2. על מה נדבר?
פסיכולוגית העצמי כבסיס תפיסתי של צרכי ההון האנושי בארגון
תחומים ומתחים בניהול משאבי אנוש
המנכל כמשפיע על ההון האנושי בארגון חברתי
פרקטיקה לניהול ההון האנושי בארגון חברתי
3. פסיכולוגיית העצמי
כבסיס תפיסתי של צרכי ההון האנושי בארגון
הצורך בנראות- צורך של הפרט להיראות, לדעת שרואים אותי, מכירים בצרכיי, יש משמעות
לקיומי בסביבה.
הצורך בתאומות- צורך של הפרט להרגיש דומה לאחרים, להיות חלק מקבוצת דומים- חוויה
של "ביחד", אני לא חריג/שונה אלא דומה לאחר כלשהו.
הצורך בהאדרה- צורך של הפרט להעריך מישהו, לדעת שיש לו על מי לסמוך ושזהו אדם
ראוי ומוערך. צורך שיהיה על מי להתבונן ולהעריץ/ ללמוד, להאדיר ולקבל מכך כוח/זהות.
5. תחום משאבי אנוש – מבנה פונקציונלי
מתוך: מדריך - ניהול אנשים בארגון חברתי, פותח ונכתב על ידי צוותים מקצועיים בשתי"ל ובשיתופים.
6. תחומים מרכזיים במשאבי אנוש במגזר השלישי
ניהול מתנדבים
בעל תפקיד ומקצוע: ניהול מתנדבים.
התייחסות לתהליכי עבודה כלפי מתנדב בהלימה להתוויית תהליכים כלפי שכיר.
סוגיות של תחלופה/ עמידה במטרות הארגון וייצוג הארגון/ שימור מול פיטורין ומקצוענות
כשמתנדבים הם מרכז כובד רעיוני/כמותי הוא במקביל למשאבי אנוש או ביחד.
ניהול הדרכה
תפקיד משמעותי מתוך הנחה שידע הוא הנכס העיקרי של ארגון חברתי.
כשהדרכה היא מרכז כובד רעיוני/כמותי היא פונקציה מקבילה למשאבי אנוש.
7. סוגיות אופייניות בניהול משאב אנושי בארגון חברתי
תנאי העסקה – בד"כ אינם מוסדרים ונמוכים לעומת היקפי עבודה רחבים
הגדרות, התאמת תכולת עבודה לתפקיד, חוסר יכולת/ רצון להקצות משאבים לתשתיות
(אין העלאות בשכר קבועות למרות התרחבות העמותה, אי הקצאת תנאים כמו מחשב, חדר..)
ניהול – קושי להגדיר תפקיד מנהל מתוך חשש להעלאה בשכר.או תופעת "בת יענה"- חיפוש
מנהל שמוכן להשתכר מעט אבל להיות ראש גדול, מקצועי, בעל ניסיון, משקיען ועוד ועוד..
ועד מנהל – מופעל לעיתים לחץ למשכורות נמוכות " כי ככה מקובל במגזר או בקרב עו"ס..
חלקיות משרה- נוצרת בעיה של הזדהות עם הארגון , חיבור ושימור לאורך זמן , ידע וכו'
סטארט אפ נצחי – קושי במיסוד תהליכים ותשתיות פנים ארגוניות
טשטוש גבולות – מסיבות שונות נוצרות פעמים רבות תופעות של חוסר גבולות – הגדרות
תפקיד לא ברורות, תהליכים לא ברורים, חלוקת משאבים לא ברורה, סמכויות לא ברורות,
לעיתים מסיבות של רצון להיות דמוקרטיים או שיתופיים וחשש מהיררכיה מהסיבות החברתיות
לעיתים מרצון להישאר, סטארט אפ נצחי או מהתרחבות תמידית במיזמים וכניסה לפרויקטים
בחוסר כ"א וכיו"ב.
פרדוקסים ערכיים - גוף פמיניסטי עם משכורות נמוכות לנשים, ארגון נתינה שהעובד במצוקה
של חסך , או ארגון שעוזר למתקשים כלכלית והעובדים עצמם הם לקוחות וכיו"ב.
8. אוריינטציה של המנכ"ל
המנכ"ל נדרש לבצע שני סוגים של פעילויות השונות מאד זו מזו
לכל מנהל/ת נטייה לאחד הכיוונים
כלפי חוץ :
כלפי פנים :
פיתוח משאבים
ניהול הפרט והארגון
שותפויות
דאגה למשאב האנושי
תקשורת
תהליכי ניהול ותפעול
קהל היעד
ניהול ידע
9. המנכ"ל כמשפיע על ההון האנושי בארגון חברתי
קשר ניהולי שונה עם כל רמה
צמיחה של הון אנושי תלויה , בין
היתר, ביכולת המנכ"ל לתפוס את
המציאות הארגונית ולעצב דרכי
הפעולה
"העם/ ציבור העובדים
והמתנדבים"
הצוות הניהולי
שכיר ומתנדב
הפרט
המנכ"ל
10. כיוונים מומלצים לפעולה
המנכ"ל ומשאבי אנוש :
פיתוח מודעות ותודעה כלפי ההון האנושי בארגון בתפיסה רחבה וארוכת טווח
עיצוב תשתיות מתמשכות, בניית תהליכים מערכתיים לאיתור צורכי ההון האנושי בארגון
ומתן מענה בהתאם לצורך ולארגון.
מציאת מענה מקצועי, פנימי או חיצוני לצורך קיים – לא מזכירה, לא אחת ממנהלות
האזור, אלא פרילנסר או בעל תפקיד עם הכשרה וניסיון לתפקיד.
פיתוח תודעה אישית לגבי הנושא: איפה אני? פנימה או החוצה ומה זה מחייב מבחינתי.
אבחנה ברורה בין ציפיות מעובד בשכר לבין ציפיות מעצמכם ...
11. פרקטיקות לניהול הון אנושי בארגון חברתי
אדם ייעודי לתפקיד ניהול
המשאב האנושי/ מנהל מקצועי/
מספר 2 / מנהל הדרכה/ מנהל
התנדבות / –FLלא מנהל
תכנית, לא מזכירה..
כל שנה לפתח מוקד אחד
במשאבי אנוש: הכנסת שגרות
ניהול, תהליך הערכה, משרדים,
טכנולוגיות, תגמול...
איזון יכולות - אם אני בחוץ מי
אחראי בפנים? יצירת מישהו
שלוקח על עצמו את התפקיד
לפחות ברמות מסוימות או ההפך
יצירת שגרת ניהול שכל המוקד
שלה הוא ניהול פנימה של
המשאב האנושי
איתור צרכי העובדים
והמתנדבים
– מומלץ לברר מה הצרכים
ובהתאם למצוא מענה לחלק
מהדברים במשאבים הקיימים
ועדה התנדבותית
הכוללת אנשי מקצוע
מומחים במגוון
נושאים בתחום
משאבי אנוש (אפשר
גם בשיתוף חברי ועד
מנהל)
כמו "קפה מנכ"ל"
בירור משמעותי בשאלה בין
הרחבה להעמקה- כל פעם שיש
הזדמנות לעוד פרויקט לבחון
האם נכון שמשאבים ילכו לרוחב
ועד כמה הקדשתי לקיים
