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1965
Noam Chomsky
1973-76
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1973
Greimas y Courtès
Michael Rengstorf
COMPETENCIA
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COGNITIVA
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COMPETENCIA
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POTESTATIVA
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1987
Fontanille
Competencia Modal
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PLAN DE MEJORAMIENTO
ASPECTO TEMA/COMPETENCIA MEDIO DE
DESARROLLO
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Evalucion por competencia

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Evalucion por competencia

  1. 1. “Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral”. Hector Gordillo Conocimientos Habilidades prácticas Actitudes Actividades laborales (Oficios) COMPETENCIAS
  2. 2. 1965 Noam Chomsky 1973-76 Greimas y Courtès Competencia Modal COMPETENCIA “Si el acto es un «hacer-ser», la competencia es «lo que hace ser», es decir, todas las condiciones previas y los presupuestos que hacen posible la acción” COMPETENCIA “capacidad y disposición para el desempeño y para la interpretación” LINEA DE TIEMPO…
  3. 3. 1973 Greimas y Courtès Michael Rengstorf COMPETENCIA MODAL COGNITIVA saber/hacer COMPETENCIA MODAL POTESTATIVA Poder/hacer MOTIVACIÓN MODAL “La competencia depende del cómo: ¿cómo voy a hacer esto? ¿por mi saber? ¿por mi poder?... La motivación depende del por qué: ¿por qué voy a hacer esto? ¿porque lo quiero? ¿porque lo debo? El querer solo no puede hacer competente al sujeto, mientras que un saber o un poder pueden hacerlo competente, es decir, realmente susceptible o capaz de operar su hacer ”. TIPOS DE COMPETENCIA…
  4. 4. 1987 Fontanille Competencia Modal COMPETENCIA “El saber-hacer, constitutivo de la competencia modal del sujeto conjuntamente con el poder-hacer, es un saber operatorio, es decir, un saber cómo hacer, «un saber que recae no sobre el contenido semántico del hacer, sino sobre las condiciones de ejercicio óptimo del hacer» y remite por tanto a «un conocimiento de la organización del hacer» ” “SABER HACER EN CONTEXTO”
  5. 5. Entrevistas y observaciones Identifica variables que permiten explicar el desempeño en el trabajo. Enfoque más en características y comportamientos que en descripción de tareas y atributos del puesto de trabajo “El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”. David McClelland Se refiere al aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso, no a la tenencia de conocimientos o inteligencia (que no se apliquen). McClelland 1973. David
  6. 6. MOTIVACIÓN. Intereses CARACTERÍSTICA. Físicas y respuestas consistentes (RASGOS DE PERSONALIDAD). CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO. Imagen propia CONOCIMIENTOS o saberes HABILIDADES Y DESTEZAS o saber hacerVISIBLES más fáciles de identificar NO VISIBLES más difícil de identificar “Las empresas deberían seleccionar en base a buenas competencias de motivación y características y enseñar conocimientos y habilidades para el cargo o la función” “Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar una ardilla ” (1993)
  7. 7. Para saber qué tipo de trabajador estamos contratando. El resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratarlo. • Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño. Permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior. ¿ PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?
  8. 8. TIPOS DE COMPETENCIAS: Competencias estratégicas de la empresa (Llamadas también competencias esenciales u organizacionales) ¿Qué la hace atractiva ante sus Clientes y Socios? DISTINTIVAS - DIFERENCIADORAS Core competencies o competencias genéricas (Otros nombres: distintivas o corporativas DIAMANTE PORTER ¿Qué tienen que hacer las personas? PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO (VISIÓN + MISIÓN + VALORES) NATURALEZA DEL NEGOCIO (SECTOR, PAÍS, NACIÓN)
  9. 9. TIPOS DE COMPETENCIAS: Competencias específicas por nivel (Jerarquía de mando responsabilidad y) Cualidades de liderazgo y gerencia Competencias particulares por “familia” de puestos (Especialidades profesionales: Finanzas, Ingeniería, Derecho…) “Saber científico pertinente” NATURALEZA PROFESIONAL (POR “CARRERA” Y ESPECIALIZACION) NATURALEZA DEL CARGO (GERENTE, JEFE, SUPERVISOR) CONTEXTO Y PARTICULARIDAD
  10. 10. “El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000 “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 9000:2000 “Atributos personales y actitud demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 19011:2002 “La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades… y evaluar la eficacia de las acciones tomadas”. (ISO 9001:2000) “El personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”. ISO 9001:2000
  11. 11. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICO PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
  12. 12. ENTREVISTA LABORAL BASADA EN COMPETENCIA
  13. 13. UNO DE ELLOS LOGRA RESULTADOS SOSTENIDOS EN EL TIEMPO Y EL OTRO NO A PESAR NDE TENER LOS MISMOS CONOCIMIENTOS Y
  14. 14. 2..INDIVIDUOS MOTIVADOS CON EDUCACION, ESPERIENCIA Y CAPACIDADES SIMILARES SON ASENDIDOS A NUEVOS PUESTOS
  15. 15. Se debe a sus competencias CUALES SON TUS FUNCIONES CUL ES TU ESPERIENCIA PREVIAS CUAL ES TU GRADO ACADEMICO Las competencias no se basan en conocimiento y experiencia como los métodos tradicionales PREGUNTRAS TRADICONALE S
  16. 16. Solo aquí se a mantenido el metodo tradicional ES MUCHO MAS AMPLIO
  17. 17. “El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”. David McClelland Ya que la inteligencia no predice el desempeño extraordinario o un buen desempeño de la persona que se quiere contratar
  18. 18. LAS COMPETENCIAS SON MAS DIFÍCILES DE DETECTAR  Pero son mejores predictores de un desempeño superior • Y sobre todo sostenido en el tiempo
  19. 19. PARA DETECTAR COMPETENCIAS ACORDE A LOS PUESTOS DE TRABAJO  se buscan EVIDENCIAS de comportamientos del pasado
  20. 20. LA ENTREVISTA POR COMPETENCIA NO BUSCA SITUACIONES HIPOTÉTICAS DE QUE HARÍAS SI..?  Lo importante de este sistema de competencia es que va a buscar ejemplos conductuales • Preguntas como • Cuéntame que paso cuando tuviste determinada situación • Como lo solucionaste Todo haciendo referencia del pasado
  21. 21. LA FINALIDAD ES:  Detectar si el sujeto a demostrado anteriormente los comportamientos necesario para el puesto laboral en oferta • Comportamientos que serán necesario para el puesto que va a desempeñar
  22. 22. LAS PREGUNTAS HARAN REFERENCIA A :
  23. 23. L E VALUACIÓN POR COMPETENCIA PIERDE EFICACIA  Si al determinar valores vemos ,competencias que no tiene que ver con las necesarias para la estrategia de la empresa.
  24. 24. EJEMPLO APLICABLE A LA COMPETENCIA: RESOLUCION DE COMFLICTOS  Cuéntame de algún conflicto con un cliente o compañero de trabajo?
  25. 25. Mediante estas repuesta usted podrá detectar Si el postulante realmente posee: Los conocimientos Las actitudes La habilidades La experiencia
  26. 26. PERFIL POR COMPETENCIAS VERSIÓN: NOMBRE DEL CARGO: Fecha: CARGO DEL CUAL DEPENDE: AREA. OBJETIVO AREAS DE MEDICION FACTORES GRADOS 0 1 2 3 4 REQUISITOS GENERALES SEXO EDAD ESTADO CIVIL NIVEL EDUCATIVO PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO TECNOLOGICO UNIVERSIDAD ESPECIALIZACIÓN GERNCIA FINANZAS COMERCIO INTERNACIONAL CODIGO: EXPERINCIA LABORAL ESPECIFICACIÓN 20 % 20 %
  27. 27. PERFIL POR COMPETENCIAS VERSIÓN: AREAS DE MEDICION FACTORES GRADOS ESPECIFICACIÓN 0 1 2 3 4 CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS INGLES FINANZAS INSUMOS PARA LA SALUD ADMINISTRACION HABILIDADES 30% INNOVACION PENSAMIENTO ESTRATEGIO COMPETENCIAS ESTRATEGICAS ADAPTABILIDAD AL CAMBIO VISIÓN DE NEGOCIO COMPETENCIAS CARDINALES LIDERAZGO NEGOCIACIÓN ORIENTACIÓN AL CLIENTE COMPETENCIAS DEL ROL COSMOPOLITISMO ENTREPRENEURIAL COMPETENCIA DEL NAUFRAGO CODIGO: 30 %
  28. 28. PERFIL POR COMPETENCIAS VERSIÓN: AREAS DE MEDICION FACTORES GRADOS ESPECIFICACIÓN 0 1 2 3 4 RESPONSABILIDA DES PROCESOS TOMA DE DECISISONES MANEJO DE BIENES RECURSO HUMANO CONDICIONES FISICAS DEL TRABAJO SENTADO CON DESPLAZAMIENTO RUIDO CODIGO: GRADOS : 0 NO REQUIERE, 1 REQUIERE GRADO MINIMO, 2 REQUIERE GRADO NORMAL, 3 REQUIERE GRADO SUPERIOR, 4 REQUIERE GRADO MAXIMO
  29. 29. PLAN DE MEJORAMIENTO ASPECTO TEMA/COMPETENCIA MEDIO DE DESARROLLO FECHA SEGUIMIENTO EFICAZ SI NO

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