, por que determina el número de personas que serán reclutadas, como dedónde y en que forma se hará.El pronóstico se inicia examinando las tendencias del consumo y se proyectan afuturo, además se debe explorar la influencia que puedan tener las variables internasy externas del mercado. La importancia del pronóstico radica en que, unido a laplaneación estratégica de la compañía, va de la mano con las estrategias comercialesy éstas con los planes de producción. Es decir, retomando la aplicación de ser unaliado estratégico, la gerencia de personal, debe verse implicado en la elaboración delos planes de corto, mediano y largo plazo de la compañía.
  28. 28. 28UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALLos Requerimientos de PersonalLos programas de producción se formulan con los pronósticos que sientan la basepara la determinación de los trabajos específicos que se han de efectuar y el personalnecesario para dotarlos. Los cambios que ocurren debido al desarrollo de latecnología, afectaran inevitablemente al trabajo y al personal requerido para realizarloy deben considerarse en la planeación de personal. Por lo general, las mejorastecnológicas han tenido como objetivo fundamental la reducción de la cantidad depersonal necesario para hacer la misma cantidad de trabajo. Una consideraciónbásica en la planeación de personal, por lo tanto, debe ser prever que personal serádesplazado por el desarrollo tecnológico a otros puestos dentro de la organización.Los Programas de TrabajoSirven para establecer cuanto tiempo debe emplearse para completar cada actividad ypor consiguiente establecer cuantos empleados se necesitaran para realizar esacantidad de trabajo. Al formular el programa de trabajo hay que tener en cuenta elpersonal que estará ausente durante el periodo de producción. Debe preversepersonal adicional para compensar las ausencias debidas a las vacaciones, lospermisos especiales y las ausencias debidas a enfermedad y otras causas. Laplaneación de personal también debe considerar la necesidad de remplazar a laspersonas que dejaran su empleo por cancelación del puesto, jubilación o muerte.El prever la necesidad de reemplazos facilita el reclutamiento y capacitación de laspersonas que ocuparan los puestos en cuanto queden vacantes.Técnicas de Planeación de Recursos HumanosLa planeación de personal puede ser un proceso sumamente sofisticado y puedeincluir el uso de modelos matemáticos y avanzados técnicas estadísticas y decomputadoras. Se pueden desarrollar, por ejemplo, modelos para relacionar lasdistintas variables que se tienen que incorporar al proceso de planeación. Paraproyectar el efecto de las tendencias del pasado sobre el futuro, se usan técnicasestadísticas como el análisis de series cronológicas. Por otra parte, es posibleanticiparse a la incertidumbre acerca de los acontecimientos futuros, por medio detécnicas como el análisis estadístico estocástico. Las técnicas de investigaciónoperativa ofrecen un medio para determinar la combinación optima de recursoshumanos. Por ultimo, están las técnicas de simulación por computadora, las queayudan a determinar las variables que han de considerarse para planear los recursoshumanos.77Bryant R don, Maggart, J. Michael &Taylor P. Robert, El poder de la planeación,Horizontes de negocios, vol. 16 pag 69 – 78 1973
  29. 29. 29UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALLocalización Y Reclutamiento De SolicitantesDurante las dos últimas décadas, ocurrieron cambios substanciales en las políticas ylos procedimientos de reclutamiento. Durante una época el objetivo del reclutamientoera dar a conocer los puestos vacantes a los solicitantes que pudieran estarcalificados para ellos. El contacto se hacía en gran parte por la publicidad y porrecomendaciones. El primer paso era anunciar los puestos vacantes en los medios decomunicación masiva; el siguiente paso, por lo general, era esperar pasivamente quelas personas interesadas llenaran una solicitud y que se presentaran para serentrevistados.Hoy, como resultado de la fuerte expansión industrial, el personal calificado escasea,haciéndose más difícil la labor del reclutador. En las profesiones de nivel técnicomedia, se observa una aguda falta de personal, debido a que un técnico no goza delmismo "prestigio" que alguien con un grado a nivel de licenciatura.El mercado de trabajoEl área en que se reclutarán los solicitantes, variará según el tipo de trabajo y elsueldo que se ofrezca. El reclutamiento para empleos técnicos o ejecutivos querequieren un alto nivel de conocimiento y de habilidad, puede ser nacional o auninternacional en su alcance. Al buscar empleados para trabajos que requierenrelativamente poca habilidad, sin embargo, el mercado laboral en el cual se reclutapudiera tener un alcance geográfico relativamente pequeño. La reticencia de losindividuos de mudarse de las grandes ciudades, sin embargo, puede hacerlesrechazar ofertas de empleo, de esta manera no son considerados para empleos fueradel mercado de trabajo local. Al ofrecer un nivel atractivo de compensación y alayudar en los gastos del traslado, algunos solicitantes pueden ser convencidos demudarse de la localidad donde viven.La facilidad con que los empleados puedan llegar al trabajo, también influirá en loslímites del mercado de trabajo. La falta de transporte público satisfactorio o lacongestión extrema de automóviles en las calles y vías rápidas, pueden restringir esoslímites. Los empleados están poco dispuestos a viajar considerables distancias paratrabajar, especialmente si se trata de empleos de salario bajo.La migración de población desde la provincia a las ciudades ha tenido su efectosobre el mercado de trabajo. Si a muchos les fuera posible conseguir un empleosatisfactorio en la provincia, tendrían menos deseos de buscar empleos localizados enlas grandes ciudades. Para satisfacer las necesidades de personal, algunosempresarios se han trasladado a la provincia donde pueden conseguir empleados nocalificados, pero con un alto potencial de serlo.Las fuentes de reclutamiento variaran de acuerdo con el tipo de trabajo que estevacante. No es probable que un programador de computadoras por ejemplo, seareclutado en las mismas fuentes que un obrero de planta. La condición del mercado
  30. 30. 30UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALde trabajo también puede determinar lo adecuada que será una fuente específica.Durante periodos de alto desempleo, se puede obtener una cantidad suficiente desolicitantes calificados y una oferta escasa de trabajo puede forzar al empresario aponer anuncios o buscar la ayuda de las agencias de empleos. El que unaorganización haya podido cumplir con sus metas puede ser otro factor paredeterminar las fuentes en las cuales los solicitantes pueden ser reclutados.El proceso de reclutamientoReclutamiento internoPartiendo del esquema, la primera fuente de reclutamiento la constituye la base dedatos interna dentro del proceso y programa de desarrollo de personal y el plan decarrera. Se convierte en un factor de motivación para los empleados el poder planearsu vida organizacional teniendo la posibilidad de progreso y escala en la pirámideorganizacional.Es muy común encontrar buenos prospectos dentro de las plantas de personal en lasorganizaciones, personas cuyo desempeño ha sido óptimo y que además se hanpreocupado por subir su nivel académico.Esta fuente resulta ser eficaz y bajo los costos de un proceso de reclutamiento yselección de personal.De igual manera, el inventario de los recursos humanos que se tenga dentro de laorganización, partiendo de un seguimiento efectivo por parte del órgano encargado,se puede identificar candidatos bastante calificados y dispuestos a recibir lacapacitación correspondiente.El reclutamiento interno, posibilita una buena relación con las directivas sindicales(cuando existe), y además exige una interna y continua coordinación entre losdiferentes departamentos o secciones de la empresa, para detectar los prospectos a
  31. 31. 31UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALcubrir una vacante y en este momento es cuando se ven los beneficios de losprocesos de entrenamiento y capacitación de la empresa.El desarrollo del espíritu de competencia fortalece el clima organizacional desde elpunto de vista de la promoción y ascenso, que es el resultado de una planeaciónestratégica de reclutamiento, de manera que no sólo se piensa en cubrir lasnecesidades inmediatas, si no que por el contrario se trata del cubrimiento futuro delas vacantes.En el reclutamiento interno, se hace imprescindible tener en cuenta ciertascompetencias para efecto de cada una de las posibilidades descritas.Reclutamiento ExternoDentro del plan estratégico de personal, conformado por el monitoreo del mercadolaboral, los pronósticos de necesidades y los planes de carrera, se debe prever elesquema del ingreso a la empresa de personal externo, puesto que existe laposibilidad de oxigenación e innovación. En este caso, se hace importante determinarcuál es el nivel en que se suplirán las vacantes con personal externo. A continuaciónse examinaran las tres fuentes más importantes de enganche de personal:Agencias EspecializadasEsta fuente, puede ser la forma más costosa de reclutamiento que haya, sin embargo,esos costos están directamente relacionados con el tiempo y el rendimiento; laempresa puede no tener un departamento o sección de reclutamiento y selección depersonal o no contar con los recursos humanos disponibles para ello, en ese casodebe recurrir a esta fuente que le facilita el trabajo, de manera especializada, pues essu estrategia de negocio.Las agencias especializadas, pueden ser públicas o privadas, si son públicas, como elservicio de empleo SENA, proporciona un sistema de información de alta confiabilidady no tiene ningún costo, ni para el empresario ni para el solicitante.• Conocimiento de la empresa (políticas, objetivos, metas, etc.)• Trabajo en equipo (manejo de habilidades de comunicación ynegociación)• Servicio al cliente• Innovación (actitud frente al cambio)• Liderazgo• Relaciones interpersonales• Habilidades de gestión
  32. 32. 32UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALCuando la agencia es privada, algunas se especializan en cierto tipo de cargos,(ventas, servicios generales, Ejecutivos como headhunter. etc.), cobran un monto porhonorarios, que puede llegar a ser asumido por la empresa solicitante y en algunoscasos por el aspirante; de igual manera existen agencias a nivel local que seencuentran en la Web, como es el caso de: http://www.elempleo.com/, para otros anivel latino americano como:http://www.laborum.com/, http://www.lastpro.com/, http://www.amedirh.com.mx/,http://www.empleate.com.mx/ y http://www.occ.com.mx./Otras direcciones electrónicas Para reclutamiento:http://www.empleoprofesionales.com/http://www.latindex.com/empleoBase de datos de empleo en Latinoamérica y España, además de artículos sobre elámbito laboral.http://www.computrabajo.com/Bolsa de trabajo internacional con publicaciones gratuitas de currículo y ofertas deempleo.En Colombia:http://www.clickempleo.com/Oportunidades de trabajo en Colombia con sección gratuita para registrar currículo, yademás servicio para empresas.http://www.mapfre.com.co/Productos y servicios, red comercial y ofertas de empleo.http://www.suhojadevida.com/index.phpInstituciones educativasLas instituciones educativas son otra fuente de candidatos jóvenes con diferentesgrados de instrucción, a nivel técnico, tecnológico y en algunos casos profesionalesrecién egresados.Uno de los problemas que se presentan en el reclutamiento efectuado en entidadeseducativas deriva de la poca o nula experiencia y práctica que tienen estoscandidatos; las instituciones de nivel tecnológico donde más se acercan las empresascon el Don Juan Bosco y el SENA.En las dos instituciones mencionadas existe la posibilidad de reclutar personal idóneoen la estructura de los servicios con un alto grado de competencias y habilidades parael trabajo.
  33. 33. 33UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALLa mecánica utilizada en el reclutamiento dentro de las instituciones educativasconsiste en la ubicación estratégica de carteles o anuncios donde se plasman losrequerimientos de personal en cuanto a número de personas solicitadas, actividades adesarrollar, horario y sueldo asignado. De igual manera que si se colocara unclasificado en algún medio impreso.GremiosLa mayoría de las organizaciones y sociedades profesionales ofrecen a sus afiliadosel servicio de colocación. Las listas de sus miembros que se encuentran en búsquedade empleo son publicadas de manera interna, o dadas a la publicidad en las reunionessociales o en sus boletines y revistas especializadas.Los sindicatos son una fuente de solicitantes para trabajos de mano de obrasindicalizados, éstos mantienen oficinas de empleo, debido a que en las convencionescolectivas o pliegos de petición quedan establecidas cláusulas donde el sindicatopropone un o más candidatos por cada vacante que se va a ofrecer.Los concursosÉstos son un sistema de reclutamiento que principalmente es utilizado por lasorganizaciones estatales que en algunas ocasiones corresponde a surtir las vacantesde cargos de carrera; pueden ser abiertos o abiertos, están disponibles como unafuente externa de reclutamiento, cuando son cerrados se convierten en una fuenteinterna.Los concursos, en el caso Colombiano, se encuentran enmarcados dentro de lasreglas de juego establecidas por el Servicio Civil, y salen a convocatoria porintermedio de publicaciones en cartelera de la respectiva entidad y en un diario decirculación nacional.Ventajas y desventajas del reclutamientoVentajas del reclutamiento Interno:El reclutamiento interno como proveedor natural de personal que tiene unascompetencias básicas por pertenecer y tener una trayectoria dentro de laorganización, presenta las siguientes ventajas de su ejercicio:Siempre será más económico, teniendo que la empresa se ahorra los costosprovenientes de los anuncios de prensa, honorarios que se pagan a empresasespecializadas, personal encargado para la recepción de documentos y loscostos representativos de los respectivos planes de inducción.El factor tiempo se ve reflejado desde la omisión de los pasos anteriores, y conla respectiva adecuación o período de prueba del nuevo empleado, al antiguo
  34. 34. 34UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALya se le conoce y se ha realizado un seguimiento que reposa en los archivosde la empresa; datos que tienen una confiabilidad y validez.Se convierte en un factor de motivación y empoderamiento para los integrantesde la organización, al poder proyectar sus objetivos de vida, gracias a lasoportunidades ofrecidas a quienes se han preparado y tienen las condicionespara un ascenso o promoción.Ventajas del reclutamiento Externo:Existe una reconfortante entrada de experiencias, de ideas y diferentesenfoques acerca de los problemas que se presentan en el entornoorganizacional; además se convierte en insumo de actualización con respectode la competitividad de otras organizaciones.La renovación y enriquecimiento de los recursos humanos se ve fortalecidacuando la política de la organización busca la superación de los niveles deidoneidad existente dentro de ella, de igual manera, esta política aprovechafehacientemente las inversiones que han realizado otras organizaciones en loreferente a cualificación y capacitación de la gente.Desventajas del reclutamiento Interno:Tomando como partida el efecto de la resistencia al cambio, el acomodamientoo efecto paradigmático, puede hacer que la empresa entre en unestancamiento de ideas, políticas y procesos, más aún, cuando la empresa notiene unprograma de ascensos o promociones, con la finalidad de desarrollar susrecursos humanos a niveles por encima de los que se vienen desempeñando.Si la compañía no ha implementado un plan maestro de capacitación, el solohecho de demostrar habilidades y competencias no garantiza eldesenvolvimiento del empleado en el nuevo puesto de trabajo y se obtiene elefecto contrario, viene la desmotivación, el desinterés y la apatía, con elrecurrente efecto del estancamiento por parte del empleado.Desventajas del reclutamiento externo:El factor tiempo y los costos, son los principales problemas que puedepresentar el reclutamiento externo, debido a que el proceso es más lento encuanto se refiere a la implementación de las técnicas más adecuadas, larecepción de los candidatos, además de toda la infraestructura que hay quemontar, que requiere de algunas inversiones.Las posibles frustraciones que se dejan notar en los empleados antiguos alconsiderar una falta de lealtad por parte de la empresa al no realizar unprograma de desarrollo de los recursos de manera interna; de acuerdo a ello,se pueden presentar barreras para la integración de los nuevos empleados.
  35. 35. 35UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALOtras formas de reclutamientoLos tratadistas en reclutamiento han determinado que en los nuevos tiempos, lasorganizaciones deben tener un plan estratégico, táctico y operativo con respectodel ingreso de personal a las organizaciones:La posibilidad de combinar las fuentes de reclutamiento, es una política sanadesde el punto de vista del empoderamiento, la motivación y el trabajar con lagente; las políticas de personal inmersas en la posibilidad de compartir lasvacantes (interno y externo) lleva a una sana competencia en el desarrollo de losrecursos humanos de la organización y alienta los procesos de planes de carrera.Lección 8: Pruebas y selección de recursos humanosEl proceso de reclutamiento efectuado con antelación produce resultados, de cara ala planeación, selectivos básicos, de acuerdo al efecto causado por la convocatoria ysu respectiva aceptación; tras de ella se da el proceso de escoger, elegir, preferir oseleccionar los candidatos que más se ajustan o tengan mayores probabilidades deadaptarse al puesto de trabajo.La selección busca solucionar dos problemas fundamentales en la organización:8• Adecuación del hombre al cargo• Eficiencia del hombre en el cargoEstos dos puntos se pueden denominar como el proceso de coincidencia, que tieneque ver con las especificaciones del puesto de trabajo en un equilibrio predeterminadocon el requerimiento que se ha hecho de la persona que debe ocuparlo.El proceso de coincidencia se inicia en el resultado del análisis de cargo con elrespectivo desarrollo de las especificaciones y estas tienen que ver con lascompetencias requeridas de habilidades, destrezas, responsabilidad y condiciones deltrabajo a desarrollar y proporcionan la base informativa del tipo de persona que serequiere. Las especificaciones también determinan el tipo de prueba que se va aaplicar con el fin de descubrir las fortalezas y debilidades que puede tener elcandidato al puesto.El respectivo descubrimiento del perfil del candidato desde una prueba eficiente yclara reduce las posibilidades de la influencia de estereotipos de sexo o clase yaumenta la capacidad del entrevistador para distinguir entre los solicitantes calificadosy los no calificados.Independientemente de los métodos que se usen en el proceso de selección, lo8Chiavenato Idalberto, administración De Recursos Humanos, MCgraw Hill – 2000,pág. 239
  36. 36. 36UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALesencial es que la información solicitada y brindada por el candidato al puesto detrabajo, esté relacionada claramente de manera que pueda predecir el éxito o laeficiencia que pueda tener en el desempeño del conjunto de labores.La información que se ha recolectado se debe convertir en un predictor de lo quepuede hacer y lo que hará el seleccionado. Cuando se dice o se predice lo que puedehacer, se refiere a las aptitudes, competencias, conocimientos y habilidades delindividuo, además de su potencial para adquirir nuevos conocimientos y destrezas.Los factores extractados de la información referida por el candidato en el proceso deselección que tiene que ver con lo que el individuo hará, incluyen la motivación,intereses y demás características de su personalidad. El individuo que tiene lahabilidad (poder hacer) pero que no está motivado a usarla (no lo hará) no es muchomejor que el empleado que carece de la habilidad necesaria.La confiabilidad de la información que se obtiene en las pruebas, son factorimportante para el proceso, por el efecto comparativo que se debe tener con respectode un período, resumidos en el resultado de la entrevista, las pruebas u otros mediosque se hayan implementado.Otro factor importante dentro del proceso de coincidencia que debe haber en laselección corresponde a la validez:Primero de la información inicial y segundo a la de las pruebas que se han de realizar.Es decir, la prueba que se efectué debe ligar de manera directa en el significado de larespuesta obtenida.Lección 9 El proceso de selecciónEl proceso de selección en nuestro medio se sintetiza de acuerdo al siguienteflujograma:
  37. 37. 37UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALEl proceso de selección suele cambiar de acuerdo al tipo de organización, el nivel delcargo y los costos de administrar la función de selección. Seguidamente se realizaráun recorrido por cada uno de los pasos del flujograma, como un sistema lógico yprocedimental.La hoja de vidaCorresponde a la primera información que el órgano de selección obtiene a cerca delaspirante; en algunas organizaciones se acostumbra a exigir un formato específicocomo los es la forma Minerva simple, para trabajos no calificados; de igual manera, seexige la forma para trabajos calificados; la diferencia entre estas dos consiste en elvolumen y la calidad de la información del aspirante.Algunas organizaciones a pesar de recibir las hojas de vida, sin importar el formato,tienen establecido que después de pasar la preselección, se debe llenar el requisitode solicitar formalmente el empleo en un formato establecido previamente por ellos.Cuando las empresas publicitan la convocatoria instauran la forma como debe serpresentada la información con el propósito de obtener la información que la empresarequiere y no la información que el solicitante pretende hacer llegar, de esta manerase hace mucho más objetivamente el estudio dentro del proceso de selección y sepuede evitar pérdida de tiempo con solicitantes no muy calificados.Para el caso de las empresas que tienen formatos determinados dentro del procesode selección, es factible que usen uno para cada caso o para cada nivel de cargos.En estos casos, la información requerida apunta al conocimiento global del aspiranteen lo que se refiere a: formación académica, experiencia laboral, proyecciones de
  38. 38. 38UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALcrecimiento, tentativa de conocimiento sobre estabilidad y lugar de trabajo yfinalmente, algunas empresas pretender predecir si el solicitante tendrá éxito en eltrabajo, al revisar las aptitudes y competencias de los candidatos.El recibimiento del candidato con su currículo lo debe efectuar una persona quepertenezca al equipo de reclutamiento y selección. Esta persona debe conocer muybien el requerimiento y el proceso que se está desarrollando para evitar pérdida detiempo en el proceso de preselección.No vale la pena recibir hojas de vida que no cumplen con los requisitos que han sidoenunciados en la convocatoria. Por tal razón se hace indispensable que siga lassiguientes instrucciones:1º Se debe revisar que la información que ha sido consignada corresponda alrequerimiento de la convocatoria con respecto al nivel de escolaridad que se haestablecido para el cargo.2º Verificar que el solicitante cumpla con el requisito del mínimo de experiencianecesaria para el desempeño en el puesto de trabajo.3º Que se hayan anexado todos los documentos que la organización ha solicitado yque soportan los requerimientos establecidos.El análisis y la preselecciónEl procedimiento de revisión de las hojas de vida o en su defecto el estudio de lasolicitud formal de empleo conduce a la conclusión de si el aspirante es la personaadecuada para participar en el siguiente paso del proceso de selección y tiene que vercon dos aspectos importantes:Cumplimiento de las especificaciones requeridas para el cargo como:educación, experiencia y competencias básicas para el desarrollo de lasactividades implícitas en la descripción del cargo.Comprobación de las referencias declaradas en la historia laboral del candidatodonde se establece la veracidad de la información con respecto del tiempo depermanencia, tipo de trabajo realizado y adicionalmente el salario recibido.Después de haber realizado estos movimientos de verificación se realiza lapreselección de los aspirantes que parecen ser más promisorios, extendiendo lainvitación para acudir a la entrevista y las demás acciones del proceso.Las organizaciones gubernamentales en este proceso realizan listados de elegiblesconvocados para que de una manera flexible se pueda realizar una selección y seconserve el sistema de méritos.
  39. 39. 39UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALLa entrevistaLa entrevista es la prueba de selección más usada por las organizaciones de todoslos tamaños, se ha dicho por parte de muchos expertos que la entrevista, como unatécnica, es muy subjetiva e imprecisa, pero sin embargo es la que más influye en ladecisión final en lo tocante a la aceptación o rechazo del candidato.La definición que se le puede dar a la entrevista es, un sistema de comunicacióndonde las personas que interactúan brindan información con la finalidad de obtenerrespuestas, de parte y parte, y verificación de las relaciones de causa y efecto. Esdecir, anteriormente, el entrevistador era el que hacia todas las preguntas a manerade estímulo para a través de la reacciones del individuo dilucidar posiblescomportamientos o intentar asegurarse de la información previa.En la actualidad, la entrevista aunque no deja de ser sesgada desde el punto de vistadel entrevistador, tiene todos los efectos de comunicación, puesto que el entrevistadose convierte en sujeto activo y desea dar a conocer o reforzar sus virtudes. De igualmanera el entrevistado quiere conocer de antemano las posibilidades que tiene deacceder al puesto para el cual esta concursando.Sobre la entrevista de selección existen varios tipos de ellas. La Diferencia mássignificativa se encuentra en el grado de control que se tiene durante su curso. Losmás comunes se refieren a las entrevistas estructuradas y las no estructuradas.La entrevista estructurada, requiere un trabajo previo, teniendo que el entrevistadororienta su trabajo hacia las particularidades que le interesa conocer al formular lasrespectivas preguntas; un factor importante de este tipo de entrevistas lo brinda elapoyo que se hace a entrevistadores novatos. De manera general, las entrevistasestructuradas tienen un formato donde se evalúan las respuestas casi de antemano,sobre aspecto que tienen que ver con:(formato de entrevista estructurada parasolicitantes universitarios)9Actitud – motivación y metasPositivismo – motivado – exitoso – orientado a metasPresencia ejecutiva – trato con la genteHabilidades intelectualesJuicio – capacidad para tomar decisionesLiderazgoLas entrevistas no estructuradas, se permite al candidato tomar parte activa dentro dela entrevista, de manera que el entrevistador hace preguntas de acuerdo a como se le9Dessler Gary, Administración de recursos humanos, enfoque latinoamericano, 2004,Figura 3.5, pag. 83
  40. 40. 40UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALpresenta el candidato y el rumbo que toma la conversación; las preguntas son ampliasy generales, tales como ―cuénteme que fue lo más significativo de su último trabajo‖,se le permite hablar al candidato libremente, sin interrupción. La estrategia en estetipo de entrevista consiste en dejar que el entrevistado sustente o refuerce lainformación, con sentido y profundidad.Existe otro tipo de entrevista que corresponde a un panel de expertos, donde el grupo,de manera individual realiza las preguntas para luego hacer un informa de loacontecido; es usual que cada persona participante sea un experto en cierta área delconocimiento y el informe final corresponda a lo observado por cada uno de ellos deacuerdo a su especialidad.La planeación del proceso de entrevista en la selección de personal debe contar conaspectos importantes en su estructura para disminuir las limitaciones que puedallegar a tener:Selección y entrenamiento de los entrevistadores: Con el fin de convertir la entrevistaen un instrumento objetivo de evaluación, las empresas deben seleccionar un grupode personas que deben ser entrenados para el ejercicio, y que tengan característicasespeciales para que puedan brindar confiabilidad en sus juicios; es decir se puedanlibrar de prejuicios y barreras personales.Las cualidades deseables en un entrevistador son: sencillez, habilidad para pensarobjetivamente, no ser excesivamente conversador, evitar las opiniones extremas, librede prejuicios, (evitar el efecto halo y los estereotipos) madurez y serenidad.Estas cualidades posibilitan resultados en el proceso de selección que favorecen a laorganización, puesto que de ellos depende que el personal que ingrese, para cubrir lavacante sea el más idóneo.Lineamientos generales para dirigir una entrevista: La eficiencia de este ejercicioresponde preponderantemente al cuidado que se tiene durante el proceso:La preparación o plan de la entrevista no debe ser improvisado, de manera que setenga en cuenta el factor tiempo, los objetivos de la misma y la apropiación de lainformación necesaria sobre el candidato, de esto depende que se pueda llegar acomprobar la adecuación del candidato al puesto de trabajo.El ambiente de la entrevista no puede estar contaminado (ruidos, interrupciones etc.),por lo tanto se debe contar con un espacio físico adecuado que propenda pormantener un clima psicológico adecuado, evitando los recelos y tensiones.
  41. 41. 41UNADUNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS y DE NEGOCIOSCONTENIDO DIDÁCTICO DEL CURSO: 102012 – GESTION DE PERSONALEl desarrollo de la entrevista depende del grado de preparación que tiene elentrevistador, donde su posición y comportamiento propende por tranquilizar alentrevistado, recuerde que muy posiblemente esta tratando con alguien que seencuentra desempleado y su comportamiento se puede ver influido por la situación.El contenido de la entrevista, aparte de la información formal sobre las competenciasy conocimientos del aspirante, que el entrevistador ya conoce de antemano, debeinducir al solicitante a presentar un cuadro de expectativas futuras donde seevidencien las motivaciones, ambiciones y el posible plan de carrera que pueda tener;de esta manera se logra una reacción favorable y distensiona al candidato, ademásde proporcionar objetividad y productividad a la entrevista.La conclusión de la entrevista debe darse de una manera natural, permitiendo alentrevistado realizar algún tipo de pregunta y aclarar dudas que se pudieranpresentar; además en este paso, se debe brindar información sobre las accionesfuturas del proceso.En el instante en que el entrevistado abandona el recinto de entrevistas, elentrevistador debe iniciar el proceso de evaluación de la información y lasapreciaciones recolectadas en el proceso, de manera que se de una aproximación desi fue aceptado o rechazado o si se debe esperar para hacer un comparativo conotros candidatos que posiblemente hayan obtenido un mismo valor o rango deaceptación.Factores fundamentales en la entrevista:Comunicación: Autoconcepto, escuchar, claridad de expresión, expresión deemociones y autorrevelación.Valores: Principios y creencias, necesidades básicas.Cualidades del entrevistador: Flexibilidad, perseverancia, honestidad, tacto ydiscreción, vocación, dominio, habilidad, autocontrol.Lenguaje no verbal: factores físicos y psicológicos, lenguaje corporal.Programación neurolingüística: verbal, visual, auditiva, emotivo.La Naturaleza de las PruebasUn test o prueba debe ser una medida objetiva y estandarizada de la conducta, lashabilidades, las aptitudes, la inteligencia o la personalidad de un individuo. A travésdel uso de estos tests, es posible determinar "cuanto" de cierta característicaseñalada, posee un individuo en relación a otros.Un test puede mostrar únicamente parte del aspecto total del comportamiento para elcual está diseñado. La demostración adecuada de comportamiento, bien sea verbal ode algún otro tipo, es responsabilidad del creador de la prueba. Es también

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