1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
SAN JOAQUÍN EDO ARAGUA
AUTOR:
Ramos Sindy
CI.20.246.608

2.  Teorías de las Necesidades
Teoría de la fijación de metas
Teoría del Reforzamiento
Teoría de las Expectativas
La Teoría de Vroom y la práctica
Teoría ERC de la Motivación
Teorías de Clayton Alderfer
Teoría de la evolución
Cognoscitiva
Teoría de la Igualdad o equidad

3. Representan el
pensamiento actual que
trata de explicar la
motivación de los
trabajadores
La importancia de las teorías
anteriores es su facilidad de
comprensión y sus
implicaciones en el ámbito
empresarial, además de servir
de base a las nuevas teorías.

4. David Mcclelland
Psicólogo y Teórico Norteamericano.
David Mcclelland y otros han propuesto la teoría de las tres necesidades, que
afirma que existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos
importantes en el trabajo

5. Edwin Locke
Psicólogo Estadounidense. Ex profesor del
Decano de motivación y liderazgo en la
Universidad de Maryland
Supone que las intenciones de
trabajar para conseguir un
determinado objetivo es la
primera fuerza motivadora del
esfuerzo laboral y determina
el esfuerzo desarrollado para
la realización de tareas
Las investigaciones realizadas a partir de
esta teoría han permitido formular
conclusiones relevantes para la motivación
del comportamiento en el contexto
organizacional.

6. B.F. Skinner
Psicólogo, filósofo social y autor
estadounidense.
Sostiene que para la motivación de los empleados no
es necesario ni entender sus necesidades, ni
tampoco entender las razones por las cuales los
empleados eligen satisfacerlas
El administrador solo necesita entender la
relación entre las conductas y sus
consecuencias para poder crear condiciones
de trabajo que alienten las conductas
deseables y desalientes las indeseables.

7. Tipos de reforzamiento
POSITIVO: por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea
alentar.
EXTINCIÓN: se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado
pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta
CASTIGO: el comportamiento indeseado genera una consecuencia como
acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido

8. Víctor H. Vroom
Es un profesor de la escuela de
negocios en la Escuela de
Administración de Yale
Sostuvo que la gente se sentirá motivada a realizar
cosas a favor del cumplimiento de una meta si está
convencida del valor de esta y si comprueba que sus
acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.
Fuerza = valencia x expectativa
Donde fuerza es la intensidad de la motivación de una persona,
valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un
resultado y expectativa la probabilidad de que cierta acción en
particular conduzca al resultado deseado.

9. Clayton Alderfer:
Existence, Relationship & Growth
Existencia
• Agrupa las necesidades mas básicas consideradas
por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
Relación
• Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la
interacción con otras personas.
Crecimiento
• Representa el crecimiento interno de las personas.
Incluye el componente interno de estima y de
autorrealización.

10. Teoría de la evaluación cognoscitiva (Deci, Ryan y
Charm)
Establece quela influencia de las recompensas sobra la motivación
intrínseca. Básicamente plantea que cuando una persona realiza una
actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe alguna
recompensa (motivador extrínseco) esto provoca una disminución de
la motivación intrínseca inicial.
Motivación Intrínseca
12
10
8
6
4
2
0
Motivación
Intrínseca

11. Teoría de la igualdad o equidad (Adams, 1963)
La teoría posee una base social y perceptiva, debido a su
fundamentación en la comparación social.
Se presenta una falta de equidad cuando la
contribución entre los resultados de “A” es
diferente a la contribución entre los resultados
de “B”.
Tanto las contribuciones como los resultados
que forman parte de la relación de equidad son
muy diversos. Los resultados abarcan todas las
recompensas posibles, tanto directas como
indirectas. Las contribuciones abarcan todo
aquello que la persona aporta. En ambos
casos el criterio es subjetivo

12. Adams, de acuerdo con la disonancia cognitiva de
Festinger, subraya dos postulados sobre las
consecuencias que tiene la falta de equidad
1 El sentimiento de inequidad crea tensión, y esta tensión es
proporcional a la magnitud de la inequidad percibida.
2 La tensión motivará al individuo a lograr equidad o reducir la
inequidad. Esta motivación también es proporcional a la magnitud de la
inequidad.
Métodos para reducir o evitar inequidad
a) Actuar sobre la relación existente entre sus contribuciones y los resultados obtenidos.
b) Actuar sobre el otro con quien se compara para que éste altere la relación entre sus
contribuciones y sus resultados.
c) Revalorar la tarea que se efectúa, es decir, juzgarla como más interesante o más
importante.
d) Centrarse en una base diferente de comparación.
e) Abandonar el campo de trabajo.

13. Adams planteó cuatro posibles situaciones de falta
de equidad referidas a la paga
Situación de sobrecompensación y pago a
destajo
Situación de sobrecompensación y pago por horas,
Situación de infracompensación y pago a destajo
Situación de infracompensación y pago por horas

14. TEORÍAS DE LAS CARACTERÍSTICAS DE
LAS ACTIVIDADES.
“Pretenden identificar las
características laborales de los
trabajos, cómo se combinan
estas características para
integrar distintos puestos y la
relación entre estas y la
motivación, la satisfacción y el
rendimiento de los
trabajadores”.
(Robbins, 1994, pp.218)

15. TEORÍA DE LOS ATRIBUTOS POR LA
ACTIVIDAD
ARTHUR TURNER Y PAUL LAWRENCE
A MEDIADOS DE LOS AÑOS SESENTA.
EFECTUARON UNA INVESTIGACIÓN
PARA ESTUDIAR LAS CONSECUENCIAS
QUE TIENEN LOS DIFERENTES TIPOS
DE TRABAJO EN LA SATISFACCIÓN Y
EL AUSENTISMO; A PARTIR DE LA
SUPOSICIÓN DE QUE LOS
TRABAJADORES PREFERIRÍAN
TRABAJOS COMPLEJOS Y
DESAFIANTES.

16. DIMENSIONES MEDULARES LABORALES
VARIEDAD DE
HABILIDADES
AUTONOMÍA
IDENTIDAD
DE LA
ACTIVIDAD
SIGNIFICADO
DE LA
ACTIVIDAD
RETROALIMENTACIÓN
DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA MOTIVACIÓN EL MODELO DICE QUE LOS
INDIVIDUOS OBTIENEN RECOMPENSASINTERNASCUANDO SE ENTERAN
(CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS) DE QUE ELLOS MISMOS
(RESPOSABILIDAD SENTIDA) SE DESEMPEÑARON BIEN EN UNA TAREA QUE LES
INTERESA (IMPORTANCIA EXPERIMENTADA.

17. INTERACCION SOCIAL
OPTATIVA
INTERACCIÓN SOCIAL
REQUERIDA
VARIEDAD
COMPLEJIDAD
DEL TRABAJO
CONOCIMIENTOS
Y HABILIDADES
Antecedentes rurales + trabajos complejos=
mayor satisfacción
AUTONOMÍA
RESPONSABILIDAD
Antecedentes
urbanos
+
complejos= mayor satisfacción
pocos

18. MODELO DE LAS CARACTERISTICAS
DEL TRABAJO (MCT)
DESARROLLADO POR HACKMAN
Y OLDHAM (1976).
SE CENTRA EN LOS ASPECTOS DEL
TRABAJO Y EN LAS DIFERENCIAS
INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES
RESPECTO A LAS NECESIDADES DE
CRECIMIENTO.
ESTABLECE LA EXISTENCIA DE
CARCATERISTICAS ESPECIFICAS DEL
TRABAJO CAUSANTES DE ESTADOS
PSICOLÓGICOS.

19. MODELO DE PROCESAMIENTO DE
INFORMACION SOCIAL
FRANK GREER
LAS PERSONAS RESPONDEN A SU
TRABAJO SEGÚN LO PERCIBEN Y NO
DE ACUERDO CON EL TRABAJO
OBJETIVO ES EL TEMA CENTRAL.
LOS TRABAJADORES ADOPTAN
ACTITUDES Y CONDUCTAS COMO
RESPUESTA A LOS INDICADORES
SOCIALES QUE LES PRESENTAN OTRAS
PERSONAS CON LAS QUE TIENEN
CONTACTO.

20. INCENTIVOS
Del latín incentivus: es aquello que mueve a
desear o hacer algo. Puede tratarse algo real
(como dinero) o simbólico (la intención de dar u
obtener una satisfacción).
• Motivar a los trabajadores
• Incrementar la producción
• Mejorar el rendimiento.

21. SISTEMA DE INCENTIVOS
Son aquellos que se conceden dependiendo del esfuerzo de una
persona y no del tiempo que esa persona ha permanecido en la
empresa.
• Beneficiar a la empresa y a los
trabajadores.
• Ser explícitos y de fácil
entendimiento para los
trabajadores.
• Deben llevar el control de la
producción dentro de la empresa.

22. DIMENSIONES MEDULARES LABORALES
VARIEDAD DE
HABILIDADES
AUTONOMÍA
IDENTIDAD
DE LA
ACTIVIDAD
SIGNIFICADO
DE LA
ACTIVIDAD
RETROALIMENTACIÓN
DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA MOTIVACIÓN EL MODELO DICE QUE LOS
INDIVIDUOS OBTIENEN RECOMPENSASINTERNASCUANDO SE ENTERAN
(CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS) DE QUE ELLOS MISMOS
(RESPOSABILIDAD SENTIDA) SE DESEMPEÑARON BIEN EN UNA TAREA QUE LES
INTERESA (IMPORTANCIA EXPERIMENTADA.

23. PLAN DE INCENTIVOS
• Encausar a los participantes hacia un fin dado.
• La integración de estrategias relacionadas con la motivación
del personal.
• Poder medir los resultados obtenidos de una actividad
determinada.
TIPOS
NO MONETARIOS
MONETARIOS

24. INCENTIVOS MONETARIOS
Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo
Incentivos sobre la
producción:
La determinación de los incentivos
para el área operativa de una
organización debe consistir en un
porcentaje del incremento de la
cantidad, o el ahorro de tiempo
sobre algo ya establecido como
estándar, es decir, sobre los
objetivos preestablecidos.
DESTAJO

25. • En los puestos de ventas, el
vendedor puede percibir un
porcentaje del precio de venta
fijado a cada uno de los artículos
que venda.
COMISIONES
• Dessler plantea que el sistema de
incentivos sobre comisiones por
ventas, debe formar parte de un
plan combinado, que se conforme
por una remuneración directa y
las comisiones.

26. CURVA DE MADUREZ
En los casos de profesionales que
alcanzan un nivel máximo de
desarrollo y pago, suele encontrar
que el ascenso es el cambio para
seguir
progresando.
Dado
que, muchas veces, por su
especialidad no puede esperar
una promoción a un puesto más
alto, en la práctica se encuentra
bloqueado su camino al progreso.

27. AUMENTO POR
MÉRITOS
La organización evalúa el
desempeño de sus trabajadores y
ajusta sus compensaciones en
función de los resultados.

28. INCENTIVOS NO MONETARIOS
ASISTENCIALES
RECREATIVOS
CAPACITACIÓN
“TRABAJADOR
DEL MES”
VACACIONES

29. “Hoy en día el hombre conoce el precio
de todo y el valor de nada”. Oscar Wild.
¡GRACIAS!

30. REFERENCIAS
• http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-masimportantes-sobre-la-motivacion-actualizado
• http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19645/capitu
lo2.pdf
• http://definicion.de/incentivo/
• http://es.slideshare.net/elopeznavarrete/motivacinincentivos-laborales