Republica Bolivariana de Venezuela
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Conocimiento del trabajo.
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Método del incidente crítico:
Se lleva un registro de
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Formas narrativas:
Algunas empresas utilizan
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Evaluación de desempeño

  1. 1. Republica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación I.U.P. “Santiago Mariño” Maturín-EDO-Monagas. Extensión Maturín Evaluación de Desempeño Profesor(a): Morelia Moreno. Bachiller: CI:24.123.300Helenmarie González. Sección: V.
  2. 2. Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.
  3. 3. Conocimiento del trabajo. Calidad de trabajo. Relaciones con las personas. Estabilidad emotiva. Capacidad de síntesis. Capacidad analítica.
  4. 4.  Definir objetivos.  A quien está dirigido: Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.  Quién es el evaluador: Puede ser un jefe de sector.  Quién revisará la evaluación: Puede ser un gerente superior.  Periodicidad: Si será de aplicación anual, semestral, etc.  Elección del método.  Capacitación del evaluador: Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.  Puesta a punto del sistema: Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.  Aplicación: Se pone en funcionamiento el procedimiento.  Análisis: Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.  Utilización de los resultados.  Comunicación de los resultados: Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar .
  5. 5. EL GERENTE: • Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal. EL COLABORADOR: • Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. El INDIVIDUO y el GERENTE: • Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño APO” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
  6. 6. EL EQUIPO DE TRABAJO: EL AREA DE GESTION PERSONAL: COMISION DE EVALUACION: •El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas. •Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. •Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios. Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee.
  7. 7. Técnica de escala gráfica de calificación Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que describa mejor su nivel de desempeño para cada característica.
  8. 8. Método de alternancia en la clasificación: Clasificación de los empleados desde el mejor al peor, en torno a una característica en particular. Método de la administración por objetivos (APO): Implica la disposición de metas medibles y especificas con cada empleado y posteriormente la revisión periódica del progreso logrado
  9. 9. Método de comparación de pares: Clasificación a los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el mejor empleado de ese par. Método de distribución forzada: Similar a la graduación de una curva; se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño. 15 % los de desempeño alto 20% los de desempeño promedio alto 30% los de desempeño promedio 20% los de desempeño promedio bajo 15% los de desempeño bajo
  10. 10. Método del incidente crítico: Se lleva un registro de ejemplos pocos comunes, buenos o indeseables, de la conducta de un empleado relacionada con el trabajo, y se revisa con él en momentos predeterminados.
  11. 11. Formas narrativas: Algunas empresas utilizan formas narrativas para evaluar el personal.
  12. 12. Escalas de calificación basadas en el comportamiento: Método de evaluación cuya finalidad es combinar los beneficios de incidentes críticos narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño. Comprende 5 pasos: 1.- Generar incidentes críticos. 2.Desarrollar dimensiones del desempeño. 3.- Reasignar incidentes. 4.- Calificación de los incidentes. 5.- Desarrollar un instrumento final.
  13. 13. Integración de los métodos
  14. 14.  Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.  Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.  Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.  Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.  Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.  Consigue cada vez mejores resultados.  Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.
  15. 15. No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área. Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones. Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad. Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.
  16. 16. Estereotipar: Similitud: Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos. Indulgencia: La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos.
  17. 17. Los efectos del halo y del diablo: Sesgo atributivo: Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta.

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