Ringkasan dokumen tersebut adalah: 1) Dokumen tersebut membahas pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit Rambutan PT Perkebunan Nusantara III. 2) Budaya kerja berupa pola bisnis target telah meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan. 3) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di pabrik tersebut.

1. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan
program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang
disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar
strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu
mengetahui sasaran kinerja.
Menurut Triguno (2004) budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi
kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi
keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Menurut Nawawi (2003) budaya
kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu
organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas , namun
dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut
merupakan kebiasaan yang haraus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara

2. untuk mencapai tujuan. Sementara menurut (Sjafri Mangkuprawira, 2004) budaya
kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh
setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai
tujuan organisasi dan individu.
PT Perkebunan Nusantara III, sebagai salah satu Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang bergerak di sektor perkebunan, telah berperan sangat
penting dalam pemasukan devisa negara sejak beberapa tahun yang lalu.
Perusahaan berkantor Pusat di Medan Sumatera Utara dan mempunyai areal yang
tersebar mulai dari Medan di Provinsi Sumatera Utara hingga Bagan Batu di
Provinsi Riau yang terbagi dalam 8 Distrik Manager, 1 General Manager, 37
kebun, 11 unit PKS, 10 Pabrik Pengolahan Karet, dan 5 unit rumah sakit. Sebagai
suatu agro industri yang terintegrasi, perusahaan mempunyai Pabrik pengolahan
Karet 10 unit (2 unit pengolahan latek pekat, 2 Unit pabrik Crumb rubber dan 6
Unit Pengolahan Sheet), serta 11 Unit Pabrik Kelapa Sawit.
Menyadari bahwa persaingan bisnis yang semakin ketat, adanya acaman
dari industri sejenis dan produk substitusi, fluktuasi harga produk yang sangat
ekstrim serta pengembangan lahan yang semakin sulit, maka perlu melakukan
deversifikasi produk dalam menciptakan produk yang berorientasi pasar serta
merubah paradigma usaha agar bisa lebih kompetitif.
Tantangan dan ancaman persaingan bisnis yang semakin ketat tentunya
menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur, khususnya dari
setiap karyawan yang berada di unit produksi Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
Rambutan. Budaya kerja yang digunakan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan
sejak tahun 2005 hingga saat ini yaitu melalui penerapan pola bisnis dengan
Universitas Sumatera Utara

3. sasaran business by target yang telah membawa dampak yang sangat signifikan
terhadap pencapaian kinerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan.
Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan adalah melalui budaya
kerja yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang
sangat vital dalam proses transformasi budaya kerja di Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
Rambutan. Budaya kerja yang dilakukan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan
merupakan suatu program yang komprehensif untuk melakukan percepatan dalam
pembaharuan operasional pabrik secara lebih efisien dan efektif .. Aspek budaya
tersebut selain tercermin dalam kebiasaan kerja karyawan seperti sikap, cita-cita,
pendapat, serta tindakan yang terwujud sebagai budaya kerja juga didukung
sepenuhnya oleh seluruh jajaran direksi yang memiliki keyakinan tinggi dalam
pelaksanaan tranformasi manajemen, strategi, dan struktural yang dilakukan
secara konsisten dan transparan terhadap unit produksi dan penunjang secara
terintegrasi dan berkesinambungan.
Pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dalam menghasilkan
produk CPO di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan berbasis kepada upaya
strategis, maka diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir bisnis berupa
perubahan paradigma atau cara pandang, pola pikir, dan cara bertindak dalam
menjalankan bisnis di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Dengan demikian,
program transformasi kultural di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan memiliki
ciri-ciri perubahan yang bersifat sangat mendasar, strategis, dan menyeluruh
sehingga cita-cita Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan dalam bentuk visi, misi,
tata-kelola, dan strategi dapat dirumuskan kembali dan dijabarkan dalam action
plan pabrik dalam jangka pendek, menengah, dan panjang.
Universitas Sumatera Utara

4. Berbasis terhadap perubahan budaya kerja maka pencapaian target
produksi CPO di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan telah mengalami
peningkatan secara signifikan dan berkelanjutan, seperti yang ditunjukkan pada
Gambar 1.1.
Gambar 1.1. Kurva business by target vs. business as usual
Sumber : Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan (2009)
Pencapaian target tersebut sebelumnya hanya menggunakan sasaran
dengan pola business as usual yaitu merupakan budaya kerja perusahaan yang
tidak sehat (tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis, dan kurang berpikir
secara global) sebagai akibat dari buruknya sistem kerja. Di samping itu juga,
sebagai akibat dari rendahnya kompetensi dan minimnya informasi yang diterima
oleh SDM, maka diyakini bahwa hasilnya tidak akan mencapai optimal.
Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sejak tahun 2005 hingga sekarang
telah menggunakan pola business by target, yaitu merupakan budaya kerja dengan
inovasi yang sudah menjadi kompetensi, pencapaian produktivitas harus
meningkat tajam, model operasional Pabrik Kelapa Sawit (PKS) berasaskan
terhadap kecepatan, kesederhanaan, ketanggapan, dan fleksibel. Hal ini telah
membawa perubahan yang sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja
2005 2009
Universitas Sumatera Utara

5. karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan saat ini dibandingkan dengan
pencapaian kinerja sebelumnya. Data kinerja Pabrik Kelapa Sawit (PKS) untuk
tahun 2000-2009 dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.1.
Kinerja PKS Rambutan sebelum menggunakan
budaya kerja Businnes By Target
Kinerja PKS Rambutan tahun 2000-2004
Tabel 1.2.
Kinerja PKS Rambutan setelah menggunakan
budaya kerja Businnes By Target
Kinerja PKS Rambutan tahun 2005–2009
Pencapaian kinerja yang jauh lebih baik di Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
Rambutan sangat diperlukan upaya-upaya strategis yang harus dilakukan oleh
budaya kerja SDM-nya (sistem dan budaya kerja baru). Dalam hal ini karyawan
telah terpacu untuk melakukan berbagai inovasi baik terhadap proses maupun
produk CPO yang dihasilkan dan hal ini dinilai lebih strategis dalam menjamin
keberlangsungan bisnis di unit produksi dalam jangka panjang.. Budaya kerja ini
memiliki tujuan utama, yaitu untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM,
sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas kerja Pabrik Kelapa
Sawit (PKS) dan sekaligus sebagai upaya strategis di dalam menghadapi berbagai
tantangan bisnis di masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis
mengadakan penelitian dan menyajikannya dalam bentuk skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Pabrik Kelapa
Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III”
Kinerja
Pabrik
Tahun
2000 2001 2002 2003 2004
Total 28.944 29.318 30.160 31.080 32.211
Kinerja
Pabrik
Tahun
2005 2006 2007 2008 2009
Total 38.134 40.039 42.157 43.519 43.901
Universitas Sumatera Utara

6. B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat diperoleh
perumusan masalah, “Apakah budaya kerja memiliki pengaruh yang signifikan
dan positif terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan
PT Perkebunan Nusantara III”?
C. Kerangka Konseptual
Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi
kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi
keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Dengan demikian, setiap fungsi
atau proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya yang
mengakibatkan perbedaan nilai-nilai yang diambil dalam kerangka kerja
organisasi. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut dimiliki, bagaimana
perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah
yang dianutnya. Proses yang panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai
dengan tuntutan dan kemampuan sumber daya manusia itu sendiri sesuai dengan
prinsip pedoman yang diakui.
Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum
mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang
akan diteliti. Berdasarkan latar belakang yang telah dismpaikan terdahulu, penulis
Universitas Sumatera Utara

7. merumuskan suatu kerangka konseptual bahwa budaya kerja akan mempengaruhi
kinerja pegawai seperti terlihat dalam Gambar 1.1.
Gambar 1.2.
Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber : Triguno (2004 : 31) dan Mangkunegara (2006 : 9)
D. Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:48) hipotesis merupakan penjelasan sementara
tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan
terjadi, yang kemudian aka diuji kebenarannya melalui penelitian yang akan
dilakukan.
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka
konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh
yang signifkan dan positif antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada
Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
kinerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT
Perkebunan Nusantara III.
Kinerja Karyawan
(Y)
Budaya Kerja
(X)
Universitas Sumatera Utara

8. 2. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai
pihak, terutama yang terkait dengan produksi pengolahan kelapa sawit,
diantaranya:
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukkan bagi Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
Rambutan PT Perkebunan Nusantara III untuk meningkatkan kinerja pabrik
secara berkelanjutan.
b. Bagi Peneliti
Sebagai sumber informasi dan sekaligus untuk meningkatkan wawasan dan
pengetahuan dalam kerangka sinergisitas antara budaya kerja terhadap
kinerja pegawai.
C. Bagi Peneliti Selanjutnya
Memberikan sumbangan pemikiran dan referensi bagi peneliti selanjutnya,
yang pada akhirnya dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan dan
pertimbangan dalam melakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan
datang.
F. Metode Penelitian
Metode yang dilakukan melalui pendekatan penelitian deskriptif, yaitu
meliputi pengumpulan data untuk diuji secara hipotesis atau menjawab pertanyaan
mengenai status terakhir dari subjek yang sedang diteliti. Data deskriptif pada
umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam survey, wawancara,
ataupun observasi. Setidaknya terdapat dua manfaat penggunaan penelitian
Universitas Sumatera Utara

9. deskriptif. Pertama, untuk studi dalam bidang bisnis terutama digunakan sebagai
dasar pengambilan keputusan bisnis. Kedua, studi deskriptif untuk mengenali
distribusi dari perilaku data yang kita miliki (Kuncoro, 2009).
Untuk membatasi ruang lingkup dalam penelitian ini digunakan sembilan
parameter sebagai berikut:
1. Batasan Operasional
Batasan operasional dibuat untuk membatasi supaya pemahaman dalam
penelitian ini menjadi fokus. Dengan demikian, yang akan dibahas adalah
pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit
(PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III. Budaya kerja adalah nilai-
nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma
dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi
(Triguno, 2004:1). Dalam hal ini, beberapa perilaku dan sikap budaya
negatif yang sering terjadi adalah perilaku tidak disiplin dan tidak jujur,
perilaku tidak tegas dan tidak percaya diri (Suyadi, 2000:317).
2. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel
dari suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Dalam hal ini variabel
yang diteliti terdiri dari:
a. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, atau
antecendent. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubannya atau timbulnya variabel terikat
(Sugiyono, 2006:33). Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah
Universitas Sumatera Utara

10. budaya kerja pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT.
Perkebunan III. Budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan
dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi
keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi.
b. Variabel Terikat (Y)
Menurut Sugiyono (2006:33) variabel terikat sering disebut sebagai
variabel output, kriteria, konsekuen. Variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya
variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja
pegawai. Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja karyawan diukur dengan
indikator :
1. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang
ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam
mencari tolok ukur kinerja.
2. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
3. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik.
Universitas Sumatera Utara

11. 4. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
Tabel 1.3.
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Budaya Kerja
(X)
Budaya kerja adalah
nilai-nilai yang
menjadi kebiasaan dan
bermula dari adat-
istiadat, agama, norma
dan kaidah yang
menjadi keyakinan
pada diri pelaku kerja
atau organisasi.
a. Perilaku
disiplin dan
jujur
b. Perilaku tegas
dan percaya
diri.
Likert
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja karyawan
adalah hasil kerja
secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai
oleh seseorang
karyawan dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya
a. Kedisiplinan
b. Kreativitas
c. Kerja sama
d. Tanggung
Jawab Likert
Sumber: Hasibuan (2005) dan Suyadi (2000), data diolah
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah
Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Tabel
1.2 menunjukkan terdapat lima alternatif jawaban yang diajukan kepada
responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1
sampai 5.
Universitas Sumatera Utara

12. Tabel 1.4.
Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiono (2008:133)
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan di Pabrik Kelapa Sawit Rambutan (PKS)
PT Perkebunan Nusantara III yang berlokasi di Jl. Medan - Tebing Tinggi
Km 75. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Juli hingga bulan
Agustus 2010.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah suatu kelompok dari elemen penelitian, dimana elemen
tersebut merupakan unit terkecil yang merupakan sumber dari data yang
diperlukan (Ginting dan Situmorang, 2008:128). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
Rambutan 228 orang, seperti yang dilihat pada Tabel 1.5.
Tabel 1.5.
Data Karyawan di PKS Rambutan
No. Distribusi SDM
Jumlah SDM
(orang)
1 Karyawan Pimpinan 7
2 Bidang Produksi 8
3 Bidang Administrasi 20
4 Bidang Pengolahan 84
5 Bidang Teknik 54
6 Bidang Umum/Satpam 20
7 Bidang Laboratorium 35
Jumlah SDM 228
Sumber: Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan (2010)
Universitas Sumatera Utara

13. b. Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan
dianggap dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang,
2008:151). Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah
Probability sampling. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan
diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar,
2008).
2
Dimana : n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Tarif kesalahan sebesar 10%
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dapat dihitung sebagai
berikut:
2
= 69,5 orang
Maka, sampel dalam penelitian ini adalah 69,5 orang atau dapat
dibulatkan menjadi 70 orang. Untuk mengetahui jumlah sampel dari
populasi digunakan teknik Simple Random Sampling dengan rumus
seperti yang ditunjukkan di bawah ini (Ridwan, 2002).
Keterangan: n1 = anggota sampel pada proporsi ke I
N1= populasi ke I
n = sampel yang diambil dalam penelitian
N = populasi total
Universitas Sumatera Utara

14. Contoh untuk sampel bidang produksi Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
Rambutan:
= 2,1 = 2
Tabel 1.6.
Jumlah Sampel Menggunakan Metode Simple Random Sampling
No
.
Distribusi SDM
Jumlah Populasi
(Orang)
Jumlah Sampel
1 Karyawan Pimpinan 7 2
2 Bidang Produksi 8 2
3 Bidang Administrasi 20 6
4 Bidang Pengolahan 84 26
5 Bidang Teknik 54 17
6 Bidang Umum/Satpam 20 6
7 Bidang Laboratorium 35 11
Total 228 70
Sumber: Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan (2010), data diolah
6. Jenis dan Sumber Data
Penulis dalam melakukan penelitian ini, menggunakan dua jenis data
sebagai berikut:
a. Data Primer
Data primer adalah data utama yang diperlukan untuk mengetahui
sebenarnya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada
Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.
Data yang diperoleh dengan memberikan daftar kuesioner dan
wawancara responden.
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi
yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs in
Universitas Sumatera Utara

15. 7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan
beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:
a. Daftar Pertanyaan atau Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan pernyataan yang
tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada
responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan Pabrik Kelapa
Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.
b. Wawancara
Wawancara dilakukan berupa tanya jawab dengan perwakilan pihak
manajemen perusahaan yang berkaitan dengan sejarah perusahaan,
struktur organisasi, budaya kerja dan kinerja karyawan pada Pabrik
Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan
informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya
yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Realibilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang
digunakan (Kuesioner). Menurut umar (2000), validitas menunjukkan
sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin
diukur.
Universitas Sumatera Utara

16. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang
diluar daripada sampel dengan menggunakan program SPSS 15 for
windows dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.
2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan tersebut dikatakan tidak
valid.
b. Uji Reliabilitas
Realibilitas merupakan tingkat kendala suatu instrument penelitian.
Instrument yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan
berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan
data yang sama (Sugiyono, 2008). Uji realibilitas dapat menunjukkan
konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada
kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji
merupakan pernyataan yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan realibilitas dengan
menggunakan bantuan program SPSS 15 for windows. Butir
pertanyaan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan
realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pernyataan reliabel
2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel
Instrumen yang valid dan reliable merupakan syarat mutlak untuk
mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliable. Uji validitas dan
realibilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan
sebagai instrument penelitian atau tidak. Valid artinya data yang
Universitas Sumatera Utara

17. diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian.
Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya
konsisten bila digunakan untuk penelitian ini.
9. Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan,
kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah
yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data
diperoleh dari data primer berupa daftar pernyataan yang telah diisi
oleh sejumlah responden penelitian yaitu karyawan pada Pabrik
Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.
b. Metode Analisis Kuantitatif
Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana.
Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program
SPSS 14 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan
adalah sebagai berikut:
Keterangan : Y = Variabel Kinerja Karyawan
X = Variabel Budaya Kerja
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
Y = a + bX
Universitas Sumatera Utara

18. c. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan uji t yaitu secara parsial untuk
membuktikan hipotesis awal tentang hubungan budaya kerja sebagai
variabel bebas (X) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat
(Y). Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel
Coefficients.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
Ho : β = 0 (Tidak ada pengaruh signifikan dari budaya kerja
terhadap kinerja karyawan)
Ha : β ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari budaya kerja
terhadap kinerja karyawan)
Dengan kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%
d. Koefisien Determinasi (R2
)
Koefisien determinasi (R2
) digunakan untuk melihat seberapa besar
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain,
koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh
variabel bebas yang diteliti yaitu budaya kerja (X) terhadap kinerja
pegawai (Y) sebagai variabel terikatnya. Dalam Output SPSS,
koefisien determinasi terletak pada Tabel Model Summaryb
dan tertulis
R Square. Besarnya R Square berkisar antara angka 0 (nol) sampai
dengan 1 (satu). Apabila angka R Square semakin kecil atau
mendekati angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X)
Universitas Sumatera Utara

19. dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila R
Square semakin besar atau meeendekati angka 1 (satu), maka
hubungan kedua variabel semakin kuat.
Universitas Sumatera Utara