1. Hoe langer werken aantrekkelijk maken?
Twee hefbomen - “ontwikkelen en ontzien” - voor
een effectief beleid
Dit onderzoek kwam tot stand dankzij een onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (Faculteit
Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en Securex HR
Research & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof.
dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van
Coillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. Dave
Stynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was als onderzoeker betrokken bij dit project en
gebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven.
Download gratis de white paper op
www.securex.be/whitepapers

2. Securex HR Research
• Specialist in HR research (absenteïsme, verloop, leeftijd,
geluk, meer info op www.securex.be/whitepapers)
• Specialist in meten van percepties:
• Tevredenheid, leiderschap, motivatie, betrokkenheid,
performance
• Psychosociale Risico Inventarisatie (RIE)
• Ability-Agility
• Multidisciplinair team: Psychologen, statistici, Sociologen, …
• Wetenschappelijk onderbouwd:
• Eigen R&D + samenwerking academische wereld
(KULeuven, Ugent, HUBrussel, …)
2

3. 3
Oudere werknemers,
motivatie, leiderschap,
het nieuwe werken,
demotie,
organisatieveranderingen
Persoonlijkheidspsychologie
Kwaadheidsgedragingen
Hermina Van Coillie,
HR Research Expert

4. 4
Bron: Trends

5. 5
Bron: HLN

6. 6 Bron: La Dernière Heure

7. 7

8. We werken met te weinig mensen niet lang genoeg
8

9. Vergrijzing bevolking op arbeidsleeftijd: Aantal
15-24-jarigen per 100 55-64-jarigen
9

10. Werkzaamheidgraad van 55-plussers in
2011
10
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85
Slovenië
Polen
Italië
België
Griekenland
Frankrijk
Oostenrijk
Spanje
Portugal
Nederland
VK
Denemarken
Duitsland
Zweden
IJsland
%

11. 11
Oudere werknemers: kosten meer
Vraag is : “Compenseert hogere productiviteit deze kost? “

12. Werknemer verbetert met leeftijd?
12
•Fysieke gezondheid en bepaalde cognitieve capaciteiten
gaan achteruit
•Andere cognitieve capaciteiten kunnen beter worden
•Meestal : productiviteit blijft constant of stijgt
• Relatie ‘leeftijd – prestaties’ hangt af van vaardigheden
• Prestatieverschillen ‘binnen’ leeftijdsgroepen > ‘tussen’ (vaak)
•Ook andere aspecten, bv. motivatie, betrokkenheid,
ondernemingszin, = of ↑ met leeftijd
•Kennisverankering

13. Werknemer verbetert met de leeftijd
13
Dus: geen enkele reden om uw oudere werknemers overboord
te gooien. Integendeel zelfs. Zijn cruciaal!
Vraag: “Hoe ze aan boord houden?“

14. Hoe ze aan boord houden?
14

15. Welke vragen zullen we beantwoorden?
15
• Hoe lang wil de Belgische werknemer werken? Hoe lang
denkt hij te moeten werken?
• Hoe kijken leidinggevenden en werknemers naar het
ontzie- en ontwikkelbeleid?
• Wat is de impact van ontzie- en ontwikkelmaatregelen op
oa. de betrokkenheid, motivatie, inzetbaarheid,
werkbelasting, pensioenplanning, verloopintentie?
Verschilt dit naar leeftijd en statuut?
• Wat is het meest aangewezen: een ontzie- of een
ontwikkelbeleid?

16. Twee onafhankelijke steekproeven
Steekproef 1: de benchmarksteekproef
16
• bedrijfsonafhankelijk
• representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in
loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio
• 1.525 respondenten
• verzameld in januari 2012

17. Steekproef 2: de organisatiesteekproef
17
• 9 organisaties
• > 1.500 werknemers
• actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in
de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en
kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en
distributiesector, één in diensten op vlak van
personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg
• 790 deelnemers → 636 werknemers en 85
leidinggevenden.
• verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.

18. Hoe lang wil de Belgische werknemer
werken?
18
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
Gewenste
pensioenleeftijd
Effectieve
pensioenleeftijd
Verwachte
pensioenleeftijd
Wettelijke
pensioenleeftijd
Pensioenleeftijden
45+, man, hoger
opgeleid, voltijds,
manager, kader
Willen Denken

19. 19

20. Ontwikkelen
Jobverrijking/-mobiliteit (α=.74)
1. Interne mobiliteit
In mijn team of afdeling wordt men aangemoedigd om regelmatig
intern van job te veranderen.
2. Taakuitbreiding
In mijn team of afdeling wordt de uitbreiding van bestaande functies
met nieuwe taken gestimuleerd.
3. Nieuwe dingen uitproberen
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe dingen uit
te proberen.
Opleiding (α=.89)
1. Nieuwe vaardigheden
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe
vaardigheden aan te leren/om vaardigheden uit te breiden.
2. Opleiding en ontwikkeling
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en
ontwikkeling.
3. Bijscholing
In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis
bijscholen.
Loopbaanontwikkeling (α=.92)
1. Aandacht voor loopbaanontwikkeling
In mijn team of afdeling kan men op regelmatige tijdstippen praten
over de ontwikkeling van de loopbaan.
2. Loopbaanplanning
In mijn team of afdeling wordt op voorhand goed nagedacht over de
planning van de loopbaanmogelijkheden.
3. Steun bij loopbaanontwikkeling
In mijn team of afdeling is er actieve ondersteuning bij de
ontwikkeling van de loopbaan.
20

21. Ontzien
Tijdmaatregelen (α=.57)
1. Aanpassing werktijden
In mijn team of afdeling worden arbeidstijden aangepast
indien werknemers daar behoefte aan hebben (bv. een
ingekorte werkweek, flexibele uren).
2. Periodes stoppen met werken
In mijn team of afdeling is het mogelijk om gedurende
bepaalde periodes te stoppen met werken (bv. door extra
verlof of een loopbaanonderbreking op te nemen).
3. Thuiswerken In mijn team of afdeling is thuiswerken mogelijk.
Fysieke ontziemaatregelen (α=.67)
1. Hulpmiddelen
In mijn team of afdeling zijn hulpmiddelen om fysieke
problemen te voorkomen/verhelpen mogelijk (bv.
aangepaste bureaustoelen, tilhulpen).
2. Vrijstelling van fysiek zwaar werk en werk op
ongewone uren
In mijn team of afdeling is een vrijstelling van fysiek
zware arbeid, nachtwerk of overwerk mogelijk.
3. Veilige werkomgeving
In mijn team of afdeling wordt veel belang gehecht aan
een veilige werkomgeving.
Demotie/taakaanpassing (α=.68)
1. Inhoudelijke aanpassing van taken
In mijn team of afdeling worden de taken inhoudelijk
aangepast wanneer omstandigheden (bv. gezondheid)
een goede jobprestatie zouden verhinderen.
2. Functieverlaging
In mijn team of afdeling is het verkrijgen van een
functieverlaging mogelijk.
3. Vroegere functie
In mijn team of afdeling is een terugkeer naar een vroegere
functie mogelijk.
21

22. 22
Top 5 van personeelspraktijken: perceptie
van leidinggevende

23. Is het zinvol om werknemers na hun 60 jaar
te laten doorwerken?
23
41,2% : wel wenselijk
34,1% : neutraal
24,7% : niet wenselijk

24. Maatregelen gericht op het verhogen van de
werkzaamheid van 50-plussers moeten
24
• “rekening houden met de verminderde inzetbaarheid van 50-plussers. Dit
kan best door het toekennen van leeftijdsspecifieke rechten (bv. recht op
deeltijdpensioen) of een aangepaste arbeidsorganisatie (bv. alternatieven
voor fysiek zwaar werk)”
• “vooral streven naar het ontwikkelen van hun inzetbaarheid (bv.
stimuleren van opleidingsdeelname, loopbaanontwikkeling, recht op
persoonlijk ontwikkelingsplan)”
62%

25. Verdienen oudere werknemers zichzelf
terug?
25
‘Oudere werknemers verdienen zichzelf terug in onze
organisatie’.
• 64% : akkoord
• 25% : neutraal
• 12% : niet akkoord
De automatische koppeling van loon en anciënniteit maakt inderdaad dat oudere
werknemers vaak de duurste werknemers zijn.

26. Top 5 beschikbare maatregelen volgens
werknemer
26

27. • Ontwikkeling: loopbaanontwikkeling (Jong > oud)
• Regelmatig praten over loopbaanontwikkeling,
• Organisatie denkt proactief na over loopbaanplanning
• Organisatie ondersteunt actief loopbaanontwikkeling.
• Ontzien: aanpassingen – tijd en inhoud (Jong > oud)
• Arbeidstijden aanpassen (bv. een ingekorte werkweek,
flexibele uren)
• Taken inhoudelijk aanpassen
Vergelijken we jong met oud
27

28. En als we arbeiders met bedienden vergelijken
28
8 van de 9 ontwikkelmaatregelen zijn meer toegankelijk voor
bedienden dan voor arbeiders.
= aanmoedigen om intern van job te veranderen.
7 van de 9 ontziemaatregelen zijn meer toegankelijk voor
bedienden.
= mogelijkheden tot lagere of vroegere functie.

29. 29
• Vandaag? Vooral ontzien
• Deze studie: ontzien is nodig, maar niet voldoende.
• Klemtoon meer verschuiven naar ontwikkeling
• Deze studie : ‘Hoe’ u best ontziet en ontwikkelt.
• Niet alle maatregelen zijn even effectief.
• individuele behoeften en verwachtingen.
‘One fits all’-oplossingen

30. 30
Noden jong = noden oud
Toch, sommigen werken beter voor oud of jong
Belangrijk ! investeer in jong én oud.
Zet uw maatregelen open voor alle leeftijden.
Idem voor statuut
Investeer in beide groepen!

31. Tabel 3: Welke maatregelen werken het best
voor wie?
31

32. Agility-Ability
• Maatregelen werken niet even goed voor iedereen
• Rekening houden met uw werknemers in uw organisatie!
• Ability-Agility inzetbaarheidsmodel:
• Ability: fysieke en mentale gezondheid = hardware
• Agility: vermogen om zich aan te passen en in te gaan op groeikansen = engagement,
competenties, aanpassingsvermogen.
• Basis voor gericht personeelsbeleid. Past binnen wettelijke verplichting
• CAO nr. 104 : Gericht werkgelegenheidsplan
• U kiest wat u doet. Ability-Agility model kan u helpen: Waar is ruimte voor
verbetering?
32

33. Vragen?
33
Voor alle komende vragen contacteer
Hermina.Van.Coillie@securex.be
• Voor deze en andere white papers, zie
www.securex.be/whitepaper