Dokumen tersebut membahas tentang pola karier PNS di Kementerian Hukum dan HAM. Saat ini, pola karier di kementerian masih kurang jelas dan perlu disempurnakan agar lebih mencerminkan kompetensi pegawai dan kebutuhan organisasi. Perlu disusun pedoman pola karier baru yang mengatur secara rinci mekanisme perpindahan jabatan, peta perjalanan karier, dan penilaian untuk jabatan struktural.

2. 1. Perencanaan,
2. Rekrutmen,
Manajemen 3. Seleksi,
SDM 4. Penempatan,
Aparatur Manajemen 5. Promosi & Mutasi, Pola
(PNS)
PNS Karier
6. Disiplin,
7. Penilaian Kinerja,
8. Diklat,
9. Pensiun.

3. Pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 :
Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas
pemerintah dan pembangunan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1), diperlukan PNS yang
profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui
pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem
prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan
Pola pada sistem prestasi kerja.
Karier PNS
 Amanat UU Nomor 43 tahun 1999 tersebut
ditindaklanjuti dengan PP Nomor 100 Tahun 2000
sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 13
Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam
Jabatan Struktural.
 Dalam Pasal 12 PP Nomor 13 Tahun 2002
menyatakan bahwa untuk menjamin kepastian
arah pengembangan karier, ditetapkan pola dasar
karier dengan Keputusan Presiden.

4. Pola karier adalah pola pembinaan PNS yang
menggambarkan alur pengembangan karier
yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian
antara jabatan, pangkat, pendidikan dan
pelatihan jabatan, kompetensi serta masa
jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan
Pola pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan
Karier PNS pensiun. (Pasal 1 (9) PP Nomor 13 Tahun 2002).
Tujuan pola dasar karier ini adalah untuk
memberikan pedoman bagi Pejabat Pembina
Kepegawaian Pusat dan Daerah untuk menyusun
pola karier PNS di lingkungan instansi masing-
masing.

5.  Belum ada pola dasar karier sebagai
panduan.
 Belum diterimanya profesionalisme,
kompetensi, dan merit system dalam
penyusunan pola karier PNS.
Tantangan  Pola karier masih fokus pada senioritas (DUK).
Pola  Pola karier dipandang terpisah dari sistem
Karier PNS pengelolaan pegawai (MSDM).
 Pola karier justeru dipandang sebagai
hambatan atau pembatas dalam upaya
pengembangan pegawai.
 Masing-masing pemangku kepentingan di
K/L/Pemda mempunyai
pandangan/persepsi yang berbeda-beda
terkait pola karier pegawai.

6. PENSIUN
ESELON I
UTAMA
ESELON II
MADYA
ESELON III
GOL IV MUDA
ESELON IV
Pola GOL III PERTAMA
Karier PNS
GOL II
GOL I
JALUR JALUR JALUR
FUNGSIONAL UMUM FUNGSIONAL TERTENTU STRUKTURAL
ORIENTASI REKRUTMEN
Keterangan :
: jalur langsung
: jalur zig zag

7.  Semua PNS mengawali kariernya di jalur fungsional
umum.
 Setelah masa kerja tertentu dan memperoleh sertifikasi
jabatan fungsional tertentu PNS dapat masuk ke jalur
fungsional tertentu.
 Bagi PNS yang mempunyai potensi dan kompetensi
manajerial dan leadership dan dipercaya oleh
pimpinan untuk memimpin suatu unit kerja maka masuk
ke jalur struktural.
 Ada 3 pola perpindahan, pola vertikal (promosi), pola
Pola horizontal (mutasi) dan pola zig zag (lintas JF-JS).
Karier PNS
 Pola zig zag bisa dilakukan selama ada kesesuaian
potensi dan kompetensi untuk masing-masing jabatan.
 Pola zig zag harus dimulai dari jenjang awal (fungsional
pertama atau eselon IV atau V) tidak bisa dari tengah
atau puncak (tidak ada penyetaraan).
 Pejabat fungsional tertentu di jenjang madya harus
tetap profesional di jalur fungsional. Sementara untuk
pejabat struktural eselon III tetap di jalur struktural
kecuali sudah mempunyai sertifikasi fungsional bisa
pindah ke jalur fungsional.

8. Standar Kompetensi
Kompetensi Saat Ini
Aspek A
Kompetensi K A
Dalam Pola S K
S
Karier
Gap Kompetensi
Pengembangan
Kompetensi
Diklat Non Diklat
Pegawai

9.  Pengembangan kompetensi pegawai (diklat
maupun non diklat) pada prinsipnya adalah
untuk menutup gap kompetensi.
Pengemb.  Gap kompetensi muncul karena adanya
Kompetensi ketidaksesuaian antara standar kompetensi
Pegawai jabatan dengan kompetensi nyata yang
dimiliki pegawai.
 Pengembangan kompetensi pegawai harus
mengikuti alur atau pola karier pegawai
supaya efektif dalam mengisi gap kompetensi
masing-masing jabatan.

10. 1. Jabatan Struktural : kompetensi dasarnya
Manajerial & Leadership.
2. Jabatan Fungsional Umum & Tertentu : kompetensi
dasarnya Fungsional & Teknis.
Level Penguasaan Kompetensi JS
Jenis & Level
Managerial/Leadership Competencies
JS
Kompetensi
Es I
Es II
Es III
Es IV
Functional/Technical Competencies

11. Profesional di jalurnya
atau zig zag
Aspek
Diklat
Dalam Diklat teknis/fungsional,
Struktural
Pola Diklatpim
Karier Diklatpim Fungsional
Diklat Sertifikasi JF, PNS
Diklatpim (umum)
Diklat Prajabatan CPNS

12. Struktur
Organisasi
Kemen
KumHAM

13. 1. Struktur kelembagaan yg “gemuk”
• 6 Ditjen, 3 Badan, 1 Setjen, 1 Itjen, 33 Kanwil
• Eselonisasi : I a & b; II a & b; III a & b; IV a & b;
V a & b (?)
 “Pelambatan” dalam mencapai puncak
karier;
Komplek-
 Mutlak perlu disediakan 2 jalur: fast-track dan
sitas
normal track.
Organisasi
Kemen 2. Besarnya jumlah pegawai dan proporsi distribusi
KumHAM antar unit Eselon I
 Fenomena bottleneck
3. Karakter dan tugas unique/khas dari setiap Unit
Eselon I (eg. Imigrasi – Pemasyarakatan)
 Pola tertutup atau terbuka?
 Perumpunan tugas/lembaga/karir?

14. Peraturan MenkumHAM No. M.3819.KP.04.15/2006
tentang Pola Karier PNS Dep. KumHAM Tahun 2006.
1. Belum dapat memberikan gambaran secara jelas
bagaimana sistem karir yang akan dibangun di Kementerian
Hukum dan HAM.
2. Substansi pedoman pola karir yang ada lebih banyak
mengatur tentang persyaratan jabatan.
Existing 3. Mekanisme perpindahan jabatan/karir (vertikal, horizontal,
Condition zig zag) belum diatur secara detil.
4. Sebagai Kementerian dengan struktur organisasi dan jumlah
Pola pegawai yang besar, pola mobilitas pegawai harus lebih
Karier luas, ini tampaknya belum diatur dalam pedoman .
Kement 5. Pedoman pola karier perlu dilengkapi dengan substansi :
KumHAM a) Pola dasar karir PNS Kemenkumham yang akan
memberikan gambaran peta perjalanan karir mulai CPNS
sampai pensiun sesuai dengan pangkat, jabatan,
pendidikan, usia dan masa kerja.
b) Scoring (penilaian) terhadap PNS yang akan diangkat
menjadi pejabat struktural yang berdasarkan unsur-unsur
: pangkat, pendidikan (ijasah), DUK, dan unsur lain yang
relevan.
c) Perlu disusun gambar alur karir PNS guna melengkapi
sistem karir yang akan disusun.

15. 1. Dengan adanya pola karier akan membantu PNS untuk
mengembangkan potensi yang dimilikinya dan
memaksimalkan kontribusinya pada organisasi,
2. Bagi organisasi dapat memaksimalkan kompetensi yang
dimiliki pegawai sesuai kebutuhan nyata organisasi,
3. Dengan adanya analisis kebutuhan diklat dapat
menghemat biaya pengembangan pegawai karena hanya
mereka yang memiliki competency gap yang mengikuti
diklat (teknis/manajerial),
4. Kegiatan diklat yang diselenggarakan mencerminkan
Penutup kebutuhan nyata pegawai dan organisasi,
5. Adanya pola karier yang jelas akan mendorong terwujudnya
merit system. Artinya, pegawai yang memiliki kompetensi,
potensi dan kinerja yang baik yang akan mencapai karier
puncak,
6. Mendorong adanya kompetisi sehat antar pegawai dalam
meningkatkan kompetensi dan mencapai karier puncak
sehingga profesionalisme pegawai dapat terwujud,
7. Untuk implementasinya perlu instrumen pendukung (misalnya
informasi jabatan yang jelas, penilaian kinerja dengan
penerapan reward and punishment system, pola karier yang
jelas, dsb).