1. KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX™
ENTRARE IN
CONTATTO CON
CANDIDATI
ATTIVI E
PASSIVI

2. 2Kelly Global Workforce Index™
3%
10%
19%
ITALY
PORTUGAL
HUNGARY
I 4 FATTORI PRINCIPALI CHE ATTIRANO I TALENTI
64%
62%
58%
84%
Retribuzione/be
nefit/incentivi
economici
Equilibrio tra
lavoro e vita
privata
Opportunità di
carriera
Programmi
formativi
12
%
AMANO
ENTRARE IN
CONTATTO
CON
POTENZIALI DATORI DI
LAVORO
TRAMITE LE
PAGINE AZIENDALI SUI
SOCIAL MEDIA
59
%
AMANO
IL CONTATTO
PERIODICO, TRAMITE
TELEFONATE, E-MAIL E
MESSAGGI, DA PARTE DI
POTENZIALI DATORI DI
LAVORO
RISPETTO
AD
OPPORTUNITA’ DI LAVORO
INTERESSANTI
METODO
DI CONTATTO
PREFERITO
(GLOBALE)
11
%
AMA
PARTICIPARE A
COMMUNITY DI TALENTI
ONLINE DI POTENZIALI
DATORI DI LAVORO
I TRE PAESI COL TASSO PIU’
BASSO DI LEALTA’ VERSO
L’ATTUALE DATORE DI LAVORO
Il 36% è più propenso a cercare lavoro tramite i social
media rispetto ai metodi tradizionali (inserzioni sui
quotidiani, siti specializzati, società di selezione)
Il 25% ha trovato lavoro tramite un sito specializzato
Il 17% ha partecipato alla community di talenti online di
un’azienda; il 72% di questi cita la possibilità di avere
accesso ad opportunità di lavoro quale principale
fattore d’attrazione
CERCARE ED ASSICURARSI UN
LAVORO
CANDIDATURE –
IL METODO PREFERITO
80% cv/candidatura
digitale
4% virtuale
(video/social media)
16% curriculum
cartaceo
tradizionale
EMEA
APAC
8
%
18
%
EMEA
APAC
13
%
14
%
EMEA
APAC
58
%
48
%
2

3. 3Kelly Global Workforce Index™
4 Introduzione: Scovare
i talenti nascosti
5 Riguadagnare i disaffezionati
8 Connessione e conversazione
11 Attrarre i talenti
18 Social Media e Career
Networking
25 Candidature: Digitale,
Virtuale o Tradizionale?
29 Siti specializzati: le
preferenze dei candidati
33 Fattori importanti
nelle decisioni che
riguardano il lavoro
37 Conclusione: la giusta
piattaforma- il giusto obiettivo
INDICE
Il Kelly Global Workforce Index
(KGWI) è un’indagine annuale sulle
opinioni in materia di lavoro e luogo
di lavoro. Circa 230.000 persone in
Americhe, EMEA ed APAC hanno
partecipato all’edizione 2014.
Tra i temi del KGWI 2014:
• Entrare in contatto con
candidati attivi e passivi
• Sviluppo di Carriera
• L’esperienza del candidato
dall’assunzione all’onboarding
• Le preferenze del lavoratore e la
flessibilità sul luogo di lavoro
All’indagine hanno preso parte 31
Paesi, utilizzando 20 lingue diverse.
I risultati raccolti abbracciano
tutti i gruppi generazionali cui
appartengono i lavoratori, nonché
settori e professioni chiave.
Questo primo capitolo, dedicato al
tema Entrare in contatto con candidati
attivi e passivi, analizza le caratteristiche
dell’attuale processo di ricerca di un
lavoro visto con gli occhi del candidato.
Così come ci sono candidati che cercano
apertamente un lavoro, ce ne sono
molti altri più discreti nell’approcciare
il mercato del lavoro. In ogni caso,
molti lavoratori si sono gradualmente
disaffezionati al proprio lavoro e questo
si aggiunge alla difficoltà a reperire
ed attrarre persone di talento.
Nell’era digitale, è diventato più
semplice, per le aziende, scovare
questi candidati nascosti e connettersi
a loro per parlare di lavoro e carriera.
L’indagine analizza anche una più vasta
gamma di fattori non finanziari che i
lavoratori prendono in considerazione
in ogni decisione in materia di lavoro e
che, per le aziende, possono spostare
l’ago della bilancia nell’assicurarsi
i migliori talenti disponibili.
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE
INDEX 2014

4. 4Kelly Global Workforce Index™
INTRODUZIONE
Il compito di assicurarsi i migliori
talenti è spesso scoraggiante e può
essere ostacolato dalla difficoltà ad
identificare i migliori candidati in un
gran numero di bacini cui attingere.
Ciò che sappiamo è che, oltre a
quanti cercano attivamente un
lavoro, ce n’è un gran numero che
rimane passivo e “nascosto”.
Tuttavia, questi candidati inattivi parlano di
lavoro ed entrano a far parte di community
dedicate a questo tema: trovare un’infinità
di modi in cui suscitare il loro interesse
richiede uno sforzo considerevole.
L’esplosione della comunicazione digitale
e dei social media si traduce nel fatto
che, oggi, ci sono molti modi attraverso
i quali i candidati possono segnalare la
propria disponibilità a cambiare carriera
o valutare una proposta di lavoro.
Scovare i Talenti Nascosti

5. 5Kelly Global Workforce Index™
Riguadagnare i
disaffezionati
I lavoratori, oggi, manifestano segni di “disaffezione”
rispetto ai propri datori di lavoro, il che influisce sulla
performance e sulla produttività, ma anche sul modo in cui
le aziende entrano in contatto con potenziali talenti.

6. 6Kelly Global Workforce Index™
Globalmente, meno di un terzo
degli intervistati (31%) si sente
‘totalmente legato’ all’attuale datore
di lavoro. Percentuale in linea
con quella del 2012, ma in netto
calo rispetto al 43% del 2010.
In EMEA ed APAC, i livelli più alti di
engagement si registrano in Danimarca
(45%), Norvegia (42%), India ed
Indonesia (entrambe al 41%).
I livelli più bassi, invece, in
Italia (3%), Ungheria (10%),
Portogallo (19%), Thailandia e
Singapore (entrambe al 20%).
Quanto ti senti legato o ‘engaged’ al tuo datore di lavoro attuale?
(% di ‘Totalmente Legato’ per Paese)
ENGAGEMENT
DEI DIPENDENTI
GLOBALItalyHungaryPortugalThailandSingaporeAustraliaGermanyNew ZealandUnited KingdomChinaMalaysiaSwitzerlandNetherlandsFranceSwedenPolandRussiaIndonesiaIndiaNorwayDenmark
0%
10%
20%
30%
40%
50%
1
2
3
4
5
MEDIA MONDIALE 31%
AUSTRALIA
CINA
DANIMARCA
FRANCIA
GERMANIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
ITALIA
MALESIA
PAESIBASSI
NUOVAZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
PORTOGALLO
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNOUNITO

7. 7Kelly Global Workforce Index™
Strettamente legato a concetto di
engagement del dipendente è
quanto i dipendenti stessi si sentono
“valorizzati” dai propri datori di lavoro.
La percezione di un dipendente
sul valore che gli viene attribuito
influisce su una serie di risultati
nella performance lavorativa.
Globalmente, il 41% dei dipendenti
si sente valorizzato sul lavoro;
dato in calo rispetto al 45% del
2013 e al 44% del 2012.
In EMEA ed APAC, i livelli più alti
si registrano in Russia, Thailandia
ed Indonesia, mentre i più bassi
in Italia, Portogallo e Francia.
Quanto ti senti valorizzato dal tuo attuale datore di lavoro?
(% di ‘Molto valorizzato’ e ‘Valorizzato’’ per Paese)
LA PERCEZIONE
DEL DIPENDENTE
SULLA
VALORIZZAZIONE
DA PARTE DEL
DATORE DI
LAVORO
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
MEDIA MONDIALE 41%
GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia
GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia
AUSTRALIA
CINA
DANIMARCA
FRANCIA
GERMANIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
ITALIA
MALESIA
PAESIBASSI
NUOVAZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
PORTOGALLO
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNOUNITO

8. 8Kelly Global Workforce Index™
Connessione e
Conversazione
Le organizzazioni investono in approcci strategici che aiutino ad
identificare i migliori talenti nel proprio settore. Gli investimenti sugli
annunci postati sui siti specializzati e l’utilizzo dei social media aiutano
a raggiungere un bacino più ampio di candidati. Anche qualificare i
potenziali candidati con comunicazioni regolari e personalizzate è un
modo efficace per creare una connessione autentica con questi ultimi.

9. 9Kelly Global Workforce Index™
Quando si chiede ai candidati quali
sono le loro preferenze, il metodo
di gran lunga preferito è il contatto
periodico1
da parte delle aziende
in merito ad opportunità di lavoro
interessanti. Tale metodo è il preferito
in EMEA (58%), davanti all’APAC (48%).
L’interazione con l’azienda sui social
media o tramite la sua community
di talenti sta diventando sempre più
importante, soprattutto nell’APAC,
dove si sta diffondendo tra i candidati.
Quale tra le seguenti opzioni descrive meglio il modo in cui ti piacerebbe essere contattato da un potenziale datore di lavoro?
(% per area geografica)
METODO DI
CONTATTO
PREFERITO
1
Per contatto periodico s’intendono:
telefonate, e-mail e messaggi.
0%
20%
40%
60%
Ricevere aggiornamenti sulla
performance finanziaria
dell’azienda
Participare ad eventi sociali/
opportunità di networking con
dipendenti dell’azienda
Partecipare alla community di
talenti dell’azienda
Partecipare all’attività della
azienda sui social media
Essere contattato periodicamente
per opportunità di lavoro in linea
con le mie competenze ed i miei
interessi
EMEA
APAC
Globale

10. 10Kelly Global Workforce Index™
Èimportante notare che, guardando
ai gruppi generazionali, mentre
l’uso da parte delle aziende del contatto
periodico è preferito da tutti i gruppi,
ci sono altre forme di engagement che
alcune persone trovano interessanti.
Per esempio, la partecipazione
all’attività dell’azienda sui social network
è preferita dal 13% della Gen Y e
dall’11% della Gen X. La partecipazione
alla community di talenti dell’azienda,
invece, dal 12% della Gen Y e dall’11%
della Gen X. Infine, la partecipazione
ad eventi sociali ed opportunità di
networking con dipendenti dell’azienda
raccoglie le preferenze del 12% della
Gen Y e del 10% della Gen X.
L’interesse verso l’interazione con
l’azienda tramite social media,
community di talenti ed eventi sociali
è considerato soprattutto un approccio
di secondo livello, utile a supporto
di strategie per entrare in contatto
con candidati attivi e passivi.
Quale tra le seguenti opzioni descrive meglio il modo in cui ti piacerebbe essere contattato da un potenziale datore di lavoro?
(% per gruppo generazionale)
METODO DI
CONTATTO
PREFERITO
0%
20%
60%
80%
40%
Ricevere aggiornamenti sulla
performance finanziaria
dell’azienda
Participare ad eventi sociali/
opportunità di networking con
dipendenti dell’azienda
Partecipare alla community di
talenti dell’azienda
Partecipare all’attività della
azienda sui social media
Essere contattato periodicamente
per opportunità di lavoro in linea
con le mie competenze ed i miei
interessi
y Boomers Gen X
Baby Boomers
Gen Y

11. 11Kelly Global Workforce Index™
Attrarre i talenti
Le community di talenti online sono una tecnica relativamente
nuova nella gestione del pool di talenti, ma hanno un certo appeal
in alcuni mercati e stanno guadagnando terreno. Questo studio si
è soffermato sui pool di talenti direttamente riconducibili alle varie
aziende. Una community di talenti online è un forum interattivo nel
quale le persone interagiscono con rappresentanti dell’azienda ed
altri membri della community. In tal modo, saranno informate sia
sull’andamento del business che su eventuali opportunità di lavoro.

12. 12Kelly Global Workforce Index™
ESPERIENZA CON
LE COMMUNITY DI
TALENTI ONLINE
Globalmente, il 17% dei lavoratori
dichiara di aver partecipato alle
community di talenti delle aziende.
L’APAC ha alcune delle percentuali
più alte per quanto riguarda
l’esperienza diretta con le
community di talenti, soprattutto in
Indonesia, Thailandia ed India.
All’estremo opposto, EMEA, dove la
percentuale di partecipazione nei vari
Paesi è generalmente inferiore rispetto
alla media mondiale, con le percentuali
più alte in Russia, Polonia ed Ungheria.
Hai mai partecipato alla community di talenti online di un’azienda?
(% di ‘Sì’ per Paese)
MEDIA MONDIALE 17%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
GlobalFranceSwitzerlandGermanyDenmarkPortugalItalyNorwayNetherlandsSwedenAustraliaNZUKHungarySingaporePolandRussiaChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia
GlobaleFranciaSvizzeraGermaniaDanimarcaPortogalloItaliaNorvegiaPaesi BassiSveziaAustraliaNZUKUngheriaSingaporePoloniaRussiaCinaMalesiaIndiaThailandiaIndonesia
AUSTRALIA
CINA
DANIMARCA
FRANCIA
GERMANIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
ITALIA
MALESIA
PAESIBASSI
NUOVAZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
PORTOGALLO
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNOUNITO

13. 13Kelly Global Workforce Index™
ESPERIENZA CON
LE COMMUNITY DI
TALENTI ONLINE
Anche se le community di talenti
online debbono ancora essere
adottate dalla maggioranza dei
lavoratori, stanno prendendo piede e
non sorprende che gli “early adopters”
siano i più tecnologici, con quasi
un quarto dei lavoratori del settore
High Tech: in particolare, Internet
Services/Software Development.
Ci sono livelli d’esperienza
relativamente alti anche nei settori
dei Business Services e dell’Energia.
Più lenta l’adozione di questi
nuovi metodi nei settori delle
Utilities e della Formazione.
Hai mai partecipato alla community di talenti online di un’azienda?
(% di ‘Sì’ per settore)
Experience in online talent communities by industry
High Tech: Internet
Services/Software
Development (25%)
Business
Services (21%)
Energia (21%) High Tech:
Manifattura (20%)
Automotive (19%) Oil/Gas (19%)
Servizi Finanziari &
Assicurazioni (19%)
Retail (19%) Hospitality/Viaggi/
Leisure (18%)
Pubblica
Amministrazione (17%)
Food & Beverage
(17%)
Trasporti &
Distribuzione (17%)
Chimico/
Petrolchimico (16%)
Life Sciences (15%) Formazione (13%) Utilities (12%)

14. 14Kelly Global Workforce Index™
Ivantaggi delle community di talenti
online a detta di quanti vi hanno
preso parte (il 17% a livello globale)
s’incentrano prevalentemente sulla
possibilità di venire a conoscenza
di opportunità lavorative, citata
dai tre quarti circa (72%).
Attrae anche la possibilità di entrare
in stretto contatto con soggetti che
conoscono bene l’azienda, cosa non
sempre possibile per gli esterni.
Il 43% dichiara di aver appreso qualcosa
di più su una determinata azienda, al
36% piace l’idea di aver avuto queste
informazioni da dipendenti attuali e
passati e il 35% apprezza la possibilità di
avere accesso ad informazioni importanti
sullo sviluppo delle competenze.
VANTAGGI DELLE
COMMUNITY DI TALENTI
ONLINE
Se hai risposto ‘Sì’ alla domanda precedente*, cosa ti piace di più del partecipare ad una community di talenti online?
(% globale, ammesse le risposte multiple)
* Have you had any experience participating in an employer’s online talent community?
Accesso ad informazioni
sul settore provenienti
da fonte autorevole
Accesso a consigli di carriera
provenienti da fonte
autorevole
Accesso ad informazioni
importanti sullo
sviluppo delle competenze
Sapere cosa significa
lavorare in una determinata
azienda dai dipendenti
presenti e passati
Saperne di più
su una determinata
azienda
Accesso ad opportunità
di lavoro
0%
20%
60%
80%
40%

15. 15Kelly Global Workforce Index™
C’è un alto livello d’interesse
tra i candidati verso la
possibilità di essere coinvolti in
community di talenti online.
Globalmente, tra quell’83% che
non ha alcuna esperienza con le
community di talenti online, il
40% si dice “molto interessato”
o “interessato” a parteciparvi.
Il livello d’interesse più alto si
registra nei Paesi dell’APAC,
in particolare in India, Cina ed
Indonesia, tutte sopra il 50%.
Tra i Paesi dell’area EMEA, i livelli
d’interesse più alti si registrano in
Polonia, Ungheria e Portogallo.
LIVELLO
D’INTERESSE
VERSO LE
COMMUNITY DI
TALENTI ONLINE
Se non hai alcuna esperienza con le community di talenti online, quanto t’interesserebbe parteciparvi?
(% di ‘Molto Interessato’ ed ‘Interessato’ per Paese)
MEDIA MONDIALE 40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia
GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia
AUSTRALIA
CINA
DANIMARCA
FRANCIA
GERMANIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
ITALIA
MALESIA
PAESIBASSI
NUOVAZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
PORTOGALLO
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNOUNITO

16. 16Kelly Global Workforce Index™
L’interesse verso le community
di talenti online è più alto tra
i lavoratori della Gen Y. Tra quelli
che non hanno avuto modo di
sperimentare questo strumento
(l’83% a livello globale), il 44% degli
appartenenti alla Gen Y esprime
il desiderio di parteciparvi.
A total of 42% of Gen X are similarly
interested in being involved and even
one-third of Baby Boomers want to
take part, suggesting a fertile area for
employers who are seeking to gain
exposure to prospective employees.
LIVELLO
D’INTERESSE
VERSO LE
COMMUNITY DI
TALENTI ONLINE
Se non hai alcuna esperienza con le community di talenti online, quanto t’interesserebbe parteciparvi?
(% di ‘Molto Interessato’ ed ‘Interessato’ per gruppo generazionale, globalmente)
33% Baby Boomer
42% Gen X
44% Gen Y

17. 17Kelly Global Workforce Index™
Tra quanti non hanno avuto
alcuna esperienza diretta con le
community di talenti online (l’83%
a livello globale), ci sono alti livelli
d’interesse soprattutto in alcuni settori.
Tra questi, Business Services, High
Tech (in particolare, Internet Services/
Software Development), Pubblica
Amministrazione, Oil/Gas, Energia e
Servizi Finanziari & Assicurazioni.
Di contro, i livelli d’interesse più
bassi si registrano nella Formazione
(30%) e nelle Utilities (37%).
LIVELLO
D’INTERESSE
VERSO LE
COMMUNITY DI
TALENTI ONLINE
Se non hai alcuna esperienza con le community di talenti online, quanto t’interesserebbe parteciparvi?
(% di ‘Molto Interessato’ ed ‘Interessato’ per settore)
Level of interest in online talent communities by industry
High Tech: Internet
Services/Software
Development (48%)
Business
Services (48%)
Energia (44%)
High Tech:
Manifatturiero (41%)
Automotive (42%)
Oil/Gas (44%) Servizi Finanziari &
Assicurazioni (44%)
Retail (43%)Hospitality/Viaggi/
Leisure (43%)
Pubblica
Amministrazione
(45%)
Food & Beverage
(43%)
Trasporti &
Distribuzione (39%)
Chimico/
Petrolchimico (39%)
Life Sciences (41%)
Formazione (30%)Utilities (37%)

18. 18Kelly Global Workforce Index™
Social Media e
Career Networking
I social media sono ormai parte integrante delle decisioni in
materia di carriera e scelta del lavoro. Ma l’uso dei social media
in questi ambiti dipende notevolmente dall’area geografica.

19. 19Kelly Global Workforce Index™
Mentre circa un terzo (34%) di tutti
gli intervistati a livello mondiale
si affida ai social media nel prendere
decisioni che riguardano lavoro e
carriera, questo dato varia notevolmente
tra le regioni EMEA ed APAC.
In APAC, Cina (70%), India (64%),
Thailandia (60%) ed Indonesia (57%)
hanno percentuali decisamente
superiori alla media mondiale.
In EMEA, i leader sono Polonia
(52%), Danimarca (51%), Paesi
Bassi (49%) ed Ungheria (46%).
Utilizzi il tuo network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera?
(% di ‘Sì’ per Paese)
USO DEI SOCIAL MEDIA
NELLE DECISIONI CHE
RIGUARDANO IL LAVORO
MEDIA MONDIALE 34%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina
GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina
AUSTRALIA
CINA
DANIMARCA
FRANCIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
MALESIA
PAESIBASSI
NUOVAZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
PORTOGALLO
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNOUNITO
ITALIA
GERMANIA

20. 20Kelly Global Workforce Index™
Utilizzi il tuo network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera?
(% di ‘Sì’ per area geografica)
USO DEI SOCIAL MEDIA
NELLE DECISIONI CHE
RIGUARDANO IL LAVORO
La tendenza ad utilizzare i social
media ed il network di contatti
su di essi per prendere decisioni che
riguardano lavoro e carriera sembra
essere in netto calo negli ultimi tre anni.
Globalmente, la percentuale di quanti
usano il proprio network sui social media
per prendere decisioni che riguardano
lavoro e carriera è passato dal 41% del
2012 al 39% nel 2013 e al 34% nel 2014.
Nell’APAC, si è passati dal 58% nel
2012 al 51% nel 2014, mentre in
EMEA il tasso è passato dal 40%
al 34% nell’ultimo triennio.
0%
20%
60%
80%
40%
201420132012
EMEA
APAC
Globale

21. 21Kelly Global Workforce Index™
Utilizzi il tuo network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera?
(% di ‘Sì’ per settore)
USO DEI SOCIAL MEDIA
NELLE DECISIONI CHE
RIGUARDANO IL LAVORO
L’utilizzo dei network sui social
media per prendere decisioni
che riguardano lavoro e carriera non
è uniforme tra i vari settori. C’è un
notevole divario tra la metà circa
che utilizza queste piattaforme nei
settori più all’avanguardia e il meno
di un terzo all’altro estremo.
I più propensi ad utilizzare i social
media nelle decisioni in materia
di lavoro e carriera sono: High
Tech (Internet Services/Software
Development), Life Sciences, High
Tech (Manifatturiero), Business
Services, Energia ed Hospitality/
Viaggi/Leisure. I meno propensi
si trovano nei settori: Formazione,
Trasporti/Distribuzione e Utilities.
In linea generale, quanti lavorano in
settori Professional/Technical sono più
propensi (38%) ad utilizzare i social
media nell’approccio alla carriera
rispetto a quanti lavorano in aree
Non-Professional/Technical (29%).
Use of SM networks in employment decisions
High Tech: Internet
Services/Software
Development (47%)
Business
Services (38%)
Energia (38%)High Tech:
Manifatturiero (39%)
Automotive (35%)Oil/Gas (37%) Servizi Finanziari &
Assicurazioni (37%)
Retail (33%)
Hospitality/Viaggi/
Leisure (38%)
Pubblica
Amministrazione (34%)
Food & Beverage
(34%)
Trasporti &
Distribuzione (31%)
Chimico/
Petrolchimicol (35%)
Life Sciences (40%)
Formazione (30%)Utilities (31%)

22. 22Kelly Global Workforce Index™
La diffusione dei social media si
riflette anche nel recruitment,
soprattutto in un momento in
cui le tradizionali inserzioni su
carta stampata sono in crisi.
Globalmente, più di un terzo (36%)
si dichiara oggi più incline a cercare
lavoro tramite i social media che
attraverso strumenti tradizionali
come le inserzioni su stampa, i siti
specializzati o le società di selezione.
Nelle economie in rapida espansione
dell’APAC, i social media sovrastano
nettamente gli altri modi di cercare
lavoro, in particolare in India,
Thailandia, Indonesia, Malesia,
Cina e Singapore: tutti con più del
50% che opta per i social media.
In EMEA, percentuali leggermente
più alte si registrano in Francia,
Paesi Bassi, Polonia e Svezia.
Sei più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali?
(% di ‘Sì’ per Paese)
PREFERENZA PER I
SOCIAL MEDIA PER
LA RICERCA
DI LAVORO
* Per “metodi tradizionali” s’intendono le inserzioni su stampa, i siti specializzati o le società di selezione.
MEDIA MONDIALE 36%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia
GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia
AUSTRALIA
CINA
DANIMARCA
FRANCIA
GERMANIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
ITALIA
MALESIA
PAESIBASSI
NUOVAZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
PORTOGALLO
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNOUNITO

23. 23Kelly Global Workforce Index™
Così come l’utilizzo dei social
media per prendere decisioni
che riguardano la carriera è in calo
negli ultimi anni, anche il ruolo dei
social media come strumento per
cercare lavoro ha registrato un calo a
livello globale tra il 2013 e il 2014.
Nell’APAC, la percentuale di quelli che
preferiscono i social media rispetto ai
metodi tradizionali è salito nettamente
dal 47% del 2012 al 56% del 2013, ma
è calato leggermente, attestandosi al
53%, nell’ultima edizione del sondaggio.
Tuttavia, EMEA mostra un incremento
costante nella preferenza verso i
social media tra il 2012 e il 2014.
Sei più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali?
(% di ‘Sì’ per area geografica)
PREFERENZA PER I
SOCIAL MEDIA PER
LA RICERCA
DI LAVORO
0%
20%
60%
80%
40%
201420132012
EMEA
APAC
Globale

24. 24Kelly Global Workforce Index™
PREFERENZA PER I
SOCIAL MEDIA PER
LA RICERCA
DI LAVORO
La propensione ad utilizzare i
social media per cercare lavoro
è più forte tra i dipendenti full-time
(39%), e tra chi cerca lavoro (37%).
I disoccupati sono leggermente
meno propensi ad utilizzare
i social media (33%).
Sei più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali?
(% di ‘Sì’ per status occupazionale)
30%
32%
38%
36%
40%
34%
DisoccupatiIn somministrazione/
Occasionale/A contratto
Part-timeIn cerca di occupazioneFull-time

25. 25Kelly Global Workforce Index™
Candidature:
Digitale, Virtuale
o Tradizionale?
L’atto di candidarsi in risposta ad un’offerta di lavoro è cambiato
notevolmente con l’avvento della comunicazione online.

26. 26Kelly Global Workforce Index™
L’uso dei curriculum digitali ed
elettronici oggi è la norma, con
l’80% degli intervistati di tutto il mondo
che lo citano come sistema preferito
per candidarsi ad un annuncio di
lavoro, in netto vantaggio rispetto
alla candidatura tramite curriculum
cartaceo, preferita dal 16%.
Ma c’è anche un limite, anche nel
mondo emergente delle piattaforme
virtuali e dei social media. Solo il
4% complessivamente opta per uno
dei sistemi alternativi per candidarsi,
come social media e video cv.
La preferenza per le candidature
digitali ed elettroniche in EMEA (86%)
ed APAC (84%) è leggermente più
alta rispetto alla media mondiale.
Qual è il tuo sistema preferito per candidarti ad un’offerta di lavoro?
(% per area geografica)
MODALITÀ DI
CANDIDATURA
PREFERITA
0%
20%
60%
100%
80%
40%
Video cv/Video colloquio/
Social media/Altro
Cv o candidatura
tradizionale
Cv digitale/
candidatura
elettronica
EMEA
APAC
Globale

27. 27Kelly Global Workforce Index™
Così come stanno cambiando
le preferenze rispetto al modo
di cercare lavoro, anche il modo in
cui le persone trovano effettivamente
lavoro si sta evolvendo.
L’affermazione della comunicazione
digitale ed elettronica ha visto i siti
specializzati online diventare il modo
più popolare per trovare lavoro.
Un quarto degli intervistati di tutto il
mondo ha trovato il lavoro più recente
attraverso un sito specializzato, con la
percentuale più alta in APAC, col 27%.
Un altro aspetto degno di nota è
che, mentre l’utilizzo delle società
di selezione e di head hunting nel
mondo si ferma al 14%, nell’APAC
questo metodo raggiunge il 23%.
L’uso del ‘passaparola’ per trovare
lavoro nell’APAC è diffuso quasi
la metà rispetto alla percentuale
del resto del mondo.
Come hai trovato il tuo ultimo lavoro?
(% dei quattro metodi principali per area geografica)
METODO PIÙ
COMUNE PER
TROVARE UN
LAVORO
Società di selezione/
head hunter
Contatto diretto da parte
di un head hunter/recruiter
PassaparolaSiti web
specializzati
0%
10%
20%
30%
EMEA
APAC
Globale

28. 28Kelly Global Workforce Index™
L’utilizzo dei siti specializzati come
strumento per cercare lavoro
varia considerevolmente da paese a
paese, sia in EMEA che nell’APAC.
Polonia, Germania, Australia, Thailandia
ed Ungheria hanno tutte un 30% di
persone che hanno trovato l’ultimo
lavoro tramite un portale specializzato.
Norvegia, Russia ed India sono al di
sotto della media mondiale del 25%.
Come hai trovato il tuo ultimo lavoro?
(% di persone che hanno risposto ‘siti specializzati per Paese, APAC & EMEA)
USO DEI SITI
SPECIALIZZATI PER
TROVARE LAVORO
MEDIA MONDIALE 25%
GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland
AUSTRALIA
CINA
DANIMARCA
FRANCIA
GERMANIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
ITALIA
MALESIA
PAESIBASSI
NUOVAZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
PORTOGALLO
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNOUNITO

29. 29Kelly Global Workforce Index™
Siti specializzati: le
preferenze dei candidati
Nella competizione per attrarre i talenti migliori e più brillanti, le aziende
utilizzano varie tecniche per contattare i candidati e conversare con loro,
creando interesse verso la propria organizzazione. I portali web specializzati
sono diventati uno strumento d’elezione per candidati in cerca di lavoro.

30. 30Kelly Global Workforce Index™
Ipreferiti tra tutti gli intervistati sono
i portali specializzati generalisti,
che danno accesso ad un gran
numero di offerte e settori produttivi.
Globalmente, il 76% li preferisce, con
EMEA (87%) ed APAC (85%), ben al
di sopra della media mondiale.
Gli aggregatori di annunci, che
raccolgono un gran numero di
informazioni in un unico sito, raccolgono
le preferenze di un terzo degli
intervistati in tutto il mondo, col 32%
in EMEA, ma solo il 10% in APAC.
Anche i siti di annunci delle aziende
hanno un seguito abbastanza
nutrito, con un terzo delle
preferenze in tutto il mondo.
I siti specializzati di nicchia o quelli
delle associazioni di settore sono
preferiti dal 14% globale, ma con un
seguito più forte (19%) in APAC.
Quali delle seguenti tipologie di siti specializzati preferisci per cercare lavoro o valutare il mercato?
(% per area geografica, ammesse le risposte multiple)
SITI SPECIALIZZATI
PREFERITI
Siti di nicchia o di associazioni
di categoria
Portali di annunci
aziendali
Aggregatori di
annunci
Portali di annunci
generalisti
0%
20%
40%
60%
80%
100%
EMEA
APAC
Globale

31. 31Kelly Global Workforce Index™
La scelta dei portali specializzati
online varia secondo lo status
occupazionale delle persone: full-
time, part-time, in somministrazione/
occasionale/a contratto e i disoccupati
o in cerca di occupazione.
Tutte le categorie di intervistati
preferiscono i siti di annunci generalisti,
ma questi sono più popolari tra i
dipendenti full-time, i disoccupati e
quanti cercano un lavoro rispetto ai
dipendenti part-time e somministrati/
occasionali/a contratto.
Gli aggregatori di annunci, con la
loro caratteristica di punto di raccolta
unico, sono più popolari tra chi è
in cerca di lavoro o disoccupato.
Quali delle seguenti tipologie di siti specializzati preferisci per cercare lavoro o valutare il mercato?
(% per status occupazionale, globalmente, ammesse le risposte multiple)
SITI SPECIALIZZATI
PREFERITI
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Full-time
Part-time
Somministrati/
Occasionali/
A contratto
Disoccupati
In cerca di
occupazione
Portali di annunci
generalisti
Portali di annunci
aziendali
Aggregatori di
annunci
Siti di nicchia o di associazioni
di categoria

32. 32Kelly Global Workforce Index™
SITI SPECIALIZZATI
PREFERITI
Ci sono alcune distinzioni importanti
circa il modo in cui i dipendenti
appartenenti alla categoria Professional/
Technical (Formazione, Engineering,
Finanza/Contabilità, Healthcare, IT,
Legge, Matematica, Marketing, Sales,
Scienze ed Autorizzazione di Sicurezza)
passano al setaccio il mercato rispetto
a come lo fanno quanti lavorano
in aree Non-Professional/Technical
(Amministrativi/Impiegati, Call center/
Customer Service ed Industria leggera).
I siti specializzati generalisti sono
i preferiti di entrambi i gruppi, ma
sono decisamente di più i lavoratori
Professional/Technical rispetto ai
Non-Professional/Technical che
preferiscono i portali di annunci
aziendali (35% contro il 31%).
I siti di nicchia sono popolari più del
doppio tra i lavoratori Professional/
Technical rispetto ai Non-Professional/
Technical (19% contro 8%).
Quali delle seguenti tipologie di siti specializzati preferisci per cercare lavoro o valutare il mercato?
(% per tipo di occupazione, ammesse le risposte multiple)
n-Pro/Tech
/Tech
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Non-Professonal/
Technical
Professional/
Technical
Portali di annunci
generalisti
Portali di annunci
aziendali
Aggregatori di
annunci
Siti di nicchia o di associazioni
di categoria

33. 33Kelly Global Workforce Index™
Fattori importanti nelle
decisioni che riguardano
il lavoro
Il processo di attrarre candidati attivi e passivi attraverso più canali di
comunicazione è uno degli elementi principali di ogni ricerca di talenti.
Ma è solo il primo passo e ci sono una serie di ulteriori considerazioni
che si possono dimostrare valide per i candidati che vogliono ottenere un
lavoro. Il KGWI ha cercato d’identificare tali fattori che spiccano tra quelli
presi in considerazione da aziende e candidati e diventano fondamentali
per determinare per questi ultimi l’appetibilità di un’azienda rispetto ad
un’altra. I benefit economici sono cruciali, ma non sono il solo fattore che
entra in gioco e possono anche essere superati, per importanza, da una
serie di benefit non economici.

34. 34Kelly Global Workforce Index™
Quando si chiede agli intervistati
d’indicare i fattori che influenzano
la loro decisione di accettare un’offerta
di lavoro rispetto ad un’altra, spiccano
una serie di elementi-chiave. Non
sorprende che i benefit economici siano
il primo fattore preso in considerazione,
con l’84% dei lavoratori in tutto il mondo
che li indicano come fattori principali
nella decisione di accettare una
determinata offerta di lavoro. Ancora,
il 64% indica che la propria decisione
sarebbe influenzata dall’equilibrio
tra lavoro e vita privata. Il 62% cita le
opportunità di carriera, mentre il 58%
dichiara che i programmi formativi
e/o di sviluppo sono i fattori che più
influenzerebbero la propria scelta.
Interessanti anche i fattori che meno
probabilmente inciderebbero su
una decisione in materia di lavoro:
considerazioni quali reputazione
aziendale, benefit non tradizionali,
opportunità globali, pari opportunità
o attenzione alla diversity.
Quale tra i seguenti fattori rende un’azienda attraente come luogo di lavoro o influenzerebbe
la tua decisione di accettare una proposta di lavoro rispetto ad un’altra?
(%, consentite risposte multiple)
COSA RENDE
UN’AZIENDA
IDEALE
COME LUOGO
DI LAVORO?
Ideal employer
Equilibrio tra lavoro e
vita privata
(64%)
Retribuzione/benefit/
incentivi economici
(84%)
Possibilità di lavorare
con colleghi esperti
(46%)
Accesso a
tecnologie avanzate
(29%)
Attenzione verso
l’ambiente/forme di
lavoro responsabile
(34%)
Programmi di
formazione/sviluppo
(58%)
Comunicazione/
feedback ricevuti
durante il processo di
candidatura (42%)
Reputazione aziendale
(34%)
Cultura aziendale
(34%)
Opportunità
di carriera
(62%)
Accordi che prevedono
il lavoro flessibile
(42%)
Attenzione alla
diversity e alle pari
opportunità
(28%)
Percepire il senso del
proprio lavoro
(28%)
Valori aziendali in linea
con i propri
(34%)
Benefit non tradizionali
(24%)
Leadership aziendale
(17%)
Opportunità
globali/internazionali
(24%)

35. 35Kelly Global Workforce Index™
Prendendo in esame i quattro
fattori che più influenzano la
scelta di un lavoro, si possono fare
alcuni raffronti tra APAC ed EMEA.
Gli intervistati dell’APAC (86%)
danno a retribuzione e benefit
un valore leggermente più alto
rispetto a quelli di EMEA (80%).
L’equilibrio tra lavoro e vita privata
è molto più importante nell’APAC
(74%) che in EMEA (59%).
I lavoratori dell’APAC (62%) tendono
ad essere maggiormente influenzati
dalle opportunità di carriera rispetto
a quelli di EMEA (57%), ed anche i
programmi di formazione e sviluppo
sono più importanti nell’APAC
(64%) che in EMEA (51%).
Quale tra i seguenti fattori rende un’azienda attraente come luogo di lavoro o influenzerebbe
la tua decisione di accettare una proposta di lavoro rispetto ad un’altra?
(%, quattro fattori principali, ammesse le risposte multiple)
COSA RENDE
UN’AZIENDA
IDEALE
COME LUOGO
DI LAVORO?
Programmi di formazione/
sviluppo
Opportunità di carrieraEquilibrio tra lavoro
e vita privata
Retribuzione/benefit/
incentivi economici
40%
50%
60%
70%
90%
80%
100%
EMEA
APAC
Global

36. 36Kelly Global Workforce Index™
COSA RENDE
UN’AZIENDA
IDEALE
COME LUOGO
DI LAVORO?
Prendendo in considerazione una
serie di professioni Professional/
Technical, l’importanza di alcuni
fattori nella scelta di un lavoro
diventa ancor più evidente.
La voce Retribuzione/benefit/incentivi
economici è scelta con maggiore
frequenza quale fattore principale da
tutti i lavoratori Professional/Technical,
con il valore più alto nell’IT (87%).
Per quanto riguarda l’Equilibrio tra
lavoro e vita privata, sono decisamente
di più i professionisti di IT e Scienze
che lo scelgono rispetto agli altri.
Le Opportunità di carriera hanno
scarso appeal nella Formazione (53%),
rispetto a Scienze (68%) ed IT (65%).
Lo stesso vale per formazione e
sviluppo, poco citati dai professionisti
della Formazione (52%) rispetto a
quelli di IT (66%) e Scienze (61%).
Quale tra i seguenti fattori rende un’azienda attraente come luogo di lavoro o influenzerebbe
la tua decisione di accettare una proposta di lavoro rispetto ad un’altra?
(% per alcuni settori Professional/Technical, ammesse le risposte multiple)
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Formazione
Engineering
Finanza/
Contabilità
Health Care
IT
Scienze
Programmi di formazione/
sviluppo
Opportunità di carrieraEquilibrio tra lavoro
e vita privata
Retribuzione/benefit/
incentivi economici

37. 37Kelly Global Workforce Index™
Il tema del coinvolgimento di dipendenti
e candidati in una conversazione con
l’azienda diventa importante in ogni
tentativo d’individuare i talenti più
appetibili e fare azioni mirate su di loro.
Le forme di comunicazione dalle quali
scaturiscono tali conversazioni sono
cambiate negli ultimi anni e continuano
ad evolversi man mano che i dipendenti
aderiscono alle varie piattaforme e
che le aziende modificano la natura
della propria proposta di lavoro.
È chiaro che ogni azione sistematica nella
gestione HR dev’essere consapevole di
tali evoluzioni e cercare di sfruttare i canali
più efficaci per i talenti in questione.
I dipendenti sono andati in massa sui
portali web specializzati in annunci di
lavoro, indicandoli come veicolo preferito
per essere assunti. Hanno anche imparato
in fretta ad utilizzare i social media in
una serie di discussioni legate a lavoro
e carriera, anche se sembra che questa
tendenza stia calando, in base ai dati
dell’ultima edizione del sondaggio.
Ciò può spiegare in parte la crescente
attenzione verso le community di
talenti online, dove divengono possibili
conversazioni più informate con un
network di dipendenti attuali, passati e
potenziali di una determinata azienda.
Tali piattaforme consentono ai candidati
di avere accesso a temi importanti,
che influenzeranno direttamente le
proprie decisioni in materia di lavoro.
Le aziende guarderanno più da vicino a tali
network, man mano che cresceranno la loro
popolarità ed utilità. Importanti sono anche
altri fattori che entrano in gioco quando
i dipendenti decidono dove lavorare.
Le considerazioni di natura finanziaria
rimangono di primaria importanza, ma i
dipendenti pensano sempre più a lungo
termine e prendono in considerazione temi
quali lo stile di vita e la crescita personale.
Questi potrebbero diventare i fattori
principali nell’indirizzare i candidati verso
un’opportunità di lavoro rispetto ad un’altra.
CONCLUSIONE
La giusta piattaforma-Il giusto obiettivo

38. 38Kelly Global Workforce Index™
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale di carattere globale che
raccoglie le opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All’indagine
hanno partecipato circa 230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC. L’indagine è stata
condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services..
ESCI
An Equal Opportunity Employer © 2014 Kelly Services
kellyservices.it
KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell’erogazione di workforce solutions.
Kelly® offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di
personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly
ha trovato lavoro a più di 540.000 persone nel 2013. Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi.
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