1. Вовлечение
и удержание
сотрудников
kelly Global workforce index™
120,0
00 people
31 countr
ies
release:SEPT2013

2. Удовлетворенность
сотрудников: 2013
как работодателю
стать привлекательнее?
53%
46%
37%
не в деньгах счастье?
Баланс
“Жизнь-
работа”
38%
29%
26%
Профессиональ-
ное развитие
Социальный
пакет
/ премии
Расположение
офиса
54% 53% 51%
Бренд
компании
Корпортативная
культура
Австралия 62%
Франция 61%
Португалия 58%
Дания 56%
Бразилия 55%
Новая Зеландия 55%
Люксембург 55%
Бельгия 53%
Нидерланды 53%
Швейцария 50%
Южная Африка 21%
Пуэрто Рико 30%
Индонезия 31%
Индия 33%
Германия 34%
Китай 34%
Таиланд 35%
Малайзия 36%
Сингапур 39%
Норвегия 41%
рейтинг стран по уровню волатильности (смена работы)
смена работы: более 50%
смена работы: менее 50%
не довольны своей
работой
очень часто думают о
том, чтобы уволиться
ведут себя менее
лояльно по отношению
к работодателю по
сравнению с прошлым
годом
в мире
48%
43%
заявляют, что
удовлетворенность
работой напрямую
зависит от их
руководителя
63%
74%
занимаются активным
поиском лучшего
варианта, несмотря на то,
что они довольны своей
текущей работой
55%
Ситуация, сложившаяся в экономике, проверяет на прочность взаимоотношения
между сотрудником и работодателем, в результате чего сотрудник готов и
испытывает желание поменять работу, если появится такая возможность. Почти
половина опрошенных по всему миру сменили работодателя в прошлом году, а
самый высокий процент тех, кто сменил работу за этот период, среди жителей
региона EMEA (Европа-Средний Восток-Африка).
страны
в которых
меняли работу
реже, чем в
остальных
страны
в которых
меняли работу
чаще, чем в
остальных
Несколько ключевых элементов, помимо
заработной платы
и социального пакета, которые могут
улучшить взаимоотношения между
работником и работодателем
Основные факторы, влияющие
на выбор работодателя
Ради чего вы готовы
сменить работу?
Возможность
обучения
Более четкая
постановка
целей и задач
Более
прозрачная
система
коммуникации
в компании

3. 3Kelly Global Workforce Index™
Раздел 1:
4 Введение
5 Подвижность трудовых
ресурсов (по регионам)
6 Подвижность трудовых
ресурсов (по странам))
7 Счастье от смены работы
(по регионам)
8 Счастье от смены работы
(по поколениям)
9 Готовность порекомендовать
работодателя
10 Факторы, оказывающие
влияние на предоставление
рекомендаций на работодателя
11 Влияние непосредственных
руководителей на уровень
удовлетворенности сотрудников
12 Что должны сделать менеджеры
содержание
Глобальное исследование Kelly Global Workforce
Index 2013 года соединило в себе представления
сотрудников о работе и рабочем пространстве 120
000 респондентов из 31 страны регионов Americas
(Северная, Центральная и Южная Америка), EMEA
(Европа-Средний Восток-Азия) и APAC (Азиатско-
Тихоокеанский регион). Исследование представляет
собой ежегодный опрос, который охватывает широкий
спектр мнений о различных проблемах, возникающих
в современном рабочем пространстве, и обращает
особое внимание на то, как к этим проблемам
относятся различные поколения, а также люди,
принадлежащие той или иной индустрии, профессии
или обладающие тем или иным набором навыков.
Темы, которые охватывает исследование
KGWI 2013, включают:
• Карьерное развитие и повышение квалификации
• Результаты работы
• Вовлеченность и удержание сотрудников
• Социальные сети и технологии
Этот третий выпуск исследования на тему
вовлечения и удержания сотрудников глубоко
изучает взаимоотношения сотрудника и
работодателя, включая такие вопросы, как
лояльность сотрудников, счастье и приверженность
работе. В центре внимания исследования
также находятся точки зрения респондентов о
влиянии репутации работодателя на принятие
решения о выборе работы, а также их мнения на
предмет того, какие обстоятельства заставляют
сотрудников рассматривать другие предложения
и возможности для развития свое карьеры.
Kelly Global
Workforce Index 2013
Раздел 2:
13 Введение
14 Счастье сотрудников
15 Лояльность сотрудников
16 Ключевые факторы, влияющие
на выбор работы
17 Ключевые факторы оценки работы
18 Ключевые факторы,
оказывающие влияние на
репутацию работодателя
Раздел 3:
19 Введение
20 Приверженность
сотрудников к работе
21 Желание сменить работу
22 Сотрудники, рассматривающие
возможность увольнения
23 Постоянное изучение
рынка вакансий
24 Частота изучения рынка вакансий
25 Заключение

4. 4Kelly Global Workforce Index™
Почему сотрудники уходят?
раздел 1
Глубокие потрясения в экономике за последние несколько лет оказали
дестабилизирующее влияние на многих сотрудников, в результате чего
они приняли решение начать поиск новой работы, которая гарантирует им
стабильность и финансовую безопасность. К сожалению, многие из тех, кто
сменил работу, в настоящее время могут сталкиваться с трудностями, пытаясь
войти в новую роль с неопределенными перспективами, как для самих
сотрудников, так и для их новых сотрудников.
Управление процессом адаптации новых сотрудников, чтобы помочь им стать
эффективными и быстро влиться в команду, является для работодателей
сложной задачей.
Простой переход на новую работу сам по себе не сделает сотрудника
счастливым, поэтому главным условием успеха является то, как менеджеры
и непосредственные руководители смогут помочь сотрудникам в
осуществлении такого перехода.

5. 5Kelly Global Workforce Index™
Подвижность трудовых ресурсов (по регионам)
 Почти половина (47%) опрошенных
по всему миру в прошлом
году сменили работодателя, а
самый высокий процент тех, кто
сменил работу за этот период
(51%), - это жители региона
EMEA (Европа-Средний Восток-
Африка) по сравнению с жителями
Северной, Центральной и Южной
Америки (45%) и Азиатско-
Тихоокеанского региона (42%).
36% опрошенных во всем мире
сказали о том, что они задумываются о
смене работы, тогда как 17% заявили,
что они не заинтересованы в этом.
Меняли ли Вы работу за прошедший год? (Доля тех, кто ответил «Да», по регионам)Employment Volatility by region Option B
Americas
Да
EMEA
APAC
Global
54% 34% 21%
51% 34% 15%
42% 40% 18%
47% 36% 17%
Нет, но я думал о том, чтобы
сменить работодателя
Нет, я не заинтересован в том,
чтобы менять работодателя
Employment Volatility by region Option B
Americas
Да
EMEA
APAC
Global
54% 34% 21%
51% 34% 15%
42% 40% 18%
47% 36% 17%
Нет, но я думал о том, чтобы
сменить работодателя
Нет, я не заинтересован в том,
чтобы менять работодателя

6. 6Kelly Global Workforce Index™
Подвижность трудовых ресурсов (по странам)
 Если посмотреть на ситуацию
по странам, то больше 60%
респондентов, как в Австралии,
так и во Франции, сменили
работу за прошедший год.
Более 50% опрошенных сменили
работу в Португалии, Дании,
Бразилии, Новой Зеландии и
Нидерландах. Самый маленький
процент сменивших работу
наблюдается в Южной Африке
(21%), Пуэрто Рико (30%),
Индонезии (31%) и Индии (33%).
Меняли ли Вы работу за прошедший год? (Доля тех, кто ответил «Да», по странам)
62 61 58 56 55 55 55 53 53 50 50 49 49 46 46 45 44 43 43 42 42 41 39 36 35 34 34 33 213031
Employment Volatility by country
EMEA
APAC
America
0
10
20
30
40
50
60
70
SouthAfrica
PuertoRico
Indonesia
India
Germany
China
Thailand
Malaysia
Singapore
Norway
Sweden
US
Russia
Ireland
Italy
HongKong
Hungary
Mexico
Poland
Canada
UK
Switzerland
Netherlands
Belgium
Luxembourg
NewZealand
Brazil
Denmark
Portugal
France
Australia

7. 7Kelly Global Workforce Index™
Счастье от смены работы (по регионам)
 Стоит отменить, что смена
работы сама по себе не означает,
что сотрудник автоматически
становится более счастливым.
Менее половины (48%) респондентов
в разных странах мира, сменивших
работу, действительно чувствуют
себя счастливыми в новой роли.
Однако опыт смены работы в
зависимости от рынка может
быть различным. В Азиатско-
Тихоокеанском регионе почти две
трети (64%) из тех, кто сменил работу,
счастливы на новой должности,
по сравнению с 43% в EMEA и 41%
на Американском континенте.
Если Вы поменяли работодателя в прошлом году, чувствуете ли себя счастливым в своей новой роли/на
новой работе? (процент респондентов, выбравших ответ «Очень счастлив» и «Счастлив» по регионам)
Happiness with job Switch by region
AMERICAS EMEA
41% 43%
APAC GLOBAL
64% 48%

8. 8Kelly Global Workforce Index™
Счастье от смены работы (по поколениям)
 Среди тех, кто сменил работу,
характерно то, что все по-разному
оценивают результаты такого
перехода в зависимости от
принадлежности респондентов к тому
или иному поколению. Поколение
Y отличается более позитивным
подходом, поскольку 54% из
опрошенных его представителей
говорят о том, что они счастливы в
своей новой роли, по сравнению
с 47% представителей поколения
X и всего лишь 40% бэбибумеров.
Если Вы поменяли работодателя в прошлом году, чувствуете ли себя счастливым в своей новой роли/на новой
работе? (процент респондентов, выбравших ответ «Очень счастлив» и «Счастлив» по поколениям)Happiness with job switch - generation
GEN Y GEN X
54% 47%
BABY BOOMERS
40%

9. 9Kelly Global Workforce Index™
Готовность порекомендовать работодателя
 Ключевым фактором
удовлетворенности сотрудника
является его готовность
порекомендовать свою компанию
в качестве лучшего места работы.
Только 29 % респондентов в мире
говорят о том, что они обязательно
порекомендуют своего работодателя
друзьям или коллегам в качестве
варианта по трудоустройству.
Однако в зависимости от региона
мнения сотрудников о своих
работодателях отличаются
существенным образом.
Если 42% респондентов в регионе
Северная, Центральная и Южная
Америки обязательно порекомендуют
свою компанию друзьям и коллегам,
то только 28 % респондентов
из Азиатско-Тихоокеанского
региона и 24% из региона Европа-
Средний Восток-Африка будут
готовы сделать то же самое.
Будете ли Вы рекомендовать своего работодателя Вашим друзьям и коллегам в качестве возможности для
трудоустройства? (Доля респондентов, оценивших свою готовность на 9 или 10 баллов по десятибалльной
шкале, где 1 – это «Абсолютно точно не буду рекомендовать» , а 10 – это «Обязательно порекомендую»)Willingness to recommend employer
AMERICAS EMEA
42% 24%
APAC GLOBAL
28% 29%

10. 10Kelly Global Workforce Index™
Факторы, оказывающие влияние на предоставление
рекомендаций на работодателя
 Среди респондентов, которые
готовы рекомендовать своего
работодателя друзьям и знакомым
в качестве возможности для
трудоустройства, 26% указали
в качестве ключевого фактора,
влияющего на их решение,
корпоративную культуру/репутацию
компании. Вторым по важности
фактором является возможность
личностного роста /развития, на
которую указали 21% опрошенных.
Вопрос конкурентоспособной
зарплаты/компенсационного пакета
является наиболее важным для
небольшой группы респондентов,
доля которых составила 10%.
Какой их приведенных ниже факторов увеличивает вероятность того, что Вы порекомендуете
своего работодателя? (Доля респондентов в мире, оценивших конкретный фактор на 9 или 10
баллов по десятибалльной шкале, где 10 – это «Вероятнее всего порекомендую»)
Company culture/
reputation
Opportunity for
personal
growth/
advancement
Interesting or
challenging work
Personal
fulfillment
(work/life
balance)
Competitive
compensation
benefits
Flexible work
schedule
Other Opportunity for
telecommuting
(working from
home or
remotely)
Factors influencing an Employer referral
26%
21%
17%
14%
10%
9%
2%
1%
Корпоративная
культура/репутация
компании
Возможность личностного
роста /развития
предполагающая
амбициозные задачи
Возможность
самореализации (баланс
между работой и личной
жизнью)
Конкуренто-
способная
зарплата
и компенсационный
пакет
Гибкий график
работы
Другое Возможность
удаленной
работы

11. 11Kelly Global Workforce Index™
Влияние непосредственных руководителей на уровень
удовлетворенности сотрудников
 Иногда говорят, что сотрудники
уходят не из компании, а от своего
руководителя. Безусловно, влияние
менеджеров на моральный дух и
на результаты работы сотрудников
является значительным.
63% респондентов из разных
стран мира говорят о том, что их
непосредственные руководители
оказывают существенное влияние
на их уровень удовлетворенности
работой и вовлеченность в дело
компании. Больше всего тех, кто
разделяет данную точку зрения
(68%), находится в Азиатско-
Тихоокеанском регионе.
Насколько Ваш непосредственный руководитель/супервайзер оказывает влияние на уровень Вашей удовлетворенности
работой или вовлеченности в дело компании? (Доля респондентов, оценивших влияние непосредственного руководителя на 4
или 5 баллов по пятибалльной шкале, где 5 – это «Оказывает значительное влияние» и 1- это «Не оказывает никакого влияния»)
Impact of Direct Manager on Employee Satisfaction
AMERICAS EMEA
63% 60%
APAC GLOBAL
68% 63%

12. 12Kelly Global Workforce Index™
Что должны сделать менеджеры
 Когда сотрудников просят
поразмышлять о работе своих
менеджеров, они отмечают
несколько ключевых способов,
которые способны наладить
взаимоотношения между
сотрудниками и их руководителями.
Возглавляет список предоставление
возможности обучения и развития
навыков. Второй по значимости
является необходимость определения
менеджерами четкой зоны
ответственности, целей и задач
для своих подчиненных. Третьим
в списке является требование об
установлении более прозрачной
системы коммуникаций между
сотрудниками и руководителями.
Что должен сделать Ваш непосредственный руководитель, чтобы повысить уровень удовлетворенности,
вовлеченности, помимо повышения зарплаты, пересмотра компенсационного пакета или продвижения по службе?
(Охвачены респонденты по всему миру; предоставлена возможность выбрать несколько вариантов ответа)
Clarify responsibilities,
goals, and objectives
Training opportunities More
transparency with
communications
More
reasonable
manageable
workload
Public
recognition
More
autonomy
Other
What managers need to do
53%
46%
37%
25%
23% 23%
8%
Возможность обучения Определение четкой зоны
ответственности, целей и задач
Установление более
прозрачной системы
коммуникаций
Более адекватный и
соразмерный объем работы
Общественное признание Больше
независимости
Другое

13. 13Kelly Global Workforce Index™
Мир работы играет основополагающую роль на протяжении всей нашей
жизни, а факторы, обуславливающие успех в работе и в развитии карьеры,
являются сложными, и неразрывно связаны друг с другом.
Счастье в работе зачастую определяется как ключевое условие успеха,
однако работа должна также удовлетворять ряд эмоциональных, культурных
и экономических потребностей.
То, что люди чувствуют по отношению к своей работе, как они относятся
к ней и как осуществляют выбор работы, во многом определяет способы
развития и управления персоналом.
Понимание того, что работает
раздел 2

14. 14Kelly Global Workforce Index™
 В рамках исследования сотрудникам
задали сложный вопрос: «Счастливы
ли Вы в своей работе?».
Примерно половина из всех
опрошенных (52%) ответили, что
они или «Счастливы» или «Очень
счастливы» в работе. Результаты
2013 года немного изменились по
сравнению с данными за 2013 год.
Географическая картина получилась
более интригующей. Жители
Азиатско-Тихоокеанского региона в
большей степени довольны своей
работой, поскольку 63% респондентов
ответили, что они «Счастливы» или
«Очень счастливы». Это значительно
более высокий показатель, чем в
Северной, Центральной и Южной
Америках (53%) и регионе Европа-
Средний Восток-Африка (46%).
Счастье сотрудников
Счастливы ли Вы в своей работе? (Доля респондентов, ответивших «Счастлив» и «Очень счастлив» по регионам)
Employee Happiness by region
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalAPACEMEAAmericas
2012
2013

15. 15Kelly Global Workforce Index™
 Идея «лояльности» сотрудников
работодателю приобрела
особый смысл под действием
глобального экономического
кризиса и его последствий.
Возможно, относительно
низкая лояльность сотрудников,
продолжающая снижаться с 29%
в 2012 году до 26% в 2013 году, не
стала ни для кого сюрпризом. В
Северной, Центральной и Южной
Америках и Азиатско-Тихоокеанском
регионе лояльность сотрудников
остается выше 30%, тогда как в
регионе Европа-Средний Восток-
Африка она составляет всего лишь
19% против 22% годом ранее.
Лояльность сотрудников
Вы ощущаете себя более или менее лояльным своему работодателю по сравнению
с прошлым годом? (Количество ответов “Более лояльным” по регионам)
Employee Loyalty by region
10%
20%
30%
40%
50%
GlobalAPACEMEAAmericas
2012
2013

16. 16Kelly Global Workforce Index™
 Ключевым фактором, влияющим на
выбор работы для всех поколений,
стала возможность самореализации
(баланс между работой и личной
жизнью), на которую ссылались
38% опрошенных во всем мире.
Это является более важным для
людей старшего возраста, чем для
более молодых поколений. Другим
ключевым фактором является
личностный рост/развитие, на которое
указывают 29% респондентов, хотя,
согласно полученным данным, этот
фактор может становиться менее
значимым по мере того, как люди
продвигаются по карьерной лестнице.
Вопрос заработной платы/
компенсационного пакета
является третьим по значимости,
поскольку о нем говорят 26%
опрошенных, и он является
актуальным для всех поколений.
Ключевые факторы, влияющие на выбор работы
Какие из перечисленных факторов будут способствовать принятию Вами решения
в пользу той или иной работы/должности? (По поколениям)Key Factors influencing job choice
0%
10%
20%
30%
40%
50%
OtherCorporate sovereignty/
goodwill
Compensation/
benefits
Personal growth/
advancement
Personal fulfillment
(work/life balance)
Baby Boomers
Gen X
Gen Y
All generations
Возможность
самореализации
(баланс между
работой и личной
жизнью)
Личностный
рост/развитие
Заработная плата/
компенсационный
пакет
Корпоративный
суверенитет/
кредит доверия
Другое

17. 17Kelly Global Workforce Index™
 Среди массы спорных моментов,
на которые сотрудники обращают
внимание в процессе принятия
решения относительно работы,
наиболее важным является
расположение, на что указывают
54% респондентов в разных
странах мира. Вторым по важности
является корпоративный бренд/
репутация, на которые ссылаются
53% опрошенных. Другие элементы,
касающиеся эффективности бизнеса
работодателя, корпоративной
культуры и преимущества
компании также являются важными
для многих респондентов.
Ключевые факторы оценки работы
Какие факторы имеют для Вас самое большое значение при оценке потенциального
работодателя или возможности трудоустройства? (В мире)
Flexible work
arrangements
offered
Longevity Turnover
statistics
OtherFinancial
Performance
Corporate
culture
Corporate brand/
reputation
Location
Critical factors in job evaluation
54%
53%
51%
48%
41%
35%
21% 3%
Расположение Корпоративный
бренд/репутация
Корпоративная
культура
Финансовые
результаты
Гибкие
условия
работы
Как давно
компания
на рынке
Статистика
текучести
персонал
Другое

18. 18Kelly Global Workforce Index™
 С точки зрения сотрудника,
существует один главный вопрос,
когда дело касается оценки репутации
работодателя – стабильность
работы. Подавляющее большинство
респондентов (75%) говорят, что
стабильная рабочая атмосфера
имеет первостепенное значение
в процессе оценки репутации
потенциального работодателя.
Вторым наиболее распространенным
фактором является наличие
сильного руководства (50%), за
которым следует инновационный
характер компании (43%).
Ключевые факторы, влияющие на репутацию работодателя
Оценивая репутация потенциального работодателя, на какие факторы Вы обращаете внимание в первую очередь? (В мире)
Employment stability Strong leadership Innovation Fun corporate
culture
Corporate social
responsibility/
philanthropy
Other
Determinants of Employer reputation
2%
31%
41%
43%
50%
75%
Стабильность работы Сильное руководство Инновационный
характер компании
Интересная
корпоративная
культура
Корпоративная
социальная
ответственность /
филантропия
Другое

19. 19Kelly Global Workforce Index™
Глобальная экономическая рецессия оказала значительное воздействие
на то, как сотрудники думают о своей работе и своих работодателях.
Для сотрудников по всему миру стабильность работы стала иметь
первостепенное значение, опередив вопросы повышения заработной
платы и пересмотра компенсационного пакета по мере того, как
происходило снижение деловой активности и тысячи людей попали под
сокращение.
Многие фирмы, имеющие высокий кредит доверия у своих сотрудников
за последние десятилетия, вынуждены были принимать непростые
решения о сокращении операций и уменьшения количества персонала.
Только через несколько лет с момента окончания самого серьезного
экономического кризиса мы стали замечать, какое продолжительное
воздействие оказали наши усилия в данном направлении на отношение
сотрудников к работе и их поведение.
Остаться или сменить?
раздел 3

20. 20Kelly Global Workforce Index™
 Одна треть респондентов (чуть более
31% по сравнению с прошлым годом)
считают себя полностью преданными
своему работодателю. Картина
меняется в зависимости от региона.
Во всех регионах наблюдается рост
уровня приверженности сотрудников
компании. Самый высокий уровень
демонстрирует Северная, Центральная
и Южная Америки (40%) по сравнению
34% в Азиатско-Тихоокеанским
регионом и 28% в регионе Европа-
Средний Восток-Африка.
Приверженность сотрудников работе
Насколько Вы преданы (вовлечены в работу) своей текущей компании? (Доля
тех, кто считает себя «полностью преданными», по регионам)Employee Committment to job by region
10%
20%
30%
40%
50%
GlobalAPACEMEAAmericas
2012
2013

21. 21Kelly Global Workforce Index™
 Если говорить о смене работодателя,
то количество желающих заняться
поиском новой работы уменьшилось.
В обще сложности 63%
работающих намерены искать
новую работу в следующем году по
сравнению с 66% в 2012 году.
Фактически, такое изменение произошло,
благодаря уменьшению желающих
сменить работу в Северной, Центральной
и Южной Америке с 66% до 56%.
Количество планирующих сменить работу
незначительно снизилось в Азиатско-
Тихоокеанском регионе с 62% до 61%
и осталось без изменений в регионе
Европа-Средний Восток-Африка (67%).
Желание сменить работу
Есть ли у Вас желание сменить работу в следующем году? (Количество ответов «Да», по регионам)
Intention to switch job (by region
40%
50%
60%
70%
80%
GlobalAPACEMEAAmericas
2012
2013

22. 22Kelly Global Workforce Index™
 Существует большое количество
сотрудников, которые находятся
в состоянии постоянного
беспокойства относительно своих
возможностей трудоустройства.
Они тратят значительное
количество времени на то, чтобы
просматривать открытые вакансии.
Если говорить о ситуации в мире, то
43% респондентов говорят о том, что
они часто думают о том, чтобы уйти с
текущего места работы и перейти в
другую компанию. Это своеобразный
скачок с 37% в 2012 году.
Во всех регионах наблюдается
увеличение количества людей,
которые часто задумываются о том,
чтобы уволиться, а наибольший рост
данного показателя демонстрирует
регион Европа-Средний Восток-
Африка (с 43% до 50%).
Сотрудники, рассматривающие возможность увольнения
Часто ли Вы задумываетесь о том, чтобы уйти с текущей работы и покинуть
Вашу компанию? (Количество ответов «Да», по регионам)Employees Contemplating Quitting
20%
30%
40%
50%
60%
GlobalAPACEMEAAmericas
2012
2013

23. 23Kelly Global Workforce Index™
 Даже те сотрудники, которые
довольны своей работой, тратят
много времени на то, чтобы
тщательно изучать альтернативные
возможности трудоустройства.
Более половины респондентов
(55%) занимаются активным поиском
лучшего варианта, несмотря на то,
что они довольны своей текущей
работой. Это значительный рост
по сравнению с 49% в 2012 году.
Такая тенденция проявляется по всему
миру. Наиболее активно изучают
возможности трудоустройства жители
региона Европа-Средний Восток-
Африка (59%), которым немного
уступает Азиатско-Тихоокеанский
регион (57%), а также Северная,
Центральная и Южная Америка (45%).
Постоянное изучение рынка вакансий
Занимаетесь ли Вы активным поиском лучшего места работы или изучением внешнего рынка, даже
если Вы довольны своей текущей работой? (Количество ответов «Да», по регионам)
Constant job scanning by region
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalAPACEMEAAmericas
2012
2013

24. 24Kelly Global Workforce Index™
 Отслеживание рынка вакансий
может быть достаточно затратным
по времени для тех, кто
постоянно ищет альтернативу.
Более четверти людей (29%),
занимающихся поиском работы,
проверяют рынок вакансий
один или два раза в неделю.
Более трети людей (34%) делают
это на ежедневной основе.
В регионе Европа-Средний Восток-
Африка не менее 44% респондентов
говорят, что они проверяют наличие
вакансий ежедневно, тогда как
30% опрошенных осуществляют
проверку один-два раза в неделю.
Частота изучения рынка вакансий
Как часто Вы занимаетесь поиском лучших возможностей по трудоустройству или исследуете внешний рынок
вакансий? (Среди тех, кто ведет активный поиск, даже если они довольны текущей работой, по регионам)
Frequency of Job scanning
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Less than once a monthOnce or twice a monthOnce or twice a weekDaily
APAC
EMEA
Americas
All countries
Ежедневно Один-два раза в неделю Один-два раза в месяц Реже, чем один раз в месяц

25. 25Kelly Global Workforce Index™
Сложная экономическая ситуация
проверила на прочность партнерские
отношения между сотрудником и
работодателем во многих организациях,
и она продолжает оказывать влияние на
сотрудников. Сотрудники не до конца
довольны своим текущим местом работы
и уверены в необходимости оставаться
открытыми для других предложений.
В том, как сотрудники относятся к своей
работе, наметились значительные
изменения: меньше эмоциональной
привязанности, более рациональный
подход, тщательное изучение
перспектив карьерного развития
и вариантов трудоустройства.
В условиях нестабильной экономики
сотрудники с готовностью формируют
мнение о репутации своего
работодателя и могут сменить
работу при первой возможности.
Важно то, что разница в темпах
восстановления экономики в разных
регионах отражается в том, что регион
Европа-Средний Восток-Африка
демонстрирует меньше оптимизма,
чем Американский континент и
Азиатско-Тихоокеанский регион, где
рынок является более оживленным.
Заключение
Взгляд в будущее, а не в прошлое
Привязанность сотрудников к работодателю претерпела значительные
изменения во время глобального финансового кризиса, и этот факт до сих пор
оказывает воздействие на отношения сотрудников и работодателей.

26. 26Kelly Global Workforce Index™
о Kelly services®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) является лидером в предоставлении решений по подбору персонала. Kelly® предлагает широкий выбор
решений в области аутсорсинга и консалтинга, а также услуги по подбору постоянного персонала и предоставлению временного персонала,
в том числе с возможностью последующего перевода в штат. Обслуживая клиентов во всем мире, Келли трудоустраивает ежегодно
более чем 550 000 сотрудников. Доход компании в 2011 составил 5,6 миллиардов долларов.
Посетите веб-сайт kellyservices.ru, а также наши страницы на Facebook, LinkedIn и Twitter.
Информация о глобальном исследовании KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Глобальное исследование Kelly Global Workforce Index (KGWI)- это ежегодный опрос, который
охватывает широкий спектр мнений сотрудников о работе и рабочем пространстве. В исследовании
приняло участие около 122,000 человек из Северной, Центральной и Южной Америки, региона
Европа-Средний Восток-Африка и Азиатско-Тихоокеанского региона. Данное исследование
проводилось от имени Келли Сервисез онлайн с помощью компании RDA Group.
An Equal Opportunity Employer © 2013 Kelly Services
kellyservices.ru