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Vorausschauende Analytik
im Personalwesen oder
zahnloser Business Partner?

Zürich, 21. März 2013
Gliederung des Vortrages

  Einführung

  Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs
  im Vordergrund?

  Welchen Blick haben CEOs auf HR?

  Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema
  Prognosefähigkeit?
      Chancen und Risiken

      Entwicklungsstufen

      Kausalzusammenhänge

      Rendite des Humankapitals

      Evidenz-basiertes Management

      Wertbeitragsanalyse

      Workforce Scorecard

  Welches Vorgehen hat sich bewährt?


                                                          2
Einführung
STRIM Unternehmensgruppe




                           3
Einführung
The Conference Board




                       4
Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund?
 Ergebnisse des CEO Challenge 2013




* Quelle: The Conference Board: CEO Challenge Report 2013
                                                                         5
Welchen Blick haben CEOs auf HR?
 Eine Minderheit der CEOs erhalten ausführliche Berichte über ihre Belegschaft


                                                                    geringe, strategische Lizenz



                                              % der CEOs




                                                                                                                                                                    keinen überzeugenden Business Case
                                              80%
               Mangel an geistigem Eigentum




                                                                                                                                               Informationslücke:

                                              60%                                                                                               CEOs halten die
                                                                                                                                                 Information für
                                                                                                                                                wichtig, erhalten
                                                                                                                                                  jedoch keine
                                                                                                                                                  umfassenden
                                                                                                                                                    Berichte

                                              40%



                                              20%



                                              0%

                                                     Kosten für     Rendite des    Assessments    Arbeits-      Sichtweisen     Mitarbeiter-
                                                     Mitarbeiter-    Human-         für interne   kosten      und Bedürfnisse produktivität
                                                     fluktuation     kapitals     Beförderungen              der Mitarbeitenden




Source: PwC Saratoga: Key trends in human capital 2012. A global perspective
  erhaltene Information ist umfassend    passend, benötige die Information aber jetzt     nicht ausreichend                                                                                              6
  erhalte die Information nicht     Prozentsatz der CEOs, die Information für wichtig oder sogar sehr wichtig halten
Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
 Chancen und Risiken

         HR kann das Geld, das sie bisher für                                 Bevor Personalabteilungen immer mehr
         falsche Mitarbeiterinitiativen ausgeben, für                         Daten nachfragen, sollten sie an ihrem
         Massnahmen verwenden, die messbare                                   Urteilsvermögen arbeiten
         Auswirkungen auf Geschäftserfolg haben -
                                                                              Die Überführung von Informationen in
         zum Nutzen für Aktionäre, Kunden und
                                                                              nützliches Wissen braucht Zeit
         Mitarbeitende
                                                                              Blindes Vertrauen in fragile Modelle und
         Personalabteilungen können in gleicher
                                                                              hypothesen-basierte Statistiken führt zu
         Weise zur Rechenschaft gezogen werden
                                                                              desaströsen Ergebnissen
         wie Vertriebs- und Produktverantwortliche
                                                                              Es gibt keine perfekt objektiven Prognosen.
         HR-Führungskräfte werden in Gespräche
                                                                              Subjektive Einschätzungen schwingen mit
         mit dem C-Level einbezogen – mit allen
                                                                              – dies auf Basis von Wahrscheinlichkeit
         Rechten und Pflichten
                                                                              und Unsicherheit




Quellen: Scott Mondore, Shane Douthitt and Maris Carson, Strategic Management Decisions: Maximizing the Impact and Effectiveness
of HR Analytics to Drive Business Outcomes. Nate Silver: The signal and the noice; why so many predictions fail – but some don´t.   7
Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
Entwicklungsstufen


                          Stufen             Fokus                    Art der Information



           Berichts-                    auf Vergangenheit    Quantitative & qualitative Grunddaten:
                       aufnehmend &
           wesen                         und Gegenwart           Köpfe, Kapazitäten, Gehälter,
                         berichtend
                                             bezogen         Fähigkeiten, Engagement/Bindung, etc.



                                             auf die         Verbindung von Arbeitsergebnissen mit
                         in Bezug
                                           Gegenwart           Unternehmenszielen wie z.B. Qualität,
                          setzend
                                            bezogen             Innovation, Produktivität, Risiko, etc.



                                            explizit &
                                                            Untersuchung von Wirkzusammenhängen
                       vergleichend &       detailliert
                                                            unter Einbindung externer Vergleichswerte
                         verstehend      (beschreibende
                                                                (explorativ!); Ableitung von Trends
                                            Analytik)
    Analytik

                                         auf die Zukunft       Verbindung beobachteter Muster mit
                                            bezogen          möglichen Zukunftsszenarien, Ermittlung
                       vorhersagend
 Business                                 (präskriptive     zu erwartender (Human-)Kapitalrenditen –
 Intelligence                               Analytik)           gewichtet nach Wahrscheinlichkeiten




                                                                                                          8
Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
 Kausalzusammenhänge (Auszug)

     Unterneh-                                                             0,506                                                              Bindung v.
     merische                                                                                                                                 Schlüssel-
      Führung                                                                                                                                   kräften
                                  Anpassungs-
                                                                           0,442             Ausfall- und Verfügbarkeitsrisiko
                                     risiko
                                                                                                                                                      R2=68,2%

                                                          0,530                      0,326                               0,360                Effektivität/
                                                                                                      Bezie-
                                                                     Human-                                                                   Rendite d.
                                   Training                                                           hungs-
                                                                     kapital                                                                   Human-
                                                                                                      kapital
                                                                                                                                               kapitals

  0,751                                                                             0,307                                                             R2=28,5%
                                              0,358
                                                                                                                                     -0,337
                      0,475                                          Struktur-
                                                                                                    Qualifika-
                                                                      kapital                      tionsrisiko

                   Mitarbeiter-      0,734         Mitarbeiter                      0,491            Wissens-            0,327                Geschäfts-
                   zufrieden-                       Commit-                                          bildung/-                                 entwick-
                       heit                          ment*                                           entwicklung                                 lung
                                                                           0,543
                                                                                                                         0,439
                                                                                                                                                      R2=44,1%
                 0,456                     0,429
                                                                     Strategie-       0,394           Wissens-
                                                                    implemen-
                                                                                                     integration
 Integritäts-                                                        tierung**                                                                 -0,372
                                  Mitarbeiter-
    risiko                        motivation
                                                                                  0,430                     0,262                           Austritts-
                                                                                                                                             risiko
                           Motivationsrisiko                0,285                                                   -0,233       Abbau v.
       Werte-                                                                                        Wissens-
                                                                                                                                 Human-
     ausrichtung                                                                                     austausch
                                                                                                                                  kapital

                                                                                                                                    R2=28,5%

Anmerkung: In Anlehnung an Nick Bontis und Jac Fitz-Enz: Intellectual Capital ROI, 2010
* PwC et al. (2011/12) setzen nicht nur auf Commitment, sondern auf Engagement im Sinne emotionalen Bindung                                                      9
** weitere Ausführungen in: Mark A. Huselid, Brian E. Becker, Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard, 2005
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
Rendite des Humankapitals


 1,36

                              1,32
                                                                                                                          Best Case
                   1,27                                                                               1   HC RoI = 1,28


                              1,22                                                                    2   HC RoI = 1,22

 1,17
                                                                                                      3   HC RoI = 1,19

                   1,14
                              1,13                                                                                   Trendszenario



                   1,06
 1,05
                              1,03
                               Stichprobe - Wettbewerber




                                                                                                                          Worst Case


                                                           Gegenwart                           Zeit
  Land / Schweiz


                    Branche




                                                           Die Rendite des Humankapitals ist eine wesentliche Produktivitätskennzahl


                                                                                                                                       10
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
Recherchierte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge




    1,30                                 Zielprojektion durch Fokus-
                                       sierung auf geschäftsrelevante
                                               Handlungsfelder

                                                                                 Strategische
                                                                                 Lücke




                                                                                 Operative
    1,13                  potenzielles Ist bei               prognostizierte     Lücke
                         optimalem operativem               Entwicklung bei
                               Vorgehen                 unverändertem Vorgehen


                                                                                  Zeit



                                                                                                11
Evidenz-basiertes Management
 Verbindung wissenschaftlicher Zusammenhänge mit unternehmensspezifischen Verfahren

                                        Identifikation genereller             Identifikation spezifischer
                                         Wirkzusammenhänge                       Vorgehensweisen
                                               (Theorien)                           (Instrumente)




                                                                                                                   systematisch gesammelter Daten
                                    Wissenschaft                                                  Praxis
  Wissenschaftliche Erkenntnisse;




                                                                                                                    interne Evidenz; organisations-
   Verallgemeinerbare Ursache-




                                                                                                                      spezifische Fakten auf Basis
    externe Evidenz; fundierte,


      Wirkungs-Beziehungen




                                     Meta-                                                        Fall-
                                    Analysen                                                     studie

                                       Kontrollierte
                                                               Syste-      Syste-       Experten-
                                       Labor-/Feld-
                                                              matische   matische       befragung
                                       Experimente
                                                              Reviews    Evaluation

                                                  Umfassende                 Systematische
                                                  Korrelations-                 Verlaufs-
                                                    studien                   beobachtung



                                          die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz

Quelle: Brodbeck, F.; Woschée, R.: Grundlagen und Möglichkeiten eines evidenzbasierten Personalmanagements, 2013
                                                                                                                                                      12
Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
 Wertbeitragsanalyse




Quelle: STRIM®
                                                             13
Welches Vorgehen hat sich bewährt?                                              Plan
                                                                                     Fokussierung sog. „leading indicators“ sowie
  Scan                                                                               zugehöriger Benchmarks (Zielkorridore, etc.)

     Analyse vorliegender Daten und Fakten,                                          Planung von Leistungspotenzialen
     z.B. Mengengerüste, Kostenstrukturen                                            (capabilities) und potenziellen Nachfolgern

     Strategische, interne und                                                       Aufbau von Szenarien und Prognosen
     externe Analysen                                                                Umsetzungsplanung der Employer Brand
     Statist. Analysen zur Rendite                                                   und des Talent Relationship Management
     des Humankapitals und
     dessen Auswirkungen auf
     den Geschäftserfolg                                                                            Produce
                                                                                                       Umsetzung identifizierter
                                                                                                       Massnahmen, Methoden und
                                                                                                       Verfahren sowie IT-Systemen
                                                                                                       „schlanke“ Prozesse und
  Predict                                                                                              Strukturen unter Einbindung
                                                                                                       externer Daten / Dienstleister
     Überdenken der „leading indicators“ sowie
                                                                                                       Aufbau wertorientierter
     recherchierter Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge
                                                                                                       Controllingsysteme
     Neubewertung der Eignung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen
     Handlungsempfehlungen zur Strategieanpassung; damit:
     Institutionalisierung des Strategie-Regelkreises

Remark: Referring to Fitz-Enz, J.: The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company´s Human Capital Investment,
2010 ( HCM:21) and to Davenport, T.; Harris, J.; Shapiro, J.: Competing on Talent Analytics, HBR October 2010.                         15
    Fokusthemen der STRIM Unternehmensgruppe
Ihr Ansprechpartner

 Verwaltungsratspräsident und CEO
 der STRIMgroup AG

 Wissenschaftler Humankapital am
 Conference Board in New York

 Mitglied in Unternehmens- und
 Bildungsnetzwerken

 Dozent im Masterstudiengängen
 Human Capital Management an der
 FH Konstanz

 Buchautor und Publizist zu Strategie-
 und Personalthemen


 Wesentliche Stationen:

      Head of Global HR Analytics,       Gütschstrasse 22               845 Third Avenue
      Deutsche Bank AG, und              CH-8122 Binz (Zürich)          New York, NY 10022-6600

      Senior Manager hrs,                Telefon: +41 (0)43 366 05 58   Telefon: +1 410 433 660 558
      PricewaterhouseCoopers AG          volker.mayer@strimgroup.com    volker.mayer@conferenceboard.org




                                                                                                       16

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Business-Partner: Faktenbasierte Analytik

  • 1. Vorausschauende Analytik im Personalwesen oder zahnloser Business Partner? Zürich, 21. März 2013
  • 2. Gliederung des Vortrages Einführung Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund? Welchen Blick haben CEOs auf HR? Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Chancen und Risiken Entwicklungsstufen Kausalzusammenhänge Rendite des Humankapitals Evidenz-basiertes Management Wertbeitragsanalyse Workforce Scorecard Welches Vorgehen hat sich bewährt? 2
  • 5. Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund? Ergebnisse des CEO Challenge 2013 * Quelle: The Conference Board: CEO Challenge Report 2013 5
  • 6. Welchen Blick haben CEOs auf HR? Eine Minderheit der CEOs erhalten ausführliche Berichte über ihre Belegschaft geringe, strategische Lizenz % der CEOs keinen überzeugenden Business Case 80% Mangel an geistigem Eigentum Informationslücke: 60% CEOs halten die Information für wichtig, erhalten jedoch keine umfassenden Berichte 40% 20% 0% Kosten für Rendite des Assessments Arbeits- Sichtweisen Mitarbeiter- Mitarbeiter- Human- für interne kosten und Bedürfnisse produktivität fluktuation kapitals Beförderungen der Mitarbeitenden Source: PwC Saratoga: Key trends in human capital 2012. A global perspective erhaltene Information ist umfassend passend, benötige die Information aber jetzt nicht ausreichend 6 erhalte die Information nicht Prozentsatz der CEOs, die Information für wichtig oder sogar sehr wichtig halten
  • 7. Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Chancen und Risiken HR kann das Geld, das sie bisher für Bevor Personalabteilungen immer mehr falsche Mitarbeiterinitiativen ausgeben, für Daten nachfragen, sollten sie an ihrem Massnahmen verwenden, die messbare Urteilsvermögen arbeiten Auswirkungen auf Geschäftserfolg haben - Die Überführung von Informationen in zum Nutzen für Aktionäre, Kunden und nützliches Wissen braucht Zeit Mitarbeitende Blindes Vertrauen in fragile Modelle und Personalabteilungen können in gleicher hypothesen-basierte Statistiken führt zu Weise zur Rechenschaft gezogen werden desaströsen Ergebnissen wie Vertriebs- und Produktverantwortliche Es gibt keine perfekt objektiven Prognosen. HR-Führungskräfte werden in Gespräche Subjektive Einschätzungen schwingen mit mit dem C-Level einbezogen – mit allen – dies auf Basis von Wahrscheinlichkeit Rechten und Pflichten und Unsicherheit Quellen: Scott Mondore, Shane Douthitt and Maris Carson, Strategic Management Decisions: Maximizing the Impact and Effectiveness of HR Analytics to Drive Business Outcomes. Nate Silver: The signal and the noice; why so many predictions fail – but some don´t. 7
  • 8. Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Entwicklungsstufen Stufen Fokus Art der Information Berichts- auf Vergangenheit Quantitative & qualitative Grunddaten: aufnehmend & wesen und Gegenwart Köpfe, Kapazitäten, Gehälter, berichtend bezogen Fähigkeiten, Engagement/Bindung, etc. auf die Verbindung von Arbeitsergebnissen mit in Bezug Gegenwart Unternehmenszielen wie z.B. Qualität, setzend bezogen Innovation, Produktivität, Risiko, etc. explizit & Untersuchung von Wirkzusammenhängen vergleichend & detailliert unter Einbindung externer Vergleichswerte verstehend (beschreibende (explorativ!); Ableitung von Trends Analytik) Analytik auf die Zukunft Verbindung beobachteter Muster mit bezogen möglichen Zukunftsszenarien, Ermittlung vorhersagend Business (präskriptive zu erwartender (Human-)Kapitalrenditen – Intelligence Analytik) gewichtet nach Wahrscheinlichkeiten 8
  • 9. Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Kausalzusammenhänge (Auszug) Unterneh- 0,506 Bindung v. merische Schlüssel- Führung kräften Anpassungs- 0,442 Ausfall- und Verfügbarkeitsrisiko risiko R2=68,2% 0,530 0,326 0,360 Effektivität/ Bezie- Human- Rendite d. Training hungs- kapital Human- kapital kapitals 0,751 0,307 R2=28,5% 0,358 -0,337 0,475 Struktur- Qualifika- kapital tionsrisiko Mitarbeiter- 0,734 Mitarbeiter 0,491 Wissens- 0,327 Geschäfts- zufrieden- Commit- bildung/- entwick- heit ment* entwicklung lung 0,543 0,439 R2=44,1% 0,456 0,429 Strategie- 0,394 Wissens- implemen- integration Integritäts- tierung** -0,372 Mitarbeiter- risiko motivation 0,430 0,262 Austritts- risiko Motivationsrisiko 0,285 -0,233 Abbau v. Werte- Wissens- Human- ausrichtung austausch kapital R2=28,5% Anmerkung: In Anlehnung an Nick Bontis und Jac Fitz-Enz: Intellectual Capital ROI, 2010 * PwC et al. (2011/12) setzen nicht nur auf Commitment, sondern auf Engagement im Sinne emotionalen Bindung 9 ** weitere Ausführungen in: Mark A. Huselid, Brian E. Becker, Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard, 2005
  • 10. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Rendite des Humankapitals 1,36 1,32 Best Case 1,27 1 HC RoI = 1,28 1,22 2 HC RoI = 1,22 1,17 3 HC RoI = 1,19 1,14 1,13 Trendszenario 1,06 1,05 1,03 Stichprobe - Wettbewerber Worst Case Gegenwart Zeit Land / Schweiz Branche Die Rendite des Humankapitals ist eine wesentliche Produktivitätskennzahl 10
  • 11. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Recherchierte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge 1,30 Zielprojektion durch Fokus- sierung auf geschäftsrelevante Handlungsfelder Strategische Lücke Operative 1,13 potenzielles Ist bei prognostizierte Lücke optimalem operativem Entwicklung bei Vorgehen unverändertem Vorgehen Zeit 11
  • 12. Evidenz-basiertes Management Verbindung wissenschaftlicher Zusammenhänge mit unternehmensspezifischen Verfahren Identifikation genereller Identifikation spezifischer Wirkzusammenhänge Vorgehensweisen (Theorien) (Instrumente) systematisch gesammelter Daten Wissenschaft Praxis Wissenschaftliche Erkenntnisse; interne Evidenz; organisations- Verallgemeinerbare Ursache- spezifische Fakten auf Basis externe Evidenz; fundierte, Wirkungs-Beziehungen Meta- Fall- Analysen studie Kontrollierte Syste- Syste- Experten- Labor-/Feld- matische matische befragung Experimente Reviews Evaluation Umfassende Systematische Korrelations- Verlaufs- studien beobachtung die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz Quelle: Brodbeck, F.; Woschée, R.: Grundlagen und Möglichkeiten eines evidenzbasierten Personalmanagements, 2013 12
  • 13. Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Wertbeitragsanalyse Quelle: STRIM® 13
  • 14. Welches Vorgehen hat sich bewährt? Plan Fokussierung sog. „leading indicators“ sowie Scan zugehöriger Benchmarks (Zielkorridore, etc.) Analyse vorliegender Daten und Fakten, Planung von Leistungspotenzialen z.B. Mengengerüste, Kostenstrukturen (capabilities) und potenziellen Nachfolgern Strategische, interne und Aufbau von Szenarien und Prognosen externe Analysen Umsetzungsplanung der Employer Brand Statist. Analysen zur Rendite und des Talent Relationship Management des Humankapitals und dessen Auswirkungen auf den Geschäftserfolg Produce Umsetzung identifizierter Massnahmen, Methoden und Verfahren sowie IT-Systemen „schlanke“ Prozesse und Predict Strukturen unter Einbindung externer Daten / Dienstleister Überdenken der „leading indicators“ sowie Aufbau wertorientierter recherchierter Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge Controllingsysteme Neubewertung der Eignung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen Handlungsempfehlungen zur Strategieanpassung; damit: Institutionalisierung des Strategie-Regelkreises Remark: Referring to Fitz-Enz, J.: The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company´s Human Capital Investment, 2010 ( HCM:21) and to Davenport, T.; Harris, J.; Shapiro, J.: Competing on Talent Analytics, HBR October 2010. 15 Fokusthemen der STRIM Unternehmensgruppe
  • 15. Ihr Ansprechpartner Verwaltungsratspräsident und CEO der STRIMgroup AG Wissenschaftler Humankapital am Conference Board in New York Mitglied in Unternehmens- und Bildungsnetzwerken Dozent im Masterstudiengängen Human Capital Management an der FH Konstanz Buchautor und Publizist zu Strategie- und Personalthemen Wesentliche Stationen: Head of Global HR Analytics, Gütschstrasse 22 845 Third Avenue Deutsche Bank AG, und CH-8122 Binz (Zürich) New York, NY 10022-6600 Senior Manager hrs, Telefon: +41 (0)43 366 05 58 Telefon: +1 410 433 660 558 PricewaterhouseCoopers AG volker.mayer@strimgroup.com volker.mayer@conferenceboard.org 16