Tesis rolando ramos nación......

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Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

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  1. 1. Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015 TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN AUTOR: Br. ROLANDO RAMOS NACIÓN ASESOR: Mg. VILLACORTA VALENCIA, Henry. SECCIÓN Educación e Idiomas LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Gestión y Calidad Educativa PERÚ- 2015
  2. 2. PÁGINA DEL JURADO _________________________ Presidente _________________________ Secretario _________________________ Vocal
  3. 3. DEDICATORIA: A Dios por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud, ser el manantial de vida y darme lo necesario para seguir adelante día a día para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor. A mi madre, por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor y comprensión. A mi esposa, por su gran apoyo y motivación para la culminación de nuestros estudios profesionales, por su apoyo ofrecido en este trabajo.
  4. 4. AGRADECIMIENTO Al doctor César Acuña Peralta, Rector fundador de la Universidad César Vallejo por permitir el perfeccionamiento del magisterio nacional, a través del Programa de maestría en Administración de la educación. Al director de la escuela de Post Grado y a su excelente plana docente por permitirnos diseñar propuestas para el mejoramiento de la calidad educativa de nuestra región. Al Mg. Henry Villacorta Valencia por su dinámica para comprender los pasos fundamentales de la investigación, por su orientación y apoyo en la finalización del presente informe de investigación. Al Mg. Regulo Tarazona, coordinador de la sede de Puerto Súngaro, por permitirnos realizar nuestra superación en el aspecto personal y profesional. A mis compañeros de promoción que motivaron a cada uno de nosotros de los integrantes para culminar con éxito nuestros estudios de maestría.
  5. 5. A todas las personas que hicieron posible la culminación de la presente mi meta académica y de alcanzar el grado de Magister en Administración de la Educción con mucho éxito. DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD. Yo, RAMOS NACIÓN, Rolando estudiante del programa de Maestría en Administración de la Educación de la Universidad César Vallejo, identificado con DNI N° 22530224, con la tesis titulada: Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo de Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015. DECLARO BAJO JURAMENTO QUE: 1) La tesis es de mi autoría. 2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente. 3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
  6. 6. 4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada. De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), auto plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo. Puerto Súngaro, 16 de mayo de 2015. PRESENTACIÓN Señores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada “Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015”, con la finalidad de Determinar la relación que existe entre Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015 en cumplimiento del reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo para obtener el Grado de Magister en Administración de la Educación. Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.
  7. 7. El autor INDICE PÁGINAS PRELIMINARES Pág.
  8. 8. PAGINA DEL JURADO ii DEDICATORIA iii AGRADECIMIENTO iv DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD v PRESENTACIÓN vi ÍNDICE vii RESUMEN ix ABSTRACT x I. INTRODUCCIÓN 11 Antecedentes y fundamentación científica, técnica o humanista 1.1.Problema 1.2 Hipótesis 1.3 Objetivos II. MARCO METODOLÓGICO 35 Variables 36 Operacionalización de las variables 37 Metodología 39 tipo de estudio 39 Diseño 40 Población, muestra y muestreo 40 Técnicas e instrumentos 41 Métodos de análisis de datos 42 III. RESULTADOS 3.1. Descripción de resultados 43 3.2. Prueba de hipótesis 51 IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 64
  9. 9. V. CONCLUSIONES 66 VI. RECOMENDACIONES 67 VII. BIBLIOGRAFÍA 68 ANEXOS 71 01 Artículo científico 02 Matriz de consistencia 03 Matriz de validación de la variable 04 Cuestionario 05 Matriz de validación de la variable 06 Cuestionario 07 Validación de los expertos de la variable 01 08 Validación de los expertos de la variable 02 09 Evidencias RESUMEN El presente estudio de investigación tiene como propósito determinar la relación entre Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo– Puerto Inca–Huánuco-2015. El estudio de tipo no experimental con diseño correlacional presenta una muestra poblacional universal de 15 docentes participantes y un muestro no probabilístico. Para el trabajo de recolección de datos, se utilizó dos cuestionario, uno para medir el nivel de la variable clima organizacional y sus dimensiones y otra para medir los niveles de la variable desempeño docente y sus dimensiones. Los datos recogidos se procesaron a través de la estadística descriptiva para determinar los niveles de cada una de las variables, para luego aplicar la estadística inferencial y la prueba de “t” Student como prueba estadística de verificación de hipótesis. Finalmente se concluye que existe correlación significativa entre Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-
  10. 10. 2015, con una correlación de Pearson de 0.97 y con una tc igual a 13,12 Con un grado de significación equivalente a 95% quedó comprobada la aceptación de la Hipótesis de investigación. Palabras claves: clima, organizacional, desempeño, docente enseñanza, aprendizaje ABSTRACT This research study aims to determine the relationship between the school management and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015. The non-experimental study with correlational design features a universal population sample of 15 teachers participating. The data collection work was to collect information regarding school management and variable dimensions of teacher performance and variable dimensions Two questionnaires were used in this study. The collected data were processed to determine the
  11. 11. levels of each of the variables, through descriptive statistics and then apply inferential statistics and test "t" Student test as statistical hypothesis testing. Finally it is concluded that there is significant correlation between school management and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, with a Pearson correlation of 0,97 and a tc equal to 13,12 with a degree of significance equivalent to 95% is proven acceptance of Ho. Keywords: management, educational management, performance and teacher performance.
  12. 12. I. INTRODUCCIÓN En estos tiempos modernos, a través del paradigma de la globalización y el avance científico y tecnológico en punta, la humanidad entera ha sufrido cambios muy sustanciales en los aspectos económico, político y social. Esta situación ha generado problemas en países en vías de desarrollo, especialmente en el sector educación, dando lugar a muchos paradigmas de reformas educativas y la intervención de otras organizaciones internacionales con miras de solucionar los conflictos generados en el clima organizacional y en el desempeño docente con la finalidad de mejorar la calidad educativa. Al respecto, Forehand y Von Gilmer (1964), citados por Leyva y Bayzabal (2004, Pág. 64) consideran que el clima organizacional es el “conjunto de características que describen a una organización”. Asimismo es lo que distinguen de otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el comportamiento de las personas en la organización. Huamaní y Vásquez (2010) afirman que el clima organizacional influye directamente en el desempeño docente, siendo preponderante la mejora del clima para optimizar el desempeño de los docentes, para lo cual, se debe procurar un sistema de motivación y capacitación permanente en bien de la calidad del servicio educativo que se oferta. El desempeño docente es el quehacer educativo referido a la práctica de los conocimientos adquiridos en su formación profesional, en donde las competencias del docente son el dominio del conocimiento teórico y práctico acerca del aprendizaje y de la conducta humana, actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones humanas, dominio de la materia a desarrollar y Conocimiento de los métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza que faciliten el aprendizaje. Valdés (2004) Con respecto a los antecedentes, encontramos a autores como Caballero (2003) quien en su tesis titulada “Factores que influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los docentes de una escuela del nivel medio superior”, desarrolló una investigación descriptiva prospectiva, en la cual arriba a la conclusión que la motivación es un tema que le interesa a mucha gente porque sostiene la fuerza de acción psicológica y señala su dirección. A través de una encuesta llevada a cabo entre los sujetos de estudio se obtuvieron resultados de gran interés y utilidad para identificar los factores que influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los docentes de una escuela del nivel medio superior.
  13. 13. Arratia (2010) en su tesis titulada “desempeño laboral y condiciones de trabajo docente en Chile: Influencias y percepciones desde los evaluado” realizó una investigación descriptiva correlacional, donde arriba a la conclusión general siguiente: Es posible indicar que la profesión docente es una profesión compleja que está profundamente determinada por fuerzas políticas y sociales. Esto implica que la profesión docente necesariamente depende de características en las que esta se imparte, por lo tanto un docente, aunque pueda parecer obvio, una de las primeras conclusiones de esta investigación es que la profesión docente está inmersa en un sistema escolar (escuela) y a su vez este sistema es un reflejo de la sociedad actual. Desde el punto de los docentes, esto implica que estos son actores que pueden ser considerados sujetos de una comunidad educativa, encontrándose están insertos en un contexto, que le permite desenvolverse dentro de un marco determinado (pero no determinista) por ciertas condiciones materiales y sociales (que producen la satisfacción laboral) de trabajo, las que influirán en el desempeño de los docentes y, por tanto, sus resultados en las evaluaciones de desempeño. Caballero (2013) en su tesis titulada “El buen docente”: estudio cualitativo desde las percepciones de egresados de educación secundaria tiene como propósito fomentar la reflexión y el análisis acerca del “buen docente”, desarrolla su investigación desde la perspectiva del enfoque cualitativo utiliza una muestra de 8 participantes, aplica la técnica de la entrevista semiestructurada y con una guía de entrevista para la recolección de información. Finalmente, como resultado encontramos que dentro de la gama de profesores, existen algunos que gozan de una especial consideración por parte de la comunidad educativa, especialmente de los alumnos. A estos los hemos denominado “buen docente”. El “buen docente” es aquel que ha marcado e influido de manera trascendental la vida personal y profesional de un estudiante. En consecuencia, es de suma importancia conocerlos y saber cuáles son sus rasgos centrales. En la investigación hallamos datos fundamentales que nos permiten conocer y reflexionar sobre los rasgos del “buen docente”. Desde la percepción de los estudiantes, el compromiso es lo más importante. Este implica su propia individualidad y la preocupación por sus estudiantes. Así, el docente se ve impelido hacia el mayor conocimiento de su especialidad y de otras materias, hacia el manejo de metodologías que permitan buenos aprendizajes, y hacia una actitud de felicidad en la enseñanza. Martínez (2012) en su tesis titulada El desempeño laboral y el nivel de relaciones interpersonales en educación primaria de San Juan de Lurigancho, realizó una investigación descriptiva correlacional, donde concluye que el nivel del desempeño laboral de una institución educativa de educación primaria de San Juan de Lurigancho, está relacionado directamente con el
  14. 14. nivel de las relaciones interpersonales de los docentes, es decir que a mayor nivel de mejoramiento de las relaciones interpersonales, mejor será el desempeño laboral de los docentes. Ramón, (2006) en su tesis titulada El desempeño docente y el rendimiento académico en la formación especializada de los estudiantes de Matemática y Física de las facultades de educación de las universidades de la sierra central del Perú sostiene en su cuarta conclusión que El desempeño docente universitario de Matemática y Física se relaciona significativamente con el rendimiento académico en formación especializada de los estudiantes de la especialidad de Matemática y Física de las facultades de educación, debido a que en la universidad donde hay un mejor desempeño docente hay mejor rendimiento académico ya que cuando se hace la prueba de correlación múltiple se obtiene r=0,37397, sin embargo, debo precisar que para que exista un buen rendimiento académico no solo es determinante el desempeño docente, sino que existen otros factores como el nivel de preparación del estudiante para comprender las asignaturas en la universidad, hábitos y técnicas de estudios, esfuerzos, dedicación, participación y cumplimiento en las asignaturas, el currículo y la capacitación docente. Domínguez, (1999) en su Tesis titulada El desempeño docente, las metodologías y el rendimiento académico de los alumnos de la Escuela Académico Profesional de Obstetricia de la Facultad de Medicina, de la UNMSM, sostiene que: "en general, los factores desempeño docente y métodos didácticos, influyen positivamente en el rendimiento académico de los estudiantes". "El factor desempeño docente incrementa el rendimiento académico de los estudiantes con un peso de 1,42". Por otro lado, en forma específica, concluye que "el eficiente desempeño docente y los métodos didácticos centrados en el aprendizaje, incrementan significativamente el desempeño académico de los estudiantes del Ciclo Básico de Obstetricia. Hurtado, (2014) en su tesis titulada “Gestión educativa y desempeño laboral de los docentes de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2013, realiza una investigación de tipo no experimental con diseño correlacional, con una población muestral conformada por 14 docentes, a quienes se les aplicó dos cuestionarios que contiene ítems relacionados con las dimensiones de la gestión educativa y el desempeño laboral. El nivel de correlación entre las variables en estudio fue realizado mediante el empleo del coeficiente de correlación de Pearson y para validar la hipótesis se empleó la t de Student para muestras correlacionadas, con un nivel de significancia del 5%. Los resultados muestran que existe una correlación significativa entre las variables gestión educativa y desempeño laboral de los docentes de Puerto Súngaro-Puerto Inca–Huánuco–
  15. 15. 2013, con una correlación de Pearson equivalente a 0,87 con una t calculada equivalente a 6,04 y con un nivel de significación de 95%. Con respecto a la fundamentación científica teórica, encontramos que el clima Institucional es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente, pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. Kat y Katn (1995). El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción, la moral laboral y el desempeño, en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró, 2006). Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. Sonia Palma Carrillo, es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral, razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral, como base teórica. El término de Clima organizacional comenzó a hacerse popular en la década de los sesenta. Forehand y Von Gilmer (1964) ofrecen una definición más completa: es el “conjunto de características que describen a una organización. La distinguen de otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el comportamiento de las personas en la organización. Tauguiri (1968), citado por Leyva y Baizabal (2004, Pág. 64). lamenta que esta definición todavía conceda excesiva atención a la organización en su conjunto y que no ponga suficiente énfasis en las percepciones individuales de sus integrantes. Ofrece varios sinónimos, como atmósfera, condiciones, cultura y ecología. Rousseau (1988), citado por Leyva y Baizabal (2004, Pág. 69) elaboró una cronología útil de las definiciones del clima organizacional que permite comparar y contrastar los distintos conceptos. Asimismo hizo una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de clima Clima psicológico. Es la percepción individual no agregada del ambiente de las personas: la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de percepciones, al igual que los ambientes inmediatos o próximos en los que el sujeto es un agente activo.
  16. 16. Clima agregado. Implica las percepciones individuales promediadas en algún nivel formal jerárquico. Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas a alguna unidad identificable de la organización formal y un acuerdo con consenso dentro de la unidad respecto a las percepciones. Climas colectivos. Surge el consenso entre individuos respecto a su percepción de los contextos del comportamiento. Sin embargo, a diferencia del clima agregado, se identifican los climas colectivos tomando las percepciones individuales de los factores situacionales y combinándolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima. Clima organizacional. El clima refleja la orientación de los miembros de la organización (interior), a diferencia de las categorías analíticas de quienes no pertenecen a la organización (exterior). Con respecto al desempeño docente, para entender lo que es el desempeño laboral de un docente, primero debemos definir que es un docente, el autor señala que el docente es un profesional especializado en la enseñanza y el aprendizaje sobre determinado conocimiento del campo de la ciencia, la humanística o el arte. Como especialista de un determinado conocimiento y en el ejercicio del saber que lo capacita para relacionar conocimientos, diseña contenidos de la enseñanza de la mejor manera posible, ya sea empleando los instrumentos mediadores de la palabra o estrategias icónicas que incidan en el aprendizaje del alumno, configurando un proceso denominado de enseñanza- aprendizaje. Orellana (2003). El docente es una persona profesional que ha sido formada y especializada para poder enseñar a los alumnos un determinado conocimiento o área de la ciencia, humanística o arte. Igualmente ha sido formado para facilitar técnicas o métodos de trabajo que debe desarrollar el alumno para el logro de su aprendizaje. El trabajo del docente incluye el uso del diseño curricular, de la cual se vale para adecuar los temas a enseñar, de la misma el plantear estrategias, medios y materiales, con ello evaluar con el fin de la búsqueda de la comprensión y adquisición de los nuevos conocimientos y lograr el aprendizaje eficaz en el alumno. Conjuntamente existe otro aspecto primordial que desarrolla el docente, como es la planificación de la clase y métodos para el logro del aprendizaje. En virtud de la formación recibida y la preparación continúa por el docente con el fin de ejercer sus funciones con capacidad, conocimiento y destreza. Orellana (2003). En este contexto, el desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien
  17. 17. determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la importancia de definir estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de evaluación. El desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno”. El proceso del desempeño laboral del docente está centrado en una tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con su propia evaluación, así como también la evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación. Montenegro (2003). Asimismo, Fernández (2008) afirma al “desempeño docente como la autovaloración que el maestro realiza de la calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus actividades”. Es importante señalar que el desempeño docente abarca no sólo la tarea dentro del aula, sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones educativas, aquí se incluyen aspectos como: la emocionalidad del docente, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, relaciones interpersonales con la comunidad educativa. Podemos concluir diciendo que el desempeño docente abarca dos aspectos, dentro del aula y dentro de la institución educativa, considerada ésta como una organización. Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons (2003), quienes aseguran que el desempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño. Por otro lado, Chiavenato (2000) expone que el desempeño laboral está determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. Además, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior, ya que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga del papel que se desempeña.
  18. 18. El buen maestro será una persona con profundo amor a un tema de estudio, nacido de una familiaridad completa. Será capaz de despertar y conservar el interés de los estudiantes y dirigirlos hacia tareas que logren éxito. Sobre todo, el maestro será capaz de acrecentar el deseo de saber. Ésta es la clase de maestros que nuestra sociedad necesita. La clase de enseñanza que un maestro es capaz de impartir es una destreza adquirida. Semejantes maestros se hacen en las aulas. La destreza que deben tener puede aprenderla cualquiera con inteligencia adecuada, que esté dispuesto a correr los riesgos y peligros de actuar de acuerdo con responsabilidades claramente aceptables. García y Rodríguez (2005, 17). El Marco de Buen Desempeño Docente (2012) se basa en una visión de docencia para el país. En ese sentido, se ha construido una estructura que posibilite expresarla evitando reducir el concepto de Marco a una de lista de cotejo. A continuación presentamos esta visión de docencia y los elementos que componen el Marco. La estructura de éste se organiza en un orden jerárquico de tres categorías: cuatro (4) dominios que comprenden nueve (9) competencias que a su vez contienen cuarenta (40) desempeños. En el Marco de Buen Desempeño Docente, el Ministerio de Educación (MINEDU, 2012), define los dominios, las competencias y los desempeños que caracterizan una buena docencia y que son exigibles a todo docente de Educación Básica Regular del país. Constituye un acuerdo técnico y social entre el Estado, los docentes y la sociedad en torno a las competencias que se espera dominen las profesoras y los profesores del país, en sucesivas etapas de su carrera profesional, con el propósito de lograr el aprendizaje de todos los estudiantes. Los propósitos específicos de la evaluación del buen desempeño docente son a) Establecer un lenguaje común entre los que ejercen la profesión docente y los ciudadanos para referirse a los distintos procesos de la enseñanza. b) Promover que los docentes reflexionen sobre su práctica, se apropien de los desempeños que caracterizan la profesión y construyan, en comunidades de práctica, una visión compartida de la enseñanza. c) Promover la revaloración social y profesional de los docentes, para fortalecer su imagen como profesionales competentes que aprenden, se desarrollan y se perfeccionan en la práctica de la enseñanza. d) Guiar y dar coherencia al diseño e implementación de políticas de formación, evaluación, reconocimiento profesional y mejora de las condiciones de trabajo docente. En este contexto, se han identificado cuatro (4) dominios o campos concurrentes: el primero se relaciona con la preparación para la enseñanza, el segundo describe el desarrollo de la enseñanza en el aula y la escuela, el tercero se refiere a la articulación de la gestión escolar con
  19. 19. las familias y la comunidad, y el cuarto comprende la con-figuración de la identidad docente y el desarrollo de su profesionalidad La primera dimensión está referida a la preparación para el aprendizaje de los estudiantes, esta comprende la planificación del trabajo pedagógico a través de la elaboración del programa curricular, las unidades didácticas y las sesiones de aprendizaje en el marco de un enfoque intercultural e inclusivo. Refiere el conocimiento de las principales características sociales, culturales, materiales e inmateriales y cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los contenidos pedagógicos y disciplinares, así como la selección de materiales educativos, estrategias de enseñanza y evaluación del aprendizaje. La segunda dimensión está referida a la enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes, esta comprende la conducción del proceso de enseñanza por medio de un enfoque que valore la inclusión y la diversidad en todas sus expresiones. Refiere la mediación pedagógica del docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos, la motivación permanente de sus estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias metodológicas y de evaluación, así como la utilización de recursos didácticos pertinentes y relevantes. Incluye el uso de diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificación del logro y los desafíos en el proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la enseñanza que es preciso mejorar. La tercera dimensión está referida a la participación en la gestión de la escuela articulada la comunidad y comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas desde una perspectiva democrática para configurar la comunidad de aprendizaje. Requiere la comunicación efectiva con los diversos actores de la comunidad educativa, la participación en la elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, así como la contribución al establecimiento de un clima institucional favorable. Incluye la valoración y respeto a la comunidad y sus características y la corresponsabilidad de las familias en los resultados de los aprendizajes. La cuarta dimensión está referida al desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente y comprende el proceso y las prácticas que caracterizan la formación y desarrollo de la comunidad profesional de docentes. Refiere la reflexión sistemática sobre su práctica pedagógica, la de sus colegas, el trabajo en grupos, la colaboración con sus pares y su participación en actividades de desarrollo profesional. Incluye la responsabilidad en los procesos y resultados del aprendizaje y el manejo de información sobre el diseño e implementación de las políticas educativas a nivel nacional y regional.
  20. 20. El concepto de evaluación del desempeño docente es algo que varía en la forma, pero no en la base o fondo de las diferentes teorías. Asimismo, la evaluación del desempeño docente es tan importante y necesaria como la evaluación del alumno. En la medida que la evaluación arroje resultados con mínimo margen de error, es posible que la toma de decisiones, sobre la base de estos resultados, contribuyan a mejorar la calidad de la enseñanza y, consecuentemente, del aprendizaje. Según Mateo (2005) indica que “la evaluación del profesor juega un papel importante en la mejora, de hechos las comunicaciones educativas no pueden sustraerse y es evidente que existe la convicción de que detrás de cualquier mejora significativa en la escuela subyace la actividad del profesorado”. Por otro lado, Valdés (2009) en su manual de buenas prácticas de evaluación del desempeño profesional de los docentes, menciona “es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales de la comunidad educativa”. Finalmente, podemos decir que la evaluación del desempeño docente significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que tiene, en un tiempo determinado y conforme a los resultados que se esperan en la institución. En los últimos años se está incrementando el desarrollo del sistema de evaluación del desempeño docente, como un instrumento para impulsar una mejora formativa para todos los implicados en las acciones evaluadoras. Por ello, es importante analizar, debatir en conjunto todas las evidencias que salgan durante el proceso de evaluación, razón por la cual se debe precisar las funciones que debería cumplir la evaluación del desempeño docente. En este sentido Valdez (2009) establece que la función de diagnóstico, principales aciertos y desaciertos del maestro en un periodo de tiempo, y esto servirá de guía para el director, jefe de área o al propio docente para que se capacite y mejore. La función instructiva, produce una síntesis de indicadores de desempeño del maestro a fin de favorecer una experiencia de aprendizaje laboral. Función educativa, permite al docente conocer como es percibido su trabajo y erradicar las insuficiencias. La función desarrolladora, permite que el docente madure y sea consciente de sus aciertos y errores laborales, orientándose de manera constante hacia la autoevaluación crítica.
  21. 21. El principal objetivo de la evaluación decente es determinar las cualidades profesionales, la preparación y el rendimiento del profesor. Por ello, se ha identificado los fines de la evaluación como; el mejoramiento de la escuela y de la enseñanza en el aula, este fin tiene un crecimiento educativo continuo a través del cual la persona puede mejorar, y así cambiar las evaluaciones sumativas por formativas. La mayor eficacia se logra cuando hay una buena integración de desarrollo personal, evaluación de docentes y mejora de la escuela. Para Mateo (2000) las diversas experiencias de evaluación del desempeño docente nos demuestran que las finalidades o las razones por las que se puede implementar un sistema de evaluación del desempeño docente son varias, y estas mismas experiencias nos demuestran que no se trata de alternativas excluyentes ya que todas ellas contribuirían, unas más y otras menos, a mejorar la calidad de la docencia y con ello la calidad de los procesos educativos y de la educación en general. Según Valdés (2009) manifiesta que las iniciativas de mejora de las escuelas que suelen tener éxito son los esfuerzos basados en la escuela que centra su atención en un número realista de objetivos prioritarios que abordan las necesidades del alumno y motivan a su personal. Estos objetivos prioritarios proporcionan al centro de atención para las actividades de mejora, que se pueden integrar en el proceso de evaluación. Otro fin de la evaluación del desempeño docente es la responsabilidad y desarrollo profesional, podemos ver que los mayores defensores de este punto vista son los maestros, porque tienen una fuerte visión de la enseñanza como profesión con sus propios estándares, ética e incentivos Íntimos para el docente. Esta evaluación se centra en la reunión de datos para ayudar a mejorar a los profesores que tienen deficiencia en su trabajo. El presente trabajo de investigación se justifica porque será útil para definir la relación entre el clima institucional y el desempeño docente, siendo conveniente a las instituciones educativas del sector su valoración y aplicación para obtener resultados esperados. Asimismo, servirá para difundir los resultados en las demás instituciones educativas de la comunidad sobre la relación existente entre el acompañamiento pedagógico y el desempeño docente. También, adquiere importancia porque permitirá la formación de un ambiente de tolerancia, cooperación y colaboración considerando la relación del acompañamiento pedagógico y el desempeño docente. Igualmente, la investigación permitirá la obtención de nuevos conocimientos sobre el tratamiento el acompañamiento pedagógico y el desempeño docente.
  22. 22. Finalmente, la Investigación se realizó porque existe la necesidad de conocer y dar a conocer a la comunidad educativa sobre; los cuatro dominios, nueve competencias y cuarenta desempeños. Contemplado en el Marco de Buen desempeño Docente (MBDD), también dar a conocer el buen Clima Institucional como uno de los factores determinantes que influye en el comportamiento de los miembros de la educación a la realidad y que condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, que nos permite conocer o medir los objetivos a lograr. En toda Institución el trabajo debe implicar un grado de compromiso centrado en el MBDD como instrumento para la reflexión y la mejora de la práctica docente, donde el Clima Institucional de lugar a las relaciones sólidas, respetuosas, tolerantes, solidarias, armoniosas; este clima no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta a toda la comunidad educativa. Pero las épocas de cambio requieren en alguna medida también y para ello es necesario que el director necesite capacitarse, sobre todo necesita tiempo para reflexionar, sobre lo que hace y pide hacer. Por ello resulta saludable por la capitación y formación de sus profesores para que se constituyan en un equipo bien engranado que comparta con el complejo liderazgo de una buena escuela. Los directores deben ser más conscientes de lo que trabajan con y a través de otras personas por tanto deben crear relaciones cercanas y firmes con ellas que permitan una comunicación real. De esta manera se estará construyendo el llamado clima institucional que define el ambiente dentro del cual nos movemos todos hacia el logro de los objetivos. El docente precisa elaborar juicios críticos sobre su propia práctica y la de sus colegas. En tanto tiene como sustento, como ya se indicó, el saber derivado de la reflexión sobre su propia práctica y sus antecedentes, este saber articular los conocimientos disciplinares, curriculares y profesionales, y constituye el fundamento de su competencia profesional. En la medida en que el saber docente es práctico, dinámico y sincrético, su trabajo resulta complejo y especializado. Barylko (2001), afirma que en Argentina se está empezando a tomar conciencia sobre la importancia del clima organizacional para el desarrollo pertinente de las organizaciones, por cuanto éste promueve un lugar cálido y estable para el desarrollo de las labores cotidianas y para el cumplimiento de los roles y/o funciones propias de la persona involucrada en un determinado trabajo, sin embargo, sostiene el autor, esta definición debe ser enriquecida en el ámbito escolar por cuanto es un servicio social que involucra a individuos, familias y sociedad, por ello los centros educativos deben procurar fortalecer constantemente el clima de sus instituciones a través de la aplicación de estrategias innovadoras y de participación.
  23. 23. Palma (2010) pregunta ¿Cuál es el rol de la escuela y del docente en el fortalecimiento del clima organizacional?, las respuestas serían múltiples, pero lo cierto es que tanto el docente como los demás miembros de la escuela, tienen que aprender a utilizar sus propias herramientas, la mente emocional y la mente racional. En un sentido muy real, se tiene dos mentes, una que piensa y otra que siente, estas dos formas, interactúan para fortalecernos integralmente y por ende fortalecer el clima en la institución a la que se pertenece. Álvarez (2004) sostiene que en el Perú se vive en una época en la que el tejido de la sociedad parece deshacerse a una velocidad cada vez mayor, en la que el egoísmo, la violencia, la ruindad espiritual, parece corromper la calidad de nuestra vida comunitaria. Esta vida comunitaria se viabiliza dentro de las organizaciones, constituyéndose en el clima institucional y por ende en la base del éxito del servicio educativo que se oferta en la institución. Sin embargo, dentro de las instituciones existen varios factores que influyen dentro un clima organizacional deficiente. Principalmente se presenta el desinterés por el trabajo en equipo por los integrantes de la institución. La escuela no cuenta con material suficiente para estimular las relaciones interpersonales de sus integrantes. Los docentes presentan dificultades para expresar sus sentimientos y emociones, agravando las pequeñas situaciones de conflicto. Los docentes y demás trabajadores presentan una resistencia al cambio en lo relacionado al desarrollo pertinente del clima institucional. Por su parte Vera (2007) de la Universidad San Martín de Porres, sostiene que los trabajadores poseen en promedio la habilidad para afrontar las exigencias de su entorno y relacionarse satisfactoriamente con los demás. El clima organizacional es percibido como una tendencia favorable, existiendo variaciones en la realización personal, comunicación y condiciones laborales. Se encuentra una relación significativa positiva entre la inteligencia emocional y el clima institucional, evidenciándose correlación en los componentes de adaptabilidad, manejo de estrés y estado de ánimo, con los factores del clima laboral a excepción de la autorrealización. Según un estudio de la UNESCO (2012) “La mayor parte de los directores no cuenta con una preparación que les permita asumir el liderazgo y estimular a los docentes ni ostenta la capacidad organizativa”. En este quehacer educativo es importante que en toda organización educativa, el director, utilicen el criterio de lograr un Clima Institucional armonioso, que permitiría el mejor desempeño del docente, la gestión u organización del equipo directivo, que determina una buena coordinación y participación de los demás estamentos de la educación. Los cambios y las innovaciones en gestión en sus diferentes procesos (planificación, organización,
  24. 24. dirección y control) son percibidos de un modo particular por las docentes en la organización; ellos se verán afectados y a su vez afectando al clima contingente en la ruta al proceso de cambio. En las instituciones educativas de la UGEL Puerto Inca se observa principalmente conflictos entre sus Actores Educativos. Esto genera ruptura en las relaciones humanas, que repercute en la gestión educativa para alcanzar mejores niveles de calidad educativa. Estos conflictos se producen entre padres y directivos o entre padres y docentes, como consecuencia de un desacuerdo sobre lo que es o lo que sucedió porque cada uno tiene una versión (percepción) de la situación o problema. Entre directivos y docentes, se genera por las desigualdades, discriminación, o favoritismo cuando se aplica la ley. Entre docentes o entre docentes de diferentes instituciones (con variantes), producto de a la percepción de lo bueno y lo malo, lo justo y lo injusto, la verdad y la mentira. Entre el docente y la comunidad o entre alumnos y docentes, producto de las conductas inadecuadas y a la mala comunicación que presentan uno de ellos. Entre los miembros de parejas parentales (esposo o esposa del docente) Los vínculos afectivos también son fuentes del conflicto porque generan particularidades diversas con alto contenido emocional. Entre miembros de la Asociación de padres de familia. Debido a las características morales que presentan cada miembro, sea por creencia o educación, también es generador del conflicto. En las Instituciones descentralizadas del Ministerio de Educación como la UGEL Puerto Inca, manifiesta que sus formas de resolver los conflictos son variadas; Desde una amonestación hasta una sanción sin goce por un lapso de tiempo, etc. Se observa que la participación de la DRE Huánuco y UGEL Puerto Inca es mínima en dar la solución a este tipo de problemas debido a varios factores, una de ellas es que son tratados en cada institución, por lo que ya que es responsabilidad de la plana jerárquica de la Institución Educativa en solucionar de la mejor manera cada caso. Fuente UGEL Puerto Inca (2014). En las instituciones educativas, un mal clima organizacional genera una baja productividad con los miembros de la comunidad educativa. Siendo el Clima uno de los factores determinantes que influye en el comportamiento de los miembros de la educación a la realidad y que condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional que nos permite conocer o medir los objetivos a lograr. Para ello es necesario e importante que el docente desarrolle una gestión pedagógica enmarcada en las siguientes dimensiones: La Ley General de Educación Nº 28044; Ley del Profesorado Nº 24029; Ley de la Carrera Pública Magisterial Nº 29062, Ley del
  25. 25. Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa, y el Reglamento del SINEACE, así como el Marco de Buen Desempeño Docente. I.1. Formulación del problema ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente en las Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco - 2015? I.2. Hipótesis : Hi: existe correlación significativa entre el clima organizacional y el desempeño docente de las instituciones de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015 Ho: No existe correlación significativa entre el clima organizacional y el desempeño docente de las instituciones de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015 I.3. Objetivo Como objetivo general planteamos determinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente en las instituciones de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Como objetivos específicos determinar la relación entre el clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Determinar la relación entre el clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Determinar la relación entre el clima organizacional y la dimensión participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad del desempeño docente en las Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Determinar la relación entre el clima organizacional y la dimensión desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente del desempeño docente en las Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015.
  26. 26. II. MARCO METODOLÓGICO 2.1. Variables Debido al tipo de estudio de este trabajo de investigación, solo podemos mencionar dos variables. Variable 1: clima organizacional Variable 2: desempeño docente VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL Clima organizacional El clima organizacional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por las diversos actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. (Rojas, 2010) Desempeño Docente Desempeño docente es principalmente un ejercicio de reflexión sobre el sentido de esta profesión y su función en la sociedad, la cultura y el desarrollo con equidad. Constituye un proceso de deliberación sobre las características de una enseñanza dirigida a que niñas, niños y adolescentes logren aprendizajes fundamentales durante el proceso de su educación básica, y aspira a movilizar al magisterio hacia el logro de un desarrollo profesional permanente que garantice estos aprendizajes”(MINEDU, 2012)
  27. 27. 2.2. Operacionalización de las variables VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA de medición CLIMA ORGANIZACIONAL Según Rojas (2010) El clima organizacional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por las diversos actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. Percepción de los miembros de una institución con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados a la autorrealización, involucramiento laboral con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. AUTOREALIZACIÓN 1. Oportunidades de desarrollo profesional 2. Valoración, reconocimiento y desarrollo del desempeño 3. Innovación profesional Escala nominal INVULUCRAMIENTO LABORAL 1. Compromiso institucional 2. Cumplimiento de actividades 3. Identidad institucional 4. Calidad educativa. SUPERVISIÓN 1. Trabajo en equipo 2. Asesoramiento y acompañamiento pedagógico 3. Actividades de planificación COMUNICACIÓN 1. Comunicación abierta y flexible 2. Motivación intrínseca y extrínseca 3. Integración laboral
  28. 28. CONDICIONES LABORALES 1. Cooperación laboral 2. Trabajo en equipo 3. Objetivos integradores 4. Oportunidades laborales Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala Desempeño docente Desempeño docente es principalmente un ejercicio de reflexión sobre el sentido de esta profesión y su función en la sociedad, la cultura y el desarrollo con equidad. Constituye un proceso de deliberación sobre las características de una enseñanza dirigida a que niñas, niños y adolescentes logren aprendizajes fundamentales durante el proceso de su educación básica, y aspira a movilizar Operacionalmente se recogerá la opinión de los docentes con respecto a las dimensiones: Preparación para el aprendizaje de los estudiantes, Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes, Participación en la gestión de la escuela articulada la comunidad, Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente. Preparación para el aprendizaje  Conocimiento y comprensión de contenidos curriculares, enfoques y procesos pedagógicos actualizados  Planificación colegiada, uso de recursos disponibles, respeto a las características de los estudiantes  Diseño creativo de los procesos pedagógicos en las S.A. Escala ordinal Enseñanza para el aprendizaje  Resolución de conflictos  Organización del aula y otros espacios  Utiliza recursos tecnológicos  Evaluación de los aprendizajes,
  29. 29. al magisterio hacia el logro de un desarrollo profesional permanente que garantice estos aprendizajes”(MINEDU, 2012) atendiendo las diferencias individuales y culturales Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad  Interactúa con sus pares, la familia y comunidad,  Desarrollo de proyectos de investigación/innovación.  Participación de escuela de padres  Participación en ferias y actividades de proyección comunal  Utiliza saberes y recursos del entorno. Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente  Proyectos de mejora  Representa a la I.E. en variados eventos  Promueve y practica normas de convivencia  Participa de actividades del calendario cívico.  Ejerce su profesión con ética y respeto de los derechos
  30. 30. fundamentales de las personas.
  31. 31. 2.3. Metodología Se utilizaron los métodos siguientes: Descriptivo Fue utilizado para describir las características de la realidad estudiada, así como para identificar el nivel de correlación entre clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015 Estadístico A través del método estadístico se determinó la muestra, se aplicó el muestreo probabilístico, se tabuló los datos obtenidos a través de los cuestionarios para medir el clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015. Inductivo Fue empleado para desagregar el todo en sus partes y/o dimensiones, de tal manera que se tenga un conocimiento real de la relación existente entre clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca– Huánuco-2015. Luego del análisis realizado se realizó la síntesis, la cual sirvió para plantear las conclusiones del presente estudio. 2.4. Tipo de estudio En el ámbito de la investigación nos encontramos con una gama de clasificaciones de tipos de investigación. Sin embargo para la elaboración del Proyecto de investigación tendremos en cuenta lo establecido por Landeau (2007) citado por Abanto (2014) quien refiere que la amplia gama de tipos de investigación se ha definido de acuerdo a los propósitos que persigue el autor de la investigación. Según su finalidad, es una investigación básica o pura, Se fundamenta en un argumento teórico y su intención fundamental consiste en desarrollar una teoría, extender, corregir o verificar el conocimiento mediante el descubrimiento de amplias divulgaciones o principios. Este tipo de investigación se realiza para obtener nuevos conocimientos y nuevos campos de investigación sin un fin práctico específico e inmediato. Tiene como fin
  32. 32. crear un cuerpo de conocimiento teórico, sin preocuparse de su aplicación práctica. Se orienta a conocer y persigue la resolución de problemas amplios y de validez general. (Landeau, 2007, p. 55). Según su carácter es una Investigación correlacional o Ex post facto: Tiene como propósito conocer la relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular. Los estudios correlacionales pretenden responder a preguntas de investigación como las siguientes ¿existe relación entre la violencia familiar y el rendimiento escolar? Hernández, R., Fernández (2010 p, 105). Por su naturaleza, es una investigación cuantitativa, puesto que el enfoque cuantitativo usa la recolección de datos para probar la hipótesis, como base en la medición numérica y el análisis estadístico para establecer patrones de comportamiento y probar teorías. (Fernández y Batista2006, 5) Según el alcance temporal, la presente investigación es de corte transversal, porque las variables serán estudiadas simultáneamente en un momento dado, haciendo un corte en el tiempo. Pineda y Canales, (Alvarado 2007: 135). Además, está orientada a la aplicación, porque tiene el propósito de dar respuesta a problemas concretos. 2.5. Diseño de estudio El diseño de contrastación considerado para verificar la hipótesis se denomina diseño descriptivo correlacional. Estos diseños describen relaciones entre dos o más variables en un momento determinado. Se trata de descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones. En este diseño lo que se mide es la relación entre variables en un tiempo determinado. Según (Hernández, 2010), este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular. Los estudios correlacionales, al evaluar el grado de asociación entre dos o más variables, miden cada una de ellas (presuntamente relacionadas) y después cuantifican y analizan la vinculación. Tales correlaciones se sustentan en hipótesis sometidas a prueba (Hernández, 2010). Su esquema es el siguiente: Ox M r 0y
  33. 33. Donde: M = Muestra. Ox = Observación de la variable clima organizacional. Oy = Observación de la variable desempeño docente. R = Nivel de correlación entre las dos variables. 2.6. Población, muestra y muestreo 2.6.1. Población La población es el conjunto de unidades o elementos como personas, instituciones educativas, comunidades, entre otras; claramente definidos para lo cual se calculan las estimaciones o se busca información. Bendezú (2005). Cuadro Nº 01 GRUPO SEXO TOTAL Hombres Mujeres Docente 5 10 15 Total 5 10 15 Fuente: CAP de la institución educativa 2.6.2. Muestra La muestra es un subconjunto representativo de la población. Según Carrasco (2005) cuando la población es pequeña y menor a 500 solo basta elegir a más de la mitad de la población para cualquier margen de error; en este caso la muestra es igual al tamaño de la población por tratarse de una población pequeña; por lo que la muestra es No Probabilística o Intencionada. La representatividad de la muestra se da en base a una opinión o intención particular de quien selecciona la muestra. Sánchez y Reyes, (1999, p.101) Cuadro Nº 01
  34. 34. GRUPO SEXO TOTAL Hombres Mujeres Docente 5 10 15 Total 5 10 15 2.6.3. Muestreo La técnica utilizada es el muestreo no probabilístico, porque se ha tomado a docentes de grupos ya formados, seleccionados de forma intencional. 2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 2.7.1. Técnica La técnica de investigación se refiere a la forma que se recoge los datos. (Hernández, 2010), las utilizadas en el presente estudio se visualizan a continuación: VARIABLE TÉCNICAS Variable Clima organizacional Encuesta Variable Desempeño docente Encuesta 2.7.2. Instrumentos para la Recolección de Datos Los instrumentos utilizados para la recolección de datos en la presente investigación son dos, los cuales se mencionan y describen a continuación: VARIABLE INSTRUMENTOS Variable Clima organizacional Escala valorativa para la clima organizacional Se utilizará para evaluar el nivel del clima organizacional Variable Desempeño docente Escala valorativa para el desempeño docente Se utilizará para conocer el nivel del desempeño docente. 2.8. Método de análisis de datos Teniendo en cuenta el tipo y diseño de la investigación y las características de las variables en estudio, se utilizó el enfoque Cuantitativo. Que según Grinnell (1997) citado por
  35. 35. Hernández, R. (2010), estos enfoques utilizan las cinco fases fundamentales de una investigación relacionadas entre sí, estas son: a) Realizar la observación y la evaluación de fenómenos b) Establecen suposiciones o ideas como consecuencia de la observación y la evaluación realizada c) Prueban y demuestran el grado en que las suposiciones o ideas tienen fundamento d) Revisan tales suposiciones o ideas sobre la base de las pruebas o del análisis e) Proponen nuevas observaciones y evaluaciones para establecer modificar, cimentar y/o fundamentar las suposiciones e ideas. Para presentar los datos se empleará tablas, cuadros y gráficos estadísticos. Para analizar los datos se utilizará la media aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación. Como coeficiente de correlación se hará uso del coeficiente de correlación de Pearson.
  36. 36. III. RESULTADOS III.1. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS CUADRO 03 Puntaje y niveles de la variable Clima organizacional y sus dimensiones N° AUTORREALI ZACIÓN INVOLUCRA MIENTO LABORAL SUPERVISIÓN COMUNICACI ÓN CONDICIONES LABORALES CLIMA ORGANIZACIO NAL Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel puntos Nivel 1 17 M 24 A 18 M 23 A 17 M 99 M 2 16 B 20 M 15 B 18 M 16 B 85 M 3 18 M 23 A 17 M 20 M 15 B 93 M 4 19 M 21 A 17 M 23 A 17 M 97 M 5 18 M 22 A 16 B 20 M 16 B 92 M 6 15 B 21 A 17 M 19 M 17 M 89 M 7 17 M 20 M 15 B 16 B 16 B 84 M 8 18 M 21 A 17 M 21 A 20 M 97 M 9 15 B 23 A 15 B 16 B 15 B 84 M 10 17 M 21 A 18 M 17 M 12 B 85 M 11 16 B 22 A 16 B 16 B 17 M 87 M 12 17 M 21 A 18 M 20 M 17 M 93 M 13 17 M 22 A 13 B 17 M 17 M 86 M 14 16 B 21 A 19 M 23 A 21 A 100 M 15 17 M 22 A 15 B 21 A 20 M 95 M X 22.1 24.6 27.1 26.9 24.5 125.2 S2 3.8 1.7 1.6 3.0 2.7 6.1 CV 17% 7% 6% 11% 11% 5%
  37. 37. Tabla 1 Niveles de las dimensiones de la variable clima organizacional Nivel DIMENSIONES DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL AUTORREALIZACIÓ N INVOLUCRAMIENTO LABORAL SUPERVISIÓN COMUNICACIÓN CONDICIONES LABORALES Fi % Fi % fi % fi % fi % MB 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 B 5 33 0 0 7 47 3 20 6 40 M 10 67 2 13 8 53 7 47 8 53 A 0 0 13 87 0 0 5 33 1 7 MA 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Total 15 100 15 100 15 100 15 100 15 100 Fuente: Información obtenida de la encuesta aplicada a los docentes de la I.E Interpretación En la tabla se observa que en la dimensión autorrealización el 67% de los docentes lo considera en un nivel medio y 33% en un nivel bajo; en la dimensión involucramiento laboral, el 87% de docentes lo considera en un nivel alto y un 13%en el nivel medio; en la dimensión supervisión, el 53% lo considera en un nivel medio y el 47% en el nivel bajo; en la dimensión comunicación el 47% la considera en un nivel medio, el 33% en el nivel alto y el 20% en un nivel bajo; en la dimensión condiciones laborales, el 53% lo considera en un nivel medio y el 40% en el nivel bajo. Gráfico 01 Niveles de las dimensiones de la variable clima organizacional
  38. 38. CUADRO 4 Puntaje y niveles de la variable desempeño docente N° PREPARACIÓN PARA EL APRENDIZAJE ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE PARTICIPACIÓN DE LA GESTIÓN DE LA ESCUELA DESARROLLO DE LA PROFESIONALIDAD E IDENTIDAD DOCENTE DESEMPEÑO DOCENTE Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel 1 24 A 32 A 24 MA 24 A 104 A 2 23 A 29 A 22 MA 23 A 97 A 3 23 A 31 A 23 MA 24 A 101 A 4 23 A 31 A 24 MA 24 A 102 A 5 23 A 31 A 22 MA 23 A 99 A 6 22 A 31 A 23 MA 23 A 99 A 7 23 A 28 A 21 A 23 A 95 A 8 24 A 28 A 27 MA 24 A 103 A 9 23 A 29 A 21 A 23 A 96 A 10 25 A 28 A 22 MA 22 A 97 A 11 26 MA 29 A 24 MA 19 M 98 A 12 23 A 29 A 24 MA 23 A 99 A 13 23 A 29 A 23 MA 24 A 99 A 14 24 A 30 A 26 MA 23 A 103 A 15 25 A 30 A 22 MA 24 A 101 A X 23.5 29.6 23.3 23.0 99.4 S 1.0 1.3 1.7 1.3 2.8 Coef. Var. 4% 5% 7% 6% 3% TABLA 02 Niveles de las dimensiones de la variable desempeño docente NIVEL PREPARACIÓN PARA EL APRENDIZAJE ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE PARTICIPACIÓN DE LA GESTIÓN DE LA ESCUELA DESARROLLO DE LA PROFESIONALIDAD E IDENTIDAD
  39. 39. DOCENTE fi % Fi % fi % fi % M B 0 0 0 0 0 0 0 0 BAJO 0 0 0 0 0 0 0 0 MEDI O 0 0 0 0 0 0 1 7 ALTO 14 93 15 100 2 13 14 93 Ma 1 7 0 0 13 87 0 0 Total 15 100 15 100 15 100 15 100 Fuente: Información obtenida de la encuesta aplicada a los docentes de la I.E INTERPRETACIÓN En la tabla se observa que en la dimensión preparación para el aprendizaje el 93% de los docentes se considera en un nivel alto y 07% en el nivel muy alto; en la dimensión enseñanza para el aprendizaje el 100% de docentes se ubican en el nivel alto; en la dimensión participación de la gestión de la escuela, el 87% se ubican en el nivel muy alto y el 13% en el nivel alto; en la dimensión desarrollo de la profesionalidad e identidad docente, 93% se ubica en el nivel y el 07% en el nivel medio. GRÁFICO N° 02 Niveles de las dimensiones de la variable desempeño docente TABLA 03 Niveles de las variables clima organizacional y desempeño docente Nivel VARIABLES
  40. 40. CLIMA ORGANIZACIONAL DESEMPEÑO DOCENTE fi % fi % MUY BAJO 0 0 0 0 BAJO 0 0 0 0 MEDIO 15 100 0 0 ALTO 0 0 15 100 MUY ALTO 0 0 0 0 Total 15 100 15 100 FUENTE: Base de datos de la encuesta aplicada a los docentes INTERPRETACIÓN De la tabla se observa que, el 100% de docentes considera que el clima organizacional se encuentra en un nivel medio y que el 100% de docentes se ubican en el nivel alto en la variable desempeño docente GRÁFICO N° 03 Niveles de las variables clima organizacional y desempeño docente. III.2. PRUEBA DE NORMALIDAD Formulación de hipótesis Ho: la distribución de la muestra del clima organizacional no difiere de la normalidad
  41. 41. Ha: La distribución de la muestra de clima organizacional si difiere de la normalidad Nivel de significancia= 5% equivalente a p-valor= 0.05 TABLA 04 Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra Clima organizacional desempeño docente N 15 15 Parámetros normalesa,b Media 91,0667 99,6000 Desviación típica 5,71298 2,77231 Diferencias más extremas Absoluta ,162 ,119 Positiva ,162 ,119 Negativa -,117 -,090 Z de Kolmogorov-Smirnov ,626 ,461 Sig. asintót. (bilateral) ,828 ,984 a. La distribución de contraste es la Normal. b. Se han calculado a partir de los datos. Análisis: Los resultados de la prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra se obtiene que para una muestra de 15 unidades de análisis, la significación obtenida es equivalente a 0,828 Interpretación Con un error de 83%, la distribución de la muestra del clima organizacional no difiere de la normalidad, por tanto se concluye en rechazar la Hipótesis alterna y aceptar la hipótesis nula que nos indica que la distribución de la muestra del clima organizacional es normal. Decisión Como los datos obtenidos son mayores a 50 (p>0.05), se decide usar las pruebas paramétricas. De acuerdo al diseño de la presente investigación se realizará la prueba del coeficiente de correlación de Pearson.
  42. 42. CUADRO 05 Correlación de Pearson entre los puntajes de la variable clima organizacional y desempeño docente Dimensiones del clima organizacional Dimensiones del desempeño docente Desempeño docente Preparación para el aprendizaje Enseñanza para el aprendizaje Participación en la gestión de la escuela Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente Pearson (r) NIVEL Pearson (r) NIVEL Pearson (r) NIVEL Pearson (r) NIVEL Pearson (r) NIVEL Autorrealización 0.0120 Correlación nula 0.1639 Correlación muy débil 0.2391 Correlación débil 0.3537 Correlación débil 0.3834 Correlación débil Involucramiento laboral 0.1569 Correlación muy débil 0.5428 Correlación moderada -0.0300 Correlación nula 0.0199 Correlación nula 0.2977 Correlación débil Supervisión 0.1443 Correlación muy débil 0.2776 Correlación débil 0.5485 Correlación moderada 0.2660 Correlación débil 0.6311 Correlación moderada Comunicación -0.0524 Correlación nula 0.6357 Correlación moderada 0.6025 Correlación moderada 0.6412 Correlación moderada 0.9238 Correlación fuerte Condiciones laborales 0.1273 Correlación muy débil 0.1322 Correlación muy débil 0.7198 Correlación significativa 0.5366 Correlación moderada 0.6125 Correlación moderada Clima organizacional 0.0995 Correlación nula 0.5553 Correlación moderada 0.7198 Correlación significativa 0.5366 Correlación moderada 0.9569 Correlación fuerte
  43. 43. 3.2. Prueba de Hipótesis. Hipótesis general: Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco- 2015. Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca- Huánuco-2015. Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde: X: Resultado general de la variable clima organizacional. Y: Resultado general de la variable desempeño docente. CUADRO 06 Relación entre clima organizacional y desempeño docente N° X x2 Y y2 X .Y 1. 99 9801 104 10816 10296 2. 85 7225 97 9409 8245 3. 93 8649 101 10201 9393 4. 97 9409 102 10404 9894 5. 92 8464 99 9801 9108 6. 89 7921 99 9801 8811 7. 84 7056 95 9025 7980 8. 97 9409 103 10609 9991 9. 84 7056 96 9216 8064 10. 85 7225 97 9409 8245 11. 87 7569 98 9604 8526 12. 93 8649 100 10000 9300 13. 86 7396 98 9604 8428 14. 100 10000 104 10816 10400 15 95 9025 100 10000 9500 TOTAL 1366 124854 1493 148715 136181 La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está dado por: r = n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi) n∑ Xi 2 − (∑ Xi )2 ][n∑Yi 2 − (∑Yi )2 ] 43 r=0,9669
  44. 44. -2,0484 2,0484 Este resultado se ubica en la tabla de Pearson: TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De ± 0,96 a ± 1,00 De ± 0,85 a ± 0,95 De ± 0,70 a ± 0,84 De ± 0,50 a ± 0,69 De ± 0,20 a ± 0,49 De ± 0,10 a ± 0,19 De ± 0,00 a ± 0,09 Correlación perfecta Correlación fuerte Correlación significativa Correlación moderada Correlación débil Correlación muy débil Correlación nula o inexistente Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación perfecta entre clima organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015 Nivel de significancia Estadística de prueba Grado de libertad Valor crítico Valor calculado 0.05 “t” student 28 -2,0484>tc<2,0484 13,12 Ubicando en la campana de Gauss tenemos: Justificación y decisión Como el estadístico “tc” calculado (13,12) se ubica fuera de la zona de aceptación de Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95% quedó verificada la hipótesis general. De la hipótesis específica: Hipótesis específica 01 44
  45. 45. Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015. Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015. Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde: X: Resultado general de la variable clima organizacional. Y: Resultado general de la dimensión preparación para el aprendizaje CUADRO 07 Relación entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje N° X x2 Y y2 X .Y 1. 99 9801 24 576 2376 2. 85 7225 23 529 1955 3. 93 8649 23 529 2139 4. 97 9409 23 529 2231 5. 92 8464 23 529 2116 6. 89 7921 22 484 1958 7. 84 7056 23 529 1932 8. 97 9409 24 576 2328 9. 84 7056 23 529 1932 10. 85 7225 25 625 2125 11. 87 7569 26 676 2262 12. 93 8649 23 529 2139 13. 86 7396 23 529 1978 14. 100 10000 24 576 2400 15 95 9025 25 625 2375 TOTAL 1366 124854 354 8370 32246 La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está dado por: r = n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi) n∑ Xi 2 − (∑ Xi )2 ][n∑Yi 2 − (∑Yi )2 ] Este resultado se ubica en la tabla de Pearson: 45 r=0,099
  46. 46. -2,0484 2,0484 TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De ± 0,96 a ± 1,00 De ± 0,85 a ± 0,95 De ± 0,70 a ± 0,84 De ± 0,50 a ± 0,69 De ± 0,20 a ± 0,49 De ± 0,10 a ± 0,19 De ± 0,00 a ± 0,09 Correlación perfecta Correlación fuerte Correlación significativa Correlación moderada Correlación débil Correlación muy débil Correlación nula o inexistente Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación nula entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Puerto Súngaro- Puerto Inca-Huánuco-2015 Nivel de significancia Estadística de prueba Grado de libertad Valor crítico Valor calculado 0.05 “t” student 28 -2,0484>tc<2,0484 0,35 Ubicando en la campana de Gauss tenemos: Justificación y decisión Como el estadístico “tc” calculado (0,35) se ubica dentro de la zona de aceptación de Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se acepta la hipótesis nula, concluyendo que no existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95% quedó verificada la hipótesis específica 01 De la hipótesis específica 02 46
  47. 47. Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015. Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015. Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde: X: Resultado general de la variable clima organizacional. Y: Resultado general de la la dimensión enseñanza para el aprendizaje del CUADRO 08 Relación entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje N° X x2 Y y2 X .Y 1. 99 9801 32 1024 3168 2. 85 7225 29 841 2465 3. 93 8649 31 961 2883 4. 97 9409 31 961 3007 5. 92 8464 31 961 2852 6. 89 7921 31 961 2759 7. 84 7056 28 784 2352 8. 97 9409 28 784 2716 9. 84 7056 29 841 2436 10. 85 7225 28 784 2380 11. 87 7569 29 841 2523 12. 93 8649 29 841 2697 13. 86 7396 29 841 2494 14. 100 10000 30 900 3000 15 95 9025 30 900 2850 TOTAL 1366 124854 445 13225 40582 La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está dado por: r = n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi) n∑ Xi 2 − (∑ Xi )2 ][n∑Yi 2 − (∑Yi )2 ] Este resultado se ubica en la tabla de Pearson: 47 r=0,55
  48. 48. -2,0484 2,0484 TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De ± 0,96 a ± 1,00 De ± 0,85 a ± 0,95 De ± 0,70 a ± 0,84 De ± 0,50 a ± 0,69 De ± 0,20 a ± 0,49 De ± 0,10 a ± 0,19 De ± 0,00 a ± 0,09 Correlación perfecta Correlación fuerte Correlación significativa Correlación moderada Correlación débil Correlación muy débil Correlación nula o inexistente Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación moderada entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo- Puerto Inca-Huánuco-2015 Nivel de significancia Estadística de prueba Grado de libertad Valor crítico Valor calculado 0.05 “t” Student 28 -2,0484>tc<2,0484 2,31 Ubicando en la campana de Gauss tenemos: Justificación y decisión Como el estadístico “tc” calculado 2,31) se ubica fuera de la zona de aceptación de Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95% quedó verificada la hipótesis específica 02. De la hipótesis específica 03 Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2015. 48
  49. 49. Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2015. Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde: X: Resultado general de la variable clima organizacional. Y: Resultado general de la dimensión participación de la gestión de la escuela. CUADRO 09 Relación entre clima organizacional y participación de la gestión de la escuela N° X x2 Y y2 X .Y 1. 99 9801 21 441 2079 2. 85 7225 26 676 2210 3. 93 8649 21 441 1953 4. 97 9409 22 484 2134 5. 92 8464 23 529 2116 6. 89 7921 24 576 2136 7. 84 7056 24 576 2016 8. 97 9409 23 529 2231 9. 84 7056 24 576 2016 10. 85 7225 27 729 2295 11. 87 7569 22 484 1914 12. 93 8649 22 484 2046 13. 86 7396 24 576 2064 14. 100 10000 23 529 2300 15 95 9025 22 484 2090 TOTAL 1271 115829 326 7630 29510 La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está dado por: r = n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi) n∑ Xi 2 − (∑ Xi )2 ][n∑Yi 2 − (∑Yi )2 ] Este resultado se ubica en la tabla de Pearson: TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De ± 0,96 a ± 1,00 De ± 0,85 a ± 0,95 Correlación perfecta Correlación fuerte 49 r=0,72
  50. 50. -2,0484 2,0484 De ± 0,70 a ± 0,84 De ± 0,50 a ± 0,69 De ± 0,20 a ± 0,49 De ± 0,10 a ± 0,19 De ± 0,00 a ± 0,09 Correlación significativa Correlación moderada Correlación débil Correlación muy débil Correlación nula o inexistente Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015 Nivel de significancia Estadística de prueba Grado de libertad Valor crítico Valor calculado 0.05 “t” student 28 -2,0484>tc<2,0484 3,59 Ubicando en la campana de Gauss tenemos: Justificación y decisión Como el estadístico “tc” calculado (3,59) se ubica fuera de la zona de aceptación de Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95% quedó verificada la hipótesis específica 03. De la hipótesis específica 04 Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión desarrollo de la profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015. Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015. 50
  51. 51. Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde: X: Resultado general de la variable clima organizacional. Y: Resultado general de la variable desarrollo de la profesionalidad e identidad docente. CUADRO 10 Relación entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e identidad docente N° X x2 Y y2 X .Y 1. 99 9801 24 576 2376 2. 85 7225 23 529 1955 3. 93 8649 24 576 2232 4. 97 9409 24 576 2328 5. 92 8464 23 529 2116 6. 89 7921 23 529 2047 7. 84 7056 23 529 1932 8. 97 9409 24 576 2328 9. 84 7056 23 529 1932 10. 85 7225 22 484 1870 11. 87 7569 19 361 1653 12. 93 8649 24 576 2232 13. 86 7396 23 529 1978 14. 100 10000 24 576 2400 15 95 9025 23 529 2185 TOTAL 1366 124854 346 8004 31564 La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está dado por: r = n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi) n∑ Xi 2 − (∑ Xi )2 ][n∑Yi 2 − (∑Yi )2 ] Este resultado se ubica en la tabla de Pearson: TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De ± 0,96 a ± 1,00 De ± 0,85 a ± 0,95 De ± 0,70 a ± 0,84 De ± 0,50 a ± 0,69 De ± 0,20 a ± 0,49 Correlación perfecta Correlación fuerte Correlación significativa Correlación moderada Correlación débil 51 r=0,54
  52. 52. -2,0484 2,0484 De ± 0,10 a ± 0,19 De ± 0,00 a ± 0,09 Correlación muy débil Correlación nula o inexistente Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación moderada entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2015 Nivel de significancia Estadística de prueba Grado de libertad Valor crítico Valor calculado 0.05 “t” Student 28 -2,0484>tc<2,0484 2,20 Ubicando en la campana de Gauss tenemos: Justificación y decisión Como el estadístico “tc” calculado (2,20) se ubica fuera de la zona de aceptación de Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que existe correlación significativa entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95% quedó verificada la hipótesis específica 04. 52
  53. 53. IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS El mejoramiento de la calidad educativa es una de las preocupaciones de todo gobierno. Alcanzar estándares de calidad ha permitido que el estado invierta en el mejoramiento de los procesos. Los diagnósticos permiten afirmar que el clima escolar, la cultura organizacional, el clima institucional, entre otros, son los factores fundamentales para alcanzar niveles expectantes en el campo educativo. Los resultados obtenidos nos permiten afirmar que existe correlación significativa entre el clima organizacional y el desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015. Con una correlación de Pearson equivalente a 0.97 53
  54. 54. con una t calculada equivalente a 13,12 y con un nivel de significación de 95% queda comprobada la aceptación de la Hipótesis de investigación. Estos resultados se fundamentan en que el clima organizacional es el “conjunto de características que describen a una organización”. Asimismo es lo que distinguen de otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el comportamiento de las personas en la organización. Forehand y Von Gilmer (1964) El clima organizacional influye directamente en el desempeño docente, siendo preponderante la mejora del clima para optimizar el desempeño de los docentes, para lo cual, se debe procurar un sistema de motivación y capacitación permanente en bien de la calidad del servicio educativo que se oferta. Huamaní y Vásquez (2010). Uno de los aspectos fundamentales que influyen en el desempeño docente, es la motivación que desarrollan los directivos en las condiciones laborales. La motivación es un tema que le interesa a mucha gente porque sostiene la fuerza de acción psicológica y señala su dirección. A través de una encuesta llevada a cabo entre los sujetos de estudio se obtuvieron resultados de gran interés y utilidad para identificar los factores que influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los docentes de una escuela del nivel medio superior. Caballero (2003). Es posible indicar que la profesión docente es una profesión compleja que está profundamente determinada por fuerzas políticas y sociales. Esto implica que la profesión docente necesariamente depende de características en las que esta se imparte, por lo tanto un docente, aunque pueda parecer obvio, una de las primeras conclusiones de esta investigación es que la profesión docente está inmersa en un sistema escolar (escuela) y a su vez este sistema es un reflejo de la sociedad actual. Desde el punto de los docentes, esto implica que estos son actores que pueden ser considerados sujetos de una comunidad educativa, encontrándose están insertos en un contexto, que le permite desenvolverse dentro de un marco determinado (pero no determinista) por ciertas condiciones materiales y sociales (que producen la satisfacción laboral) de trabajo, las que influirán en el desempeño de los docentes y, por tanto, sus resultados en las evaluaciones de desempeño. Arratia (2010). Otro aspecto favorable para el desempeño docente son las relaciones que se presentan dentro de las organizaciones. El nivel del desempeño laboral de una institución educativa está relacionado directamente con el nivel de las relaciones interpersonales de los docentes, es decir 54
  55. 55. que a mayor nivel de mejoramiento de las relaciones interpersonales, mejor será el desempeño laboral de los docentes. Martínez (2012). Los resultados obtenidos, también nos permite entender que el docente es un profesional especializado en la enseñanza y el aprendizaje sobre determinado conocimiento del campo de la ciencia, la humanística o el arte. Como especialista de un determinado conocimiento y en el ejercicio del saber que lo capacita para relacionar conocimientos, diseña contenidos de la enseñanza de la mejor manera posible, ya sea empleando los instrumentos mediadores de la palabra o estrategias icónicas que incidan en el aprendizaje del alumno, configurando un proceso denominado de enseñanza- aprendizaje. Orellana (2003). El docente es una persona profesional que ha sido formada y especializada para poder enseñar a los alumnos un determinado conocimiento o área de la ciencia, humanística o arte. Igualmente ha sido formado para facilitar técnicas o métodos de trabajo que debe desarrollar el alumno para el logro de su aprendizaje. El trabajo del docente incluye el uso del diseño curricular, de la cual se vale para adecuar los temas a enseñar, de la misma el plantear estrategias, medios y materiales, con ello evaluar con el fin de la búsqueda de la comprensión y adquisición de los nuevos conocimientos y lograr el aprendizaje eficaz en el alumno. Conjuntamente existe otro aspecto primordial que desarrolla el docente, como es la planificación de la clase y métodos para el logro del aprendizaje. En virtud de la formación recibida y la preparación continúa por el docente con el fin de ejercer sus funciones con capacidad, conocimiento y destreza. Orellana (2003). En este contexto, el desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la importancia de definir estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de evaluación. El desempeño docente es la autovaloración que el maestro realiza de la calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus actividades”. Es importante señalar que el desempeño docente abarca no sólo la tarea dentro del aula, sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones educativas, aquí se incluyen aspectos como: la emocionalidad del docente, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, relaciones interpersonales con la comunidad educativa. Podemos concluir diciendo que el desempeño docente abarca dos aspectos, dentro del aula y dentro de la institución educativa, considerada ésta como una organización. Fernández (2008) 55
  56. 56. Por otro lado, Chiavenato (2000) expone que el desempeño laboral está determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. Además, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior, ya que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga del papel que se desempeña. El buen maestro será una persona con profundo amor a un tema de estudio, nacido de una familiaridad completa. Será capaz de despertar y conservar el interés de los estudiantes y dirigirlos hacia tareas que logren éxito. Sobre todo, el maestro será capaz de acrecentar el deseo de saber. Ésta es la clase de maestros que nuestra sociedad necesita. La clase de enseñanza que un maestro es capaz de impartir es una destreza adquirida. Semejantes maestros se hacen en las aulas. La destreza que deben tener puede aprenderla cualquiera con inteligencia adecuada, que esté dispuesto a correr los riesgos y peligros de actuar de acuerdo con responsabilidades claramente aceptables. García y Rodríguez (2005, 17). Finalmente coincidimos que el clima Institucional es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente, pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. Kat y Katn (1995). V. CONCLUSIONES Existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo - Puerto Inca- Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,97 con una t calculada equivalente a 13,12 y con un nivel de significación de 95%. No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del 56
  57. 57. Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,099 con una t calculada equivalente a 0,36 y con un nivel de significación de 95%. Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,55 con una t calculada equivalente a 2,31 y con un nivel de significación de 95%. Existe correlación significativa entre clima organizacional y de la dimensión participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,72 con una t calculada equivalente a 3,59 y con un nivel de significación de 95%. Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión desarrollo de la profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo - Puerto Inca- Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,54 con una t calculada equivalente a 2,20 y con un nivel de significación de 95%. VI. RECOMENDACIONES A los directores considerar los resultados de la presente investigación para optimizar y los procesos de fortalecimiento de la cultura organizacional a fin de lograr la identidad institucional que se relacione con el servicio educativo que caracteriza a la institución educativa. 57
  58. 58. A los docentes considerar los resultados para mejorar el clima organizacional y cimentar la cultura organizacional de su institución educativa para brindar un servicio educativo de calidad. A los padres de familia fomentar por la identidad institucional y un clima organizacional favorable para que los estudiantes reciban una educación de calidad coherente a las exigencias del siglo XXI a fin de mejorar la calidad de vida 58
  59. 59. VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA Alvarez, G (1992). El constructo “Clima organizacional” Concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes Revista latinoamericana de Psicología ocupacional. Volumen 11. N° 1 y 2 Angulo, A. (2006). Desempeño laboral y calidad de servicio de las universidades públicas del Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Tesis de grado no publicada. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo. Albrecht, K y Bradford, l. (2004). La excelencia en el servicio. Colombia: Editores 3R. Alet, J. (2002). Fidelización y calidad de servicio. (Artículo en línea). Disponible: http:///www.icemd.com/área- entrada/artículos/enviar1.asp?Id=118 (Consulta: 2014, febrero 03). Alles, (2002). Las competencias y evaluación del desempeño, un Enfoque de 360º. Madrid: Editorial 2000. Arias, F. (2001). Administración de recursos humanos para el alto desempeño. México, D.F: Editorial Trillas, S.A. Sexta Edición. Arratia, A. (2010). desempeño laboral y condiciones de trabajo docente en Chile: Influencias y percepciones desde los evaluados. Tesis para optar el grado de Magister en Ciencias Sociales Mención en sociología de la modernización. Universidad de Chile. Caballero, A. (2003). Factores que influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los docentes de una escuela del nivel medio superior. Tesis para obtener el grado de maestría en Ciencias de la Administración con Especialidad en Relaciones Industriales. Universidad de Nuevo León, México. Caballero, R. (2013). El buen docente: estudio cualitativo desde las percepciones de egresados de educación secundaria. Tesis para optar el grado de Magister en Educación con mención en Gestión de la Educación. Pontificia Universidad Católica del Perú. Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta Edición Santa Fé de Bogota: Editorial McGraw-Hill. 59
  60. 60. Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: Mc Graw-Hill. Domínguez, C. (1999) El desempeño docente, las metodologías y el rendimiento académico de los alumnos de la Escuela Académico Profesional de Obstetricia de la Facultad de Medicina, de la UNMSM. Tesis para optar el grado de Magister en Educación con mención en Docencia en el Nivel Superior en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima-Perú Fernández, T. (2008). Clima organizacional en escuelas: Un Enfoque Comparativo para México y Uruguay. Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación. Hernández, R.; Fernández, C. y Baptista, P. (2006). Metodología de la Investigación. México: Mc Graw-Hill. Hurtado, A. (2014). Gestión educativa y desempeño laboral de los docentes de Puerto Súngaro- PuertoInca-Huánuco-2013. Tesis para optar el grado de Magister en Administración de Educación. Universidad César Vallejo. Kat, D. & Katn. R. (1995), Psicología de la organización. México: editorial Trillas. En http://www.monografias.com/trabajos75/relacion-clima-institucional-rendimiento- estudiantes/relacion-clima-institucional-rendimiento-estudiantes2.shtml#ixzz3cf8hsNCu Martínez (2012) El desempeño laboral y el nivel de relaciones interpersonales en educación primaria de San Juan de Lurigancho. Tesis para optar el grado de Magister en Educación. Universidad Nacional Mayor de San Marcos Landeau, R. (2007). Elaboración de trabajos de investigación. Venezuela:Editorial Alfa Venezuela. Leyva, G. & Baizabal, E. (2004). Diagnóstico de clima organizacional de la prestadora de servicios Plus del Golfo S.C. y propuesta de mejora continua. Universidad Veracruzana Mateo, J. (2000). La evaluación educativa, su práctica y otras metáforas. Barcelona-España: Editorial Horsori. Montengro, I. (2003). Evaluación del desempeño docente. Fundamentos, modelos e instrumentos. Bogotá: Cooperativa Editorial Magisterio Orellana, C. (2001) Reforma educativa y transformación curricular. Guatemala: Editorial Ministerio de Educación. Palma, S. (1998), “Diagnóstico del Clima Organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana”. Tesis para optar el grado de magister. Universidad Nacional Mayor de San Marcos 60
  61. 61. Ramón, A (2006) El desempeño docente y el rendimiento académico en la formación especializada de los estudiantes de Matemática y Física de las facultades de educación de las universidades de la sierra central del Perú UNESCO (2004). Evaluación del desempeño y carrera profesional docente. Un estudio comparado entre 50 países de América y Europa. OREALC/UNESCO. Valdés, H. (2000). Evaluación del desempeño docente. Cuba: editorial pueblo libre. 61
  62. 62. ANEXOS 62
  63. 63. ARTÍCULO CIENTÍFICO Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015 TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN AUTOR: Br. ROLANDO RAMOS NACIÓN ASESOR: Mg. VILLACORTA VALENCIA, Henry. SECCIÓN Educación e Idiomas LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Gestión y Calidad Educativa 63
  64. 64. PERÚ- 2015 ARTÍCULO CIENTÍFICO 1. Título: Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015 2. Autor: Br. Ramos Nación, Rolando roniro17_11@hotmail.com Universidad Cesar Vallejo-Escuela de Post Grado 3. Resumen El presente estudio de investigación tiene como propósito determinar la relación entre Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015. El estudio de tipo no experimental con diseño correlacional presenta una muestra poblacional universal de 15 docentes participantes y un muestro no probabilístico. Para el trabajo de recolección de datos, se utilizó dos cuestionario, uno para medir el nivel de la variable clima organizacional y sus dimensiones y otra para medir los niveles de la variable desempeño docente y sus dimensiones. Los datos recogidos se procesaron a través de la estadística descriptiva para determinar los niveles de cada una de las variables, para luego aplicar la estadística inferencial y la prueba de “t” Student como prueba estadística de verificación de hipótesis. Finalmente se concluye que existe correlación significativa entre Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo –Puerto Inca–Huánuco-2015, con una correlación de Pearson de 0,97 y con una tc igual a 13,12 Con un grado de significación equivalente a 95% quedó comprobada la aceptación de la Hipótesis de investigación. 4. Palabras claves: clima, organizacional, desempeño, docente enseñanza, aprendizaje. 5. Abstract This research study aims to determine the relationship between the school management and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015. The non-experimental study with correlational design features a universal population sample of 15 teachers participating. The data collection 64
  65. 65. work was to collect information regarding school management and variable dimensions of teacher performance and variable dimensions Two questionnaires were used in this study. The collected data were processed to determine the levels of each of the variables, through descriptive statistics and then apply inferential statistics and test "t" Student test as statistical hypothesis testing. Finally it is concluded that there is significant correlation between school management and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, with a Pearson correlation of 0.97 and a tc equal to 13,12 with a degree of significance equivalent to 95% is proven acceptance of Ho. 6. Keywords: management, educational management, performance and teacher performance. 7. Introducción En estos tiempos modernos, a través del paradigma de la globalización y el avance científico y tecnológico en punta, la humanidad entera ha sufrido cambios muy sustanciales en los aspectos económico, político y social. Esta situación ha generado problemas en países en vías de desarrollo, especialmente en el sector educación, dando lugar a muchos paradigmas de reformas educativas y la intervención de otras organizaciones internacionales con miras de solucionar los conflictos generados en el clima organizacional y en el desempeño docente con la finalidad de mejorar la calidad educativa. Al respecto, Forehand y Von Gilmer (1964) consideran que el clima organizacional es el “conjunto de características que describen a una organización”. Asimismo es lo que distinguen de otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el comportamiento de las personas en la organización. Huamaní y Vásquez (2010) afirman que el clima organizacional influye directamente en el desempeño docente, siendo preponderante la mejora del clima para optimizar el desempeño de los docentes, para lo cual, se debe procurar un sistema de motivación y capacitación permanente en bien de la calidad del servicio educativo que se oferta. El desempeño docente es el quehacer educativo referido a la práctica de los conocimientos adquiridos en su formación profesional, en donde las competencias del docente son el dominio del conocimiento teórico y práctico acerca del aprendizaje y de la conducta humana, actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones 65

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