SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 21
Descargar para leer sin conexión
0 manag.conflict
Obiective:
1. Definirea conflictului şi a tipurilor de
   conflicte.
2. Identificarea generatorilor de conflict.
3. Prezentarea conflictului organizaţional şi a
   cauzelor acestuia.
4. Stiluri de rezolvare a conflictelor
0 manag.conflict
Aceasta
este forma
 disfuncţi-
 onală sau
distructivă a
conflictului.
În cazul în care comitetul de elaborare a strategiei companiei doreşte să
   facă o mişcare importantă – intrarea sau ieşirea într-o afacere sau o
   cheltuială importantă pentru atragerea de capital – poate să desemneze
   echipe pentru a analiza ambele părţi ale problemei. Poate fi vorba despre
   două sau chiar trei echipe. Fiecare este la curent cu subiectul, fiecare are
   acces la aceleaşi informaţii. Din când în când este aleasă o persoană care
   pledează în favoarea proiectului şi o altă persoană care să aducă contra-
   argumente. Pat Stokes, conducătorul companiei, descrie rezultatele:
 „Ajungem la decizii şi alternative la care nu ne-am fi gândit mai înainte,”
   reprezentând uneori o sinteză a punctelor de vedere contrare.
1. Pozitiv                 2. Negativ                3. Echilibrat


Se referăla o soluţi-      În loc să direcţioneze       Punctul de vedere
onare constructivă a       resursele organizaţionale    echilibrat promovează
problemei, un stimulent    către atingerea scopurilor   ideea că un conflict,
pentru o schimbare
pozitivă în cadrul         dorite, conflictul poate     într-un anume fel, nu numai
companiei, fiind benefic   epuiza resursele, în         că este o forţă pozitivă într-
în procesul de luare al    special timpul şi banii.     un grup, dar este absolut
deciziilor.Se recomandă    Conflictul poate de          necesar pentru ca un grup să
introducerea               asemenea dăuna               fie eficient. Această abordare
conflictului sub forma     confortului psihic al        încurajează şeful de
uneia sau mai multor
opinii divergente,         angajaţilor. Ideile,         grup să menţină un nivel
înlăturînd astfel          gândurile, părerile          moderat de conflict –
pericolul “de a gîndi la   conflictuale pot conduce     îndeajuns pentru a menţine
fel“ de către toți         la resentimente,             grupul viabil, critic cu
membrii unui grup.         tensiune, anxietate.         sine însuşi şi creativ
GENERATORI DE CONFLICT
   Un generator de conflict reprezintă o circumstanţă care măreşte
    şansele unui conflict interpersonal sau în grup. Atâta vreme cât
    generatorul de conflictstimulează aparent conflictul constructiv, îi
    poate fi permis să continue. Însă atuncicînd simptomul
    conflictului distructiv devine vizibil, trebuie luate măsuri pentru
    mutarea sau corectarea acestui generator.
                                     Diferenţieri de statut.

                                                         Întreruperea comunicării.
                              Presiunea timpului.
                                                          Crize de personalitate

                          Legislaţia ambiguă sau suprapusă.

                                     Competiţia pentru resursele limitate.


               Standarde nerezonabile, reguli, situaţii politice sau proceduri.
CONFLICTUL ORGANIZAŢIONAL




 În forma sa clasică, un conflict implică
  atitudini şi comportamente antagonice.
  În ceea ce priveşte atitudinile, părţile în
  conflict îşi cultivă antipatia reciprocă, se
  consideră reciproc nerezonabile şi
  dezvoltă stereotipuri negative despre
  oponenţi. („Din când în când să mai iasă şi
  savanţii aceia din laborator”).
 Comportamentele antagonice includ
  porecle insultătoare, sabotajul sau
  chiar agresiunea fizică.
CAUZELE CONFLICTULUI
ORGANIZAŢIONAL
CAUZELE CONFLICTULUI
ORGANIZAŢIONAL
CAUZELE CONFLICTULUI
ORGANIZAŢIONAL
PROCESUL
CONFLICTU
AL
STILURI DE REZOLVARE A
CONFLICTULUI
              Rezolvarea conflictelor presupune:
 dobândirea de soluţii care satisfac toate cerinţele forţelor
  de conflict;
 din punct de vedere psihologic, încercarea de a face faţă
  nepotrivirilor dintre ceea ce este şi ceea ce ar putea fi.
                 Principiile rezolvării unui conflict:
identificarea tipului de conflict;
cauzele ce l-au determinat;
ierarhizarea intereselor părţilor implicate în conflict;
respectarea opiniei fiecărei părţi implicate în conflict;
evitarea subiectivismului.
CE ESTE TIPIC PENTRU
 CONFLICTE?
                               Comunicare
Comunicarea nu este deschisă şi sinceră.Informaţiile sunt insuficiente sau
înşelătoare.Secretele sunt din ce în ce mai multe, iar atitudinea nesinceră este tot
mai prezentă.Ameninţările şi presiunile iau locul discuţiilor libere.
                                  Percepţie 
Divergenţele de interese, opinii şi convingeri valorice ies la iveală. Lucrurile care le
despart părţile sunt văzute mai clar decât cele care le leagă.Gesturile de conciliere
sunt interpretate ca fiind tentative de disimulare, intenţiile acestuia sunt judecate
ca fiind duşmănoase şi rău-intenţionate, iar propriul comportament nu este văzut
decât printr-o singură perspectivă, deformată.
                          Atitudine 
Încrederea scade, neîncrederea creşte. Se dezvoltă duşmănii ascunse
dar şi deschise.Scade disponibilitatea de a acorda ajutor.Creşte
disponibilitatea de a se folosi şi de a-l înjosi pe celălalt.
                    Raportarea la sarcini 
Sarcinile nu mai sunt recunoscute de părţi ca fiind o responsabilitate
comună, care, pentru a fi eficiente, necesită o împărţire a muncii, în
care fiecare, după puteri, contribuie în vederea îndeplinirii scopului
comun. Fiecare încearcă să facă totul de unul singur: nici una dintre
părţi nu mai trebuie astfel să se bizuie pe cealaltă, nu depinde cu
nimic de cealaltă, evitând astfel pericolul de a fi exploatat.
STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
                                  Evitarea.
     Evitarea presupune comportament necooperant. Oamenii folosesc
    acest stil pentru a se menţine departe de conflicte, a ignora
    neînţelegerile sau a rămâne natural. Atunci când conflicte
    nerezolvate afectează realizarea scopurilor, stilul de evitare va
    duce la rezultate negative pentru firmă. În anumite circumstanţe
    însă, acest stil poate fi dezirabil, atunci când:
(1) Problema este minoră şi numai de o importanţă trecătoare şi ca
    atare nu se justifică timpul şi energia cheltuită pentru apariţia unui
    conflict;
(2) informaţia pusă la dispoziţie individului este insuficientă pentru a
    te preocupa de conflict în perioada respectivă;
(3) puterea individului este prea mică în comparaţie cu a celuilalt, aşa
    încât există şanse mici de a realiza o schimbare;
(4) alţi indivizi pot mai degrabă să rezolve conflictul.
STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
                                   Forţarea.
      Forţarea presupune comportament necooperant şi reflectă o
     abordare câştig-pierdere a conflictului interpersonal.Cei care
     folosesc acest stil încearcă să-şi atingă propriile scopuri fără să se
     gândească la alţii. Deseori, forţarea presupune putere coercitivă
     (putere de a constrînge). Putem nota că atitudinea „eu împotriva
     ta” nu te duce prea departe în afaceri, în special când părţile au
     nevoie de o relaţie pe termen lung. Cu toate acestea, există situaţii
     în care forţarea poate fi necesară, atunci când:
1.   cazurile de urgenţă cer o acţiune rapidă;
2.   Trebuie acceptate mai multe acţiuni nepopulare
        pentru a asigura eficacitatea organizaţională şi
       supravieţuirea;
3.   persoana trebuie să acţioneze pentru a se proteja pe sine însăşi şi
     pentru a-i opri pe ceilalţi să profite de pe urma sa.
STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
                               Acomodarea.
   Stilul de acomodare reprezintă un comportament de cooperare,
   dar neasertiv. Acomodarea poate reprezenta un act de
   altruism (atitudine binevoitoare, dezinteresată), o strategie
   pe termen lung în direcţia încurajării cooperării cu ceilalţi, a
   acceptării dorinţelor celorlalţi. În general, acomodarea este privită
   bine de ceilalţi, dar poate fi uneori considerată ca o slăbiciune sau
   ca un act de supunere. Acomodarea poate fi eficientă pe termen
   scurt, atunci când:
1. indivizii sunt într-o potenţială situaţie explozivă de conflict
   emoţional care trebuie evitată cu calm;
2. păstrarea armoniei şi evitarea rupturilor sunt importante,
   mai ales pe temen scurt;
3. conflictele sunt cauzate în primul rând de personalitatea
   indiviziilor şi nu pot fi rezolvate aşa de uşor.
STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
                                         Colaborarea.
     Colaborarea reprezintă un comportament asertiv şi puternic de cooperare. Ea
     reflectă o abordare câştig-câştig a conflictelor interpersonale. Apare atunci când
     părţile implicate în conflict urmăresc fiecare să satisfacă deplin nevoile tuturor
     părţilor şi caută un rezultat benefic pentru toţi. Oamenii apropiaţi acestui stil tind
     să aibă următoarele caracteristici:
1.   consideră conflictul normal, folositor şi chiar ducând la o soluţie mult mai
     creativă dacă este gestionat corespunzător;
2.   au încredere în ceilalţi;
3.   consideră că un conflict rezolvat în favoarea tuturor duce la acceptarea unanimă
     a soluţiei.
                    Colaborarea este utilă, în special în situaţiile când:
    se impune un grad mare de interdependenţă, de aceea se justifică cheltuirea de
     timp şi energie pentru rezolvare;
    indivizii au puteri egale, astfel încât se simt liberi să interacţioneze între ei;
    şansele de succese sunt reciproce, în special pe termen lung, pentru rezolvarea
     disputei printr-un proces câştig-câştig;
    există suficient suport organizaţional pentru acceptarea timpului şi a energiei
     necesare în rezolvarea disputei prin colaborare.
STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
                                 Compromisul.
    Compromisul este comportamentul aflat la un nivel
     intermediar între cooperare şi asertivitate. Se bazează pe „a
     oferi şi a primi” şi presupune o serie de concesii. Compromisul
     este adesea folosit şi general acceptat ca o metodă de rezolvare a
     conflictului. Aici nu există un învingător sau un perdant clar. Mai
     degrabă se demonstrează o dorinţă de a raţionaliza obiectul
     conflictului şi a accepta soluţia care oferă o satisfacere incompletă a
     nevoilor părţilor. Prin urmare, caracteristica distinctivă a compromisului
     este aceea că fiecare parte intenţionează să renunţe la ceva.
     Comparat cu colaborarea, compromisul tinde să nu maximizeze
     satisfacţia agregată, ci mai degrabă atinge o satisfacere moderată, parţială
     pentru fiecare în parte.
                          Stilul este utilizat atunci când:

1.   înţelegerea duce la îmbunătăţirea situaţiei dintre părţi sau măcar
     împiedică înrăutăţirea care ar putea apărea din cauza neînţelegerilor;
2.   nu este posibil să se ajungă la un acord de tipul câştig-câştig;
3.   scopurile conflictuale sau interesele opuse blochează acordul cu
     propunerile uneia dintre părţi
   Cele cinci stiluri de rezolvare a conflictului reprezintă de fapt o intenţie
    de a rezolva un conflict între părţi. Însă comportamentul părţilor aflate în
    conflict poate fi diferit de intenţiile lor din cauza unor greşeli şi
    cuprinde declaraţiile, acţiunile şi reacţiile lor. Comportamentul
    conflictual este un proces dinamic de interacţiune.
    De exemplu, îmi faci o cerere; eu îţi răspund negativ; tu mă ameninţi; te
    ameninţ şi eu; şamd.
   Intensitatea conflictului se măreşte o dată cu urcarea de-a lungul
    intervalului pînă ce devine total distructiv. Grevele, revoltele sau
    războaiele fac parte din această categorie. Dacă un conflict este
    distructiv, părţile şi managerii trebuie să-l reducă şi
     invers, dacă nivelul e prea scăzut, este necesară intensificarea situaţiei
    conflictuale.
   Aceasta se generează prin tehnicile de management al conflictului;
    tehnici derezolvare şi stimulare, care îi permit managerului să
    controleze nivelul de conflict.
BIBLIOGRAFIE:
 1. Factorul uman și perfermanța organizației(sursa
  internet www.ase.ro biblioteca digitala);
 A. Manolescu – Managementul Resurselor Umane-
  București 2001;
 O.Nocolescu – Management- București 2005;

 Gary JOHNS - Comportament organizaţional ,
  înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul
  muncii (ed. Economica pag. 419 - 449)

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

tipuri-de-conflicte-ppt.ppt
tipuri-de-conflicte-ppt.ppttipuri-de-conflicte-ppt.ppt
tipuri-de-conflicte-ppt.pptmadyx1
 
Metode si tehnici de solutionare a conflictelor
Metode si tehnici de solutionare a conflictelorMetode si tehnici de solutionare a conflictelor
Metode si tehnici de solutionare a conflictelorOlga Morozan
 
Managementul conflictelor
Managementul conflictelorManagementul conflictelor
Managementul conflictelorRodica B
 
STILURI DE COMUNICARE.pptx
STILURI DE COMUNICARE.pptxSTILURI DE COMUNICARE.pptx
STILURI DE COMUNICARE.pptxMeryGl1
 
1 comunicarea eficienta
1 comunicarea eficienta1 comunicarea eficienta
1 comunicarea eficientabmihaela69
 
Lectia despre toleranta
Lectia despre tolerantaLectia despre toleranta
Lectia despre tolerantaLauraHoreanu1
 
Prezentare proiect didactic - GestionareaConflictelor
Prezentare proiect didactic - GestionareaConflictelorPrezentare proiect didactic - GestionareaConflictelor
Prezentare proiect didactic - GestionareaConflictelorOana-Maria Opris-David
 
Comunicarea interculturala
Comunicarea interculturalaComunicarea interculturala
Comunicarea interculturalaAlianta INFONET
 
Lectie comunicarea ppt
Lectie comunicarea pptLectie comunicarea ppt
Lectie comunicarea pptOanaArdeleanu1
 
Ce stim despre comunicare
Ce stim despre comunicareCe stim despre comunicare
Ce stim despre comunicareTundeLaudat
 
Managementulconflictelor
ManagementulconflictelorManagementulconflictelor
ManagementulconflictelorSima Sorin
 
comunicarea_asertiva_proiect_lectie.docx
comunicarea_asertiva_proiect_lectie.docxcomunicarea_asertiva_proiect_lectie.docx
comunicarea_asertiva_proiect_lectie.docxMihaelaBucur16
 

La actualidad más candente (20)

tipuri-de-conflicte-ppt.ppt
tipuri-de-conflicte-ppt.ppttipuri-de-conflicte-ppt.ppt
tipuri-de-conflicte-ppt.ppt
 
Stiluri de comunicare
Stiluri de comunicareStiluri de comunicare
Stiluri de comunicare
 
Metode si tehnici de solutionare a conflictelor
Metode si tehnici de solutionare a conflictelorMetode si tehnici de solutionare a conflictelor
Metode si tehnici de solutionare a conflictelor
 
Managementul conflictelor
Managementul conflictelorManagementul conflictelor
Managementul conflictelor
 
STILURI DE COMUNICARE.pptx
STILURI DE COMUNICARE.pptxSTILURI DE COMUNICARE.pptx
STILURI DE COMUNICARE.pptx
 
1 comunicarea eficienta
1 comunicarea eficienta1 comunicarea eficienta
1 comunicarea eficienta
 
Lectie comunicarea
Lectie comunicareaLectie comunicarea
Lectie comunicarea
 
Lectia despre toleranta
Lectia despre tolerantaLectia despre toleranta
Lectia despre toleranta
 
Prezentare proiect didactic - GestionareaConflictelor
Prezentare proiect didactic - GestionareaConflictelorPrezentare proiect didactic - GestionareaConflictelor
Prezentare proiect didactic - GestionareaConflictelor
 
Conflictul
ConflictulConflictul
Conflictul
 
Comunicarea interculturala
Comunicarea interculturalaComunicarea interculturala
Comunicarea interculturala
 
Lectie comunicarea ppt
Lectie comunicarea pptLectie comunicarea ppt
Lectie comunicarea ppt
 
Ce stim despre comunicare
Ce stim despre comunicareCe stim despre comunicare
Ce stim despre comunicare
 
Comunicare+eficienta
Comunicare+eficientaComunicare+eficienta
Comunicare+eficienta
 
Comunicarea
Comunicarea Comunicarea
Comunicarea
 
Comunicarea
ComunicareaComunicarea
Comunicarea
 
Managementulconflictelor
ManagementulconflictelorManagementulconflictelor
Managementulconflictelor
 
Cunoaşte te-pe-tine
Cunoaşte te-pe-tineCunoaşte te-pe-tine
Cunoaşte te-pe-tine
 
comunicarea_asertiva_proiect_lectie.docx
comunicarea_asertiva_proiect_lectie.docxcomunicarea_asertiva_proiect_lectie.docx
comunicarea_asertiva_proiect_lectie.docx
 
Toleranța
ToleranțaToleranța
Toleranța
 

Similar a 0 manag.conflict

Ycm module 2 online course ro
Ycm module 2 online course roYcm module 2 online course ro
Ycm module 2 online course royoungcommunitym
 
conflictele si negocierea in invatamantul
conflictele si negocierea in invatamantulconflictele si negocierea in invatamantul
conflictele si negocierea in invatamantulSteleaMihai
 
143810372-Tema-3-Rezolvarea-Conflictelor.docx
143810372-Tema-3-Rezolvarea-Conflictelor.docx143810372-Tema-3-Rezolvarea-Conflictelor.docx
143810372-Tema-3-Rezolvarea-Conflictelor.docxMihaela Popa
 
Situatii conflictuale
Situatii conflictualeSituatii conflictuale
Situatii conflictualeRodica B
 
Managementul conflictelor si negocierea
Managementul conflictelor si negociereaManagementul conflictelor si negocierea
Managementul conflictelor si negociereaRodica B
 
School med handbook for teachers
School med handbook for teachersSchool med handbook for teachers
School med handbook for teachersbudur eleonora
 
Rezolvarea conflictelor
Rezolvarea conflictelorRezolvarea conflictelor
Rezolvarea conflictelorRodica B
 
Tematica ects2011
Tematica ects2011Tematica ects2011
Tematica ects2011Teo Pauly
 
Inteligenta emotionala
Inteligenta emotionalaInteligenta emotionala
Inteligenta emotionalaRodica B
 
Conflictul interpersonal
Conflictul interpersonalConflictul interpersonal
Conflictul interpersonalcatalinastaicu1
 
02 Mggrup Nou2
02 Mggrup Nou202 Mggrup Nou2
02 Mggrup Nou2NiceTimeGo
 
Conflictul intercultural
Conflictul interculturalConflictul intercultural
Conflictul interculturalAlianta INFONET
 
Cultura organizaţiei şi managementul
Cultura organizaţiei şi managementul Cultura organizaţiei şi managementul
Cultura organizaţiei şi managementul Andrei Samiir
 

Similar a 0 manag.conflict (20)

Conflict
ConflictConflict
Conflict
 
Ycm module 2 online course ro
Ycm module 2 online course roYcm module 2 online course ro
Ycm module 2 online course ro
 
conflictele si negocierea in invatamantul
conflictele si negocierea in invatamantulconflictele si negocierea in invatamantul
conflictele si negocierea in invatamantul
 
Tb ose
Tb oseTb ose
Tb ose
 
Negocierea manageriala
Negocierea managerialaNegocierea manageriala
Negocierea manageriala
 
143810372-Tema-3-Rezolvarea-Conflictelor.docx
143810372-Tema-3-Rezolvarea-Conflictelor.docx143810372-Tema-3-Rezolvarea-Conflictelor.docx
143810372-Tema-3-Rezolvarea-Conflictelor.docx
 
Abilități de negociere
Abilități de negociereAbilități de negociere
Abilități de negociere
 
Situatii conflictuale
Situatii conflictualeSituatii conflictuale
Situatii conflictuale
 
Managementul conflictelor si negocierea
Managementul conflictelor si negociereaManagementul conflictelor si negocierea
Managementul conflictelor si negocierea
 
School med handbook for teachers
School med handbook for teachersSchool med handbook for teachers
School med handbook for teachers
 
Examen rarita
Examen raritaExamen rarita
Examen rarita
 
Rezolvarea conflictelor
Rezolvarea conflictelorRezolvarea conflictelor
Rezolvarea conflictelor
 
Tematica ects2011
Tematica ects2011Tematica ects2011
Tematica ects2011
 
Inteligenta emotionala
Inteligenta emotionalaInteligenta emotionala
Inteligenta emotionala
 
Tematica ects2011
Tematica ects2011Tematica ects2011
Tematica ects2011
 
Conflictul interpersonal
Conflictul interpersonalConflictul interpersonal
Conflictul interpersonal
 
02 Mggrup Nou2
02 Mggrup Nou202 Mggrup Nou2
02 Mggrup Nou2
 
Conflictul intercultural
Conflictul interculturalConflictul intercultural
Conflictul intercultural
 
Cultura organizaţiei şi managementul
Cultura organizaţiei şi managementul Cultura organizaţiei şi managementul
Cultura organizaţiei şi managementul
 
Asertivitatea
AsertivitateaAsertivitatea
Asertivitatea
 

0 manag.conflict

  • 2. Obiective: 1. Definirea conflictului şi a tipurilor de conflicte. 2. Identificarea generatorilor de conflict. 3. Prezentarea conflictului organizaţional şi a cauzelor acestuia. 4. Stiluri de rezolvare a conflictelor
  • 4. Aceasta este forma disfuncţi- onală sau distructivă a conflictului.
  • 5. În cazul în care comitetul de elaborare a strategiei companiei doreşte să facă o mişcare importantă – intrarea sau ieşirea într-o afacere sau o cheltuială importantă pentru atragerea de capital – poate să desemneze echipe pentru a analiza ambele părţi ale problemei. Poate fi vorba despre două sau chiar trei echipe. Fiecare este la curent cu subiectul, fiecare are acces la aceleaşi informaţii. Din când în când este aleasă o persoană care pledează în favoarea proiectului şi o altă persoană care să aducă contra- argumente. Pat Stokes, conducătorul companiei, descrie rezultatele: „Ajungem la decizii şi alternative la care nu ne-am fi gândit mai înainte,” reprezentând uneori o sinteză a punctelor de vedere contrare.
  • 6. 1. Pozitiv 2. Negativ 3. Echilibrat Se referăla o soluţi- În loc să direcţioneze Punctul de vedere onare constructivă a resursele organizaţionale echilibrat promovează problemei, un stimulent către atingerea scopurilor ideea că un conflict, pentru o schimbare pozitivă în cadrul dorite, conflictul poate într-un anume fel, nu numai companiei, fiind benefic epuiza resursele, în că este o forţă pozitivă într- în procesul de luare al special timpul şi banii. un grup, dar este absolut deciziilor.Se recomandă Conflictul poate de necesar pentru ca un grup să introducerea asemenea dăuna fie eficient. Această abordare conflictului sub forma confortului psihic al încurajează şeful de uneia sau mai multor opinii divergente, angajaţilor. Ideile, grup să menţină un nivel înlăturînd astfel gândurile, părerile moderat de conflict – pericolul “de a gîndi la conflictuale pot conduce îndeajuns pentru a menţine fel“ de către toți la resentimente, grupul viabil, critic cu membrii unui grup. tensiune, anxietate. sine însuşi şi creativ
  • 7. GENERATORI DE CONFLICT  Un generator de conflict reprezintă o circumstanţă care măreşte şansele unui conflict interpersonal sau în grup. Atâta vreme cât generatorul de conflictstimulează aparent conflictul constructiv, îi poate fi permis să continue. Însă atuncicînd simptomul conflictului distructiv devine vizibil, trebuie luate măsuri pentru mutarea sau corectarea acestui generator. Diferenţieri de statut. Întreruperea comunicării. Presiunea timpului. Crize de personalitate Legislaţia ambiguă sau suprapusă. Competiţia pentru resursele limitate. Standarde nerezonabile, reguli, situaţii politice sau proceduri.
  • 8. CONFLICTUL ORGANIZAŢIONAL  În forma sa clasică, un conflict implică atitudini şi comportamente antagonice. În ceea ce priveşte atitudinile, părţile în conflict îşi cultivă antipatia reciprocă, se consideră reciproc nerezonabile şi dezvoltă stereotipuri negative despre oponenţi. („Din când în când să mai iasă şi savanţii aceia din laborator”).  Comportamentele antagonice includ porecle insultătoare, sabotajul sau chiar agresiunea fizică.
  • 13. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI Rezolvarea conflictelor presupune:  dobândirea de soluţii care satisfac toate cerinţele forţelor de conflict;  din punct de vedere psihologic, încercarea de a face faţă nepotrivirilor dintre ceea ce este şi ceea ce ar putea fi. Principiile rezolvării unui conflict: identificarea tipului de conflict; cauzele ce l-au determinat; ierarhizarea intereselor părţilor implicate în conflict; respectarea opiniei fiecărei părţi implicate în conflict; evitarea subiectivismului.
  • 14. CE ESTE TIPIC PENTRU CONFLICTE? Comunicare Comunicarea nu este deschisă şi sinceră.Informaţiile sunt insuficiente sau înşelătoare.Secretele sunt din ce în ce mai multe, iar atitudinea nesinceră este tot mai prezentă.Ameninţările şi presiunile iau locul discuţiilor libere. Percepţie  Divergenţele de interese, opinii şi convingeri valorice ies la iveală. Lucrurile care le despart părţile sunt văzute mai clar decât cele care le leagă.Gesturile de conciliere sunt interpretate ca fiind tentative de disimulare, intenţiile acestuia sunt judecate ca fiind duşmănoase şi rău-intenţionate, iar propriul comportament nu este văzut decât printr-o singură perspectivă, deformată. Atitudine  Încrederea scade, neîncrederea creşte. Se dezvoltă duşmănii ascunse dar şi deschise.Scade disponibilitatea de a acorda ajutor.Creşte disponibilitatea de a se folosi şi de a-l înjosi pe celălalt. Raportarea la sarcini  Sarcinile nu mai sunt recunoscute de părţi ca fiind o responsabilitate comună, care, pentru a fi eficiente, necesită o împărţire a muncii, în care fiecare, după puteri, contribuie în vederea îndeplinirii scopului comun. Fiecare încearcă să facă totul de unul singur: nici una dintre părţi nu mai trebuie astfel să se bizuie pe cealaltă, nu depinde cu nimic de cealaltă, evitând astfel pericolul de a fi exploatat.
  • 15. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Evitarea. Evitarea presupune comportament necooperant. Oamenii folosesc acest stil pentru a se menţine departe de conflicte, a ignora neînţelegerile sau a rămâne natural. Atunci când conflicte nerezolvate afectează realizarea scopurilor, stilul de evitare va duce la rezultate negative pentru firmă. În anumite circumstanţe însă, acest stil poate fi dezirabil, atunci când: (1) Problema este minoră şi numai de o importanţă trecătoare şi ca atare nu se justifică timpul şi energia cheltuită pentru apariţia unui conflict; (2) informaţia pusă la dispoziţie individului este insuficientă pentru a te preocupa de conflict în perioada respectivă; (3) puterea individului este prea mică în comparaţie cu a celuilalt, aşa încât există şanse mici de a realiza o schimbare; (4) alţi indivizi pot mai degrabă să rezolve conflictul.
  • 16. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Forţarea. Forţarea presupune comportament necooperant şi reflectă o abordare câştig-pierdere a conflictului interpersonal.Cei care folosesc acest stil încearcă să-şi atingă propriile scopuri fără să se gândească la alţii. Deseori, forţarea presupune putere coercitivă (putere de a constrînge). Putem nota că atitudinea „eu împotriva ta” nu te duce prea departe în afaceri, în special când părţile au nevoie de o relaţie pe termen lung. Cu toate acestea, există situaţii în care forţarea poate fi necesară, atunci când: 1. cazurile de urgenţă cer o acţiune rapidă; 2. Trebuie acceptate mai multe acţiuni nepopulare pentru a asigura eficacitatea organizaţională şi supravieţuirea; 3. persoana trebuie să acţioneze pentru a se proteja pe sine însăşi şi pentru a-i opri pe ceilalţi să profite de pe urma sa.
  • 17. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Acomodarea. Stilul de acomodare reprezintă un comportament de cooperare, dar neasertiv. Acomodarea poate reprezenta un act de altruism (atitudine binevoitoare, dezinteresată), o strategie pe termen lung în direcţia încurajării cooperării cu ceilalţi, a acceptării dorinţelor celorlalţi. În general, acomodarea este privită bine de ceilalţi, dar poate fi uneori considerată ca o slăbiciune sau ca un act de supunere. Acomodarea poate fi eficientă pe termen scurt, atunci când: 1. indivizii sunt într-o potenţială situaţie explozivă de conflict emoţional care trebuie evitată cu calm; 2. păstrarea armoniei şi evitarea rupturilor sunt importante, mai ales pe temen scurt; 3. conflictele sunt cauzate în primul rând de personalitatea indiviziilor şi nu pot fi rezolvate aşa de uşor.
  • 18. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Colaborarea. Colaborarea reprezintă un comportament asertiv şi puternic de cooperare. Ea reflectă o abordare câştig-câştig a conflictelor interpersonale. Apare atunci când părţile implicate în conflict urmăresc fiecare să satisfacă deplin nevoile tuturor părţilor şi caută un rezultat benefic pentru toţi. Oamenii apropiaţi acestui stil tind să aibă următoarele caracteristici: 1. consideră conflictul normal, folositor şi chiar ducând la o soluţie mult mai creativă dacă este gestionat corespunzător; 2. au încredere în ceilalţi; 3. consideră că un conflict rezolvat în favoarea tuturor duce la acceptarea unanimă a soluţiei. Colaborarea este utilă, în special în situaţiile când:  se impune un grad mare de interdependenţă, de aceea se justifică cheltuirea de timp şi energie pentru rezolvare;  indivizii au puteri egale, astfel încât se simt liberi să interacţioneze între ei;  şansele de succese sunt reciproce, în special pe termen lung, pentru rezolvarea disputei printr-un proces câştig-câştig;  există suficient suport organizaţional pentru acceptarea timpului şi a energiei necesare în rezolvarea disputei prin colaborare.
  • 19. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Compromisul.  Compromisul este comportamentul aflat la un nivel intermediar între cooperare şi asertivitate. Se bazează pe „a oferi şi a primi” şi presupune o serie de concesii. Compromisul este adesea folosit şi general acceptat ca o metodă de rezolvare a conflictului. Aici nu există un învingător sau un perdant clar. Mai degrabă se demonstrează o dorinţă de a raţionaliza obiectul conflictului şi a accepta soluţia care oferă o satisfacere incompletă a nevoilor părţilor. Prin urmare, caracteristica distinctivă a compromisului este aceea că fiecare parte intenţionează să renunţe la ceva. Comparat cu colaborarea, compromisul tinde să nu maximizeze satisfacţia agregată, ci mai degrabă atinge o satisfacere moderată, parţială pentru fiecare în parte. Stilul este utilizat atunci când: 1. înţelegerea duce la îmbunătăţirea situaţiei dintre părţi sau măcar împiedică înrăutăţirea care ar putea apărea din cauza neînţelegerilor; 2. nu este posibil să se ajungă la un acord de tipul câştig-câştig; 3. scopurile conflictuale sau interesele opuse blochează acordul cu propunerile uneia dintre părţi
  • 20. Cele cinci stiluri de rezolvare a conflictului reprezintă de fapt o intenţie de a rezolva un conflict între părţi. Însă comportamentul părţilor aflate în conflict poate fi diferit de intenţiile lor din cauza unor greşeli şi cuprinde declaraţiile, acţiunile şi reacţiile lor. Comportamentul conflictual este un proces dinamic de interacţiune.  De exemplu, îmi faci o cerere; eu îţi răspund negativ; tu mă ameninţi; te ameninţ şi eu; şamd.  Intensitatea conflictului se măreşte o dată cu urcarea de-a lungul intervalului pînă ce devine total distructiv. Grevele, revoltele sau războaiele fac parte din această categorie. Dacă un conflict este distructiv, părţile şi managerii trebuie să-l reducă şi  invers, dacă nivelul e prea scăzut, este necesară intensificarea situaţiei conflictuale.  Aceasta se generează prin tehnicile de management al conflictului; tehnici derezolvare şi stimulare, care îi permit managerului să controleze nivelul de conflict.
  • 21. BIBLIOGRAFIE:  1. Factorul uman și perfermanța organizației(sursa internet www.ase.ro biblioteca digitala);  A. Manolescu – Managementul Resurselor Umane- București 2001;  O.Nocolescu – Management- București 2005;  Gary JOHNS - Comportament organizaţional , înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul muncii (ed. Economica pag. 419 - 449)