Capacitación

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Capacitación

  1. 1. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTOMA DE MÉXICOFACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ACATLÁNPEDAGOGÍALA CAPACITACIÓN EN EL CONTEXTOADMINISTRATIVOPATRICIA DELGADO MONROYALUMNA: VÁZQUEZ CASTRO SILVIA IVONNEGRUPO: 2601
  2. 2. LA CAPACITACIÓN EN EL CONTEXTOADMINISTRATIVOPresenta: Lic. Patricia Delgado MonroySemestre: 2013-IIOBJETIVO GENERALEl alumno analizará el papel de la capacitación en los procesos administrativosde las organizaciones.Objetivos particulares:1.- El alumno identificará la problemática y desafío de las nuevas tendenciaseconómico-políticas plantean en el ámbito de la capacitación.2.- Reconocerá los elementos que inciden en el comportamiento organizacionaly su interrelación con la organización3.- Ubicará el papel de la capacitación en la administración y funcionamiento delas organizaciones.4.- Examinará los elementos que le permitan conceptualizar y contextualizar lacapacitación en sus dimensiones administrativa, instruccional y legal.En el presente trabajo se encuentran los trabajos realizados a lo largo delsemestre 2013-II, en la materia de Capacitación en el contexto administrativo,perteneciente a la preespecialidad de capacitación dentro de la carrera dePedagogía, en la FES – Acatlán. Impartida por la profesora Patricia DelgadoMonroy.
  3. 3. I.- Panorama económico político internacional y sus repercusiones en lacapacitación.1.1 RECONVERCIÓN INDUSTRIAL Y CAPACITACIÓN.En México, la reconversión industrial se encuentra enmarcada en un programa quebusca:El desarrollo y la transformación física y tecnológica de los diferentes sectores industriales,todo conmirasa contar con mejoresnivelesde competitividad.Implica:Modificacionesen la eficiencia yeltamaño relativo.Cambiosen la carrera de productos, mercados ytecnología.Cambiosen laestructura delcapitalyen la localización geográfica.La Reconversión industrial, en el contexto de la salida de la crisis de 1973, fueun conjunto de políticas de reconversión del sector secundario simultáneo ycomplementario al de reindustrialización, siendo ambos las dos vertientes deun proceso conjunto de reestructuración industrial.Respondiendo al planteamiento general marcado por la OCDE a partirde 1975 para su aplicación a las economías de los países industrializados,pretendía ser un tratamiento de choque intensivo y a corto plazo, que reformaralas industrias más afectadas por la la crisis para garantizar su competitividad.Se intentó ajustar la oferta a la demanda mediante la eliminación del exceso decapacidad, cerrando instalaciones y ajustando las plantillas laborales con todotipo de medidas (regulación de empleo temporal,despidos definitivos, prejubilación, etc.).De cara a la producción futura, las unidades industriales que se mantuvierandeberían adaptarse al nuevo ciclo tecnológico y al mercado, reorientándose enproductos de mayor demanda, sin intentar competir en los sectores maduros,tanto pesados (siderurgia, construcción naval, minería) como ligeros (textil),
  4. 4. con los menores costes laborales de los nuevos países industrializados; yaplicando nuevos sistemas de organización y gestión.Hasta ahora, la modernización tecnológica en México se limita a un reducido sectorindustrial, y el aumento en su productividad (entendida como reducción de costos,mejoramiento de la calidad de productos y aumento en la producción) se basa, más que enla capacitación, en el cambio tecnológico, la reorganización e intensificación del trabajo, eldesmantelamiento de prestaciones laborales (nuevas condiciones de contratación), lareducción salarial (respecto a las plantas antiguas), el control salarial (vía "concertación"),y lareubicación territorial del sector moderno de la industria hacia zonas norteñas de escasatradición sindicalycon altos índicesde población migrante.1.2 CAPITAL HUMANOEl Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajoalcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, éstascapacidades realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y laexperiencia.Por lo tanto es interesante recalcar que el capital humano tiene comoobjetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquieremprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad deinnovación que tenga la gente que participa en la organización.Por otra parte la capacitación dentro de una empresa, debe ser entendida,como una inversión. De igual manera se dará a conocer la inducción, queestablece como requisito básico el cultivo de excelente cualidades derelaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y elentrenamiento se requiere a la adquisición de conocimientos y capacidadescomo resultado de la enseñanza de habilidades que encierran cierta utilidad.Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada conmejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquierencon el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimientopráctico.Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr laproductividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de
  5. 5. cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en laorganización.El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte delas personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos losconocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc.La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamentesurgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cadaempresa.Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de losobjetivos, que éstos cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar eltratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debeconsiderarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse porsí mismo.El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace delequilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades)actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadaspor el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión ysu estrategia.Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organizaciónapoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficiospueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollode esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades dedesarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo deresponsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultadode esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre esmuy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a unempleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso supotencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que lacapacitación se relaciona con el ―hacer actual‖ del empleado en laorganización, y el desarrollo con aspectos del ―ser‖ que facilitan o permiten laexpansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidadesactuales y futuras de la organización.
  6. 6. De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entrelos conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos loscasos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresasde hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora devalor. En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursoshumanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros detoda organización.1.3 GLOBALIZACIÓN Y CAPACITACIÓNEn la actualidad el cambio constante de las condiciones sociales y económicascomo la globalización, los grandes avances tecnológicos y la crecientepoblación mundial ha acarreado grandes problemáticas en el plano laboralalrededor del mundo, ya que día adía se presenta un mayor número dedesempleados y empleados con una formación inadecuada, ejerciendolabores para las que no están bien capacitados. La situación de los diferentespaíses que enfrentan el tema de la formación y desarrollo de los recursoshumanos basados en un enfoque de competencia laboral es muy variada, nodebemos olvidar que el contexto es un agente importante aconsiderar cuando se habla de recursos humanos y capacitación yaque es esté el que enmarcara los parámetros que habrán de respetarse a lahora de proponer un plan a seguir (población a la que va dirigido,duración, técnicas y si los resultados deberán ser a corto, mediano olargo plazo), hoy en día son muchos los gobiernos y empresarios que hantomado medidas y preparan a sus empleados en competenciasbuscando resultados que reditúen con creses su inversión, pordesgracia la implementación de planes de capacitación en empresas,organismos y compañías muchas veces no son efectivos en la con secución deobjetivos y/o metas en el mercado laboral, no debemos olvidar quecada región abordara desde su perspectiva (historia, herenciacultural, problemas, objetivos y posición en el escenario mundial) y marcoconceptual propio dicha la problemática. Desde luego, los educadores yformadores tienen un papel crucial al aportar su experiencia yconocimiento técnico especializado en la construcción y evaluaciónde competencias, en el diálogo social con empleadores, trabajadores y gobiernos. Son
  7. 7. ellos quienes facilitarán el paso decisivo entre la formulación de necesidades y la definiciónde los contenidos de las normas de competencia, y quienes deberán señalar los procesostécnico-metodológicos para llevar a cabo la formación, normalización ycertificación de dichas competencias.1.4 NEOLIBERALISMO Y CAPACITACIÓN.El neoliberalismo es un neologismo que hace referencia a una políticaeconómica con énfasis tecnocrático y macroeconómico que pretende reducir almínimo la intervención estatal en materia económica y social, defendiendo ellibre mercado capitalista como mejor garante del equilibrio institucional y elcrecimiento económico de un país, salvo la presencia de los denominadosfallos del mercado.Actúa en dos niveles:Internacionalmente: Supresión de las fronteras al capital. La consecuencia másclara a este punto es la deslocalización.Internamente: Privatización de los servicios públicos, desregularización delmercado laboral.Sus características son:Defienden un mercado altamente competitivo.Aceptan la intervención del Estado en la economía, como árbitro o promovedorde lalibre competencia, pero lo restringe hasta despojarlo de la posibilidad de garantizarlosbienescomunesmínimos que se merece todo ciudadano porser persona.Se oponen al acaparamiento y a la especulación.Se oponena la fijación compulsiva de salariosporelEstado.Rechazan la regulación de precios por el Estado, ya que deben fijarse en base a larelación oferta / demanda.Se oponen a la creación compulsiva de empleo, eliminando losprogramas generales de creación de oportunidades para todos y los sustituyeporapoyosocasionalesa grupos focalizados.Se oponen al gasto público burocrático, privatizando empresas bajo la premisa deque la administración privada esmejorque la pública.
  8. 8. Defienden el libre comercio internacional, abriendo las fronteras para mercancías,capitales y flujos financieros y deja sin suficiente protección a los pequeñosproductores.Defienden la libertad de contratación deltrabajo yla libre movilidad de losfactores deproducción.Elimina obstáculos que podrían imponer las legislaciones que protegen a losobreros.Libera de impuestosyde obligacionesa grupospoderosos.Provoca el individualismo y la competencia llevando al olvido el sentido decomunidad,produciendo la destrucciónde la integridad humana yecológica.Expresa una política de ajuste yapertura.El neoliberalismo rechaza de plano cualquier política intervencionista y socialque regule en lo más mínimo a las transacciones internacionales. Se opone acualquier medida proteccionista y exige la privatización de las empresas públicas comoúnico camino ya que el neoliberalismo presupone que los hechos han demostrado lainvalidez de las medidas intervencionistas y propugna que el interés particular de cadaindividuo y su competición con sus vecinos hará que la sociedad se mueva sola hacia elinterés común de esta.Al igual que otros rasgos del neoliberalismo, no debe verse como la panacea,sino como una medida estratégica dentro de un enfoque de modernidad, a fin de dejar elespacio necesario para que la función pública logre un grado razonable de eficiencia,productividad y rentabilidad, participando conjuntamente con los particulares yreservándose todas las áreas estratégicas.Y para esto se necesita de la capacitación ya que es algo fundamental en lasinstituciones empresariales, para su crecimiento dentro del mercado laboral; ya quecon ella se pueden lograr múltiples factores que demanda la competitividad nacional;como es el crecimiento a nivel macro en sentido económico, político y social.Con todas estas herramientas una institución se puede enfrentar alneoliberalismo; que es el que se encarga de la competitividad nacional y de todas susobjecionesque tiene como limitan antes y restricciones
  9. 9. ll .- La capacitación en México.2.1.- HISTORIA DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO.En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal deenseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de maneradirecta: los más experimentados enseñaban todo lo necesario paradesempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podíanhacerse responsables del trabajo. En el contexto de la organización social,económica y religiosa de los aztecas encontramos que ya existía unaeducación para el trabajo en el tepochcalli y el calmecac, comúnmenteconocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de la ciudad en lasartes militares, la religión y la disciplina, y que también desempeñaron el papelde adiestrar a los jóvenes en el trabajo. Después se traslada al México colonialel sistema de aprendices, quienes, bajo la guía y supervisión de un maestro,propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían así la oportunidadde aprender un oficio, recibiendo como única paga comida y alojamiento. Unavez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios, ascendían aoficiales y recibían una paga por su trabajo. Durante la época colonial, "LasCartas de Indias" establecen diversas ordenanzas que tendían a apoyaractividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para trabajarvoluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio.También se impedía a los maestros despedir a los aprendices antes de habercumplido cuatro años de aprendizaje. Ya hacia 1800 existíanartesanos jornalistas, que tenían la capacidad de emplear a otros artesanos,quienes, a su vez, tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir conun cierto período de aprendizaje se convertían en maestros artesanos. Laindustrialización y el desarrollo tecnológico en México no se desarrollaron tanrápidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotación deltrabajador pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en elque habría que incluir el aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo. Elsistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con elprogreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer losrequerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y lashabilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más
  10. 10. complejos. Más tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se viola necesidad de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz desatisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir deentonces que la capacitación para el trabajo adquiere un carácter más formal ycomplejo. Antes que nada la capacitación en nuestro país tiene su propioorigen y evolución su historia, surge desde la época primitiva hasta nuestrosdías. Hoy gracias a instituciones de Gobierno y el compromiso que sustentanlas empresas se ha creado un proceso y procedimientos básicos para que cadatrabajador trabaje de manera efectiva, productiva y sobre todo que logrealcanzar y explotar sus habilidades antes desconocidas.Tenemos en nuestro país una institución que vigila no solo el proceso de vercuanta plantilla puede contratar cada empresa, sino además ver que cuentecon un entrenamiento adecuado para realizar sus actividades laboralesdirigidas al puesto a ocupar y al área específica en donde realizará susfunciones, nos referimos a la SECRETARIA DETRABAJO Y PREVINCIÓNSOCIAL. Desde 1981 está Secretaria documenta un manual narrativo queexplica que la capacitación no es una moda nueva, sino que desde la épocaColonial ya se registraban documentos de esta área, y en épocas mucho másprimitivas los instructores eran las personas encargadas de capacitar a cadatrabajador y esto porque que con el paso del tiempo aprendieron a desarrollarsu aprendizaje (habilidades), para dirigir a su gente. Un ejemplo sería oficios deGuerreros y Sacerdotes. Hubo un hecho relevante en el sistema educativo queel gobierno federal la creación de secundarias técnicas, centros decapacitación para el trabajo agropecuario o industrial, fideicosos deadiestramiento rápido de la mano de obra, centro nacional de productividad y elconalep, esto con el fin de que los interesados sean mejor entrenados pararealizar en el futuro un trabajo eficaz y productivo, pero en la realidad esto nofuncionó como se planteo y las empresas tuvieron que capacitar a este grupode personas, antes de verlas y atrabajando. En el año 1971 la propia Secretariarealiza acciones para garantizar y supervisar formalmente a todas lasempresas la formación profesional de sus trabajadores, y se crea undepartamento de Vigilancia de la Capacitación del Trabajador, supervisada porla Dirección General del Trabajo.
  11. 11. 2.2 MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN.A lo largo de la historia de México el tema laboral ha recibido una atención permanente, éstese orientó más bien hacia aspectos técnicos, relacionándolo con los procesos productivos.La principal preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo producir". Los recursoshumanos se encontraban relegados a un segundo plano y no existían condicionesadecuadas para el del trabajo ni, mucho menos, una legislación que marcara loslineamientosa seguir. Porsu parte, lostrabajadoresno gozaban de garantíasni derechos.Ante esta situación, surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar entorno alderecho laboral.Esta inquietud quedó plasmada en la fracción XIII, Apartado A, del artículo123 de laConstitución de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 153 -A, hasta X, del capítuloIII-bis, de la Ley Federal del Trabajo, refiriéndose en uno de sus puntos esenciales a laobligación que tiene el patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento, así como elderecho de lostrabajadoresa recibirlos.Aspectos importantesque se encuentran plasmadosen dichosartículos:Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitacióno adiestramiento en su trabajo, de tal manera que le permita elevar su nivel de vida yproductividad conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por elpatrón yel sindicato o sustrabajadores yaprobadosporla Secretaría delTrabajo yPrevisiónSocial.Artículo 153-ELa capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberáimpartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo ala naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otramanera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividaddistinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizaráfuera de la jornada de trabajo.Artículo 153-F: La capacitación yeladiestramiento deberán tenerporobjeto:I. Actualizar yperfeccionarlos conocimientos yhabilidades del trabajador en su actividad, asícomoproporcionarle información sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella;
  12. 12. II. Prepararaltrabajadorpara ocuparuna vacante o puesto de nueva creación;III. Prevenir riesgosde trabajo;IV. Incrementarla productividad;V. En general, mejorar lasaptitudes deltrabajador.Artículo 153-HLos trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento estánobligadosa:I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividadesque formen parte delproceso de capacitación o adiestramiento;II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, ycumplir con losprogramasrespectivos;III. Presentar losexámenes de evaluación de conocimientos yde aptitud que sean.Artículo 153-IEn cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación yAdiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y delpatrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de losprocedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de lostrabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a lasnecesidadesde lostrabajadores yde lasempresas.Artículo 153-JLas autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas deCapacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando elcumplimiento de la obligación patrón alde capacitaryadiestrara lostrabajadores.Artículo 153-TLos trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes decapacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que laentidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por laComisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán delconocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto delcorrespondiente Comité Nacional o, a f alta de éste, a través de las autoridades del trabajo afin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón detrabajadorescapacitadosque corresponda, en lostérminosde lafracción IV del artículo 539.Artículo 153-UCuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se nieguea recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño desu puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad opresentar y aprobar, antela entidad instructora, el examen de suficiencia que señale laSecretaría delTrabajo yPrevisión Social.
  13. 13. Artículo 153-UCuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se nieguea recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño desu puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad opresentar yaprobar,ante la entidad instructora elexamen de suficiencia que señale.Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento en una organización esnecesario contemplar el cumplimiento de las disposiciones legales, lo cual, además deefectuar los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de Trabajo y PrevisiónSocial, debe estar acorde con el marco legal antes mencionado. El procedimiento consisteen constituir una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, la cual debe estarintegrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Además, losprocedimientos legales establecen la definición de un Programa de Capacitación yAdiestramiento, que se debe registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a finde dar cumplimiento a los artículos 153-A, 153-N, 153-Q, 153-R y 153-F, de la Ley FederaldelTrabajo.Finalmente, se estipula el seguimiento de las actividades de la capacitación una vez que eltrabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación correspondiente al puestoque desempeña en el presente o que desarrollará en un futuro. Este seguimiento se llevaráa cabo mediante las formas DC -4 y DC-5, proporcionadas por la Secretaría del Trabajo yPrevisión Social. Los datos que allí aparezcan deberán ser congruentes con los anotadosenformasanteriores (Alicia Cacique Guerrero, 1997).lll.- ORGANIZACIÓN YCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.3.1.- CONCEPTOS DE ADMINISTRACION Y ORGANIZACIÓNLa administración debe entenderse como el conjunto de principios y técnicasque se explican para ejecutar las funciones del proceso administrativo.Las organizaciones son grupos de personas o entes sociales temporales oestables cuyos miembros interactúan entre sí para lograr fines determinados.Son ejemplo de Organizaciones relativamente estables, la familia, una escuela,una empresa, una universidad, un ministerio, una comunidad religiosa, unsindicato, un hospital, etc.Las temporales son aquellas que se crean para alcanzar objetivos en muy cortotiempo y luego se disuelven.
  14. 14. Las Organizaciones, esto es, los grupos de personas ejecutan procesos deadministración pero no son la administración misma, aunque en el lenguajepopular se dice, administración educativa para referirse a las organizacionesdenominadas escuelas, colegios, universidades; Administración de empresaspara referirse al conjunto de entidades industriales, comerciales y de servicio;Administración de justicia para referirse a los tribunales y juzgados. Se dicetambién Administración municipal para referirse al conjunto de entes queprestan servicios públicos a nivel de los municipios, etc.Es necesario distinguir entre lo que es una organización administrativa y lo quees la actividad humana administrativa. La primera es un ente social creado porlos hombres para obtener determinados fines y la segunda se refiere tanto a losprincipios que conforman la teoría administrativa como a los procesosadministrativos que los hombres ejecutan para obtener unos resultados.Es importante notar que las organizaciones se comportan como seres vivos: secrean, se transforman, se multiplican, se deterioran y se extinguen. El interéspor conocerlas, analizarlas y mejorar su eficiencia ha dado origen a la Teoríade Organizaciones. Se constituyen en objeto de estudio de otras disciplinascomo la sociología, la Psicología, la Antropología, la historia, etc.La teoría administrativa enfoca la organización como una estructura sistemáticaintegrada por personas que interactúan entre sí y que desarrollan procesosadministrativos en busca de objetivos determinados.Entonces, desde el punto de vista de la ciencia administrativa interesa sabercómo y con qué grado de eficiencia las Organizaciones realizan los procesosde administración. El interés por optimizar resultados ha llevado a losestudiosos de la Organización al análisis de todos sus elementos ycaracterísticas con el fin de revitalizadas, capacitarlas y adecuarlas para que sufuncionamiento haga posible obtener resultados efectivos en la relación mediosy fines.
  15. 15. 3.2 CONCEPTO Y ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que laspersonas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar conmayor efectividad.El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen elcomportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensiónde la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan laspersonas.ObjetivosDescribir sistemáticamente el comportamiento de las personas antediferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que losencargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo decomunicación en lenguaje común respecto del comportamiento humanoen el trabajo.Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. Nosería adecuado que los encargados de la administración hablen acercadel comportamiento de sus empleados sin entender las causas.Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con elcomportamiento de los empleados.Los empresarios deben adquirir lacapacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos ydedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos oconductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar solucionespreventivas.Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo paradesarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar también eltrabajo en equipo, la productividad.
  16. 16. Es importante que los empresarios tengan en mente que elcomportamiento organizacional es una herramienta humana que seutiliza para el beneficio de los seres humanos.Factores clave del comportamiento organizacionalExiste un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas quepueden clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entornoen que opera un negocio.Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema socialinterno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes comopequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales yoficiales.Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran;las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan enuna empresa u organización para lograr sus objetivos.Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir alas personas, en vez de que las personas existan para servir a lasorganizaciones.Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que lostrabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos yobjetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados para situaciones enque algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo,olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma.Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con lasorganizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo pararealizar todas las actividades de la empresa.En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de maneraestructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir unaestructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación,negociación y toma de decisiones.
  17. 17. Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas einfluye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios,se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.La tecnología también afecta de manera significativa las relaciones laborales,siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan dela misma manera que los de un restaurante.El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más yde mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costoscomo beneficios.Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente internoy otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema másgrande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias yotras empresas.Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Esteafecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además degenerar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debeconsiderarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.IV.- La capacitación dentro de las organizaciones.4.1 LA FUNCION DE LA CAPACITACION EN LAS ORGANIZACIONES.La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecercotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacióndel medio ambiente y del mismo centro de trabajo.Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cualse garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiestacomo un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca encircunstancias de competencia a cualquier persona.Bajo este marco, la función de la capacitación es:
  18. 18. Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia eldesarrollo de la organización.Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejordesempeño de las actividades laborales.· Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.En las organizaciones de trabajo, sus integrantes deben poner en prácticaconocimientos, habilidades y experiencia para realizar bien las tareas que seles asignan. Las principales fuentes de estas capacidades necesarias son latrayectoria de educación formal, la experiencia anterior, y de modo prominenteel aprendizaje derivado del propio ejercicio del puesto de trabajo.Además de estas dos fuentes, en una gran cantidad de situaciones resultaeconómico y eficaz crear situaciones de capacitación formal para desarrollar orobustecer estas capacidades. Según entiendo, esta es la razón de ser de lacapacitación como actividad orgánica en las organizaciones.Podríamos hacer fácilmente una larga lista de temas de capacitación que caenen este encuadre: todo tipo de aprendizaje de oficios, utilitarios decomputación, idiomas extranjeros, técnicas de atención al público, redacción deinformes, y una seguidilla de etcéteras.4.2 LOS REQUERIMIENTOS ORGANIZACIONALES DE LA CAPACITACIÓN.Los requerimientos de la capacitación en la organización son:Primero la detección de necesidades de la empresa este ―es el proceso deinvestigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta laestructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento yfortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantesde una empresa o institución…‖(S/a, 2005, p.1.)Al tener este diagnóstico seguimos con el diseño de los objetivos del Programade capacitación en base a las necesidades sin dejar de lado las políticas delpaís en donde se emprenda, de la empresa y de los recursos humanos, elaspecto económico, las personas que van a estar en estas actividades y la
  19. 19. disponibilidad de materiales, equipo e instalaciones. Después se lleva a cabo lavalidación del Programa en nuestro País por medio de la Secretaria de Trabajoy Previsión Social, la que nos menciona que el programa debe contener:―estructuración de contenidos, actividades de Instrucción, selección derecursos, evaluación y bibliografía‖ (STPS, 2009, P.17), si tiene estos ejes y seaprobó, puede comenzar a realizarse, por último se encuentra la evaluación yel seguimiento. La evaluación proporciona información que nos sirve como ejede análisis y reflexión de los resultados del programa de capacitación, existenvarias formas de evaluar.Algunas son:— Evaluación diagnóstica, centrada en el análisis de la coherencia pedagógicade la formación diseñada y en su adecuación a las necesidades de formacióndetectadas en la organización y en los participantes.— Evaluación formativa, que analiza la marcha del proceso de enseñanza-aprendizaje y el avance en el logro de los objetivos planteados.— Evaluación sumativa, centrada en los resultados finales obtenidos por losparticipantes en términos de competencias alcanzadas al finalizar laformación.‖ (Pineda, 2000, p.4).La evaluación que se elija, guiará en parte el seguimiento de la capacitación enla empresa, ya que se tomara una decisión conforme a los resultados tantosatisfactorios o desagradables, para realizar un nuevo programa decapacitación conforme a la misión y la visión de la empresa. Finalmente quierodestacar, que estos procesos en la actualidad cambian constantemente yrápidamente, por el proceso de globalización y en el caso específico de lasempresas, los procesos para obtener reconocimientos a nivel internacional sebasan principalmente en mejorar la empresa tanto en eficacia como eficiencia ypor esta razón la capacitación forma parte fundamental de este proceso.4.3 FASES SEL PROCESO ADMINISTRATIVO.Aunque exista una diversidad de criterios y un sinfín de autores que manejendiferentes etapas, el criterio que predomina nos dice que las etapas delproceso administrativo son 4: Planeación, Organización, Dirección y Control.
  20. 20. 1. PlaneaciónEsta etapa abarca la definición de las metas de la organización, elestablecimiento de una estrategia general para alcanzar esas metas y eldesarrollo de una jerarquía minuciosa de los planes para integrar y coordinarlas actividades; establecer metas sirve para no perder de vista el trabajo que sehará y para que los miembros de la organización fijen su atención en las cosasmás importantes.2. OrganizaciónEsta etapa incluye determinar que tareas se llevarán a cabo, cómo seránrealizadas, quién las ejecutara, como estarán agrupadas, quién depende dequién, y dónde serán tomadas las decisiones.La organización es la distribución y disposición de los recursosorganizacionales para alcanzar objetivos estratégicos. Esa distribución serefleja en la división del trabajo en unidades organizacionales, definición delíneas formales de autoridad y adopción de mecanismos para coordinar lasdiversas tareas organizacionales.Toda organización debe funcionar con un sistema integrado y cohesionado enque las partes se interrelacionan estrechamente para actuar como una totalidadque alcance determinado objetivo con éxito. Sin embargo, organizar no es unatarea de una sola vez. La estructura organizacional no es permanente nidefinitiva, pues se debe ajustar y adaptar de continuo, siempre que la situacióny el contexto ambiental experimenten cambios. Así, a medida que enfrentanuevos y diferentes desafíos generados por cambios externos, la organizaciónrequiere responder de manera adecuada para ser exitosa. Los cambiosexternos que ocurren en el ambiente traen nuevas oportunidades, generannuevas amenazas, proporcionan nuevas tecnologías y nuevos recursos,incentivan la competencia, condicionan nuevas regulaciones legales ygubernamentales, y todas estas influencias afectan directa o indirectamente losnegocios de la organización. Es ahí donde se encuentra la clave: laorganización debe ser suficientemente maleable y adaptable para ajustarse alas demandas ambientales, no sólo para sobrevivir en el contexto variable,
  21. 21. sino, en especial, para acompañar la realidad externa y asegurar el éxito delnegocio.La reorganización siempre es necesaria para ajustarse a los cambios.Reorganización es la acción de modificar la estructura organizacional paraajustarla a las nuevas condiciones ambientales. Muchas organizaciones sereestructuran continuamente para volverse más ágiles, sencillas, eficientes,eficaces y competitivas, en un ambiente global de fuerte y acérrimacompetencia.La organización es una importante función administrativa que sirve de base a laestrategia organizacional. La planeación define qué hacer, mientras que laorganización determina como hacerlo. La estructura organizacional es unaherramienta que el administrador debe utilizar para armonizar los recursos, demanera que las tareas se ejecuten siguiendo la estrategia establecida.La organización es una función administrativa que se distribuye entre todos losniveles organizacionales, en consecuencia, cuando se habla de organización,se quiere decir que el nivel institucional establece el diseño organizacional detoda la organización, el nivel intermedio define el diseño departamental paracada una de las unidades organizacionales y el nivel operacional determina eldiseño de los cargos y tareas de cada actividad, dentro de su área decompetencia. Sin embargo el proceso es exactamente igual para todos:estructurar las diversas actividades que conducen a conseguir los objetivos dela organización. Cada administrador, en su nivel organizacional, coordina eltrabajo de varias personas y estructura equipos para procesar la producción deltrabajo.3. DirecciónEs la etapa encargada de motivar a los empleados, orientar las actividades deotros, elegir el canal más eficaz de comunicación, y resolver los conflictos entrelos empleados.Esta es la función administrativa que se refiere a la relación interpersonal deladministrador con su subordinado. Para que la planeación y la organización
  22. 22. puedan ser eficaces, se deben complementar con la orientación y el apoyo delas personas a través de comunicación, liderazgo y motivación adecuados.Para dirigir a las personas, el administrador debe saber comunicar, liderar ymotivar. Mientras las otras funciones del proceso administrativo sonimpersonales, la dirección constituye un proceso interpersonal que determinalas relaciones entre los individuos.La dirección está relacionada con la actuación sobre las personas de laorganización, por lo que constituye una de las más complejas funciones de laadministración.La dirección es una función administrativa distribuida en todos los nivelesjerárquicos de la organización. En el nivel institucional, se denomina dirección;en el nivel intermedio, se denomina gerencia, y en el nivel operacional recibe elnombre de supervisión de primera línea.Aún cuando se habla de estos tres niveles de dirección, en todos los niveles loque se dirige son personas, y aunque cada área de competencia sea distinta, elproceso es igual para todos: tratar con subordinados mediante lacomunicación, el liderazgo y la motivación. (De momento aquí concluye lo quese refiere a conceptuar la dirección, más adelante en el área de RecursosHumanos se profundiza sobre los estilos de dirección más reconocidos y demayor aplicación en la actualidad).4. ControlUna vez que se han establecido las metas, se han formulado los planes, se hadefinido el orden de la estructura y se ha contratado, capacitado y motivado alpersonal, aún falta algo: un administrador que se encargue de que las cosasmarchen como es debido y que vigile el desempeño de la organización. Se vecomprometido a comparar el desempeño real con las metas establecidas conanterioridad, y en el supuesto de que se lleguen a presentar desviacionessignificativas, será el administrador el responsable de volver a encaminar a laorganización por el camino correcto, a grandes rasgos, cuando se habla de laetapa de control, se hace referencia al método de vigilar, comparar y corregir.
  23. 23. La finalidad del control es garantizar que los resultados de lo planeado,organizado y ejecutado se ajusten tanto como sea posible a los objetivospreviamente establecidos. La esencia del control está en verificar si la actividadcontrolada está o no alcanzando los objetivos o resultados esperados. En estesentido, el control es básicamente un proceso que guía la actividad ejecutadahacia un fin previamente determinado.El proceso de control presenta cuatro etapas o fases:· Establecimiento de objetivos o estándares de desempeño· Evaluación o medición del desempeño actual· Comparación del desempeño actual con los objetivos o estándaresestablecidos· Acción correctiva para superar los posibles desvíos o anormalidadesLas principales características del control son las siguientes:Orientación estratégica hacia los resultados: el control debe apoyar planesestratégicos y enfocarse en las actividades esenciales que diferencian laorganización.Comprensión: el control debe apoyar el proceso de toma de decisionespresentando datos en términos comprensibles. El control debe evitar informescomplicados y estadísticas engañosas.Orientación rápida para las excepciones: el control debe indicar los desvíos conrapidez mediante una misión panorámica del sitio en que ocurren lasvariaciones, y qué se debe hacer para corregirlas adecuadamente.Flexibilidad: el control debe proporcionar el juicio individual que se puedamodificar para adaptarse a nuevas circunstancias y situaciones.Autocontrol: el control debe proporcionar confiabilidad, buena comunicación yparticipación de las personas involucradas.Naturaleza positiva: el control debe hacer énfasis en el desarrollo, el cambio yel mejoramiento; debe apalancar la iniciativa de las personas y minimizar elpapel de las sanciones y los castigos.
  24. 24. Claridad y objetividad: el control debe ser imparcial y preciso para todos. Comopropósito fundamental, se debe respetar el mejoramiento del desempeño.4.4 LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN LA CAPACITACION.Una estrategia es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr undeterminado fin.La planeación estratégica se puede definir como el arte yciencia de formular, implantar y evaluar decisiones interfuncionales quepermitan a la organización llevar a cabo sus objetivos.―Estrategia es la determinación de los objetivos a largo plazo y la elección delas acciones y la asignación de los recursos necesarios para conseguirlos‖ A.ChandlerETAPAS:Formulación de las Estrategias: incluye el desarrollo de la misión del negocio,la identificación de las oportunidades y amenazas externas a la organización, ladeterminación de las fuerzas y debilidades internas, el establecimiento deobjetivos a largo plazo, la generación de estrategias alternativas, y la selecciónde estrategias específicas a llevarse a cabo.Implantación de Estrategias: requiere que la empresa establezca objetivosanuales, proyecte políticas, motive empleados, y asigne recursos de maneraque las estrategias formuladas se puedan llevar a cabo; incluye el desarrollo deuna cultura que soporte las estrategias, la creación de una estructuraorganizacional efectiva, mercadotecnia, presupuestos, sistemas de informacióny motivación a la acción.Evaluación de Estrategias: (a) revisar los factores internos y externos quefundamentan las estrategias actuales; (b) medir el desempeño, y (c) tomaracciones correctivas. Todas las estrategias están sujetas a cambio.BENEFICIOS:Beneficios Financieros: Investigaciones indican que organizaciones que utilizanconceptos de planeación estratégica son más rentables y exitosas que aquellasque no los usan.
  25. 25. Generalmente las empresas que tienen altos rendimientos reflejan unaorientación más estratégica y enfoque a largo plazo.Beneficios No Financieros: Mayor entendimiento de las amenazas externas, unmejor entendimiento de las estrategias de los competidores, incremento en laproductividad de los empleados, menor resistencia al cambio, y unentendimiento más claro de la relación existente entre el desempeño y losresultados.Aumenta la capacidad de prevención de problemas.Permite la identificación, jerarquización, y aprovechamiento de oportunidades.Provee una visión objetiva de los problemas gerenciales.Permite asignar más efectivamente los recursos a las oportunidadesidentificadas. Ayuda a integrar el comportamiento de individuos en un esfuerzocomún.Provee las bases para clarificar las responsabilidades individuales.Disciplina y formaliza la administración.Es quizá la herramienta administrativa más importante, de la que depende eléxito de cualquier empresa.El proceso administrativo está conformado por varios elementos, entre ellos laplaneación, planeación que debe obedecer a una estrategia previamentedefinida, de allí que se conoce como planeación estratégica.La planeación supone la necesidad de anticipar el futuro, anticipar los riesgos,los beneficios, las oportunidades, las falencias, para con base a ellos fijar unplan para actuar en función de lo previsto y así aprovechar al máximo lasoportunidades detectadas y evitar los riesgos, o por lo menos mitigar susconsecuencias.Es por lo anterior que la planeación estratégica es una herramientaimprescindible no sólo para la empresa sino para la vida personal, puesto quesi se quiere avanzar ya sea profesionalmente, económicamente opersonalmente, es necesario trazar objetivos, planes, estrategias que al finalnos llevarán a conseguir lo que se pretende. La planeación estratégica es
  26. 26. válida y necesaria en cualquier campo, aunque a veces lo olvidamos, o lorecordamos pero ignoramos que eso se llama planeación estratégica.V.- CAPACITACIÓN.5.1 DIFERENCIAS Y COINCIDENCIAS ENTRE LOS CONCEPTOS DEADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarialson elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, lautilización efectiva de políticas para la Capacitación y el Desarrollo de losRecursos Humanos se torna cada vez más necesaria.Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientosfuturos, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de losRecursos humanos disponibles.CapacitaciónLa capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyopropósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos alproceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo dehabilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos lostrabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigenciascambiantes del entorno.La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para queéste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producirresultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir ysolucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. Através de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue alperfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto detrabajo.La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último queimplica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya seapara un equipo o maquinaria.
  27. 27. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido pocaexperiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmentenuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, éstatiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientosindispensables para que cumplan bien su cometido.DesarrolloEl Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una personapara el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudesrelacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.Aspectos Desarrollo CapacitaciónQué transmite Transformación, visión ConocimientoCarácter Intelectual MentalDónde se da Empresa Centros de trabajoCon qué se identifica Saber (qué hacer, quédirigir)Saber (cómo hacer)Áreas de aprendizaje CognitivaLa capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo espara los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia seconfunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles aalcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
  28. 28. La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y losbeneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de lapersona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidadesfuturas. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar lasresponsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello omás largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en laactualidad.5.2.- TIPOS DE CAPACITACION.Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criteriosdiversos:A. POR SU FORMALIDADCapacitación Informal. Está relacionado con el conjunto deorientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de laempresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa áreala utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar unregistro de ventas o ingresos.Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo anecesidades de capacitación específica Pueden durar desde un díahasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.B. POR SU NATURALEZA· Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de laorganización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.· Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.· Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo· Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.· Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
  29. 29. · Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisiónpara el desempeño de funciones gerenciales· Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormenteC. POR SU NIVEL OCUPACIONAL· Capacitación de Operarios· Capacitación de Obreros Calificados· Capacitación de Supervisores· Capacitación de Jefes de Línea· Capacitación de GerentesCapacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñaruna nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sidopromovido o reubicado dentro de la misma empresa.Se divide a su vez en:1.- Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y buscabrindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas quenecesita para el desempeño de su puesto.2.- Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan aintegrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, engeneral.3.- Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad dealcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
  30. 30. 4.-Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas adesarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograrla realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de susaptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrolloincluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral delindividuo, la expresión total de su persona.5.3 MODALIDADES DIDACTICAS EN LA CAPACITACIÓN.CursoEs el tipo de capacitación formal, tiene por objetivo principal el desarrollo dehabilidades, conocimientos, actitudes, destrezas, etc., el tiempo mínimo deduración es de 20 horas y puede alargarse dependiendo de los contenidos odel tiempo que se disponga. Involucra al sujeto en aspectos teóricos, pero nodeja de lado lo práctico, pues combina ambos para que los conocimientos sean mássatisfactorios ybenéficostanto para eltrabajadorcomo para la empresa.TallerEste tipo de capacitación está más inclinada a lo práctico, como su nombre loindica, yadiferencia delcurso, este sólo dura 12 horasmáximo.SeminarioEs utilizado para ahondar en algunos temas de interés, donde la investigaciónla realizan todos los participantes, quienes discuten el tema o lo analizan. La duración es de2 a 4 horasaldía.ConferenciaEs dirigida a directivos de empresas, que cuentan con poco tiempo para recibirotro tipo de capacitación, por lo que su duración depende del tiempo que seprolonguen las sesiones, y son expuestas o presentadas por expertos en eltema, deben dominarlos conocimientos que exponen. La finalidad de estamodalidad es proporcionar conocimientos, datos, temas, o información querequieran los directivos para ejercer sus funciones y mantenerse actualizados,para asídirigir a su empresa aléxitoBibliografía:
  31. 31. PINEDA Herrero, Pilar. (, 2000). Evaluación del Impacto de la Formación en lasOrganizaciones. Recuperado el 27 de Marzo del 2011de:http://ddd.uab.cat/pub/educar/0211819Xn27p119.pdf -Secretaria de Trabajoy Previsión Social. (, 2009).Guía de Capacitación.Elaboración de Programas de Capacitación. Recuperado el 28de Marzo del 2011 de:http://www.stps.gob.mx/DGC_STPS/PDF/GuIa_capacitacion.pdf -(S/a). (, 2005).Detección de Necesidades de Capacitación. Recuperado el 28de Marzo del 2011 de:http://www.univo.edu.sv:8081/investigacion/019969/019969_Cap2.pdfMORTIS, Sonia. (,2005). Proceso Administrativo de la Capacitación, InstitutoTecnológico de Sonora. Recuperado el 29 de Marzo del 2011de:http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa28/proceso_administrativo_capacitacion/index.htm-REZA, Jesús.Evaluación de la Capacitación en las Organizaciones. Edit. Panorama, México, 2007.Cibergrafía:http://es.scribd.com/doc/51776688/Comision-Mixta-de-Capacitacion-Tipos-de-Capacitacionhttp://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.htmlhttp://planeacion-estrategica.blogspot.mx/http://www.gerencie.com/planeacion-estrategica.htmlwww.itescam.edu.mx/principal/sylabus/.../r70191.DOChttp://www.rhred.com/front_content.php?idcat=461&idarthttp://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/pdf/Guia_capacitacion_Planeacion_Estrategica_de_la_capacitacion_T.pdf

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