Este documento fornece uma lista de indicadores estratégicos e operacionais para a gestão de recursos humanos, incluindo indicadores relacionados ao sucesso da força de trabalho, comportamento dos líderes e funcionários, competências da equipe e cultura organizacional. Os indicadores medem métricas como satisfação dos clientes, retenção de talentos, engajamento dos funcionários e compreensão da estratégia corporativa.
1. Lista de indicadores estratégicos e
operacionais referentes a Gestão da Força
de Trabalho – Para profissionais e líderes
responsáveis por Recursos Humanos .
Indicadores
de RH
Fonte: Livro Scorecard para
Recursos Humanos
R2H – Gestão do Capital Humano
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2. Indicadores Estratégicos
Indicadores do Sucesso da Força de Trabalho
Pergunta básica: Será que a força de trabalho realizou os principais objetivos estratégicos
da empresa?
Média do ágio sobre o preço em relação % do lucro ou do caixa gerado por
ao dos concorrentes crescimento orgânico (versus aquisições)
Queixa dos clientes como proporção das % de propostas que resultaram em
vendas pedidos
Intenção dos clientes de voltar a comprar % de queixas recorrentes dos clientes
Volume de novas compras efetuadas Vendas não efetuadas por perda de
pelos clientes clientes como % da receita total
Avaliação dos representantes de serviços Vendas geradas por crescimento
aos clientes por pesquisadores orgânico (versus aquisições) como % da
disfarçados receita total
Quantidade e natureza das queixas dos Vendas efetuadas a novos clientes como
clientes % da receita total
Quantidade e natureza dos elogios dos Venda de novos produtos como % da
clientes receita total
Quantidade de queixa dos clientes Vendas efetuadas por novos
resolvidas de maneira satisfatória distribuidores como % da receita total
Quantidade de sugestões dos clientes Redução % das despesas gerais e
recebidas e/ou implementadas administrativas por ano
Devolução de produtos em consequência
Quantidade de novos distribuidores
de defeitos
Quantidade de novos produtos
Percepção do valor dos produtos pelos
diferentes de qualquer oferta dos
clientes “A”
concorrentes
Tempo decorrido entre o pedido e a Percepção do valor dos produtos pelos
entrega clientes “C”
Percepção da empresa como líder de
% de retenção dos clientes
mercado pelo público
% satisfação dos clientes Consciência da qualidade da marca
Consciência da qualidade da marca pelos
% de devolução de brindes (no varejo)
clientes
Qualidade dos lançamentos de novos
% de retenção de clientes “A”
produtos
% de clientes “C” que migram para os Redução do prazo entre o projeto do
concorrentes produto e a primeira entrega
Quantidade de acionistas que se Tempo de respostas nas consultas dos
desfazem de suas ações por ano clientes
% de pedidos com atendimento Comparação entre receitas de vendas
considerado perfeito entre produtos novos e tradicionais
Quantidade de clientes para os quais Volume de vendas resultante de
somos os fornecedores preferidos indicações de clientes
% de novos acionistas por ano Participação nas compras dos clientes
Avaliação da qualidade da governança da
% de vendas devolvidas
empresa pelos acionistas
Participação nas compras e fatia de
% de produtos entregues sem defeitos
mercado entre clientes
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3. Indicadores de Comportamento dos líderes e do pessoal
Pergunta básica: Será que os líderes e o pessoal sempre se comportam de maneira a realizar
nossos principais objetivos estratégicos?
Média da mudança nos resultados das % dos colaboradores que manifestam
avaliações de desempenho ao longo do satisfação com as atuais práticas de
tempo compartilhamento das informações
Consciência e clareza das mensagens da alta % dos colaboradores que manifestam
administração e de RH satisfação com as decisões sobre salários
Eficácia no compartilhamento de informações % dos colaboradores que acreditam nas
entre departamentos mensagens transmitidas pelos canais formais
% dos colaboradores que reconhecem a
Eficácia do tratamento dispensado aos maus
eficácia dos treinamentos para melhorar seu
funcionários
desempenho
Turnover do pessoal por nível de % dos colaboradores com experiência
desempenho anterior fora do atual cargo ou função
Extensão da adesão aos valores básicos,
% dos executivos para os quais a cultura
como, por exemplo, consciência de custos,
organizacional ajuda a empresa a enfrentar
pela equipe de liderança e pelo pessoal em
os desafios competitivos
geral
Extensão do trabalho em equipe % de habilidades adquiridas em determinado
interfuncional período de tempo
% de gerentes que chegaram ao nível de faixa
Extensão do aprendizado organizacional
no prazo esperado
Intensidade do esforço espontâneo dos % de sugestões que estão sendo
funcionários, nas situações de urgência implementadas
Compartilhamento do conhecimento das
% de vagas preenchidas antes do prazo
melhores práticas
Quantidade de gerentes com alto % de técnicos de serviços que concluíram
desempenho no feedback sobre liderança cursos de treinamento
Quantidade de programas existentes para
% dos participantes em cursos de
que os clientes reconheçam os
treinamentos em serviços aos clientes que
comportamentos e as realizações dos
passaram nos testes na primeira tentativa
colaboradores
% de colaboradores em condição de serem
% de aceitação das ofertas de talentos-chave
promovidos
% de retenção dos repatriados, depois de um
% de promoção das mulheres e minorias
ano
% de aproveitamento do pessoal interno no % de retenção dos colaboradores com
preenchimento de vagas competências essenciais
% dos colaboradores elegíveis que fazem % de melhoria nos principais indicadores de
exame de certificação satisfação dos clientes
% de treinamento contínuo e equitativo de
% dos empregados que fazem auto avaliações
todos os funcionários
% dos colaboradores que apresentam
Desempenho dos novos empregados
sugestões
% de colaboradores elogiados por clientes em Realização das oportunidades de
desempenho notável desenvolvimento planejadas
% dos empregados satisfeitos com o nível de
Pedidos de transferência por supervisor
coaching e feedback
% dos colaboradores que se consideram Índices de retenção do capital humano
capacitados para agir em nome do cliente considerado crítico
% dos colaboradores que cumprem os
Índices de sucesso nas contratações externas
objetivos referentes à satisfação dos clientes
% dos colaboradores que dizem sair da empresa por insatisfação salarial
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4. Indicadores das competências do pessoal
Pergunta básica: Será que os colaboradores, sobretudo nas funções críticas, têm as
características de conhecimento, habilidades, capacidades e personalidade necessárias para
executar a estratégia?
Reserva de substitutos altamente qualificados Extensão em que a liderança de RH participa
(pelo menos 3:1) para todas as vagas em desde o início da seleção de empresas a
cargos executivos serem adquiridas
Nível de noções básicas de finanças entre os Extensão em que RH ajuda a desenvolver as
colaboradores competências necessárias em liderança
Nível de “excesso de capacidade” entre
Extensão pela capacidade de atrair e reter
executivos e recursos humanos, exportável
talentos
para novas aquisições
Extensão em que a empresa é conhecida pela
Reserva de agentes de mudança para atender
capacidade de aprendizado, ou seja, é capaz
às necessidades da empresa
de gerar e implementar ideias com impacto
Extensão em que a empresa compartilha
Nível de compensação das ligações entre
grande quantidade de informações relevantes
indicadores para incentivos e indicadores
com os colaboradores, de maneira ampla e
para a empresa
aberta
Extensão em que a equipe executiva sênior é
Resultado de pesquisas sobre
reconhecida pelos colaboradores como eficaz
comprometimento dos colaboradores
na comunicação da visão e da missão
Extensão em que a equipe executiva sênior é
vista pelos colaboradores como fonte de
Aumento da competência dos colaboradores
energia e motivação para o resto da
organização
Extensão em que a alta direção demonstra
Oportunidades de desenvolvimento e liderança e comprometimento em relação a
promoção dos funcionários questões de compartilhamento de
conhecimentos em toda a organização
Resultados de pesquisas sobre envolvimento Gaps entre capacidades existentes e
dos funcionários necessárias nos cargos “A”
Satisfação dos colaboradores com as Reserva de talentos internos; índice de
oportunidades de promoção disponibilidade por vaga
Turnover de pessoal por nível de Competência gerencial no desenvolvimento
desempenho de subordinados
Índice de demissão dos atores “C” em cargos Quantidade de gerentes com bom feedback
“A” nas avaliações 180º sobre liderança
Exposição a experiências de rodízio de cargos % de colaboradores considerados altamente
interfuncionais motivados
Extensão de automação de processos comuns % dos clientes internos que atribuem alta
de RH avaliação às funções de apoio
Extensão do trabalho em equipe % de novos colaboradores com desempenho
interfuncional satisfatório 6 meses após a admissão
% de novos colaboradores com desempenho
Extensão do aprendizado organizacional
satisfatório 6 meses após a promoção
Extensão em que se conhecem a estratégia
% dos colaboradores que evoluíram com base
competitiva e os objetivos operacionais da
na última avaliação de desempenho
empresa
Extensão em que as práticas de admissão,
Extensão em que os colaboradores têm
avaliação e remuneração promovem e
acesso rápido às informações e aos
recompensam a criação e o
conhecimentos necessários
compartilhamento de conhecimentos
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5. Indicadores da mentalidade e da cultura do pessoal
Pergunta básica: O pessoal compreende e pratica a estratégia? Temos a cultura e a
mentalidade necessárias para promover a execução da estratégia?
Extensão em que os colaboradores sentem
Consistência e clareza das mensagens da alta
que são capazes de influenciar a própria carga
gerência de RH
de trabalho e o cronograma dos projetos
Extensão em que os colaboradores veem os
Grau em que existe mentalidade
gerentes como inflexíveis ou os consideram
compartilhada
abertos a novas maneiras de fazer as coisas
Profundidade da compreensão da estratégia Extensão em que os colaboradores se
da empresa por RH orgulham de trabalhar para a empresa
Profundidade da compreensão dos vínculos Extensão em que os colaboradores se
entre remuneração por incentivos e dispõem a assumir, voluntariamente, tarefas
indicadores de desempenho extraordinárias para cumprir algum objetivo
Diversidade de ideais organizacional
Pontuação das pesquisas sobre Extensão em que os empregados são capazes
comprometimento do pessoal de descrever a estratégia de RH da empresa
Extensão em que os colaboradores são
Pontuação das pesquisas sobre envolvimento
capazes de descrever a intenção estratégica
do pessoal
da empresa
Pontuação das pesquisas sobre engajamento Extensão em que a cultura promove a boa
dos colaboradores com o trabalho comunicação entre os colaboradores
Conhecimento pelos colaboradores da
Extensão em que os colaboradores
situação das iniciativas de mudança, com
compreendem como seu trabalho contribui
base nos indicadores (mentalidade,
para o sucesso da empresa
operações e finanças)
Extensão em que a empresa converteu a
Mentalidade de prontidão dos colaboradores estratégia em objetivos e metas específicas,
para a transição estratégica capazes de orientar o desempenho dos
colaboradores no curto, médio e longo prazos
Satisfação dos colaboradores com as Extensão em que o pessoal acha que seu
oportunidades de promoção trabalho é desafiador e importante
Extensão em que o pessoal acredita que
Extensão em que os valores são expressos
prevalece no grupo forte cultura positiva e
com clareza e compreendidos por todos
intenso espírito de equipe
Extensão do acesso á empresa para facilitar Extensão em que o pessoal considera
tomada de decisões adequada a estratégia competitiva
Extensão em que os funcionários
Extensão em que a visão é clara e
compreendem a estratégia competitiva e as
compreendida por todos
metas operacionais da empresa
Extensão em que todos os colaboradores Extensão em que os colaboradores sentem
compreendem o funcionamento do processo que os gerentes são solidários na solução de
de gestão e avaliação do desempenho problemas de trabalho
Extensão em que os colaboradores se
Extensão em que os colaboradores sentem
expressam com clareza sobre as metas e
que suas contribuições são reconhecidas
objetivos da empresa
Extensão em que os colaboradores se
Amplitude da mudança na mentalidade dos
expressam com clareza sobre os seus
colaboradores
próprios objetivos
Extensão em que a alta gerência demonstra
Extensão em que os colaboradores são
empenho e exerce liderança para promover o
capazes de decidir e agir, sem aprovação,
compartilhamento de conhecimentos em
quando possuem informações e capacidades
toda a organização
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6. Indicadores Operacionais
Indicadores do acerto da função de RH e dos custos da força de trabalho
Pergunta básica: Será que nosso investimento total na força de trabalho é adequado?
Índice de absenteísmo por categoria de cargo Número de dias e programas de treinamento
e por desempenho no cargo por ano
Custos dos acidentes Índice oferta / aceitação
Índices de segurança no trabalho Auditorias sobre segurança do trabalho
Despesas com folha de pagamento por
Exatidão dos sistemas de gestão do RH
colaborador
Assiduidade Despesas com pessoal / lucro
Média do tempo de serviço dos Despesas com pessoal / lucro antes das
colaboradores (por nível de desempenho) despesas com pessoal
Custo dos benefícios por colaborador Despesas com pessoal / receita
Custos dos benefícios por folha de % do número de colaboradores em
pagamento ou da receita treinamento
% de dados errados no sistema de
Benefícios como % da remuneração total
informações do RH
Despesa por colaborador com o Gastos com treinamento como % da folha de
desenvolvimento das competências pagamento
Custo de processamento por transações de
Observância da legislação trabalhista
benefícios
Situação dos índices comparativos referentes Índice de queixas sobre igualdade de
ao capital humano crítico oportunidades
Índice oferta / aceitação em funções chave do
Custo das ações trabalhistas
capital humano
Custo por contratação (por classificação de
Prazo para preenchimento de cargos chave
cargo e desempenho)
Custo por hora dos estagiários Índice de retenção do capital humano crítico
Índice salário das empresas / salários dos
Índice de afastamento por doença
concorrentes
Rapidez do processamento de informações
Efetivo de pessoal por gênero em RH
sobre salários
Prazo para desenvolvimento de novos
Despesas com RH / despesas totais
programas
Tempo necessário para orientação de novos
Dias úteis perdidos
colaboradores
Número de candidatos por fonte de
Remuneração total como % do lucro líquido,
recrutamento (por qualidade e por função
da geração de caixa e/ou receita
chave)
Diferencial na remuneração por incentivos Custo de mão de obra por unidade de
(funcionário com bom e mau desempenho) produção
Número de dias perdidos por acidentes de
Despesas com remuneração por colaborador
trabalho
Número de contratados por fonte de
Investimento total em RH / receita
recrutamento (qualidade)
Número de propaganda para recrutamento Turnover por fonte de recrutamento
Número de atividades de treinamento e de
Custo do turnover
conscientização sobre segurança
Número de doenças relacionadas com o Índice de turnover por categoria de cargo e
estresse por desempenho
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