1. Senaraikan tiga isu yang dihadapi dalam pelaksanaan penilaian prestasi di
sekolah/organisasi anda
Penilaian prestasi merujuk kepada suatu kaedah bagi menilai kualiti kerja seseorang
secara lisan atau bertulis. Tujuan asasnya adalah untuk membantu dan memperbaiki
kualiti kerja seseorang pegawai pada masa depan.
Dalam masa yang sama penilaian prestasi dilihat sebagai elemen yang boleh
membantu menggalakkan individu berkerja lebih tekun serta meningkatkan kemajuan
dan produktiviti organisasi . Pencapaian objektif tersebut sebahagian besarnya
bergantung kepada peracangan kerja dan pengurusan sumber manusia yang berkesan.
Sehingga kini, setiap tahun isu penilaian prestasi sering menjadi topik panas yang
dibualkan dipelbagai medium sama ada di pejabat, surat khabar, facebook dan lain-lain.
Salah menyalah antara satu dengan yang lain terus berlaku. Masalah penilaian prestasi
yang tidak tepat dan konsisten umumnya disebabkan oleh pegawai penilai (Coens &
Jenkins,(2000).
Antara tiga isu yang dihadapi dalam pelaksanaan penilaian prestasi di sekolah adalah:-
i. Penilaian yang tidak adil.
Pengawai penilai tidak berlaku adil. Markah prestasi diberikan mengikut perasaannya
sendiri. Guru-guru yang mempunyai hubungan rapat dengan Guru Besar mendapat
markah yang adalah tinggi manakala kumpulan guru tertentu pula di lihat sebagai
“pemalas” mendapat markah rendah .Guru yang mendapat markah yang tinggi
sesetengahnya baru berpindah dari sekolah lain, guru lama yang berhempas pulas
memajukan sekolah tidak mendapat perhatian. Isu tidak adil dalam pemberian markah
prestasi menyebabkan hilangnya dorongan atau motivasi untuk terus menyumbang
tenaga ke arah peningkatan kemajuan organisasi .

2. ii. Penilaian yang tidak menyeluruh
Penilai membuat penilaian hanya mengikut selera pentadbir sahaja. Tidak melihat
kualiti kerja yang dihasilkan secara objektif dan menyeluruh. Pentadbir juga
menggunakan penilaian prestasi untuk menekan pekerja. Pentadbir menggunakan
kuasa membuat ugutan dalam menentukan markah prestasi .Sesetengah penilaian
bergantung kepada kemahiran dan minat pentadbir.Pentadbir yang sangat menekankan
pencapaian kurikulum tentunya akan lebih cenderung menilai dari aspek sumbangan
terhadap kurikulum semata-mata manakala penglibatan dalam bidang lain kurang diberi
perhatian untuk tujuan pemarkahan.
iii. Penilaian yang tidak telus
Markah prestasi yang diberikan terlalu sulit. Sehingga sesetengah pegawai amat sukar
mengetahui tentang markah yang diperolehi . Tiada langsung unsur perbincangan
semasa proses penilaian prestasi. Justeru itu tertutuplah peluang untuk kedua- dua
pihak memberikan maklum balas terhadap hasil kerja selama setahun. Keadaan ini
adalah sesuatu yang malang apabila mereka yang mendapat markah rendah tidak tahu
kelemahan dan markah tinggi tidak tahu tentang kekuatannya.
Soalan 2:
Huraikan bagaimana isu-isu tersebut boleh ditangani di sekolah/organisasi anda.
Bagi meningkatkan keadilan dalam menilai prestasi, penubuhan jawatankuasa
penilaian perlu diadakan. Ianya bertujuan untuk memberi ruang kepada jawatankuasa
membuat penilaian dengan pandangan yang lebih besar berbandingan penilaian dari
seorang pegawai. Dijangkakan pengumpulan pandangan dan maklum balas dalam
jawatan kuasa akan membantu pemberian markah yang lebih adil. Justeru penilaian
dapi pelbagai sudut akan lebih terpeinci dan terbuka. Selain itu penilaian juga wajar
dijalan secara berterusan dan dalam skop yang lebih besar.Penilaian menerusi
jawatankuasa khas ini lebih terbuka akan mengelakkan berlakunya unsur pilih kasih,

3. lebih adil dan mungkin pegawai penilai tidak bersifat terlalu murah hati (lenient) atau
sebaliknya.
Penilaian secara menyeluruh terhadap semua pegawai adalah sangat penting.
Oleh itu pegawai penilaian perlu didedahkan kemahiran membuat penilaian menerusi
kursus-kursus dan latihan dari masa ke semasa. Penilai yang tidak berkemahiran hanya
membuat penilaian berdasarkan pengalaman masa lalu. Oleh kerana elemen penilaian
sangat berperanan penting dalam memastikan organisasi terus mencapai kejayaan
cemerlang. Justeru itu dengan kursus dan latihan penilai akan dilihat lebih berwibawa
dalam mengukur prestasi para pegawainya. Penilai mampu meletakan dirinya sebagai
seorang professional yang mengambilkira semua aspek dalam menentukan markah
penilaian. Olehi tu pegawai penilai tidak perlu terpengaruh dalam aspek-aspek tertentu
sahaja. Selain itu pegawai penilai juga melalui kerjasama guru-guru penolong kanan
akan melihat keseluruhan bidang tugas yang telah diagihkan dan bukannya berfokus
terhadap satu atau dua tugasan yang talah mencapai kejayaan.
Selain itu bagi menghasilkan penilaian yang telus pegawai penilai perlu
membuat penilaian secara berterusan berdasarkan pencapaian kerja sebenar sesorang
secara menyeluruh. Kaedah ini perlu dijalankan supaya pegawai yang dinilai mendapat
manfaat yang berterusan hasil dari kerja yang dilakukan.Langkah memberitahu
kekuatan dan kelemahan pegawai menerusi perbincangan tertutup sepanjang tempoh
penilaian perlu dilakukan.Sesuatu yang kita anggap terbaik kita lakukan barangkali tidak
mencapai standard pada pandangan orang lain. Penilaian begini tentunya akan
membantu mengenal pasti ruang kelemahan dan kekuatan pegawai sejak awal tanpa
perlu menunggu sehingga dihujung tahun serta mengelakkan dari membuat penilaian
secara tergesa-gesa.Kelebihan penilaian berterusan membolehkan proses
menyediakan latihan semula dan mengukuhkan kekuatan serta meningkatkan
produktiviti.
Kesimpulannya, penilaian prestasi adalah sesuatu yang sangat penting kepada
kedua-dua pihak pekerja dan pentadbir. Pegawai yang dinilai perlu mengetahui
kekuatan dan kelemahan dalam memenuhi standard atau kehendak pengurusan .

4. Manakala di pihak pengurusan akan melihat terdapat ruang yang perlu dibangunkan
dan mempertahankan kekuatan yang sedia ada.