[lehre] Seminarunterlagen zu „Lernarrangements & Lebensbegleitendes Lernen“, FH Hagenberg, SS 2010, KWM550 - Tag 3 Part 2

1. Kompetenzentwicklung mit Social Media
im Unternehmen: Fallbeispiele
http://www.flickr.com/photos/23065375@N05/2247354856/sizes/o/ thinkpanama
Dr. Sandra Schaffert, SS 2010, Seminar „Lernarrangements & Lebens-
begleitendes Lernen“, FH Hagenberg, Kontakt: sandra.schaffert@fh-
hagenberg.at, http://sansch.wordpress.com

2. Inhalte
• Arbeit mit Fallbeispielen
• Präsentationen der Studierenden
• Diskussion der Fallbeispiele
• Vorbereitung: Präsentationen der Studierenden

3. Übersicht

4. Liste der Fallbeispiele
• Opel: Podcasts in der Vertriebschulung (via
http://www.e20cases.org/lang/de/2010/02/podcasts-in-der-vertriebschulung-bei-opel/)
• Mentornet – Reframingpractice: creatingsociallearningnetworks (in Englisch,
via http://www.e20cases.org/lang/de/2010/03/mentornet-reframing-practice-creating-social-learning-networks/)
• Fallstudien für E-Learning in KMU (Lutz Jäckel Christiane Kerlen Iris Pfeiffer
Jan Wessels http://www.abwf.de/content/main/publik/handreichungen/lipa/010_90hand-10.pdf)
• ADAC: bessere Servicedienstleistungen durch BlendedLearning (VIWIS; via
http://www.download.viwis.de/kundenreferenzen/TB%20ADAC.pdf )
• Fallstudie Center for Young Professionals in Banking, CYP (Taiga Brahm, SCIL,
via http://www.cyp.ch/de/pdf/cyp_case_study_scil.pdf )

5. Arbeit mit Fallbeispielen

6. Arbeit mit Fallbeispielen
Fachhochschule Nordwestschweiz – Didaktischer Leitfaden von Experience online, eXperiencebasedtraining
Didaktischer Leitfaden zur Unterstützung des Einsatzes von Fallstudien in der Lehre
Odette Haefeli, Ralf Wölfle
16. Dezember 2008
http://www.experience-online.ch/cases/experience20.nsf/de/dozierende_didaktlf

7. Vorstellung der Fallbeispiele
• Unternehmenbeschreibung
• Ziel der Intervention (welche Kompetenzen)
• Beschreibung
• Vorgehen (Zeitplan)
• Ergebnisse
• „Kritische Würdigung“
• 5-10 Slides, ca. 10 Minuten Präsentation, 5-10
Minuten Diskussion

8. Kriterien
• Verständlichkeit und Nachvollziehbarkeit
• Präsentation
• Analyse und Kritischer Blick
– Was gefällt, was nicht?

9. Präsentation der Fallbeispiele

10. Hinweis
Die folgenden Darstellungen der Fallbeispiele
wurden auf Grund der Angaben in der Literatur
(s.o.) von Studierenden der FH Hagenberg
entwickelt

11. Fallbeispiel Opel

22. Fallbeispiel Mentornet

23. Fallstudie MENTORNET
Melanie Andexlinger, Julia Buchmayr

24. • Australian Business Network
 Nationale Organisation
• Australian Government‘s Building Entrepreneurship
in Small Business program
• Förderung für ABN: Entwicklung eines nationalen
Mentoring-Programms für Geschäftsfrauen
Stand: Juni 2006

25. • Unterstützung von (angehenden)
Unternehmerinnen durch
– Ausbildung
– Erweiterung der Netzwerke
– Mentoring
• Nationale Plattform für Unternehmerinnen

26. • Online-Community „MentorNet“
(Umsetzung durch HeadShift Ltd)
• Mentoren + (angehende) Unternehmerinnnen
• Verschiedene Social Software-Tools
 Reiche Lernumgebung für alle Beteiligten!

27. • Männlich oder weiblich
• Min. 5 Jahre Berufserfahrung
• Aufgaben des Mentors:
– Vorbild-Funktion
– Guiding
– Zusammenarbeit
– Aktives Zuhören + Kommunikation
– Sounding Board
– Netzwerke

28. • ausschließlich weiblich
• Planen ein Unternehmen zu gründen oder ein
bestehendes auszubauen
• Anforderungen an Mentorees:
– Aktive Teilnahme statt passiver Konsumation!
– Erstellung/ Veröffentlichung/Bereitstellung von Inhalten
– Einholen von Feedback
– Teilnahme an Seminaren
– Zusammenarbeit mit Mentoren und Kleingruppen
– Liefern von Ergebnissen

29. • Teilnahme über einen Zeitraum von 6 Monaten
• Flexible Verwendung von Web 2.0-Anwendungen
• Ergebnisse:
– Business-Plan
– Business Skills
– Erweiterung des Netzwerks

30. Tool Nutzung
Zentrales Wiki Portal für alle Community-
Mitglieder
Profile „Userpage“ um Kontakte zu
knüpfen
Wiki (für Mentorees) Erstellung von Business-Plänen
Blogs Zusammenarbeit an Fallstudien in
Großgruppen
Wikis + Blogs (für Mentoren) Bereitstellung von Wissen bzw.
Erfahrungsberichten
Live Meetings Zusammenarbeit und Austausch
von Erfahrungen in Echtzeit
RSS-Feeds Kalender, Ressourcen, Social
Bookmarks, Foto-Sharing usw.

31. • Selbstvertrauen – Sicheres Auftreten
• Eigeninitiative
Personal • Leistungsbereitschaft/-wille
• Engagement
• Überzeugungskraft / Einfühlungsvermögen
• Teamfähigkeit
Sozial-/Kommunikativ • Kritikfähigkeit
• Kommunikation in Netzwerken / mit Geschäftspartnern
• Erstellen von Business-Plan (Finanzen, Marketing, etc.)
Fachlich/Methodisch • Verfassen von Texten
• Beharrlichkeit
Aktivitäts- • Tatkraft
/Umsetzungsbezogen • Initiative

32. Mentorees:
100% reported an increase their business skills
95% report having more direction in their business
100% have expanded their networks
50% report an increase in turnover
65% report business growth
35% have employed more staff
90% have developed their business plans
100% report increased confidence about their business
100% are more enthusiastic about their business
Mentoren:
100% have expanded their networks
100% are more enthusiastic about their business
100% reported an increase their business skills

33. • Australian Businesswomen‘s Network
• Community von fast 20.000 Unternehmerinnen
• Online-Organisation
(früher: lokale Geschäftsstellen)

34. • Unterstützung der Frauen  auch abseits der Großstädte
• Einsatz von verschiedenen Tools
• Unterstützung von Anfang bis Ende Ergebnis
• Intrinsische Motivation durch Ziel + Wahrscheinlichkeit, dieses zu
erreichen
• „Community-Faktor“ – gegenseitige Hilfe
• Weiterentwicklung der 4 Kompetenzbereiche
• Selbst-organisiertes Lernen + Aktivitätsbezogenes Lernen

35. • Abschluss nach 6 Monaten?
– keine weitere Betreuung
– Ende des Informationsflusses
– Community-Aspekt geht verloren
• Keine theoretischen Inputs?
• Durch reine Online-Präsenz  Selbstdisziplin
Anregungen:
• Nachbereitung der Mentorees:
Berichte an die Community über (Miss)Erfolge,
Tipps & Tricks uvm.
• Regelmäßige Treffen der „Absolventen“ für Austausch und
Aufrechterhaltung der Kontakte
• Newsletter mit Success Stories der Absolventen

36. Fallbeispiel KMU

46. Fallbeispiel ADAC

47. Lernformen für den Einsatz in kleinen und
mittleren Unternehmen
Pia Öllinger
Daniela Rohrhuber
QUELLE:
L. Jäkel, C. Kerlen, I. Pfeiffer, J. Wessels (2006). Lernformen für den Einsatz in kleinen und mittleren
Unternehmen. Berlin: Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e. V./Projekt
Qualifikations-Entwicklungs-Management.

48. Inhaltsverzeichnis
• Einleitung
• Systematisierung betrieblicher Lernformen
• 2 Fallbeispiele erfolgreicher Lernprozesse:
– Einführung eines ganzheitlichen Wissensmanagement
– Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote

49. Einleitung
• Arbeitswelt verändert sich immer stärker
• Unternehmen müssen sich schnell wandeln und auf
Veränderungen reagieren können
• Institutionelle Fortbildung verliert an Bedeutung –
individuelle Fortbildung wird häufiger
• Bedeutung von Wissensmanagement steigt
• Handlungsanleitung soll Unternehmen helfen
Lernprozesse zu fördern

50. Systematisierung betrieblicher Lernformen
• Systematische (oder auch eher zufällige) Ausrichtung
der Lernformen aufeinander
• Lernen im Arbeitskontext ist anderen Lernprozessen
und Lernkontexten abzugrenzen!
• Für die Arbeit gibt es spezielle Konzepte: Menschen
sollen sich selbstorganisiert mit Aufgaben
auseinandersetzen
• Unternehmenskultur sollte lernförderliches Umfeld
bieten (Bereitschaft der Mitarbeiter zu lernen ist
Voraussetzung)
• Ziel der Systematisierung: Beispiele erfolgreicher
Lernprozesse herausfinden

51. Neun-Felder- Tafel

52. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
• Unternehmensbeschreibung:
– 12 Mitarbeiter= Zielgruppe
– Bereich: Nachrichten- und Satellitentechnik
– Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und Wissenstransfer soll
verbessert werden
• Ziele: Prozessabläufe, Kommunikation,
Dokumentation, WM generell verbessern durch:
– Formale Kommunikationsstrukturen
– Gestaltung eines Organigramms
– Ausbau der Datenbank
– Dokumentenmanagement

53. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
• Rahmenbedingungen/Kontext:
– Kleines Unternehmen  günstig für firmenweite Information über
Projekt
– Projektleiterin: eine Erwachsenenpädagogin (Personalentwicklerin)
– Unterstützung der Geschäftsleitung (Vorbild wird gelebt)
• Lernanlässe
– Saisonbedingt schwankende Auftragslage
– Durch Handbücher soll ungelernten Arbeitskräften ein schnelleres
Einarbeiten ermöglicht werden

54. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement

55. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
Störfaktoren Vorteile
Sensibilisierung im Umgang mit Hohe Mitarbeiterbeteiligung
Wissen erforderlich
Je geringer der Prozessbezug Je höher der Prozessbezug desto
desto geringer die Wahrnehmung höher die intrinsische Motivation
des persönlichen Nutzens
Aufwand im Tagesgeschäft Wissensförderliche Kulturen
können u. flexibler auf neue
Anforderungen reagieren
WM erfordert Anstoß u. Kontrolle Wachstum der Belegschaft ohne
der Geschäftsleitung Reibungsverluste
(Wettbewerbsvorteile)

56. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
• Zeitplan:
– Selbststudium: einmal wöchentlich
– Interventionen der Geschäftsführung: keine Angabe möglich
– Anleitung durch die Projektleitung: keine Angabe möglich
– regelmäßige Dienstberatungen: einmal wöchentlich, ein bis zwei
Stunden
– Projektgruppen: nach Absprache, alle 14 Tage
– Mitarbeitergespräche: einmal pro Jahr

57. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
• Erfolge:
– Selbstgesteuerte Ansprache der Personalleiterin
– abnehmende Anzahl fremdgesteuert angestoßener Aktivitäten
– selbstorganisierte Problemlösungen unter den Mitarbeitern
• Kritik:
+ Überraschend starke Unterstützung von Seiten der Geschäftsführung 
wesentlicher Faktor für die Motivation/Vertrauen der Mitarbeiter
+ Betreuung der Mitarbeiter um Zweifel auszuräumen und Fragen zu
ermöglichen ist eine tolle Idee
+ Generell: Durchdachte Durchführung mit beachtlichen Erfolgen
- Motivation zum Selbststudium könnte mit der Zeit wieder abflachen
- Aufgabenfelder für einzelne Mitarbeiter wurden herausgearbeitet,
durch mehr Wissen können sich die Mitarbeiter aber jetzt auch über die
Bereichsgrenzen hinaus einbringen (Zwiespalt)
- Transparenz könnte sich auch negativ auswirken (Verängstigung der
Mitarbeiter gefährliches Halbwissen, etc…)

58. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Unternehmensbeschreibung :
– Saatzuchtbetrieb mit 44 Mitarbeitern
– Arbeitsabläufe sollen durch Optimierung des internen EDV-
Netzwerks verbessert werden
– aktuelles System ist redundant, stört Informationsfluss und lässt
„Wissensinseln“ entstehen
• Rahmenbedingungen/Kontext:
– 19 MA Facharbeiterausbildung/25 MA Hochschulabschluss
– unterschiedl. Zugänge zum PC als Arbeits- und Lernmedium
– Züchtungs- und Verwaltungstätigkeiten eher technologiefern
– Außendienst technologieerfahren (priviligiert wg. Schulungen)
– Entwicklungsmöglichkeiten werden schwach bewertet

59. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Ziele:
o Unternehmensentwicklung durch Qualitätsverbesserung
(nicht nur durch Markterweiterung)
– gezielte Entwicklung der Unternehmenskultur
– systematische Personalentwicklung und –förderung
o bisherige externe Weiterbildung (teuer, aufwändig)
ergänzen bzw. ersetzen:
– selbstorganisiertes Lernen am Arbeitsplatz
– internes EDV-Netzwerk nutzen als Wissens- und Lerndatenbank

60. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote

61. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
Störfaktoren Vorteile
Lernen als kommunikativer Prozess Etablierung der neuen
(Aktivierung von Erfahrungswissen, Netzwerkstruktur  Rahmen für
Austausch, …) in der Strategie wenig selbstorganisierte Beschaffung und
und nur in Startphase berücksichtigt Verarbeitung von Informationen
individuelles PC-gestütztes Lernen reges Interesse am Medium besteht
kann verbessert werden (Nutzungsfrequenz und Anfragen
steigen)

62. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Zeitplan:
– Startphase: Workshops für Konzeption des Netzwerks
• 4 Veranstaltungen
– Grundschulungen in Mitarbeitergruppen
• Je nach Vorbildung 3-4 Termine
– Gruppenbezogene und individuelle Schulungstermine
• Je nach Bedarf

63. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Erfolge:
– Wissensdatenbank gleichzeitig als neues Arbeitsinstrument und
Lernmedium angenommen
• IT-Kompetenz der Mitarbeiter gesteigert
• überfachliche Kompetenzen entwickelt
– dadurch neue Kommunikationsstrukturen und –routinen
– Verwaltung zugeteilter Warenkontingente für Auslandshandel durch
neue EDV-Infrastruktur optimiert

64. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Kritik:
– kommunikative Lernprozesse könnten mehr gefördert werden
– Motivation für selbstständige Weiterführung ohne persönlichen
Nutzen (Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitserleichterung) kann sinken
– Arbeitsabläufe könnten meiner Meinung nach besser optimiert
werden (zB KVP)
– würde im Sinne der PE nicht vollständig Schulungen ersetzen, da
auch externes Know-How wichtig ist für Weiterentwicklung
(Vorschlag: Mentoring- und Trainee-Programme)

65. Fallbeispiel Banking

66. Präsentation
Fallstudie Center for Young Professionals in Banking
http://www.cyp.ch/images/mood/cyp_building_10.jpg
Seher, Winkler | SS 2010 |Seminar „Lernarrangements & Lebens-
begleitendes Lernen“, | Kommunikation, Wissen, Medien MA | FH OÖ
Standort Hagenberg

67. Inhalte
• Unternehmensbeschreibung
• Ziel der Intervention (welche Kompetenzen)
• Beschreibung
• Vorgehen (Zeitplan)
• Evaluation / Qualitätssicherung
• „Kritische Würdigung“

68. Unternehmensbeschreibung
• Kompetenzzentrum für die Ausbildung von
Bankkaufleuten
• 24 Banken sind Mitglieder
• Zielgruppen
– Lernende der Banken (Lehrlinge)
– Mittelschulabsolventen (eigener Bildungsgang)
– Weiterbildung (Bankmitarbeiter)
Fallstudie Center for Young Professionals in Banking, CYP (Taiga Brahm, SCIL, via
http://www.cyp.ch/de/pdf/cyp_case_study_scil.pdf )

69. Ziel der Intervention (welche Kompetenzen)
• Inhouseausbildung von mehreren Banken in ein
Center auslagern
– Aufwandreduktion (Kosten, Zeit)
– Synergien nutzen
– Einheitliche Qualität
• Kernkompetenz-Entwicklung in:
– Fachkompetenz (kaufmännische Ausbildung – Bankenwesen)
– Personale Kompetenz (Lernbereitschaft, Selbstentwicklung)

70. Beschreibung
• Blended-Learning-Ansatz kombiniert mit
Lernprozessbegleitung
Abbildung 01: Didaktische Prinzipien des Connected-Learning-Ansatzes (Quelle: CYP, 2008, S.04)

71. Vorgehen (Zeitplan)
• Vorbereitungsphase
– Lernplattform (vgl. Moodle)
– Selbständige Erarbeitung von Inhalten
– Vortest für die Präsenzveranstaltung
• Präsenzblock
– Vertiefung und Anwendung des Gelernten
– Teamteaching (Trainer + Coach)
• Trainer -> Fachwissen
• Coach -> Lernberatung
• Selbstlernphase
– Nachbereitung
– Abschlusstest (muss nicht bestanden werden)

72. Evaluation / Qualitätssicherung
• Leistungssicherung elektronischen Tests
• Jahresprüfung / Lehrabschlussprüfung
• Umfragen mit Lernenden
• Längsschnittstudie mit 3-5 Lernenden
• Wissenschaftliche Evaluation durch ein externes
Institut (einmalig)

73. „Kritische Würdigung“
+ Vortests für Präsenzveranstaltung
+ Präsenzveranstaltung
+ Problemorientiertes Lernen (Fallbeispiele)
+ Kooperatives Lernen
+ bewusster Umgang mit Technologie
+ Weiterbildung von Trainer und Coaches
- Einsehen der Abschlusstests von Vorgesetzten
- Kooperatives und Problemorientiertes Lernen nur
in Präsenzphasen

74. Diskussion der Fallbeispiele

75. Wird Kompetenzentwicklung ermöglicht?
• Definition der Lernziel und Lernerfolg liegen in der
Verantwortung des Lerners
• Lernziele sind auf selbstorganisierte Lösung von
Praxisproblemen, d.h. handlungsorientiert
ausgerichtet
• Neben Wissenszielen werden Wertziele angestrebt
• Selbstorganisierte Lernphasen
• Lernprozesse finden überwiegend in Netzwerken
von Lernern, Tutoren statt
(siehe Kuhlmann & Sauter 2008, 27; Euler und Hahn 2007)

76. Inwieweit realisieren die Beispiele ...
Aspekt Opel Mentorn KMU ADAC Banking
(Nachrichten/S
et aatgut)
ja ja nein/nein nein nein
Def. Lernziel i.d.H.
des Lerners
ja ja Ja/ja ja Naja –
Def. Lernerfolg Lehrabschluss-
i.d.H. der Lerner prüfung
ja ja Ja/nein ? Präsenz: ja,
Praxisproblem online: eher
nicht bzw. ist
unklar
ja ja Ja/nein ? nein
handlungs-
orientiert
ja ja Ja/ja ja ja
selbstorganisierte
Phasen
nein ja Ja/ja nein ja
In Netzwerken mit
anderen
Nach einer Idee von Gnahs ((200/). Kompetenzen – Erwerb, Erfassung, Instrumente, S.49

77. Kontakt
Dr. Sandra Schaffert
Salzburg Research Forschungsgesellschaft
FH Hagenberg
Kontakt: sandra.schaffert@fh-hagenberg.at,
http://sansch.wordpress.com
Unterlagen für SS 2010
Seminar „Lernarrangements & Lebensbegleitendes Lernen“
Die Unterlagen können frei kopiert, genutzt und modifiziert werden,
sofern (auch) der Name der Urheberin entsprechend genannt wird.