Innovationen sind nur selbstorganisiert entwickelbar. Dabei bilden Kompetenzen, verstanden als Selbstorganisationsdispositionen, die notwendige Voraussetzung, um diese Entwicklung anzustoßen und zu fördern. Allerdings reichen individuelle Kompetenzen nicht aus; sie müssen vielmehr durch die formelle und informelle Gestalt der Organisation, also durch organisationale Kompetenzen, ergänzt werden. Vor diesem Hintergrund soll im Rahmen des Projektes ein Modell des integrierten Kompetenzmanagements erarbeitet, implementiert und evaluiert werden. Ausgehend von der Innovationsstrategie des jeweiligen Unternehmens werden individuelle und organisationale Kompetenzen erfasst und zu einem Kompetenzkapitalindex aggregiert. Der Index, welcher im Zuge des Projekts weiterentwickelt und in der Praxis erprobt werden soll, dient dazu, ein Benchmarking der Rahmenbedingungen für Innovationen zu ermöglichen. Aus einem Abgleich der erhobenen individuellen und organisationalen Kompetenzen mit der Strategie werden konkrete Maßnahmen des Integrierten Kompetenzmanagements für Individuen und für die Organisation festgelegt und prozessbegleitend evaluiert. Dabei wird besonders die gegenseitige Beeinflussung von individueller und organisationaler Kompetenz und deren Beitrag zur Förderung von Selbstorganisation in Unternehmen berücksichtigt, so dass sich Ansätze zur Gestaltung von Innovationskompetenz ergeben. In diesem Zusammenhang kommt der kompetenzförderlichen Gestaltung der Rahmenbedingungen organisationales Lernen, Organisationsstruktur und Unternehmenskultur eine große Bedeutung zu. Insbesondere werden die Auswirkungen des demografischen Wandels bei Arbeitnehmern und Kunden, sich wandelnde Geschlechterrollen und –erwartungen sowie unterschiedliche kulturelle und weltanschauliche Perspektiven als Motor von Innovationsprozessen und Voraussetzung für Innovationskompetenz untersucht. Das Modell soll zudem ermöglichen, unternehmerische Teilstrategien langfristig in eine übergeordnete Innovationsstrategie einzubinden.

1. Integriertes Kompetenzmanagement
Innovationsstrategien als Aufgabe der Organisations- und Personalentwicklung
Forschungsföderungsschwerpunkt des BMBF:
Innovationsstrategien jenseits klassischen Managements
Zukunft Personal 2008
Köln, 10. September 2008
Prof. Dr. Erich Barthel
Frankfurt School of Finance & Management
ZAWF

2. Agenda
Innovation und Routine
Innovation als Erfolgsfaktor
Kompetenz als Grundlage der Innovation
Forschungsprojekt - Grundlagen
Integriertes Kompetenzmanagement (IKM)
Individuelle Kompetenzen erkennen
Organisationale Kompetenzen erkennen
Rahmen zur Erfassung und Entwicklung organisationaler Kompetenzen
Entwicklung der Organisation
Beispiele für Messungen
Fazit
ZAWF 2

3. Innovation und Routine
http://www.demos-monitor.de/wp-content/uploads/innovation1.jpg
ZAWF 3

4. Innovation als Erfolgsfaktor
Extern: Intern:
Kunden, Markt Mitarbeiter, Organisation
1 Quellen von Innovationen
Vision & Mission
Werte & Kultur
Kundenbedarf &
Organisation & Regeln
Talent entdecken
Vielfalt der Mitarbeiter
2 Förderung von Innovationen
Kreativität Freiräume für Kreativität schaffen
Kompetenzen entwickeln
Ideen akzeptieren, bewerten,
Unterstützung
1
Kompetenzen
auswählen
entdecken &
Mitarbeiter
entwickeln
führen &
Innovations- Zustimmung & Unterstützung
Trends
setzen
4 4
quellen 3 Entwicklung von Innovationen
Mitarbeiter führen und entwickeln
Offen kommunizieren &
entscheiden
2 Trends entdecken & setzen
Kundenbedarf & Talent entdecken
Ideen
4 Verbreitung von Innovationen
3 Informellen Austausch fördern
offen kommunizieren Offene soziale Netzwerke schaffen
& entscheiden Externe in die Kommunikation aktiv
einbeziehen
ZAWF 4

5. Kompetenz als Grundlage der Innovation
Innovationen sind unabdingbare Voraussetzung für die erfolgreiche Entwicklung aller
Unternehmen Pleschak/Sabisch, 1996, S. 1
Innovation ist die Entstehung von etwas Neuem
Direkte Planung und Steuerung nicht möglich
Nur selbstorganisiert entwickelbar
Kompetenzen sind Dispositionen zu selbstorganisiertem Denken und Handeln
Erpenbeck, 2004, S. 58
Organisationale Kompetenzleistung ergibt sich aus Selektion und Verknüpfung
interner Ressourcen
Kompetenzen sind Grundlage für Innovationen und nachhaltige Wettbewerbsvorteile
ZAWF 5

6. Forschungsprojekt - Grundlagen
Unternehmenskultur
Strategie
Personalentwicklung Organisationsentwicklung
Individuelle Kompetenzen Unternehmenskompetenzen
Bewertung der individuellen Bewertung des Beitrags von Bewertung der
Kompetenzen: Vielfalt zur organisationalen Kompetenz:
- Abgleich von Soll- und Ist- Innovationsfähigkeit: - Strategische Ziele
Kompetenzen - Quellen von Innovationen - Führung und Innovation
- Berücksichtigung der - Entwicklung von Innovationen - (Innovations-)Prozesse
individuellen Kompetenzen in - Förderung von Innovationen - Mitarbeiter zwischen Routine
Tiefe und Breite (Vielfalt) - Verbreitung von Innovationen und Innovation
- Lernen von Partnern
Index individueller Handlungskorridore durch Index organisationaler
Kompetenzen Vielfalt Kompetenzen
Kompetenzkapitalindex
K K = KI * KO mit KI = Index individueller Kompetenzen
KO = Index organisationaler Kompetenzen
ZAWF 6

7. Integriertes Kompetenzmanagement (IKM)
Organisationsentwicklung
top-down
Integriertes
Kompetenzmanagement
bottom-up
Personalentwicklung
Integriertes Kompetenzmanagement (IKM) zielt auf die Schaffung
positiver Rahmenbedingungen zur Entwicklung individueller und
kollektiver Kompetenzen, die strategisch von Bedeutung sind und
Grundlage nachhaltiger Wettbewerbsvorteile sein können.
Das Ergebnis dieser wertschöpfenden Prozesse im Unternehmen
bezeichnen wir als Kompetenzkapital.
ZAWF 7

8. Notwendige Kompetenzen bestimmen
KODE®
ZAWF 8

9. Organisationale Kompetenzen erkennen
Spanos, Y. E., & Prastacos, G. (2004). Understanding organizational capabilities: towards a conceptual
framework. Journal of Knowledge Management, 8(3), 31-43.
ZAWF 9

10. Rahmen zur Erfassung und Entwicklung organisationaler
Kompetenzen
EFQM-Modell für Business Excellence
ZAWF 10

11. Entwicklung der Organisation
Bewertungsraster:
Lege beabsichtigte
Ergebnisse fest
(Results)
Bewerte Vorgehen Plane und entwickle
und Umsetzen Vorgehensweisen
(Assessment & Review) (Approach)
Setze
Vorgehen um
(Deployment)
ZAWF 11

12. Innovationsbereitschaft nach Klusemann (2003)
ZAWF

13. Beispiel: Glaube an Wirksamkeit: In meinem Arbeitsbereich kann
ich Veränderungen beeinflussen
größer
ZAWF

14. Beispiel: Abnehmende Wichtigkeit:
Mir persönlich liegen betriebliche Verbesserungen sehr am Herzen
größer
ZAWF

15. Beispiel: Mittleres Management als Lähmschicht
Veränderungen bringen für mich Vorteile
mehr
ZAWF

16. Beispiel: Kommunikationsbedarf
Ich habe Angst vor den Folgen von Veränderungsmaßnahmen
mehr
ZAWF

17. Innovationstypen
ZAWF

18. Innovativer Typ (Idealtyp)
hohe wahrgenommene eigene Fähigkeiten
hoher wahrgenommener bereichsbezogener Änderungsbedarf
hoher wahrgenommener eigener Handlungsbedarf
hoher Anreiz des Veränderns
hoher wahrgenommener Kontrollspielraum
hoher Anreiz von Verbesserungen
große Hoffnung auf verbesserte Situation
keine Furcht vor verschlechterter Situation
In der Stichprobe von Klusemann (2003) mit 13% vertreten.
ZAWF

19. Blockierter Typ
hohe wahrgenommene eigene Fähigkeiten
hoher wahrgenommener bereichsbezogener Änderungsbedarf
hoher wahrgenommener eigener Handlungsbedarf
hoher Anreiz des Veränderns
geringer wahrgenommener Kontrollspielraum
hoher Anreiz von Verbesserungen
große Hoffnung auf verbesserte Situation
relativ starke Furcht vor verschlechterter Situation
In der Stichprobe von Klusemann (2003) mit 29% vertreten.
ZAWF

20. Fazit
Kompetenzen sind die Grundlagen für Innovationen
Kompetenzen müssen passend auf individueller und organisationaler
Ebene entwickelt werden
Das Zusammenspiel lässt sich als Kompetenzkapital ausdrücken
Messung und Entwicklung von Kompetenzkapital erfolgt mit dem
gesamte Spektrum der Personalentwicklung und
Organisationsentwicklung
Ein Index für Kompetenzkapital ist als Orientierungshilfe sinnvoll und
lenkt die Aufmerksamkeit auf Handlungsbedarf und -möglichkeiten
ZAWF

21. Ansprechpartner
Verbundkoordinator: Verbundpartner: Verbundpartner:
Frankfurt School of Finance & Universität Oldenburg Zentrum für angewandte
Management Arbeitsbereich Weiterbildung und Weiterbildungsforschung e.V.
Management Research Centre Bildungsmanagement Institut für ökonomische Bildung e. V.
Sonnemannstraße 9-11 Uhlhornsweg 49-55 Hohbergweg 15-17
60314 Frankfurt am Main 26111 Oldenburg 77933 Lahr
Teilprojekt: Teilprojekt: Teilprojekt:
Organisationsentwicklung und Personalentwicklung und individuelle Diversity Management als Grundlage
Unternehmenskompetenzen Kompetenzen für Innovationskompetenz
Ansprechpartner: Ansprechpartner: Ansprechpartner:
Prof. Dr. Erich Barthel Dr. Olaf Zawacki-Richter Prof. Dr. Joachim Hasebrook
e.barthel@frankfurt-school.de olaf.zawacki.richter@uni- joachim.hasebrook@whl-lahr.de
069/154 008 207 oldenburg.de 07821/9238 42
0441/798 4688
Dr. Martina Schmette
Jutta Wollersheim, M.Sc. Dr. Wolfgang Müskens martina.schmette@whl-lahr.de
j.wollersheim@frankfurt-school.de wolfgang.mueskens@uni- 07821/9238 45
069/154 008 751 oldenburg.de
Sönke Dohrn, M.Sc.
0441/798 4319
soenke.dohrn@whl-lahr.de
07821/9238 45
ZAWF 21