1. PERILAKU
ORGANISASI
Oleh DR Kristina Sedyastuti,MM
Dosen Pascasarjana
Universitas Bina Darma
Palembang

2. Materi Perkuliahan
I.
Asas Asas Perilaku organisasi
1. Bekerja dengan orang
2. Iklim dan model Perilaku Organisasi
3. Sistem sosial
II.Motivasi dan sistem imbalan
1. Dorongan utama motivasi
2. Motivasi pegawai
3. Kepuasan Kerja
4.Menimbang dan Mengimbali Prestasi
III.Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi
1.Kepemimpinan dan Penyeliaan
2.Partisipasi Pegawai
3.Dinamika antarpribadi dan Kelompok
4.Mengelola Perubahan
5. Mengembangkan Organisasi dan Peralatan

3. IV. Lingkungan Organisasi
1.struktur Teknologi dan Orang
2.Organisasi Informal
3.Kualitas Kehidupan Kerja
V.Lingkungan sosial
1.Individu dan Organisasi
2.Bekerja dengan serikat pekerja
3.Persamaan hak untuk memperoleh kesempatan Kerja
VII. Komunikasi dan Konseling
1.Komunikasi Pegawai
2.Hubungan Komunikasi
3.Stress dan Konseling
LITERATUR
1.Davis & Newstrom (1985), Perilaku dalam Organisasi
Erlangga, Jakarta
2.Robbins & Judge (2008), Perilaku Organisasi.Salemba Empat
Jakarta

4. ASAS-ASAS
PERILAKU ORGANISASI

5. MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI
: Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang
bertindak di dalam organisasi
Unsur pokok dalam Organisasi :
- Orang
- Struktur
- Teknologi
- Lingkungan
Hakekat Manusia :
-Perbedaan Individu
-Orang seutuhnya
-Perilaku yang termotivasi
-Nilai Orang (martabat manusia)

6. HAKEKAT ORGANISASI :
1.Sistem Sosial
2.Kepentingan Bersama
PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI :
1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin
2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan
pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai
keefektifan
3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang
berbeda-beda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang
berlainan untuk mencapai keefektifan
4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan
berberbagai unit keluaran dengan unit masukan
5.Pendekatan Sistem, interaksi semua bagian organisasi dalam
hubungan yang rumit

7. IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI
Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para
pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka
Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan:
-Kualitas kepemimpinan
-Kadar kepercayaan
-Komunikasi keatas dan kebawah
-Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat
-Tanggung Jawab
-Imbalan yang adil
-Tekanan pekerjaan yang nalar
-Pengendalian, Struktur, dan birokrasi yang nalar
-Keterlibatan pegawai, keikutsertaan

8. MODEL PERILAKU ORGANISASI
AUTOKRATIS
KUSTODIAL
SUPORTIF
KOLEGIAL
1.Dasar
Kekuasaan
Model
2.Orientasi Wewenang
Manajemen
3.Orientasi Kepatuhan
Pegawai
4.Dampak Bergantung
Psikologis pada bos
Bagi pegawai
5.Kebutuhan Nafkah
Pegawai
hidup
6.Hasil
Minimum
Prestasi
Sumberdaya
ekonomi
Uang
Kepemimpinan
Kemitraan
Dukungan
Kerja tim
Rasa aman &
Prestasi kerja
maslahat
Bergantung
Keikutsertaan
pada organisasi
Tanggung
Jawab
Disiplin diri
Rasa aman
Perwujutan
diri
Antusiasme
moderat
Kerjasama
Status dan
Pengakuan
Penyadaran

9. SISTEM SOSIAL
(Budaya, Peran, Status)
Sistem Sosial : Seperangkat hubungan
manusia yang rumit yang berinteraksi dalam
banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan
dalam keseimbangan sosial apabila terdapat
suatu dinamika yang menyeimbangkan semua
bagiannya yang saling tergantung dan
memberikan perubahan yang fungsional /
menguntungkan bagi sistem

10. SISTEM
SOSIAL
BUDAYA
Perubahan Budaya
Etika Kerja
TanggungjawabSosial
PERAN
Sosialisasi
Persepsi Peran
Konflik Peran
Peran ganda
Keseimbangan Sosial
Tindakan fungsionalitas
Perjanjian psikologis
& ekonomi
Keadilan
STATUS
Hubungan Status
Simbol Status
Sumber Status
Pentingnya Status

11. PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI
PEGAWAI
Perjanjian
Psikologis
Pegawai:
Apabila harapan terpenuhi:
-Kepuasan kerja tinggi
-Prestasi tinggi
-Tetap bertahan dalam organisasi
Bila harapan tidak terpenuhi :
-Kepuasan Kerja rendah
-Prestasi Rendah
-Pengunduran diri
MAJIKAN
Perjanjian
Ekonomi
Majikan
Apabila harapan terpenuhi:
-Pegawai dipertahankan
-Kemungkinan Promosi
Apabila harapan tidak terpenuhi:
-Tindakan Perbaikan /Disiplin
-Kemungkinan pemberhentian

12. MOTIVASI
DAN
SISTEM IMBALAN

13. DORONGAN UTAMA MOTIVASI
Kebutuhan
manusia
Model Dua Faktor
Model Herzberg
Hirarki
kebutuhan
Maslow
JenisKebutuhan
Keragamankebutuhan
Faktor intrinsik
Dan ektrinsik
PerbandinganModel Herzberg &
Model Maslow
Kebutuhan
Tingkat tinggi
Kebutuhan
Tingkat rendah
Hirarki
Kebutuhan
Modifikasi
Perilaku
Kritik terhadap
Modifikasi
Perilaku
PenerapanModifikasiperilaku

14. MOTIVASI PEGAWAI
POLA
MOTIVASI
MODEL
HARAPAN
PROSES
ATRIBUSI
MotivasiPrestasi
MotivasiAfiliasi
Motivasi
Kompetensi
MotivasiKekuasaan
Valensi
Harapan
Instrumenta
-litas
Penerapan
ModelHarapan
Penilaian
terhadapmodel
Penafsiran
penyebab
perilaku
diri sendiri
dan
perilaku
orang lain
MENAFSIRKAN
MODEL
MOTIVASI
Mikoromotivasi
Makromotivasi

15. KEPUASAN KERJA
HAKEKAT
KEPUASAN
KERJA
PENELELAAHAN
KEPUASAN
KERJA
MENGGUNAKAN
INFORMASI
SURVEY
*PentingnyaKepuasanKerja
*Profil karyawan
yang puas
*Survey kepuasanManajer
•Manfaat kepuasan
kerja
*Membuat survey
kepuasan
*Umpan balikSurvey
*Tindak lanjut
Administratif

16. Kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang
Menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka
Pentingnya kepuasan Kerja :
-Tingkat Kepuasan Kerja
-Kepuasan Kerja dan Prestasi
-Pergantian Pegawai (Turnover)
-Kemangkiran (absences)
-Pencurian
Profil Karyawan yang puas :
-Usia
-Tingkat pekerjan
-Ukuran Organisasi

17. MANFAAT KEPUASAN KERJA
-Kepuasan kerja umum
-Komunikasi
-Membaiknya Sikap
-Kebutuhan Pelatihan
-Maslahat bagi serikat pekerja
-Perencanaan dan Pemantauan Perubahan
SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN
PEGAWAI
-Menghimpun perasaan pegawai tentang pekerjaan
dan lingkungan kerja mereka
-Mendiagnosa ketidakpuasan di alangan manajer dan
pegawai
-Untuk mengambil langkah-langkah perbaikan

18. JENIS PERTANYAAN SURVEY
(1). SURVEY OBJEKTIF’
pegawai hanya tinggal memilih dan menandai
jawaban yang paling mewakili perasaan mereka sendiri,
dengan
jawaban ‘benar atau salah’;setuju atau tidak setuju’
(2). SURVEY DESKRIPTIF,
memberikan keleluasaan bagi pegawai untuk
menjawabnya dengan kata-kata mereka sendiri
Desain survey
1.Keterandalan (reliability) kemampuan instrumen untuk
menghasilkan konsistenitas
2.Kesahihan (validity) mengukur sesuatu yang memang
harus diukur

19. MENILAI PRESTASI
IMBALAN
PENAKSIRAN
PRESTASI
BAGI LABA
& PRODUKSI
SISTEM
INSENTIF
EKONOMI
PROGRAM
BAYARAN
LENGKAP
INSENTIF
UPAH

20. SISTEM PENILAIAN PRESTASI
-Adanya keharusan organisasi
-Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik dan
obyektif
-Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama
-Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan dengan
pekerjaan
-Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan
kesahihannya
-Dilakukan oleh penilai yang terlatih dan cakap
-Diterapkan secara obyektif di seluruh organisasi
-Dapat dibuktikan tidak diskriminatif seperti yang
ditegaskan oleh undang-undang

21. KEPEMIMPINAN
&
PERUBAHAN
ORGANISASI

22. KEPEMIMPINAN : PROSES MENDORONG
ORANG DAN MEMBANTU ORANG LAIN
UNTUK BEKERJA DENGAN ANTUSIAS
MENCAPAI TUJUAN.
KETRAMPILAN YANG DIMILIKI PEMIMPIN
* Ketrampilan teknis (technical skill)
* Ketrampilan manusia (human skill)
* Ketrampilan Konsep (conceptual skill)

23. MODEL KEPEMIMPINAN JALUR-TUJUAN
( Path-goal leadership oleh Robert House)
Identifikasi
Kebutuhan
pegawai
Penetapan
Tujuan yang
tepat
Mengaitkan
Imbalan dg
tujuan
Memperjelas jalur
Pencapaian
tujuan
Pegawai merasa puas dan
termotivasi, ada penerimaan
terhadap pemimpin
Timbul prestasi
Yang efektif
Pegawai dan perusahaan
Mencapai tujuan
Dengan lebih baik

24. KUASA DAN POLITIK
Kuasa : kemampuan mempengaruhi orang lain dan
peristiwa
Politik : cara pemimpin memperoleh dan menggunakan
kuasa
Jenis-jenis kuasa :
-Kuasa Pribadi (personal power)
-Kuasa Legitimasi (legtimatr power/position
power/official power)
-Kuasa Ahli (expert power)
-Kuasa Politik (politic power)

25. GAYA KEPEMIMPINAN
* Teori X dan Teori Y( teori Douglas McGregor)
Teori X :




- pada dasarnya orang tidak
suka bekerja dan malah
menghindarinya
- kurang bertanggung jawab, kurang berambisi, lebih
mementingkan rasa aman
- harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan
hukuman untuk mau bekerja
Dengan Asumsi ini peran manajer adalah memaksa dan
mengendalikan pegawai

26. Teori Y :
-Bekerja pada hakekatnya sama dengan bermain
-pada dasarnya orang tidak berpembawaan malas
-Mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan
-Orang yang memiliki potensi, memiliki imajinasi ,
kepandaian, kreativitas yang dapat diterapkan
dalam bekerja
Dalam asumsi ini peran manajer adalah :
-Mengembangkan potensi pegawai
-Membantu menyalurkan potensi

27. (1) Kepemimpinan positif ( positive
leadership) ,pendekatan dengan
menekankan imbalan ekonomik:
- pendidikan pegawai yang lebih baik
- tuntutan untuk mandiri
- memotivasi dan memuaskan pegawai
(2) Kepemimpinan Negatif (negative
leadership), pendekatan dengan
penekanan hukuman ;
- merasa lebih unggul dari yang dipimpin
- mengancam dengan hukuman
- menegur dihadapan umum
- peng-rumahan tanpa bayaran

28. (3)Peminpin yang outokratik,
- memusatkan kekuasaan dan
- pengambilan keputusan bagi diri sendiri
- Kelebihan : - memuaskan pemimpin,
pengambilan keputusan dengan
cepat, pendayagunaan pegawai
yang kuang kompeten, memberi
imbalan
- Kelemahan : orang-orang tidak menyukai
khususnya pada saat
menimbulkan rasa takut dan
keputusasaan

29. (4)Pemimpin yang partisipatif,
- mendesentralisasi wewenang, , keputusan
- berdasarkan konsultatif, mendorong karyawan
untuk mengemkakan gagasan dan
mengajukan saran.
(5)Pemimpin yang bebas kendali,
- Menghindari kuasa dan tanggung
jawab
- mengabaikan kelompok, dan kelompok
mengambil inisiatif
- Melatih dan memotivasi bagi diri Sendiri

30. (6)Kepemimpinan konsiderasi
dikenal
dengan orientasi pegawai ;
- meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja
karyawan
- memperhatikan kebutuhan manusiawi
karyawan
- membina kerja team
- membantu karyawan untuk
memecahkan masalah
(7)Kepemimpinan Struktur,
dikenal
dengan orientasi tugas;
- membuat orang sibuk
- memdesak mereka untuk berproduksi

31. (8)Kepemimpinan kontingensi
( situasional), gaya kepemimpinan yang sesuai
bergantung pada situasi dimana pemimpin
bekerja (menguntungkan atau tidak
menguntungkan, atau diantara keduanya)
Menurut Fidler ,Keefektifan Pemimpin
ditentukan oleh interaksi antara Orientasi
Pegawai dengan tiga variabel tambahan yang
berkaitan dengan pengikut, tugas dan
organisasi, yaitu :

32. (1)Hubungan pemimpin – anggota (leader
member relation), ditentukan oleh :
pengakuan pemimpin oleh pengikut, misal
- friksi kelompok dengan pemimpin
- penolakan
pemimpin
- keengganan melakukan
perintah ma
hubungannya rendah
(2)Struktur tugas (task structure); mencerminkan
kadar diperlikannya cara spesifik untuk
melaksanakan pekerjaan
(3)Kuasa posisi pemimpin (leader position
power); menggambarkan kuasa organisasi yang
melekat pada posisi yang diduduki pemimpin,
misal :mengangkat dan memberhentikan , simbol
status, kenaikan gaji, promosi pegawai.

33. PARTISIPASI PEGAWAI

Partisipasi adalah keterlibatan mental dan
emosional orang-orang dalam dalam situasi
kelompok yang mendorong mereka untuk
memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok
dan berbagi tanggungjawab pencapaian tujuannya

Hakekat partisipasi pegawai :
- Keterlibatan mental dan emosional
- Motivasi untuk berkontribusi
- Tunjang terima tanggung jawab
- Penerapan yang luas
- Proses berbagi wewenang
- Meningkatnya kuasa dan pengaruh

34. PRASYARAT PARTISIPASI
1.WAKTU YANG CUKUP UNTUK
BERPARTISIPASI
2.MASlAHATNYA LEBIH BESAR DARI
KERUGIANNYA
3.RELEVAN DENGAN KEPENTINGAN
PEGAWAI
4.KEMAMPUAN PEGAWAI MEMADAI
UNTUK MENANGANI BIDANG GARAPAN
PARTISIPASI
5.TIDAK TIMBUL PERASAAN TERANCAM
BAGI KEDUABELAH PIHAK
6.MASIH DALAM BIDANG KELELUASAAN
PEKERJAAN

35. PROGRAM PARTISIPATIF
Manajemen
Konsultif
Manajemen
Demokratik
Panitia
Kerja
Panitia
Manajemen
Program
Pengajuan
Saran
Program
Pemilikan
Madya
Pegawai
Kodeterminasi

36. (1) MANAJEMEN KONSULTIF (Consultive Management)
Victor Vroom, mengklasifikasi menjadi ;
- pentingnya kualitas keputusan
- tunjang terima pegawai
- penentuan waktu
- faktor biaya
- sumber data yang relevan
- kadar struktur masalah
- motivasi bawahan
- manajer dapat menerima gagasan pegawai
(2) MANAJEMEN DEMOKRATIK (Democratic Management)
- melakukan diskusi kelompok
- memanfaatkan gagasan dan pengaruh kelompok
sepenunya
- sesuai digunakan pada organisasi sosial
- diterapkan pada situasi hirarkis yang
berorientasi
tugas

37. (3) PANITIA KERJA (Work Committees);
kelompok karyawan dan
manajer yang
diorganisasikan untuk membahas
dan
memecahkan berbagai masalahpekerjaan
- panitia karyawan-pemimpin
- satuan tugas peningkatan kerja
- panitia keselamatan kerja
- memberikan manfaat yang luas dengan
melibatkan seluruh pegawai
- gugus kualitas (quality circles); kelompok sukarela
yang dilatih dalam teknik dan statistik dan ketrampilan
pemecahan masalah dan melakukan pertemuan
secara berkala, yang memberikan solusi

38. (4) PROGRAM PENGAJUAN SARAN
(Suggestion Programs);
program formal yang mendorong pegawai
secara individu untuk peningkatan kerja ;
- dilakukan secara tertulis
- kurang memberikan manfaat
- tidak menimbulkan motivasi
- kurang berfungsi karena lambannya
tanggapan saran/dukungan

39. (5) PANITIA MANAJEMEN MADYA (Middlemanagemen Committees) /Manajemen rangkap
(multiple management)
; mekanisme kelompok untuk meningkatkan
partisipasi para manajer di bawah pimpinan teras
- pengembangan ketrampilan eksekutif di
kalangan para manajer madya
- melatih dalam jabatan teras
- membuka peningkaan kreatifitas
- membantu pimpinan untuk memperoleh
gagasan baru
- memperluas pengalaman

40. (6) KODETERMINASI (Codetermination)
- mendorong kerjasama antara pimpinan dan
karyawan
- menyingkirkan sikap yang tradisional
- kelemahannya : lemahnya kemampuan
pemimpin untuk mengelola, tugas administrasi yang
berlebihan, pemborosan waktu
(7) PROGRAM PEMILIKAN PEGAWAI
- Pegawai menyediakan modal untuk membeli
kendali atas bidang usaha yang ada
- kurangnya peluang kerja ditempat lain
- perekonomian lokal yang kurang baik
- jaminan pekerjaan bagi pegawai

41. PERUBAHAN ORGANISASI DAN
MANAJEMEN STRESS

42. KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN
KEKUATAN
CONTOH
Keadaan angkatan kerja
*Keragaman kultur yang lebih besar
Populasi yang lebih tua
Banyak karyawan baru dengan
ketrampilan yang belum memadai
*Komputer yang lebih cepat, lebih murah
dan lebih mudah dibawakemanapun
Pengaksesan musik secara on-line
Penterjemahan kode genetika manusia
* Kebangkitan dan kejatuhan saham dotcom
Runtuhnya pasar saham 2000-02
Tingkat suku bunga yang sangat rendah
*Pesaing Global
Merger dan konsolidasi
Pertumbuhan e-Commerce
*Ruang bincang-bincang di internet
Meningkatnya diskon dan peritel big box
*Perang Isak –AS
Pembukaan pasar di Cina
Perang melawan terorisme
Teknologi
Guncangan Ekonomi
Persaingan
Tren Sosial
Perpolitikan dunia

43. MENGELOLA
PERUBAHAN
Sifat perubahan Kerja
• Organisasi secara keseluruhan cenderung
berpengaruh oleh perubahan yang
terjadi
pada salah satu bagiannya
• Perubahan merupakan masalah manusia
dan juga masalah teknis
• Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia
berkenaan dengan perubahan adalah
memperbaiki dan menjaga keseimbangan
kelompok dan menyesuaikan pribadi yang
terganggu oleh perubahan

44. TANGGAPAN TERHADAP
PERUBAHAN
PERUBAHAN
TANGGAPAN
SIKAP/SENTIMEN
RIWAYAT
PRIBADI
SITUASI SOSIAL
DI TEMPAT KERJA

45. (1) Logis , berdasarkan alasan yang
nalar
dan ilmiah :
- waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri
- upaya ekstra untuk belajar
kembali
- situasi yang kurang diinginkan
- kerugian ekonomi yang
ditimbulkan
- kelayakan teknis

46. (2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen
dan sikap
- khawatir akan sesuatu yang tidak
diketahui
- rendahnya toleransi terhadap
perubahan
- tidak menyukai pimpinan atau
agen perubahan yang lain
- kurangnya kepercayaan terhadap
orang lain
- kebutuhan akan rasa aman,
menginginkan status quo

47. (3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan
dan nilai
kelompok
- Persengkokolan politis
- Bertentangan dengan nilai kelompok
- pandangan yang picik
- kepentingan pribadi
- keinginan untuk mempertahankan
persahabatan yang terjalin sekarang

48. SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN
SUMBER SUMBER INDIVIDUAL
-Kebiasaan
-Rasa
Aman
-Faktor-faktor Ekonomi
-Takut pada hal yang belum diketahui
-Pemrosesan informasi yang selektif
SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL
-Inersia Struktural
Fokus perubahan yang terbatas
Inersia Kelompok
Ancaman terhadap keahlian
Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan
Ancaman terhadap Pengalokasian sumberdaya yang
sudah mapan

49. MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI
RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN
1.Membangun dukungan dan komimen
2. Negoisasi
3.Partisipasi
4.Imbalan bersama
5.Rasa aman
6,Pendidikan dan Komunikasi
7.Bekerjasama dengan serikat pekerja
8.Manipulasi dan Kooptasi
9.Memilih orang yang menerima Perubahan
10.Koersi, penerapan ancaman atau paksaan
langsung kepada orang yang menentang

50. MENERAPKAN PERUBAHAN
DENGAN BERHASIL
PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN
(Change Agent) yang memprakarsai perubahan
dan membantu keberhasilan penerapannya dan
PEGAWAI yang membuat hampir semua
perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai
merupakan aspek utama dalam proses perubahan

51. PENDEKATAN UNTUK
MENGELOLA PERUBAHAN
ORGANISASI
a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin :
b.Delapan tahap dari Kotller
c.Riset Tindakan
d.Pengembangan Organisasi

52. a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN
(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan
praktek lama perlu disingkirkan agar gagasan
dan praktek baru dapat dipelajari
(2) Pengubahan (changing), langkah-langkah
mempelajari gagasan dan praktek baru agar
pegawai dapat berpikir dan berprestasi dengan
gagasan dan praktek baru
(3)Pembekuan Kembali (refreezing), hal-hal
yang sudah dipelajari dipadukan dalam
praktek yang sesungguhnya, praktek yang
berhasil menjadi tujuan akhir langkah ini.

53. b. Rencana delapan tahap dari Kotller untuk menerapkan
Perubahan:
-Membangun sense of urgency dengan menciptakan alasan
kuatyang mendukung perubahan
-Membentuk koalisai untuk mendukung perubahan
-Menciptakan visi baru untuk mengarahkan perubahan dan
strategi
-Mengkomunikasikan visi pada semua anggota organisasi
-memberdayakan orang lain untuk bertindak sesuai visi
-Merencanakan, menciptakan , merayakan kemenangan
jangka pendek menuju visi yang baru
-Mengkonsolidasikan perbaikan, meninjau perubahan
untuk program baru
-Menjalankan perubahan dengan menunjukkan perilaku
baru dan keberhasilan organisasi

54. c. TINDAKAN RISET (action research)
Mengacu pada suatu proses perubahan yang di
dasarkan pada pengumpulan data secara
sistematis
dan selanjutnya pemilihan sebuah tindakan
berdasrkan informasi data yang sudah
dianalisis
Meliputi 5 tahap :
1.Diagnosis
2.Analisis
3.Umpan balik
4.Tindakan
5.Evaluasi

55. d.PENGEMBANGAN ORGANISASI
(ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT –OD)
: sekumpulan intervensi perubahan rencana yang
dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanisdemokratis yang berupaya meningktkan keefektifan
organisasi dan kesejahteraan karyawan
Nilai-nilai yang didasarka pada OD:
1.Penghormatan terhadap manusia
2.Kepercayaan dan dukungan
3.Penyeimbangan Kekuasaan
4.Konfrontasi
5.Partisipasi

56. STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA
Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang,
tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan
penting
Stres tantangan : stres yang menyertai
tantangan di tempat kerja (memiliki banyak
proyek, tugas,dan tanggungjawab)
Stres Hambatan: stres yang menghalangi
seseorang mencapai tujuan (birokrasi,
politik, kantor,kebingungan terkait dengan
tanggungjawab)

57. SUMBER SUMBER POTENSI STRES
SUMBER-SUMBER POTENSIAL
1.Faktor Lingkungan:
-ketidakpastian ekonomi
-ketidakpastian politik
-perubahan teknologi
2.Faktor Organisasional :
-Tuntutan tugas
-tuntutan peran
-Tuntutan antarpersonal
3.Faktor Personal :
- Persoalan Keluarga
- Persoalan Ekonomi
- Kepribadian
-
KONSEKUENSI
1.Gejala gejala Psikologis
- Sakit kepala
- Tekanan darah tinggi
- Sakit jantung
2. Gejala gejala Pskologis
- Kecemasan
- depresi
- Menurunnya tingkat
kepuasan kerja
3.Gejala gejala perilaku
- Produktivitas
- Kemangkiran
- Perputaran karyawan

58. MENGELOLA STRESS
a.PENDEKATAN INDIVIDUAL
- Penerapan teknik Manajemen waktu
- Penambahan waktu Olah Raga
- pelatihan relaksasi
- perluasan jaringan dukungan sosial
b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL
- seleksi personal dan penempatan kerja
- pelatihan
-penetapan tujuan yang realistis
-pendesainan ulang pekerjaan
- meningkatkan keterlibatan karyawan
- perbaikan dalam komunikasi organisasi
- penawaran cuti panjang
- program-program kesejahteraan