Plano de Desenvolvimento Individual para os vendedores da sua empresa! No template proposto por nós, ao final deste documento, trazemos um formato de PDI para você replicar com a sua equipe Dividimos o PDI em duas grandes etapas: a primeira delas diz respeito à Análise e Planejamento; a segunda refere-se ao Acompanhamento dos Resultados. 1 - ANÁLISE E PLANEJAMENTO A etapa de Análise e Planejamento é o momento de avaliar o desempenho do seu Executivo de Vendas, discutindo com o colaborador, com seu(s) líder(es) direto(s) e pessoas que trabalham próximo a ele quais são seus pontos fortes e seus pontos a desenvolver. ▪ Descubra as forças e fraquezas do seu colaborador!

1. CAPA
PDI para Desenvolver seus
Executivos de Vendas

2. Prazer, somos a Inside Sales Academy e
Grou. Em parceria, desenvolvemos um
material exclusivo para você!
Sabemos que desenvolver nossos Executivos
de Vendas é um grande desafio!
É por isso que queremos ajudar você, líder de
uma área comercial ou RH, a construir um
Plano de Desenvolvimento Individual para
os vendedores da sua empresa!
No template proposto por nós, ao final deste
documento, trazemos um formato de PDI
para você replicar com a sua equipe
Dividimos o PDI em duas grandes etapas: a
primeira delas diz respeito à Análise e
Planejamento; a segunda refere-se ao
Acompanhamento dos Resultados.
Vamos entender juntos a importância
de cada etapa e como aplicá-las?

3. Capa - ANÁLISE E
PLANEJAMENTO

4. 1 - ANÁLISE E PLANEJAMENTO
A etapa de Análise e Planejamento é o momento
de avaliar o desempenho do seu Executivo de
Vendas, discutindo com o colaborador, com seu(s)
líder(es) direto(s) e pessoas que trabalham
próximo a ele quais são seus pontos fortes e seus
pontos a desenvolver.
▪ Descubra as forças e fraquezas do seu
colaborador!
Para esta análise inicial, você pode utilizar
algumas metodologias de apoio para guiar o
processo de discussão.
São elas:
A. A melhor forma de diagnosticar as
oportunidades de melhoria de um profissional de
vendas é através da sua análise dos indicadores
de produtividade e resultado.
Esta análise te permite ter rastreabilidade dos
problemas e entender os porquês dos bons e maus
resultados.
Segue uma lista dos principais indicadores a serem
monitorados:

5. Taxas de conversão por etapa do processo
(Lead para Oportunidade, Proposta para
Venda, etc);
Taxa de conversão global do funil;
Número e volume de vendas;
Ciclo médio de vendas (tempo);
Ticket médio;
Margem;
Grau de atingimento de metas.

6. B. Depois, é preciso que você tenha clareza sobre
quais são as skills que os vendedores precisam
desenvolver. Elabore uma lista com todas as soft
e hard skills necessárias para que um vendedor
tenha sucesso na sua empresa. Por exemplo:
Conhecimento em sistemas (CRM, planilhas, etc)
Excelente comunicação e escrita
Facilidade em usar as redes sociais
Uso de frameworks de qualificação (BANT Sales,
GPCT, GPCTBA&CI, SPIN Selling, etc)
Accountability
Resiliência
Escuta ativa
Organização
Coachability bem desenvolvido
Habilidades de inteligência emocional

7. Com esta lista feita, peça para que o seu
colaborador se avalie em cada um dos itens.
Quais dessas habilidades são pontos fortes e
quais são pontos que precisam ser
desenvolvidos?
C. Como complemento, você pode utilizar a
metodologia de Análise SWOT, olhando para
pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e
ameaças.
Agora, com os insumos gerados, elenque, em uma
lista, quais são os pontos fortes e os pontos que
precisam ser desenvolvidos.

8. Com essa lista pronta, é hora de priorizar quais
aspectos realmente serão trabalhados no PDI,
afinal, quanto mais objetivos quisermos atingir
ao mesmo tempo, menos assertivos seremos.
Para essa priorização, você pode utilizar a
Matriz GUT.
Esta matriz consiste em elencar os desafios de
acordo com gravidade, urgência e tendência de
piorar de acordo com o tempo. Com estes
desafios priorizados, é muito mais fácil
entender qual será o foco do PDI, que é o
próximo passo!
▪ Priorize!
▪ Defina objetivos!
Recapitulando: já realizamos uma análise de
pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos, já
priorizamos esses desafios e agora chegou a
hora de definir qual será o objetivo principal e
objetivos secundários do PDI.
O objetivo principal do PDI é algo mais amplo,
que vai guiar a direção. Por exemplo: “Sair da
minha zona de conforto”.

9. Já os objetivos secundários são mais específicos
e vão mostrar o caminho para que você alcance o
objetivo principal. Seguindo o mesmo exemplo
citado acima, um objetivo secundário poderia
ser: “Me comunicar melhor com as pessoas”.
Para cada objetivo, defina quais serão os
indicadores que medirão se você está se
aproximando ou não de conquistar esse
objetivo. Além disso, defina qual a meta deve
ser alcançada até o final do período.
▪ Ações e entregáveis
Por fim, para garantir que o seu PDI seja efetivo,
mapeie quais serão as ações que devem ser
realizadas pré e pós PDI e quais serão os
entregáveis ao final do processo. Isso ajudará a
operacionalizar o PDI no dia a dia a ter mais
clareza sobre o que se pretende alcançar ao
final!

10. Capa - ACOMPANHAMENTO
DE RESULTADOS

11. 2 - ACOMPANHAMENTO DE
RESULTADOS
Sem um acompanhamento, você não terá como
saber se o PDI está progredindo – ou mesmo
sendo colocado em prática.
Por isso, determine alguma forma de
acompanhar os resultados ao longo do processo,
avaliando a progressão dos indicadores e metas e
também diagnosticando dificuldades e barreiras
para que o PDI tenha sucesso (se o colaborador
não estiver conseguindo colocar algum plano de
ação em prática, qual é o motivo para isso
acontecer? Tem algo que pode ser alterado ou
melhorado no PDI?)
▪ Reuniões de avaliação
Realize reuniões de avaliação ou 1-1s com o
seu colaborador, em uma periodicidade
semanal, quinzenal ou mensal. Nessas reuniões,
conversem sobre o progresso dos indicadores,
como estão as metas e quais as dificuldades
que o vendedor vem enfrentando.

12. ▪ Passe feedbacks!
Lembre-se que o feedback é essencial para um
bom aproveitamento do PDI e para que o
colaborador tenha clareza sobre o seu
progresso!
Por isso, não hesite em trazer pontos de
melhoria quando necessário, prezando sempre
pela ética e transparência no processo. Crie um
ambiente seguro e de confiança para que o seu
colaborador sinta-se motivado a lhe trazer
feedbacks também!
▪ Faça um compilado de aprendizados
Para finalizar o PDI com chave de ouro, faça um
compilado com lições aprendidas e
comentários em geral, que servirão como um
guia para aprimorar ainda mais os próximos
PDIs!

14. Nome do liderado: [...] Período: [de … até …]
PRIMEIRA ETAPA: ANÁLISE E PLANEJAMENTO
Pontos fortes: Pontos a serem desenvolvidos:
1.XX
2.XX
3.XX
4.XX
5.XX
1.XX
2.XX
3.XX
4.XX
5.XX
Priorizando os pontos a serem desenvolvidos (Matriz GUT):
Ponto a
desenvolver
Gravidade Urgência Tendência Multiplicação GUT (GxTxU)
1.
2.
3.
4.
5.
Objetivo principal do PDI
Definição do objetivo:
[Ser/Saber …] (bem amplo, vai guiar a direção)
Indicadores:
Meta no final do período:
Definição dos objetivos secundários
Definição do objetivo:
[Ser/Chegar/Aprender …] (mais específico)
Indicadores:
Meta no final do período:
Ações Pré PDI Ações Pós PDI
•[Livro/Curso/Mentoria/Ação …]
•…
(definidas no planejamento do PDI)
•[Livro/Curso/Mentoria/Ação …]
•…
(definidas durante a execução do PDI,
após entender mais sobre o assunto)
Quais são os entregáveis ao final do PDI?
•

15. SEGUNDA ETAPA:
RESULTADOS OBTIDOS – ACOMPANHAMENTO
Mês Objetivo Indicador Meta Resultado Obtido
Comentários
•...
•...
(lições aprendidas, comentários em geral)
Faça download do template
editável aqui

16. E lembre-se: o processo de desenvolvimento
deve ser contínuo, nunca pontual! Por isso,
incentive seus colaboradores a continuarem
desenvolvendo-se e se desafiando, com
novos PDIs e objetivos.
Para auxiliar nesse processo, aqui no ISA
trabalhamos com uma metodologia exclusiva
e inovadora: te damos todo o suporte para
que seus vendedores nunca deixem de se
desenvolver!
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18. Somos um hub de soluções que une gestão
comportamental à tecnologia para impulsionar
o desenvolvimento das pessoas nas
empresas.
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