tugas kelompok manajemen operasi

1. MAKALAH
ANALISIS DAN PERENCANAAN PEKERJAAN
DISUSUN OLEH : Kelompok II
SULTAN, IRAWATI, SULFAKAR
STIE YAPI BONE
EKONOMI MANAJEMEN
2010
1

2. Kata Pengantar
Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT. Yang telah
memberikan berkat, rahmat dan karunianya sehingga tersusunlah Makalah tentang
Analisis dan Perancangan Pekerjaan.
Adapun tujuan pembuatan makalah Analisis dan Perancangan Pekerjaan ini
semata‐mata untuk menambah wawasan kami tentang proses Analisis dan
Perancangan Pekerjaan.
Dengan selesainya makalah ini kami mengucapkan terima kasih kepada :
1.) Marniati Syam, ST, M.Si selaku Dosen Perencanaan dan Pengendalian
Sumber Daya Manusia STIE YAPI BONE;
2.) Teman‐teman Mahasiswa STIE YAPI BONE, yang telah banyak membantu
dalam penyusunan makalah ini.
Kami selaku penyusun merasa bahwa makalah ini masih banyak kekurangan.
Oleh sebab itu, kami selaku penyusun akan senang apabila Ibu/Bapak Dosen
pembimbing sekiranya mau memberikan kritik dan saran yang bersifat membangun
dan mendorong Kami kedepannya untuk bisa membuat makalah yang lebih baik dan
lebih bermanfaat.
Akhir kata, Semoga Makalah sekiranya dapat bermanfaat bagi yang
membutuhkan khususnya generasi berikutnya STIE YAPI BONE tentang
pemahaman tentang Bank dan Lembaga keuangan lainnya.
Penyusun.
( KELOMPOK II)
2

3. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan
dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan
para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan.
Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para
karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas
karyawan yang kompeten harus diperhatikan. Hasil kajian tersebut dapat di kaji
dengan The Analisys And Design of Work.
Analisis Pekerjaan adalah suatu proses sistematis mengumpulkan,
mengevaluasi serta mengorganiasasi informasi‐informasi tentang perancangan
pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratan‐persyaratan hubungan di antara
pekerjaan. Sedangkan Desain Pekerjaan merupakan analisis fungsi penetapan
kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Karyawan
yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional
sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga
lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan
sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh
waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan
pekerjaannya.
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan
karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya,
apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan
menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor‐faktor yang mempengaruhi kepuasan
atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan
yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan
kinerja, dan kesempatan bertumbuh.
Spesialisasi sumberdaya manusia menentukan desain pekerjaan. Pekerjaan
merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan dan organisasi atau
perusahaan. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan‐kegiatan
individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Tujuan dari desain
pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan‐pekerjaan yang dibutuhkan organisasi,
peralatan peralatan dan hubungan social serta perilaku. Bila dilihat menurut sudut
pandang bagian sumberdaya manusia merupakan kepuasan individu di dalam
memangku jabatan.
3

4. Adapun tiga unsur masalah yang membingungkan manajer dalam
mengembangkan dan mengatur pekerjaan‐pekerjaan karyawan agar dapat bekerja
lebih produktif dan memuaskan,
yaitu :
a. Sering terjadi konflik antara kebutuhan‐kebutuhan dan keinginan‐keinginan
karyawan dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain
pekerjaan
b. Sifat unik karyawan dapat menimbulkan berbagai macam tanggapan dalam
wujud sikap, kegiatan fisik dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
c. Perubahan linglungan, organisasional dan perilaku karywan membuat
desain pekerjaan, ketepatan pendekatan pengembangan standar kerja dan
bentuk‐bentuk perilaku karywan perlu dipertanyakan.
1.2 Tujuan
Berdasarkan uraian dari latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka pokok
permasalahannya adalah :
a. Memahami analisis dan perancangan kerja ;
b. Menjelaskan mengapa analisis dan perancangan kerja penting bagi
perusahaan maupun organisasi pemerintahan;
c. Memahami batasan‐batasan analisis pekerjaan dan desain pekerjaan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Unsur – Unsur Organisasi
Unsur organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang
efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan‐pekerjaan karyawan.
Dalam mananjemen ilmiah yang dikemukakan oleh Fredric Winslow Taylor telah
menetapkan adanya studi yang menyoroti tentang perilaku karyawan di dalam
pelaksanaan kerja. Studinya dinamakan Studi gerak dan waktu (Time and motion
study). Dengan adanya efisinsi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan
spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan melakukan
pekerjaan secara kontinyu menyebabkan dia menjadi terspesialisasi, yang
selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi.
Adapun tiga unsur desain pekerjaan organisasi, yaitu :
a. Pendekatan mekanik, berupaya mengidentifikasikan setiap tugas dalam
suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil
pengumpulan identifikasi tuga kerja, ini akan menentukan spesialisasi.
4

5. Pendekatan ini lebih menekankan pada factor efesiensi waktu, tenaga, biaya,
dan latihan.
b. Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu
organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaan.
c. Praktek‐praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini
bias berdasrkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau
kontrak kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama.
2.2 Unsur – Unsur Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya
tenaga kerja potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan‐pengharapan sosial, yaitu dengan
tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang
layak.
2.3 Unsur – Unsur Perilaku
a. Otonomi, bertanggung jawab atas apa yang dilakukan, disini bawahan diberi
wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
b. Variasi, pemerkayaan pekerjaan dimaksudkan untuk menghilangkan
kejenuhan atas pekerjaan‐pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan‐
kesalahan dapat diminimalkan.
c. Identitas tugas, untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan
pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya
terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan
d. Umpan balik, diharapkan pekerjaa‐pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerja yang baik, sehingga akan
memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
2.4 Analisis Perancangan Kerja
Prinsip perancangan kerja manual pada umumnya :
a. Menggunakan kekuatan dan keterbatasan tubuh manusia
b. Pengaturan kondisi tempat kerja (lingkungan kerja)
c. Perancangan peralatan dan mesin kerja
Perancangan kerja manual didasarkan pada prinsip pengetahuan gerakan dan
ekonomi gerakan yang diperkenalkan oleh Frank. B Gilbret. Ada 17 gerakan dasar
dalam perancangan kerja yang disebut Therbligh yang meliputi:
a. RE = Reach (menjangkau)
b. M = Move (Membawa)
c. G = Grasp (Memegang)
5

6. d. RL = Release (Melepas)
e. PP = Pre‐position (Pengarahan Sementara)
f. U = Use (Memakai)
g. A = Assemble (Merakit)
h. DA = Disassemble (Lepas rakit)
i. S = Search (Mencari)
j. SE = Select (Memilih)
k. P = Position (pengarahan)
l. I = Inspect (Memeriksa)
m. PL = Plan (Merencanakan)
n. UD = Unavoidable delay (Kelambatan yang tak terhindarkan)
o. AD = Avoidable delay (Kelambatan yang dapat dihindarkan)
p. R = Rest (Istrirahat)
q. H = Hold (memegang untuk memakai)
Sedangkan prinsip ekonomi gerakan adalah meminimalkan gerakan tubuh pada
saat bekerja berdasarkan bahan baku dan peralatan yang digunakan. Serta
keterbatasan manusia sendiri. Hal ini sangat terkait dengan tata letak tempat kerja
dan peralatan kerja. Dalam perancangan kerja manual perlu dilakukan pengaturan
fungsi kerja anggota badan lain seperti kaki atau keseimbangan beban tangan kiri
dan kanan. Proses ini biasanya dilakukan dengan menggunakan Peta Kerja tangan
Kiri dan kanan. Keterbatasan manusia dalam bekerja secara manual diukur
melalaui:
a. Penggunaan energi selama bekerja
b. Kerja Jantung
c. Tekanan pada punggung
d. Kemampuan pengangkatan berdasar stndar NIOSH
Pertimbangan human factor dalam penataan sistem kerja meliputi ;
1. Aspek Fisik Kemampuan pekerja, beban kerja, gerakan kerja dan konsumsi
energy tubuh manusia
2. Sosio Psikologis Kesesuaian sifat pekerja dengan lingkungan kerja dan
pekerjaaannya.
Faktor Yang Mempengaruhi Gerakan Dasar: Jarak, berat beban, penggunaan
penglihatan dan ketelitian.
2.5 Faktor­Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
a. Human Factor
• Kemampuan kerja
• Motivasi Kerja
6

7. b. Faktor Teknologi : meliputi
• Size and capacity of plant = Ukuran dan kapasitas tanaman
• Product design and standardization = Desain produk dan standardisasi
• Timely supply of materials and fuel= Pasokan bahan baku dan bahan
bakar yang Tepat waktu
• Rationalization and automation measures = Rasionalisasi dan
otomatisasi langkah‐langkah
• Repairs and maintenance = Perbaikan dan pemeliharaan
• Production planning and control = Perencanaan produksi dan kontrol
• Plant layout and location= Tata letak dan lokasi pabrik
• Materials handling system = Sistem penanganan material
• Inspection and quality control = Pemeriksaaan dan pengendalian mutu
• Machinery and equipment used = Mesin dan peralatan yang digunakan
• Research and development = Penelitian dan pengembangan
• Inventory control
c. Managerial factors: kompetensi manager
d. Faktor Alam : iklim, geografis dll
e. Faktor Sosisologi: budayapekerja, sikap kerja, etnis
f. Faktor politik: hukum, stbilitas pemerintahan
g. Faktor ekonomi : Pasar, fasilitas kredit, transportasi dan komunikasil dll
2.6 Trade Off Keperilakuan Dan Efisiensi
Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan.
Unsur – unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi
perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur‐unsur kontradiktif
lainnya.
Trade off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan yaitu :
Produktivitas versus spesialisasi :
Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu,
apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena
adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus‐menurus. Output dapat
ditingkatkan dengan mengarungi spesialisasi pekerjaan.
Kepuasan kerja versus spesialisasi
Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan
tambahan‐tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun.
Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk
mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan
kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas.
7

8. Produktivitas terus naik bila kebaikan spesialisasi lebih besar daripada akibat
ketidakpuasan.
Proses belajar versus spesialisasi
Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan
dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang
terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukan oleh garis putus‐
putus).Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk
dipelajari. Perputaran Karyawan versus spesialisasi Spesialisasi pekerjaan dapat
dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih
rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga
kerja tinggi (turn over manpower).
2.7 Cara – Cara Perancangan Kembali Pekerjaan
Dalam mengetahui apakah suatu pekerjaan harus mempunyai tingkat
spesialisasi tinggi atau rendah, ini dapat dilihat dari posisi pekerjaan. Dimana
pekerjaan yang dekat dengan posisi a biasanya mempunyai tingkat spesialisasi
yang tinggi, sedangkan pekerjaan‐pekerjaan yang dekat dengan titik c biasanya
memerlukan pengurangan tingkat spesialisasi. Spesialisasi pekerjaan yang terlalu
rendah perusahaan dapat melakukan simplikasi pekerjaan (penyederhanaan
pekerjaan). Resiko dari simplikasi pekerjaan yaitu menimbulkan kebosanan karena
terspesialisasi yang akhirnya menimbulkan kesalahan‐kesalahan. Untuk
menghindari adanya kebosanan, kadang‐kadang pekerjaan dapat dibuat lebih
menarik dengan cara memperluasnya (pemerkayaan pekerjaan). Tiga metode untuk
8

9. memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu spesialisasi melalui perancangan
kembali dengan rotasi jabatan, perkayaan pekerjaan secara horizontal (job
enlargement) dan vertikal (job enrichment).
2.8 Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan gunanya adalah untuk mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengorganisasi informasi pekerjaan secara menyeluruh. Informasi pekerjaan yang
diperoleh dari analisis pekerjaan memainkan peranan krusial dalam bagian
sumberdaya manusia, karena mensuplai data minimum untuk pelaksanaan kegiatan
sumberdaya manusia.
Faedah Informasi Analisis Pekerjaan :
a. Menetapkan dasar pemberian kompensasi
b. Mengevaluasi faktor‐faktor lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan
c. Menghilangkan persyaratan‐persyaratan kerja yang menyebabkan
diskriminasi pekerjaan‐pekerjaan individual.
d. Merencanakan kebutuhan pengadaan sumberdaya manusia untuk waktu
yang akan datang
e. Memadukan lamaran‐lamaran dengan kualifikasi yang ada.
f. Meramalkan dan menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan baru dan
lama serta mengembangkan karyawan yang potensial.
g. Menetapkan standar prestasi kerja yang realist.
h. Menetapkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya.
i. Membantu revisi struktur organisasi dan memperbaiki aliran kerja
j. Orientasi karyawan
Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan, mengevaluasi serta
mengorganisasi informasi‐informasi tentang perancangan pekarjaan, pemahaman
pekerjaan dan persyaratan‐persyaratan. Tahap‐tahap analisis pekerjaan yaitu :
1) Persiapan awal :
Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu identifikasi pekerjaan dan
penyusunan daftar pertanyaan. Proses identifikasi pekerjaan tergantung besar
kecilnya perusahaan. Dalam perusahaan kecil proses indentifikasinya lebih
sederhana dibandingkan dengan perusahaan yang besar, sebab dalam perusahaan
kecil identifikasi pekerjaan dapat disusun atas dasar bagan organisasi, catatan‐
catatan pembayaran upah, penyelia dan lain sebagainya. Tahap selanjutnya adalah
pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar memberikan hasil yang berguna,
untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan yang isinya mencakup status dan
identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung jawab, karakteristik, dan kondisi
pekerjaan serta standar prestasi kerja lainya.
9

10. 2) Pengumpulan data :
Sebagai tindak lanjut dari analisis pekerjaan. Ada llima teknik cara pengumpulan
data, yaitu:
a. Obsevasi: yaitu penggamatan lansung terhadap subyek yang akan
damati (karyawan) selama melaksanakan tugas. Kelemahan yang
didapat yaitu memakan biaya banyak, lambat, dan kurang akurat.
Adapun kebaikannya yaitu memungkinkan analis mendapatkan
informasi tangan pertama, memungkinkan analis untuk mengenal
kerja, keterampilan, dan peralatan yang akan digunakan.
b. Wawancar: dengan mewawancarai karyawan baik yang menempati
posisi karyawan maupun atasan langasung, sehingga dapat
memeriksa kebenaran tanggapan yang diterima. Hal ini
digunakanntuk mencari ketepatan informasi.
c. Kuesioner: pendekatan ini memungkinkan banyak pekerjaan dapat
dipelajari secara bersamaan dan dengan biaya murah.
d. Logs: dimana orang yang menduduki posisi diminta untuk
memberikan informasi. Logs ini terdiri dari catatan yang disimpan
karyawan pelaksana. Logs ini hampir sama dengan kuesioner.
Kelemahan dari logs yaitu tidak menunjukan data‐data penting
seperti kondisi kerja, peralatan yang digunakan, lingkunga, dan
sebagainya.
e. Kombinasi: yaitu gabungan dari seluruh metode di atas untuk
memperoleh data yang kualifield dan dapat dipercaya kebenaranyan.
3) Penyempurnaan data :
Dari data yang diperoleh lalu dipisah‐pisahkan untuk memperoleh data yang
relevan, yang untuk selanjutnya siap digunakan dalam berbagai bentuk seperti
diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar‐standar pekerjaan.
Diskripsi Pekerjaan (Job Description): Yaitu pernyataan tertulis tentang
fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek‐aspek pekerjaan
lainnya. Dalam suatu deskripsi pekerjaan, bagian identitas jabatan biasa mencakup
kode pekerjaan, bagian departemen, tanggal penyusunan dan kelas pekerjaan,
setelah itu dilanjutkan ke bagian peringkasan pekerjaan atau fungsi. Bagian ini
menunjukan apa pekerjaan yang dilakukan, bagaimana dan mengapa hal itu
dikerjakan, yang selanjutnya dijabarkan dalam tugas‐tugas pekerjaan.Dalam
diskripsi jabatan juga harus diperinci tentang wewenang dan tanggung jawab
pekerjaan secara terpisah, siapa yang menjadi atasan dan siapa bawahannya serta
lingkungan phisik pekerjaan.
10

11. Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)
Menunjukan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor‐faktor manusia
yang disyaratkan, antara lain pendidikan, keterampilan, latihan, pengalaman, serta
persyaratan fisik.
Standar Prestasi Kerja (Job Performance Standards) Dasar untuk menilai prestasi
kerja karyawan, ini memberikan dua manfaat;
a. Target pelaksanaan kerja.
b. Kriteria keberhasilan kerja.
Standar pekerjaan ini dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau
penetapan tujuan partisipasi. Teknik‐teknik pengukuran kerja atau penetapan
tujuan partisipasi. Teknik‐teknik pengukuran kerja yang biasa digunakan antara lain
studi waktu, data standar, data waktu standar serta pengambilan sampel. Standar
prestasi juga ditetapkan secara partisipasi dengan pemimpin organisasi buruh.
BAB III
ANALISIS KOMPARATIF
Perusahaan‐perusahaan CSI telah berkomitment penuh untuk meningkatkan
kinerja keselamatan kerja dalam perusahaan mereka dan telah mencapai
peningkatan yang berarti (Studi Kasus Industri Semen) Semen adalah salah satu
substansi yang paling banyak digunakan di bumi, membuat semen merupakan
proses enerji dan intensif dalam sumber daya yang membawa akibat terhadap
lingkungan lokal maupun global serta akibat bagi keselamatan & kesehatan.
Menyadari kenyataan ini, beberapa perusahaan semen memprakarsai Cement
Sustainability Initiative (CSI) sebagai program yang disponsori oleh anggota dari
World Business Council for Sustainable Development ( WBCSD) dimana saat ini, 16
(enam belas) perusahaan semen secara bersama‐sama yang mewakili lebih dari
separuh industri kelas dunia di luar China, mensponsori inisiatif ini.
Di mulai pada akhir tahun 1999, Lembaga ini melaksanakan ;
1. Riset yang bersifat independen terhadap kinerja industri dan issue penting
bagi kesinambungan yang dihadapi;
2. Seri dialog yang mendapat fasilitas dari para Stakeholder di 7 kota (Kairo,
Kuritiba, Bangkok, Lisbon, Brussels, Washington DC dan Beijing);
3. Seri rekomendasi independen untuk meningkatkan kinerja;
4. Agenda industri dari tindakan‐tindakan yang terkait dengan isu‐isu yang
timbul. Menjamin kondisi kesehatan dan keselamatan kerja untuk karyawan
dan kontraktor merupakan dasar dari tanggung jawab sosial korporasi dan
merupakan salah satu dari isu penting di industri semen. Anggota CSI
menyadari perlunya diberikan lebih banyak perhatian pada area ini di
11

12. seluruh industri dan komitmen untuk memainkan peran utama dalam
prosesnya. Sebagai latar belakang kutipan‐kutipan berikut ini
mengihtisarkan temuan CSI sebelumnya dalam hal keselamatan & kesehatan
kerja.
Kutipan‐kutipan berasal dari :
• Ringkasan laporan CSI tahun 2002
• Substudy 10 laporan CSI
• Agenda Tindakan
Laporan bulan July 2002 yang dapat disimpulkan dari kesehatan karyawan
bahwa :“ Prioritas terpenting bagi perusahaan semen yang berhubungan dengan
kesehatankaryawan adalah jaminan kesehatan & keselamatan kerja, baik untuk
pekerja maupun tenaga kontraktor.
Industri semen belum semaju industri manufaktur berat lainnya dalam hal
implementasi sistem K3, di masa mendatang Perusahaan semen perlu memikirkan
desain area dan peralatan kerja yang aman dan inheren guna meminimalkan potensi
kecelakaan. Sebagai tambahan, konsiten dengan prinsip pengembangan yang
berkelanjutan, diketahui ada sejumlah isu lain mengenai kesehatan pekerja yang
dapat dibantu oleh pihak Perusahaan, seperti pelatihan, pengembangan karir,
peningkatan profesional; penghargaan terhadap hak pekerja, kebebasan
berkomunikasi dan berasosiasi, keseimbangan antara komitmen kerja dan
kehidupan pribadi/keluarga; peningkatan dari pelbagai perbedaan, larangan
diskriminasi dan pelecehan.Langkah‐langkah di atas akan memberi kontribusi pada
produktifitas karyawan dan kesadaran kesehatan, juga loyalitas dan kebanggaan. “
Substudy 10 : Peningkatan Kinerja Lingkungan ‐ Kesehatan & Keselamatan,
(December 2002) menyimpulkan bahwa ;
“ Kinerja kesehatan dan keselamatan di industri semen secara keseluruhan
tertinggal dibandingkan dengan yang lain, sektor industri manufaktur terlihat lebih
proaktif. Di sektor ini, terlihat ada variasi hasil kinerja yang sangat luas variasinya.
Perusahaanperusahaan yang lebih baik telah menunjukan bahwa bukan tidak
mungkin untuk mencapai tingkat kecelakaan yang sama dengan rata‐rata industri
manufaktur. Tetapi , bahkan dari perusahaan terbaik pun masih ada ruang guna
peningkatan lebih jauh. Dirasakan adanya kebutuhan khusus dari industri untuk
mendorong dan membantu pabrik‐pabrik/perusahaan‐perusahaan yang secara
nyata memiliki kinerja yang rendah untuk meningkatkan standar keselamatan
mereka guna menjamin kesinambungan industri yang memenuhi harapan sosial dan
harapan ketenagakerjaan.
Agenda Tindakan (July 2002) menyimpulkan bahwa :
12

13. “ Menjamin kondisi kerja yang sehat dan aman bagi karyawan dan
kontraktor merupakan salah satu isu paling penting bagi industri semen, kita
menyadari bahwa perhatian harus diberikan lebih banyak di area ini di keseluruhan
industri dan adanya komitmen untuk memainkan peranan utama dalam proses.
Suatu Kelompok kerja Kesehatan dan Keselamatan Kerja telah dimulai untuk
bertemu dan mendiskusikan topik‐topik untuk kegiatan yang akan datang dan akan
dipusatkan pada Proyek inisiatif dan kesepakatan. Sistem pelaporan untuk Tingkat
Cidera dan Penyakit Akibat Kerja di tiap perusahaan secara individual telah tersedia
untuk berbagai kasus , tetapi hingga saat ini kita belum dapat melaporkan gambaran
industri secara luas. Lembaga Riset Battelee yang benarbenar menekankan pada
informasi publik untuk area ini kelihatannya sulit untuk dilibatkan.
Dari apa yang diketahui, kecelakaan/cidera dan tingkat cidera pada industri
kita lebih tinggi dari industri yang lain seperti petrokimia dan petroleum refining,
yakin bahwa ini tidak dapat diterima dan juga percaya bahwa masalah ini akan pula
mempengaruhireputasi industri semen secara keseluruhan, merupakan suatu alasan
yang menyebabkan mengapa kita meminta kelompok kerja untuk pertama‐tama
membuat standar dan sistem yang berlaku antar Perusahaan untuk mengukur,
mengawasi dan melaporkan kinerja kesehatan dan keselamatan kerja, di mana
perusahaan secara mandiri kemudian dapat mengimplementasikannya.
Desain bangunan dan peralatan operasional yang aman, memiliki peranan
yang penting untuk mengurangi cidera dan insiden dan perusahaan pemasok
peralatan industri secara pasti juga meningkatkan dan memperbaiki produk mereka
hingga peralatan tersebut memenuhi standar keselamatan yang tinggi. Namun pada
kenyataannya, pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja yang efektif dan rutin
serta budaya selamat merupakan alat yang paling efektif guna mengurangi cidera
dan tingkat kesakitan akibat kerja. Semua perusahaan yang terlibat dalam proyek ini
memiliki program K3 dan kelompok kerja akan mengembangkan adanya pertukaran
informasi agar perusahaan‐perusahaan membagi pengalaman mereka,
mengidentifikasi penyebab cidera yang umum dan membuat rekomendasi untuk
peningkatan yang berkesinambungan.
Agenda Tindakan, “ Apa yang akan kita laksanakan” memberikan indikasi hal
berikut :
Proyek Gabungan
a. Kita akan meningkatkan kegiatan melalui suatu kelompok kerja kesehatan &
keselamatan kerja (telahdilakukan secara paralel dengan Battelle Institute’s
study), untuk menjamin adanya sistem yang efektif bagi pengukuran,
pengawasan dan pelaporan atas kinerja kesehatan dan keselamatan kerja.
b. Kelompok kerja akan :
13

14. o Melakukan pertukaraninformasi yang meliputiinformasi mengenai
keparahan,sumber dan jenis cidera atauinsiden yang terjadi
o Membagi pengalaman antarPerusahaan
o Merekomendasi tindakanpencegahan.
Tindakan Individual
Setiap Perusahaan akan menindaklanjuti rekomendasi dari kelompok kerja (Pokja)
melalui :
o Peningkatan sistem , prosedur dan pelatihan yang ada untukmenelusuri,
melakukan tindaklanjut dan mencegah terjadinya kecelakaan daninsiden
o Mengukur dan melaporkansecara terbuka kinerja dalamformat yang umum.
Tindakan yang diambil oleh CSI (TF3)
Latar Belakang
Didorong oleh kebutuhan umum untuk meningkatkan kinerja keselamatan
dalam industri, beberapa perusahaan semen telah bergabung dalam kelompok kerja
yang dinamakan Cement Safety Task Force (CSTF) yang didirikan pada bulan Mei
2001 di Monterrey, Mexico. Tugas diawali dengan kegiatan mendefinisikan
keselamatan di industri secara umum dan untuk memperkenalkan benchmarking
yang ada secara nyata, dan semua anggota berbagi data penting pada setiap kejadian
yang bersifat fatal/cidera serius. CSTF melanjutkan pekerjaan ini pada tahun 2002
dan beberapa perusahaan lain juga bergabung. Pada Mei 2003, CSTF direformasi
sebagai TF3 dibawah CSI”Agenda for action” dan melanjutkan kegiatan bersama‐
sama bahkan lebih proaktif setelah itu.
Pelaporan keselamatan
Pada awal tahun 2004, TF3 mencapai target utamanya yaitu mewujudkan
definisi keselamatan di dunia industri yang telah disetujui dan kriteria pelaporannya
saat ini telah dipublikasikan dimana sebelumnya, tidak ada definisi dari Industri
internasional yang telah disetujui yang memungkinkan untuk dilakukannya
benchmarking dan pelaporan yang akurat pada keseluruhan industri semen. Definisi
ini meliputi kejadian fatal, tingkat kejadian fatal (untuk karyawan), lost time injury
dan lost time injury frequency ratio (untuk karyawan) sedangkan definisi lain,
meliputi lost time injury severity ratio, dalam proses pembuatan/draft untuk
kesepakatan mendatang. Kesepakatan pada definisi‐definisi ini memungkinkan
penyiapan suatu format pelaporan keselamatan CSI dan laporan menyeluruh saat ini
telah dikompilasi atas data yang dimasukkan oleh 10 perusahaan CSI untuk tahun
2003. Pelaporan pertama hanya mencakup kegiatan semen saja, namun tentu
diharapkan bahwa pelaporan selanjutnya akan mencakup semua kegiatan dari
perusahaanperusahaan CSI.
14

15. Manajemen Kesehatan & Keselamatan
Sebagaimana dijanjikan dalam Agenda tindakan, TF3 saat ini telah membuat draft
study kompilasi mengenai praktek‐praktek yang baik/percontohan dalam bidang K3
di industri semen. Dokumen ini menggariskan bagaimana Manajemen K3 dapat
danseharusnya dicapai tanpa menjadi beban berlebihan, dokumen ini memberikan
panduan praktis mengenai praktek yang baik dari prosedur keselamatan dalam
industri semen berdasarkan pengalaman yang ada dan berfokus pada kejadian fatal
yang dilaporkan serta hasil investigasi dari penyebab kecelakaan.
Secara bersamaan dokumen ini juga memberikan panduan kesehatan
karyawan, berfokus pada masalah kesehatan yang paling umum dan yang secara
khusus berhubungan dengan penggunaan dari bahan bakar pengganti (AFR).
Banyak perusahaan yang tergabung dalam CSI telah mengimplementasikan panduan
ini; walaupun telah diketahui sebagai suatu kebutuhan, hal ini penting untuk
disebarluaskan pada industri dengan skala yang lebih luas dan stakeholders
eksternal.Praktek terbaik dalam kesehatan & keselamatan Saat ini Conference Board
(http://www.conferenceboard.org/aboutus/about.cfm) telah mempublikasikan
laporan riset : R‐1334‐03‐RR, Driving Toward ” 0 ”, Best Practice in Corporate
Health & Safety , di mana laporan ini menyatukan semua kebijakan praktek terbaik
dari suatu lingkup industri yang luas. Temuan‐temuan dapat diringkas seperti
berikut ini.
Dokumen lengkap URL : http://www.conference board.org/publications
/describe.cfm? id=724 Membuat suatu lini tanggung jawab manajemen dan
akuntabilitas Keselamatan akan lebih baik jika dikembangkan pada setiap aktifitas
sehingga tidakmemungkinkan untuk dilalaikan.
Dilakukan pembicaraan singkat saat akan melakukan sesuatu pekerjaan
dengan aman dan diskusi yang lebih mandalam untuk melakukan sesuatu dengan
benar. Keselamatan sama dengan semua konsiderasi produksi, biaya, dan kualitas.
Ini direfleksikan dalam penilaian kinerja, penyesuaian gaji dan promosi.
Menggabungkan keselamatan dalam proses bisnis sebagai suatu strategi
operasional.
Pimpinan di seluruh dunia telah menyadari bahwa sistem keselamatan yang dikelola
dengan baik akan memberikan strategi operasional untuk meningkatkan
manajemen secara keseluruhan. Dalam tahun‐tahun terakhir organisasi‐organisasi
utama secara signifikan telah menemukan bahwa aplikasi dan tehnik manajemen
keselamatan bukan hanya mengurangi cidera dan penyakit namun juga terjadi
peningkatan yang dapat terukur dalam hal efisiensi, kualitas dan produktifitas.
Menggunakan standar K3 secara proaktif.
15

16. Konsultan manajemen terkemuka telah menekankan : “Jika Anda tidak dapat
mengukurnya, anda tidak dapat menegelolanya”. Inti dari manajemen keselamatan
adalah mengukur kinerja dalam terminologi yang dapat diukur dan obyektif.
Perusahaan‐perusahaan terkemuka secara standar menilai proses mereka untuk
menentukan apakah mereka telah cukup melakukan pengendalian resiko yang ada.
Walaupun mereka mendata ukuran keselamatan setelah ada konsekuensi atas
kenyataan seperti yang diminta misalnya oleh OHSA recordable rates dan lost time
rate, mereka tidak hanya mengandalkan laporan tersebut pada ”trailing
indicator”
Meminta para Eksekutif secara langsung memimpinnya
Mengukur tingginya keunggulan K3 membutuhkan keahlian kepeminpinan yang
sama sebagaimana diperolehnya keunggulan di area lainnya. Kinerja K3 adalah
refleksi budaya korporasi dan pengaruh Manajemen senior bahwa budaya mereka
lebih dari group lain. Seperti di bidang lain,kepemimpinan eksekutif akan
memimpin kinerja keselamatan yang telah ditargetkan.
Sistem Manajemen Kesehatan & Keselamatan Kerja (K3)
Persyaratan umum Sistem Manajemen K3
Ruang lingkup yang tepat dari Sistem Manajemen K3 bervariasi tergantung pada
perusahaan, negara dan faktor lokal lainnya tetapi secara umum mensyaratkan :
• Adanya suatu kebijakan K3
• Struktur organisasi untuk menerapkam kebijakan di atas
• Program implementasi
• Metode untuk mengevaluasi keberhasilan penerapan dan adanya umpan
balik
• Rencana tindakan perbaikan untuk peningkatan secara berkesinambungan.
• Dokumen ILO –OHS 2001 menentukan elemen‐elemen ini secara detail.
• Tergantung pada tiap Perusahaan untuk mengadaptasinya dalam tujuan K3
• korporasi yang lebih khusus.
16

17. BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumberdaya manusia terampil, profesional, dan berprestasi adalah dambaan
semua perusahaan dan organisasi lain termasuk negara Jepang dan Singapura
membuktikan bahwa pembangunan sebuah negara tidak tergantung pada kekayaan
berupa sumberdaya alam yang melimpah. Manajemen kinerja dalam suatu
pekerjaan akan memberi kemudahan dalam mengelola sumber daya manusia
organisasi, agar berkembang dan mengalami kepuasan kerja, serta memberi kinerja
yang prima.
B. Saran
Dengan analisis pekerjaan dan perancangan dalam bekerja diaharapkan
perusahaan dan karyawan mendapatkan kepuasaan dalam bekerja sehingga bisa
memberikan dampak yang positif dalam hubungan yang bersifat intagratif dan perlu
memperhatikan faktor sebagai berikut :
• Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan
yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi
tenaga kerja
• Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada
sumberdaya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah
antara kegiatansumber daya manusia dengan perencanaan strategis.
• Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu
potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber
daya manusia yang semakin integratis karena memungkinkan
dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya
manusia di seluruh perusahaan.
17

18. DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, H.J. 2007. Human Resources Management : AnExperiential Approach.
Fourth Edition, McGraw‐Hill Irwin, USA.
Cascio Wayne F. 2006. Managing Human Resource. McGraw‐Hill Internasional
Edition. DeCenzo, D.A. and Robbins S.P. 2005. Fundamentas of Human Resources
Management. Eight Edition, Willey International, USA.
Mondy, Wayne R. and Noe II, Robert M., 2005. Human Resource Management,
Boston : Allyn and bacon. Noe R. A., Hollen beck, etc. 2006. Human Resource
Management. Mc. Graw‐Hill Internasional.
http://www.pasamankab.go.id/index.php/artikel/48‐kepemimpinan/140‐desain‐
pekerjaan‐dan‐analisis‐pekerjaan‐.html
http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/managmnt/guide.htmInte
rnational Finance Corporation Environmental, Health & Safey Guideline :
‐
http://ifcln1.ifc.org/ifcext/enviro.nsf/Content/environmentalGuidelineshttp://ifcln
1.ifc.org/ifcext/enviro.nsf/AttachmentsByTitle/guiOHS/$FILE/OHSguideline.pdf
Draft Standard OHSAS 18001 untuk Keselamatan dan Kesehatan :
‐ http://www.ohsas‐18001‐occupational‐heatlh‐and safety.com/index.htm
Lembaga Eropa untuk Keselamatan & Kesehatan Kerja :
‐ http://agency.osha.eu.int Penggunaan Manajemen OHS di Negara‐negara anggota
Uni Eropa :
‐ http://agency.osha.eu.int/publications/reports/307/enindex.htm
‐ http://sultanblack.blogspot.com/
18