1. EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación del desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el mayor interesado -el evaluado- debe no sólo adquirir conocimiento del cambio planeado, sino también saber por qué y cómo éste deberá hacerse. Debe recibir la retroalimentación adecuada y reducir disonancias con respecto a su actuación en la organización.

2. EVALUACION DE DESEMPEÑO No es por sí misma un fin, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorarlos resultados de los recursos humanos de la empresa. Objetivo Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados.

3. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Desempeño Evaluación del Retroalimentación Individual desempeño del empleado Elementos clave en los sistemas de Normas y estandares evaluación del de desempeño desempeño individual o grupal Normas relacionadas con el desempeño Desiciones del Registros del Depto. De personal empleado

4. ELEMENTOS CLAVE EN LOS SISTEMAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Desempeño Individual Evaluación del desempeño Retroalimentación del empleado Normas y estándares de desempeño individual o grupal Normas relacionadas con el desempeño Decisiones del Depto. de Personal Registros del empleado