1. Монгол Улсын Их Сургууль
Эдийн Засгийн Сургууль
Менежментийн тэнхим
ТӨГСӨЛТИЙН АЖИЛ
Сэдэв: “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн ур
чадварын загварыг боловсруулах нь
Удирдсан багш: /................................../ М. Халиунбат / Докторант /
Шүүмжилсэн багш: /.............................../Ж. Сарантуяа / Магистр /
Төгсөлтийн ажлыг бичсэн: /.........................../ Г. Өлзийбуян /Менежмент 4а/
Улаанбаатар хот
2010 он

2. Агуулга
Удиртгал …...................................................................................................................................1
1-р бүлэг: Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт арга зүйн асуудлууд.............................4
1.1 Ур чадварыг тодорхойлохтой холбоотой суурь ойлголтууд.........................................4
1.2 Ажлын байрны шинжилгээ ба ажлын байрны тодорхойлолт.....................................10
1.3 Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт аргазүйн дутагдалтай талууд ........................13
2-р бүлэг: Ур чадварыг тодорхойлох шинэ аргазүйн асуудлууд .....................................17
2.1 Компетенс гэж юу вэ? ....................................................................................................17
2.2 Ур чадварын ангилал.......................................................................................................20
2.3 Ерөнхий ур чадварын ангилал .......................................................................................21
2.4 Ерөнхий ур чадварыг тодорхойлох, үнэлэх..................................................................23
2.5 Ур чадварын загвар, түүнийг байгуулах .......................................................................25
3-р бүлэг: “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн ур чадварын
загвар байгуулах судалгааны ажил .......................................................................................29
3.1 “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн товч танилцуулга......................................................29
3.2 “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн ажлын байр, тэдний
байгууллагад гүйцэтгэх үүрэг.........................................................................................31
3.3 Борлуулалтын менежерийн ур чадварын загварыг байгуулах судалгааны ажил......33
Дүгнэлт.........................................................................................................................................63
Ашигласан материал
Хавсралт

3. Хүснэгтүүд:
1.1 ХНУ –ийн аргазүйн өөрчлөлтүүд ................................................................................... 2
3.1 Ур чадварын загварын бүтэц .......................................................................................34
3.2 Ажлын шинжээчдийн үнэлгээ .....................................................................................54
Зургууд:
1.1 Ажлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын уялдаа холбоо....................................... 6
1.2 Ажлыг зохиомжлох үйл явцын бүрэлдэхүүн хэсгүүд ...................................................7
2.1 Мөсөн уулын загвар ........................................................................................................18
2.2 Мөсөн уулын загвар.........................................................................................................19
2.3 Мөсөн уулын загвар.........................................................................................................20
2.4 Ерөнхий ур чадварын ангилал .......................................................................................23
3.1 Маркетингийн хэлтсийн бүтэц зохион байгуулалт .....................................................32
3.2 Ур чадварын загвар байгуулах судалгааны ажлын үе шат .........................................34
3.3 “Өгөөж Чихэр Боов” ххк -ийн бүтээгдэхүүн хувиарлалтын бодлог..........................39

4. Удиртгал
Байнга хувьсан өөрчлөгдөж буй зах зээлийн нийгмийн өнөөгийн цаг үед удирдах
ажилтанууд, хүний нөөцийн менежерүүдийн хувьд маш хариуцлагатай мөч юм. Дэлхий
дахинд бизнесийн болон бизнесийн бус байгууллагуудын ажил олгогчид хүний нөөцийг
тухайн байгууллагын өмнөө тавьсан стратеги зорилтуудаа хэрэгжүүлж, амжилтанд хүрэхэд
тэргүүлэх үүрэгтэйг хүлээн зөвшөөрч, маш олон өөрчлөлтүүдийг байгууллагынхаа онцлогт
тохируулан хийж байна.
Хүний нөөцийн удирдлагад хүний чадавхийг тодорхойлох, үнэлэх асуудал нь маш чухал
бөгөөд үндсэн суурь ойлголт юм. Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны дараахь
үндсэн 3 –н зорилго байдаг.
1. Чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчийг өөртөө татах
2. Чадварлаг ажиллагчдыг тогтвортой ажиллуулах
3. Ажиллагчдыг идэвхижүүлэх
Чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчийг өөртөө татах, чадварлаг ажиллагчдыг
тогтвортой ажиллуулах зорилгыг хангахын тулд юуны түрүүнд ямар ажилтанг чадварлаг
ажилтан гэх вэ? гэсэн асуулт урган гарна. Энэ нь хүнийг үнэлэх, хүний чадавхийг үнэлэх
асуудалтай холбогддог. Ажил горилогчдийг сонгох, түүнийг байгууллагад үр ашигтай
ажиллана гэдгийг батлахын тулд түүнийг маш сайн үнэлсэн байх шаардлагатай байдаг. Ур
чадварыг бүрэн үнэлэхэд уламжлалт аргазүй нь учир дутагдалтай
байгаагаас гадна
практикт ур чадварыг үнэлэх асуудал нь нарийн системтэй бус, менежерүүдээс олон
жилийн туршлага, авъяас, мэдрэмжийг шаарддаг байна. Ийнхүү хүний ур чадварыг
тодорхойлох, үнэлэх аргазүйг илүү нарийн системтэй, үр ашигтай болгох арга зам юу байна
вэ?
Цаг хугацааны эрхэнд хүний нөөцийн удирдлагын аргазүйд хэд хэдэн өөрчлөлтүүд
орж байгаа бөгөөд өмнөх аргазүйн хандлагыг уламжлалт хүний нөөцийн удирдлага хэмээн
тусгаарлан авч үзэх болжээ. Гарч буй өөрчлөлт дэвшилтийн нэг нь хүний чадавхийг
тодорхойлох, үнэлэх шинэ аргазүйн асуудал юм. 1990 оноос хойш ХНУ –ийн аргазүйд хэд
хэдэн өөрчлөлтүүд орсон бөгөөд үүнийг хүснэг 1.1 –т үзүүлэв.

5. Уламжлалт ХНУ (1950 – 1990)
Шилжилтийн ХНУ (1990 - ….)
Зонхилох салбар
Үйлдвэрлэл
Үйлчилгээ, мэдээллийн үйлчилгээ
ХНУ –ийн чиг хандлага
Төлөвлөлтийн
Стратегийн
ХНУ –ийн үүрэг, роль
ХНУ
Стратегийн ХНУ
ХНУ –ийн зорилго
ХНУ –ийн бодлогын эх
үүсвэр
“Ажиллах хүчин”-ийн үр дүнтэй
ашиглалт
Ажлын байрны шинжилгээ
болон ажлын байрны
тодорхойлолт (Хүнийг ажлын
байранд тохируулах)
Үр дүнтэй, үр ашигтай “хүний
нөөц” - ийн ашиглалт
Ур чадварын (Компетенс) загвар ба
ур чадварын үнэлгээ (Хүнийг
байгууллагад тохируулах)
Төлөвлөлтийн үе
Богино хугацаанд
Урт хугацаанд
Хөгжүүлэлтийн бодлого
Чадварыг олж эзэмших
Үйл ажиллагааны
төвлөрөл
Хүний нөөцийн зорилго
Ажилд төвлөрөх
Ур чадварыг (Компетенс) олж
эзэмших
Байгууллагад төвлөрөх
Одоогийн байгаа ажлын байр
болон ирээдүйд ахих ажлын
байранд шаардагдах мэдлэг,
чадварыг эзэмших
Байгууллагын ямар ч ажлын байр
дээр ажиллах боломжтой ерөнхий
ур чадваруудыг олж эзэмших
Хүснэгт 1.1 ХНУ –ийн аргазүйн өөрчлөлтүүд1
Ажлын байрны шинжилгээгээр тухайн ажлын байртай холбоотой бүх мэдээллийг
цуглуулж түүнийг судлан шинжилснээр ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгодог
бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолт нь хүний нөөцийн бодлогын эх үүсвэр болдог. Мөн
тухайн ажлын байранд шаардагдах ур чадварыг ажлын байрны шинжилгээгээр
тодорхойлдог бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолтод түүнийг тусгадаг. Хүснэгт 1.1 –ээс
үзэхэд 1990 оноос хойшхи шилжилтийн ХНУ –д ХНУ –ийн бодлогын эх үүсвэр нь ур
чадварын загвар болох хандлагатайг илэрхийлж байна. Үүнээс үндэслэн миний бие “ур
чадварын загвар түүнийг байгуулах нь” сэдвийг судлах болсон юм.
1
Reinventing Human Resource Management: Challenges and New Directions
Ronald J. Burke and Cary L. Cooper, 2005, p.115

6. 1. Судалгааны ажлын зорилго: Ур чадварыг тодорхойлох, үнэлэх шинэ аргазүйн үр
ашигтай талыг олж тогтоох, ур чадварын загварыг байгуулж турших, ингэснээр
монголд хэрэгжүүлэх боломж нөхцөлийг дүгнэн гаргах.
2. Сэдвийн судлагдсан байдал: Ерөнхийд нь онолын талаас товч дурьдсан бүтээлүүд
монголд байгаа хэдий ч нарийвчилсан судалгаа шинжилгээний ажил хараахан
хийгдээгүй байна.
3. Судалгааны ажлын шинэлэг тал: Монгол хэл дээр байдаггүй онолын асуудлуудыг
оруулсан бөгөөд монголд нэврүүлэх тал дээр судлан тодорхой дүгнэлтүүдийг өгч
чадсан.
4. Судалгааны ач холбогдол: Менежмент, хүний нөөцийн удирдлага, бизнесийн
чиглэлээр суралцаж буй оюутан, эрдэм шинжилгээний ажилтан, сургалт судалгааны
төвүүдэд ашиглахад, ур чадварын загварыг нэвтрүүлэх гэж буй удирдлагууд,
менежерүүдэд ашиглахад зориулсан нь судалгааны ажлын зорилго оршино.
5. Судалгааны ажлын бүтэц: Судалгааны ажил нь 3 бүлгээс тогтно.
1 –р бүлэгт: Ур чадварыг тодорхойлж буй уламжлалт ХНУ –ийн аргазүйн асуудлууд,
түүний дутагдалтай тал юу болох талаар дурьдсан болно.
2-р бүлэгт: Ур чадварыг тодорхойлох, үнэлэх шинэ аргазүйн онолын асуудлууд, ур
чадварын загвар гэж юу болох, түүнийг ашиглах хэрэгцээ шаардлага юу болох
талаар дурьдсан болно.
3-р бүлэгт: Ур чадварын загварыг “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын
менежерийн ажлын байр дээр байгуулсан бөгөөд монгол орны нөхцөлд ур чадварын
загварыг байгуулах боломж, бэрхшээл юу болохыг тодорхойлон зөвлөмж өгсөн.

7. 1 –р бүлэг: Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт аргазүйн асуудлууд
1.1 Ур чадварыг тодорхойлохтой холбоотой суурь ойлголтууд
Хүний нөөцийн менежментийн суурь үйл ажиллагаа бол ажлын шинжилгээ ба
тодорхойлолт байдаг. Энэ нь байгууллагын зохион байгуулалтын суурь хөдөлмөр
хуваарилалттай холбоотой. Бидний ярьж заншсанаар хөдөлмөр зохион байгуулалтын нэг
хэсэг гэж ойлгож болно. Ерөнхий менежментийн онолоор хөдөлмөр хуваарилалт гэдэг нь
байгууллагын бүх ажлыг бүрдүүлэгч хэсгүүдэд хуваах үйл ажиллагаа, түүнийг хэвтээ ба
босоо гэж хоёр ангилдаг. Хөдөлмөрийн босоо хуваарилалт нь ажлын эрх мэдлийн ялгаанд
үндэслэгдэх ба түүний дагуу удирдлагын түвшин бий болдог. Харин хэвтээ хуваарилалт нь
ажил, мэргэжлийн төрөлжилтөд тулгуурладаг. Энэ хоёрын давхцал дээр байгууллагын
удирдлага зохион байгуулалтын бүтэц бий болдог. Иймээс энэ бүлэгт хөдөлмөр зохион
байгуулалтын үндэс болох ажлын зохиомж, ажлын агуулга, хүрээ ба далайц, өргөжилт ба
баяжилт, түүнтэй холбоотойгоор ажлын шинжилгээ ба тодорхойлолтын талаар дэлгэрэнгүй
авч үзэх болно.
Ажлын зохиомж (дизайн) гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажлын
бүтцийг тодорхойлох үйл явц юм. Ажлын бүтцийг тодорхойлох үйл явц нь байгууллагын
үйл ажиллагааг хувааж, түүний дагуу салбар нэгжийг зохион байгуулах үйл ажиллагааны
үндэс болж, хязгаарлагдмал нөөцийг нэгж болон түүний албан тушаалд хуваарилах, үүрэг
даалгаврыг оногдуулах, түүнчлэн бүрэн эрхийн хэмжээг зааглан ажил, албан тушаалын
ерөнхий дүр зураг, бүтцийг тодорхойлдог. Үүний үр дүнд байгууллагын хэсэг болон
гишүүдийн хийж гүйцэтгэх ажил үүрэг тодорхой болно. Ажил нь байгууллагын стратегийг
хэрэгжүүлэхэд дөхөмтэй байхаар зохиомжлогдсон байвал зохино. Хүний нөөцийн
менежерүүд мэргэжлийн мэдлэг, шаардлагын дагуу байгууллагын ажлыг зохиомжлоход
чухал үүрэгтэй.
Ажлын шинжилгээ бол хүний нөөцийн чиг үүргийн тулгуур чулуу нь юм. Иймээс
ажлууд нь хүний нөөцийн бусад чиг үүргүүд хийгдэхээс өмнө шинжлэгдсэн байх ёстой.
Тухайлбал, үр ашигтай элсүүлэлт нь ажилд авагч тухайн ажлын шаардлагыг мэдэхгүйгээр
байх боломжгүй. Мөн ажлын сайн тодорхойлолтгүйгээр суурь цалингийн хэмжээг тогтоох
боломжгүй.

8. Ажлын зохиомж, шинжилгээний арга, техникийн тухай дэлгэрүүлэн үзэхийн өмнө
тэдгээрт хэрэглэгддэг суурь ойлголтууд болох микрохөдөлгөөн, элементүүд, ажилбар,
үүрэг даалгавар, хариуцлага, албан тушаал, ажил, ажил мэргэжил гэж юу болох талаар
онолын тодорхойлолтуудыг өгье.
“ Ажил ” гэдэг үг хэн, хэзээ, хэрхэн ашиглаж байгаагаас хамааран янз бүрийн
утгатай. Энэ нь зарим тохиолдолд албан тушаал ба үүрэг даалгавар гэсэн үгнүүдтэй
адилтгах байдлаар хэрэглэгддэг. Бид эдгээрийн ялгаа, харилцан холбоог тэдгээрийн
тодорхойлолтуудыг мэдсэнээр ойлгох болно. (Зураг 1.1)
Бичил хөдөлгөөн гэдэг нь ажлын хамгийн энгийн хэсэг юм. Микрохөдөлгөөн нь
хамгийн энгийн хүрэх, алхах, байрлах, шилжих, гэсэн үйл хөдлөлийг өөртөө багтаадаг.
Хоёр эсвэл түүнээс дээш микрохөдөлгөөнөөс элемент бүрдэнэ. Элементүүд нь тусдаа
оршдог бөгөөд ямар нэг зүйлийг өргөх, зөөж тээвэрлэх, байрлуулах зэрэг болно. Ажлын
элементүүдийн бүлэглэл нь ажилбаруудыг бий болгоно. Хоорондоо харилцан холбоо бүхий
хэд хэдэн ажилбаруудыг үүрэг даалгавар гэж нэрлэдэг. Үүрэг даалгавар хариуцлагатай
нэгдэж албан тушаалыг бий болгоно. Албан тушаал гэдэг ойлголтыг зөвхөн ажилтанд
хамааруулан ойлгодог. Хариуцлага гэдэг нь бүрэн дүүрэн гүйцэтгэсэн байх ёстой үүрэг
даалгаврын амлалтууд юм. Харин үндсэн ажилбарууд болон хариуцлагуудаараа харилцан
хэд хэдэн албан тушаалууд нийлж ажил үүрэг болно. Жижиг байгууллагуудын хувьд албан
тушаал ба ажлын ялгаа төдийлөн сайн мэдрэгдэхгүй боловч том байгууллагуудын хувьд
тодорхой харагдана. Энэ хоёр ойлголтын гол ялгаа нь нэг албан тушаалд зөвхөн нэг хүн
байдаг бол нэг ажлыг хэд хэдэн хүн оролцон гүйцэтгэж болно. Тухайлбал, жижиг
байгууллагад хүний нөөцийн менежерийн албан тушаал бараг байдаггүй, харин хэн нэг
албан тушаалтан хавсран гүйцэтгэдэг. Гэтэл томоохон байгууллагын хувьд хүний нөөцийн
менежер төдийгүй энэ чиглэлийн ажлыг гүйцэтгэдэг хэд хэдэн хүн ажилладаг. Өөрөөр
хэлбэл, өөр өөр албан тушаалтай боловч ижил чиглэлийн ажил гүйцэтгэнэ гэсэн үг. Ижил
төрлийн ажлын бүлэглэлийг мэргэжил гэнэ. Хүмүүс хэдийгээр өөр өөр байгууллагад төрөл
бүрийн албан тушаал хашдаг ч мэргэжил нэгтнүүд гэж ярих тохиолдол байдаг.

9. Бичил хөдөлгөөн
Элементүүд
Ажилбарууд
Үүрэг даалгавар
Хариуцлага
Албан тушаал
Ажил үүрэг
Мэргэжил
Зураг 1.1 Ажлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын уялдаа холбоо
Ажлын зохиомж
Дээр өгүүлсэнчлэн, ажлын зохиомж гэдэг нь байгууллагын зорилгыг биелүүлэхийн тулд
ажлын бүтцийг тодорхойлж буй үйл явц юм. Өөрөөр хэлбэл, ажил юунаас бүрдэх талаар
шийдвэр гаргахуйц үйл явц юм. Ажлын зохиомж нь хувь хүний болон бүлгийн гишүүдийн
гүйцэтгэх ажлын ажилбаруудыг тодорхойлдог. Энэ нь ажил үүрэг хэрхэн гүйцэтгэгдсэн
байх, хэн үүнийг гүйцэтгэх, хаана гүйцэтгэгдсэн байх вэ? Гэсэн асуултуудад хариулна.
Зураг 1.2 –д ажлыг зохиомжлох үйл явцын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн ерөнхий байдлыг
харууллаа. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь бүгд хамтдаа ажлын бүтцийг тодорхойлох болно.
Ажлыг зохиомжлох үйл явцыг ерөнхийд нь дараах 3 үе шатад хуваадаг. Үүнд:
1. Ажилбар бүрийн тодорхойлолт. Ямар ажилбарууд гүйцэтгэгдсэн байх ёстой вэ?
2. Ажилбар бүрийг гүйцэтгэх аргыг тодорхойлдог. Ажилбар бүр хэрхэн гүйцэтгэгдсэн
байх ёстой вэ?
3. Ажилбарууд хослуулж бие даасан ажил үүрэг бий болгох. Ажил үүргийг бий
болгохын тулд ажилбаруудыг хэрхэн бүлэглэх вэ?

10. Хэн
Ажиллах
хүчний биеийн
ба оюуны шинж
Юуг
Гүйцэтгэгдэх
ажилбарууд
Яагаад
Ажлын оновчтой
зохион
байгуулалт
Хаана
Ажлын байрны
байршил
Хэзээ
Ажил үргэлжлэх
хугацаа
АЖЛЫН БҮТЭЦ
Хэрхэн
Гүйцэтгэлийн
аргууд
Зураг 1.2 Ажлыг зохиомжлох үйл явцын бүрэлдэхүүн хэсгүүд
Эдгээр үе шатуудаас 1 ба 3 нь ажлын агуулгыг тодорхойлоход чиглэсэн, харин 2 дахь үе
шат ажил хэрхэн гүйцэтгэгдсэн байхыг харуулна.
Ажлын агуулга
Ажлын хэмжээ ба далайц, төрөлжилт, өргөжилт, баяжилт гэсэн ойлголтууд нь ажлын
агуулга болон байгууллагын хөдөлмөр зохион байгуулалтын үндсэн элементүүд юм.
Өөрөөр хэлбэл, ажлын агуулга эдгээр ойлголтуудаар тодорхойлдог. Орчин үед ажлын
агуулгыг өргөтгөн баяжуулахын зэрэгцээ бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн нэгж зардлыг
багасгах шаардлага тавигдаж байна. Ийм нөхцлийг хангах боломжийг ажлын төрөлжилт
олгодог.
Ажлын төрөлжилт
Ажлын төрөлжилт гэдэг нь бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хурдасгах
зорилгоор ажлыг төрөлжүүлэн бүлэглэхийг хэлнэ. Ажлын төрөлжилтийн үндсэн санаа нь
хүний хүчин чармайлтыг хэвээр байлгах нөхцөлд гарцыг нэмэгдүүлж үйл ажиллагааны үр
дүнг дээшлүүлэхэд оршино. Төрөлжилтын давуу талууд:
1. Хувь хүнээс ур чадвар бага шаардагдана. Иймээс ажиллагчдыг сонгох, сургах үйл
ажиллагааг хялбар болгоно.

11. 2. Нэг ажилбарыг олон дахин давтаж хийснээр мэрэжлийн ур чадвар нэмэгддэг.
3. Ажилтан бүрийн чадварыг илүү үр ашигтай ашиглаж чаддаг.
4. Хөдөлмөрийг орлуулах боломж илүү тул үндсэн цалин бага байдаг.
5. Эцсийн бүтээгдэхүүн/үйлчилгээний чанар илүү сайжирна.
6. Нэг дор ялгаатай ажилбарууд гүйцэтгэгдэж болно.
Төрөлжилтийн гол бэрхшээл бол ажилчид нэг хэвийн ажилбар үргэлж гүйцэтгэхээс залхаж,
улмаар тэдэнд уйтгартай мэт санагдан, ажиллах идэвхи нь сулардаг явдал. Төрөлжилтийн
тод жишээ автомашины үйлдвэрлэлд нэвтэрсэн дамжлагын шугамын үйлдвэрлэл юм.
Төрөлжилт бүх нөцөлд үр дүнтэй байдаггүй. Түүнийг үр дүнтэй болгохын тулд дараах
шаардлагуудыг хангасан байвал зохино. Үүнд:
(1) Гүйцэтгэх ажлын хэмжээ их байх – энэ нь төрөлжилт хийх ажилбарууд хангалттай
байх, ажилчин бүрийг жигд ачаалалтай байлгах боломжтой болно.
(2) Ажлын хэмжээ, ажилчдын ирц, материал – түүхий эдийн чанар, бүтээгдэхүүн
үйлчилгээний загвар болон бүтээгдэхүүний технологийг тогтвортой байлгах
хэрэгтэй.
Ажлын далайц ба хүрээ
Ажлын хүрээ ба далайц нь ажлын агуулгын гол 2 хэмжигдэхүүн юм. Ажлын хүрээ нь
ажилтанаар гүйцэтгэгдсэн төрөл бүрийн ажилбаруудын тоо болон ялгаатай байдлыг
тусгадаг. Ажлын хүрээ багатай үед ажилтан цөөхөн ажилбаруудыг дахин давтан хийхэд
хүрнэ. Ийнхүү ажлын хүрээ хязгаарлагдмал байх нь ажилтаны ажлын гүйцэтгэлийн үр дүн
алдаатай, чанар доогуур байх зэрэг сөрөг үр дагавартай байдаг.
Ажлын далайц гэдэг нь өөрийн ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, өөрийн хүссэнээр
ажиллах, шаардлагатай бол бусадтай харилцах, эргэн тойрон шилжих зэрэг ажил
гүйцэтгэгчийн чөлөөт байдал юм. Хэрвээ ажлын далайц бага байвал ажилтан ажилдаа
сэтгэл хангалуун биш байх, ингэснээр ажил таслах, удаан ажиллах, санаатайгаар ажил
тасалдуулах зэрэг сөрөг үр дагавар гардаг. Харин далайц ихтэй байх нь ажилтаны идэвхи
санаачлагыг өрнүүлэхэд түлхэц үзүүлнэ. Гэхдээ зохистой хэмжээнд барьж байхгүй бол
зохион байгуулалтын мөн чанар алдагдахад хүрч болзошгүй.
Гэхдээ зохистой хэмжээнд барьж байхгүй бол зохион байгуулалтын мөн чанар
алдагдахад хүрч болзошгүй.

12. Ажил бүрийн хувьд эдгээр нь ялгаатай байх бөгөөд хүрээ ихтэй, далайц багатай эсвэл эсрэг
байж болох юм. Зарим тохиолдолд аль аль нь их эсвэл бага байж ч болно.
Ажил сэлгэлт, ажлын өргөжилт ба баяжилт
Ажлын сэлгэлт, ажлын өргөжилт ба баяжилт гэсэн ойлголтууд нь ажлын агуулгатай
шууд холбоотой бөгөөд эдгээрийг хооронд нь хольж хутгах тохиолдол цөөнгүй байдаг.
Ажил сэлгэлт гэдэг нь байгууллагын дотор нэг ажил эсвэл албан тушаалаас нөгөөд
тодорхой хугацаагаар шилжин ажиллахыг хэлнэ. Энэ нь ажилтныг ямар ч ажил үүргийг
гүйцэтгэх чадвартай болгохын зэрэгцээ харилцан бие биеэ орлон ажиллах боломжийг
бүрдүүлдэг. Ингэснээр ажилчид уньверсал шинжтэй болж гадаад ба дотоод орчны
өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвар сайн болно. Ажил сэлгэлт нь сургалтын үндсэн аргын нэг
бөгөөд ялангуяа удирдах ажилтныг бэлтгэхэд түгээмэл хэрэглэгддэг.
Ажлын өргөжилт нь ажлын агуулгын хүрээг нэмэгдүүлэх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл,
ажилбаруудын тоо нэмэгдэнэ гэсэн үг. Ажлын өргөжилт хийгдсэн тохиолдолд ажилтны
гүйцэтгэх зүйлийн тоо нэмэгдэх боловч нэмэлт ажилбаруудад шаардагдах хүндрэл,
хариуцлагад онцгой өөрчлөлт гарахгүй.
Ажлын хүрээ ба далайцыг хоёуланг нь нэмэгдүүлэхийг ажлын баяжилт гэнэ. Ажлын
өргөжилт ба баяжилт нь ажилтануудаас илүү хариуцлага, ур чадварыг шаарддаг ба хувь
хүний өсөлтөд түлхэц үзүүлдэг. Эдгээр нь цомхотгол хийх үед өргөн хэрэглэгддэг.
Ажлын байр гэдэг нь ажил эсвэл ажилбарыг амжилттай гүйцэтгэхийн тулд нэг
ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардлагатай машин тоног төхөөрөмж,
багаж хэрэгслээр иж бүрэн тоноглогдсон хөдөлмөрийн ба бусад үйлчилж буй норм дээр
үндэслэгдэн тодорхойлогдсон хөдөлмөрийн хэрэглээний албан ёсны бүсийг хэлнэ.
Одоо дээрх ажлын байр буюу орон тоо, албан тушаал тэдгээрийн шинжилгээ,
тодорхойлолтын талаар дэлгэрүүлэн авч үзье. Ажлын байр гэдэг нь ажил эсвэл ажилбарыг
амжилттай гүйцэтгэхийн тулд нэг ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд зайлшгүй
шаардлагатай машин тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслээр иж бүрэн тоноглогдсон
хөдөлмөрийн хэрэглээний албан бүс юм. Энд бид хөдөлмөр гэсэн ойлголтын
тодорхойлолтыг өгөх хэрэгтэй. Хөдөлмөр гэдэг бол нийгмийн болон хувийн хэрэгцээгээ
хангахын тулд хүн өөрийн оюуны болон биеийн хүчний хүчийг зарцуулж буй хүний
ухамсартай үйл ажиллагааг хэлнэ. Харин албан тушаал гэдэг нь тухайн ажлын байрны

13. зорилго, зорилтыг биелүүлэхийн тулд харилцан шүтэлцсэн үүрэг, эрх мэдлийн нэгдлийг
хэлдэг. Хэдийгээр, эдгээр нь өөр өөрийн гэсэн тодорхойлолттой боловч хоорондоо салшгүй
холбоотой учир бид цаашид эдгээр ойлголтуудыг адилтган ойлгож болох талтай. Иймээс
цаашид ажлын байрны шинжилгээ, тодорхойлолт гэх болно.
1.2 Ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байрны шинжилгээ
Тодорхой хугацааны өмнө бичигдсэн ажлын байрны тодорхойлолт тухайн цаг үеийн
шаардлага хангаж чадаж байгаа эсэх талаар үнэн бодитой мэдээлэлтэй болгохын тулд
ажлын шинжилгээг хийх шаардлагатай болдог. Ажлын шинжилгээ нь анх Америкт бий
болсон ба ажлын гүйцэтгэлийн түвшинг тогтооход чухал ач холбогдолтой. Ажлын байрны
шинжилгээ гэдэг нь тухайн ажлын байртай холбоотой бүх мэдээллийг цуглуулж, түүнийг
задлан шинжлэх үйл явц юм. Энэ үйл явцын үр дүнд шинэ эсвэл сайжруулсан ажлын
байрны тодорхойлолт бий болдог. Ажлын байрны тодорхойлолт гэдэг нь тухайн ажлын
байранд хийгдэх ажил эсвэл ажилбарын зорилго, үндсэн үүрэг эсвэл үйл ажиллагаа,
хариуцлага, эрх мэдэл, ажлыг гүйцэтгэхэд тавигдах шаардлага, нөхцөл зэргийг нарийвчлан
тусгаж тодорхойлон бичсэн албан ёсны баримтыг хэлнэ. Мөн ажлын байрны тодорхойлолт
нь гүйцэтгэлийн стандарт болон ажилтаны зан чанарын тухай мэдээллийг багтаасан байдаг.
Ажлын байрны шинжилгээ хийх талаар дэлгэрүүлэн авч үзье.
Ажлын байрны шинжилгээ хийх нь мэдээлэл цуглуулахаас эхэлнэ. Мэдээлэл
цуглуулахдаа ажиглалт, баримт бичгийн судалгаа, ярилцлага, ажлын асуулга, асуулгын
хуудас бөглүүлэх зэрэг аргуудыг өргөн хэрэглэдэг.
1. Ажиглалтын арга нь гар ажиллагаа шаарддаг буюу дахин давтагддаг үйлдлүүдтэй,
харьцангуй цөөн тооны ажлыг гүнзгийрүүлэн шинжлэхэд тохиромжтой. Энэ
тохиолдолд ажиглагч ямар ажлыг, яаж хийж байгаа, ямар хугацаа зарцуулж байгааг
мэдэж авахын тулд тухайн ажлын байранд 2 – 3 удаа ажиглалт хийхэд хангалттай.
Ажлын процесс илүү нарийн байвал хэд хэдэн цуврал ажиглалт хийх, эсвэл
хэсэгчилэн ажиглаж болно. Ийм цуврал ажиглалт нь хэдэн долоо хоног, сар
үргэлжилж болох талтай. Ажиглалтын аргын сул тал нь цаг их зарцуулдаг, үл
ажиглагдах оюуны үйлдлийн оролцоо ихтэй буюу өндөр албан тушаалын ажлыг
судлахад хүндрэлтэй байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэглээний цар хүрээ хязгаарлагдмал
гэсэн үг.

14. 2. Баримт бичгийн судалгааны арга нь тухайн ажил, албан тушаалтай холбоотой
асуудлаар мэдээлэл агуулсан албан ёсны баримт бичиг болох хөдөлмөрийн гэрээ,
ажил үүргийн хуваарь, тухайн ажлын байранд мөрдөгддөг хуулийн заалтууд,
байгууллагын дүрэм журам, дотоод болон ажлын үнэлгээний журам заавар зэргийг
олж цуглуулж шинжлэх явдлаар тодорхойлогдоно. Энэ арга тухайн ажлын байрны
талаар болон түүний зорилт, үр дүнгийн талаар үндсэн мэдээллийг цуглуулахад
чиглэсэн байдаг.
3. Ярилцлагын аргыг ажил үүргийг гүнзгий мэдэхийн тулд ашигладаг, энэ арга нь
юуг, хэрхэн хийж байгаа, яагаад үүнийг хийх шаардлагатай вэ?, гэсэн асуултад
хариулах мэдээллийг олж авахад тусалдаг. Давуу тал нь ажил эрхлэгчтэй шууд
ярилцлага хийж байгаа тул богино хугацаанд олон асуултын хариултыг авч болохын
зэрэгцээ түүнийгээ баталгаажуулах зорилгоор шууд удирдлагатай нь цаг алдалгүй
ярилцах боломжийг олгодог явдал юм. Сул тал нь ярилцлагыг урьдчилан сайн
төлөвлөөгүй, ярилцагч хоёр тал санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх боломжгүй
тохиолдолд үр дүнтэй болж чадахгүй байж болох талтай. Мөн шинжлэх ёстой ажлын
байр олон байгаа тохиолдолд ярилцлага нь хэт сунжирч, цаг их зарцуулдаг тул
асуулгын хуудас хэрэглэх явдал түгээмэл байдаг.
4. Ажлын асуулга. Тухайн ажлын байрны тодорхойлолтыг бичихэд шаардлагатай
мэдээллийг бүрдүүлэхэд чиглэгдсэн асуулгыг ажил эрхлэгчид биечлэн тавьж
хариултыг бичиж авах үйл явц юм. Асуулгыг шинжилж байгаа ажлын байрны
онцлогт тохируулан өөрчилж болно. Энэ уян хатан шинж байдал нь өөр өөр ажлын
байрыг шинжлэхэд тохиромжтой байдаг.
5. Асуулгын хуудас бөглүүлэх арга нь ажлын асуулгатай ойролцоо боловч тухайн
ажлын байрны талаар тавигдсан асуулт нь бэлэн хариултуудаас сонгож тэмдэглэх,
эсвэл “тийм” буюу “үгүй” гэсэн хариулт байхаар бэлтгэгдсэн байдаг онцлогтой. Энэ
аргыг тухайн ажлын байрны талаар бүрэн хэмжээний мэдээлэлтэй боловч зарим
зүйлийг тодруулах зорилгоор ашигладаг.
Үүнээс гадна ажиглалтыг ажлын асуулга, ярилцлагатай хослуулан хэрэглэж болох ба
ингэж аргуудыг хослуулан хэрэглэх нь шинжилгээг илүү үр дүнтэй болгодог.
Ажлын байрны шинжилгээг хийж дуусмагц, түүний үр дүнд олж авсан мэдээлэл
дээрээ тулгуурлан ажлын байрны тодорхойлолтыг бичдэг. Иймд эхлээд түүнийг бичихэд

15. тавигддаг шаардлагын талаар, дараа бүтцийн талаар дэлгэрэнгүй авч үзье. Ажлын байрны
тодорхойлолтыг бичихэд дараах шаардлагуудыг тавидаг.

Бодит жишээ, баримтан дээр тулгуурласан байх

Товч тодорхой ойлгомжтой бичигдсэн байх, энэ зорилгоор хэрэглэгддэг
товчлолоос өөр хэрэглэхгүй байх, бүрхэг, хоёрдмол утгатай үг өгүүлбэр
хэрэглэхгүй байх зэргийг анхаарах нь зүйтэй.

Ажлын байрны нөхцөл байдлыг тогтонги гэсэн байр сууринаас хандахгүй
байх

Тодорхойлолт бичсэн он, сар, өдөр, хүний гарын үсэг зурсан байх

Ажил
эрхлэгч,
түүний
шууд
удирдлагатай
тодорхойлолтын
талаар
зөвшилцөж тохиролцсон байх.
Ажлын байрны тодорхойлолт нь ихэвчлэн дараах гурван хэсгээс бүрддэг. Үүнд :
“А” Ерөнхий үндэслэл: Энэ хэсэгт тухайн ажлын байрны талаарх ерөнхий мэдээлэл болох
байгууллага, түүний салбар нэгжийн нэр, албан тушаалын нэр, ангилал, зэрэглэл, дугаар,
шууд харъяалагдах болон харъяалах албан тушаалын нэр, тухайн тодорхойлолтыг
бэлтгэсэн хүний гарын үсэг, он, сар, өдөр зэргийг багтаана.
“Б” ажлын байрны тодорхойлолт: Энэ хэсэгт тухайн ажлын байрны зорилго, зорилтууд,
байгууллагын дотор болон гадна харилцах объект, хамрах хүрээ, уялдаа холбоо зэргийг
тусгана.
“В” ажлын байранд тавигдах шаардлага, нөхцөл: Энэ хэсэгт тухайн ажлын байранд
хийгдэх ажил эсвэл ажилбаруудыг гүйцэтгэхэд тавигдах ерөнхий болон тусгай шаардлага,
нөөц хэрэгслийн талаар хүлээх хариуцлага, албан тушаалын онцгой нөхцөл зэргийг тусгаж
өгнө.

16. 1.3 Ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт аргазүйн дутагдалтай талууд
Ур чадварыг тодорхойлох шинэ аргазүйг авч үзэхээс өмнө ур чадварыг тодорхойлох
уламжлалт аргазүйн алдаа дутагдал юунд байгааг тодорхойлох хэрэгтэй. Уламжлалт ХНУ
–д тодорхой нэг ажлын байр дээр шаардагдах ур чадварыг ажлын байрны шинжилгээ хийн
тогтоодог бөгөөд ажлын байрны шинжилгээний үр дүн болж гарсан ажлын байрны
тодорхойлолтод шаардагдах ур чадварыг тусгадаг. Ажлын байрны шинжилгээ, болон
ажлын байрны тодорхойлолтын талаар товч авч үзье.
“Ажлын байрны шинжилгээ гэдэг нь тухайн ажлын байртай холбоотой бүх
мэдээллийг цуглуулж, түүнийг судлан шинжлэх үйл явц юм. Ажлын байрны шинжилгээг
хийхдээ ажиглалт, баримт бичгийн судалгаа, ярилцлага, ажлын асуулга, асуулгын хуудас
бөглүүлэх зэрэг аргуудыг өргөн хэрэглэдэг”
“Ажлын байрны тодорхойлолт гэдэг нь тухайн ажлын байранд хийгдэх ажил эсвэл,
ажилбарын зорилго, үндсэн үүрэг эсвэл үйл ажиллагаа, хариуцлага, эрх мэдэл, ажлыг
гүйцэтгэхэд тавигдах шаардлага, нөхцөл зэргийг нарийвчлан тусгаж тодорхойлон бичсэн
албан ёсны баримт бичгийг хэлнэ. Ажлын байрны тодорхойлолтыг шинээр ажлын байр бий
болгох, шинээр хүн сонгож авах, сургалт хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлох, цалин хөлсийг
үндэслэлтэй тогтоох байгууллагын бүтцийг боловсронгуй болгох, ажлын ачааллыг
жигдрүүлэх, ажлын уялдаа холбоог сайжруулах, ажил гүйцэтгэл ба албан тушаалыг үнэлэх,
санхүүжилтийн эх үүсвэрийг тооцоолох зэрэг зорилгоор ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл ажлын
байрны тодорхойлолт нь хүний нөөцийн удирдлагын үндэс болдог”
Эндээс үзэхэд ажлын байрны шинжилгээ болон ажлын байрны тодорхойлолт нь
ХНУ –ийн үндэс хийгээд ХНУ –ийн хамгийн доод түвшний үйл ажиллагаа юм. ХНУ –ийн
аргазүй хөгжин, өөрчлөгдөхийн хэрээр ур чадварыг тодорхойлох уламжлалт ХНУ –ийн арга
зүй хоцрогдож байгаа бөгөөд энэ нь дараах учир шалтгаантай.
1. Ажлын байрны тодорхойлолт нь зөвхөн ажлын байранд гүйцэтгэх шаардлагатай
үүрэг, хариуцлагыг л тодорхойлдог бөгөөд байгууллагын өсөлт, амжилтад
шаардалагатай ажлын үр дүн, гүйцэтгэлийг тодорхойлдоггүй.2
2
Competency based HRM David D. Dubois, William J. Rothwell 2004, chapter1

17. Ажилчид шинээр ажлын байранд сонгогдож ороод тухайн ажилтанаас байгууллагын
хүсэн хүлээсэн ажлын үр дүн юу болохыг ажлын байрны тодорхойлолтоос мэдэж
чаддаггүй. Байгууллага ямар зорилготой, юунд чиглэн ажиллаж байгаа, байгууллага
ажилтанаас ажлын ямар үр дүн хүлээж байгааг зарим нэг мэдээллээр олж авдаг ч энэ нь
ихэвчлэн албаны бус байдлаар хүрдэг учир жирийн ажилчид үүнд анхаарал хандуулах нь
бага байдаг. Тэдгээр ажилчид байгууллага өөрөөс нь ямар үр дүн хүлээж, хүсэж байгааг
ойлгож, мэдэлгүй ажлын байрны тодорхойлолтод заасны дагуу ямар ажил, үүргийг
гүйцэтгэх ёстой байна түүнийгээ л гүйцэтгэдэг
2. Ажлын байрны тодорхойлолт нь богино хугацаанд хоцрогддог.3
Өнөөдрийн хурдтай өөрчлөгдөж, хөгжиж байгаа орчинд ажлын байрны шаардлага,
ажил үүрэг нь мөн хурдтай өөрчлөгдөж байна. Гэвч цөөн тохиолдолд ажлын байрны
тодорхойлолтыг шинэчилдэг. Ажлын байрны тодорхойлолтыг шинэчлэхэд хэцүү, зардал
өндөр, цаг хугацаа их шаарддаг гэх мэт уян хатан бус шинжтэй байдаг.
3. Ур чадвар гэсэн ойлголт нь нарийн тодорхой бус.
Юуг ур чадвар гэх вэ?. Ур чадвартай ажилтан гэж хэн бэ? Гэсэн асуултууд ажлын байр
дээрхи шаардагдах ур чадварыг тодорхойлох гэж оролдож буй хүмүүст байнга тавигддаг.
Монголын нөхцөлд ур чадварыг тодорхойлж буй хоёр хандлага байна. Эхний хандлага нь
ур чадвар гэдэг бол ямарваа нэг ажилбарыг гүйцэтгэх чадавхи гэсэн ойлголт. ХНУ –ийн
мэргэжлийн үг хэлний толинд ур чадварыг дараах байдлаар тодорхойлсон байна.
Ур чадвар ( skill ) – хүн ямар нэг зүйлийг сайн хийж гүйцэтгэх чадвар4
Үүнээс үзэхэд бага хэмжээний ажил, эсвэл ажилбарыг гүйцэтгэх чадварыг ур чадвар
гэж тодорхойлж байна. Жишээ нь: компьютерийн программ дээр ажиллах чадвар, англи
хэлээр орчуулга хийх чадвар гэх мэт. Ихэнхи тохиолдолд ур чадвар гэдэгт тусгай, нарийн
чадваруудыг хамруулан авч үздэг.
3
4
Competency based HRM David D. Dubois, William J. Rothwell 2004, chapter1
Хүний нөөцийн удирдлага, Ц. Цэцэгмаа, хуудас 476

18. Хоёр дахь хандлага нь жижиг ажил, ажилбар бус тухайн ажлын байр дээр ажлын
гүйцэтгэл гаргахад шаардагадах бүх зүйлийн цогц нийлбэр байдлыг ур чадвар гэж
тодорхойлдог. Ажлын байр дээр ажил, үүргийг гүйцэтгэхэд тухайн хүнээс юу шаардагдах
вэ? Дараах зүйлүүд байж болно.

Ажилд тохирсон зан чанар

Ажлыг сайн гүйцэтгэх сонирхол, амбиц

Ажилд хандах зөв хандлага

Мэдлэгийн өргөн цар хүрээ

Чадварууд
Дээрхи бүх шаардлагыг хангаж буй ажилтанг ур чадвартай ажилтан гэж тодорхойлдог.
Өөрөөр хэлбэл дээрхи 5 –н зүйлийг бүхэлд нь ур чадвар гэсэн ойлголтод хамааруулан авч
үздэг. Эндээс үзэхэд ур чадвар гэсэн ойлголт нь зөрүүтэй утга агуулга илэрхийлж байгаа нь
ажлын байрны шаардагдах ур чадварыг тодорхойлоход тодорхой хэмжээнд саад болж
байна.
4. Тухайн ажлын байр дээрхи шаардлагатай ур чадварыг нарийн тодорхойлж чадахгүй
байна.
Ажлын байр бүр өөр өөрийн гэсэн оцлогтой байдаг. Тухайн ажлын байранд тохирсон ур
чадвартай ажилтанг сонгож ажиллуулах нь чухал байдаг. Гэтэл тухайн ажлын байрны
онцлог шинжийг авч үзэлгүй бусад ажлын байртай ижилхэн шаардлагыг ерөнхийлөн
тавьдаг. Дийлэнх ажлын байрны тодорхойлолтод хэрэглэгддэг цөөн хэдэн ур чадвар байдаг.
Эдгээрт :
 Багаар ажиллах чадвар
 Харилцааны чадвар
 Өөртөө илтгэлтэй, хариуцлагатай байдал
 Идэвхи санаачлагатай, бүтээлч гэх мэт.
Эдгээр ур чадвар зайлшгүй хэрэгтэй юу , өөр ямар ур чадвар хэрэгтэй вэ гэсэн асуулт
ажилтан болон шугаман менежерүүд, хүний нөөцийн менежерүүдэд байнга тавигддаг.

19. 5. Ур чадварыг тодорхойлохдоо байгууллагын соёл, бусад байгууллагын хүчин
зүйлүүдийг авч үзэхгүй байна.
Уламжлалт ХНУ –ийн аргазүйд ажлын байр дээрхи ур чадварыг тодорхойлохдоо зөвхөн
тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварыг тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл зөвхөн
ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварыг
тодорхойлдог. Менежментийн ухааны хөгжлийн явцад байгууллага, түүний нэгж хэлтсүүд
улам бүр нэгдэж нягтрах хандлагатай байгаа бөгөөд байгууллага бүхэлдээ нэгэн бүхэл зүйл
болж байна. Байгууллагын соёл, байгууллагын стратегийг байгууллагын үйл ажиллагаанд
хөрвүүлэх асуудал чухал болж байгаа билээ. Тиймд байгууллагын стратеги, байгууллагын
соёлтой холбоотойгоор ажилтанд тавигдах шаардлага, ур чадваруудыг тухайн ажлын
байрны тодорхойлолт, бусад баримт бичигт нарийн сайн тодорхойлохгүй байна.

20. 2 –р бүлэг: Ур чадварыг тодорхойлох шинэ аргазүйн асуудлууд
2.1 Компетенс гэж юу вэ?
Ур чадварыг тодорхойлж буй шинэ аргазүй нь уламжлалт аргазүйгээс хэд хэдэн
ялгарах онцлогтой. Эдгээрийн нэг нь ур чадвар гэсэн ойлголтын утга санаа нь ялгаатай
байгаа байдал юм. Уламжлалт ХНУ –д ур чадварыг англиар скилл, оросоор умение гэсэн
үгээр төлөөлүүлж дараахь байдлаар тодорхойлдог.
Ур чадвар (Skill - Умение ) – Хүн ямар нэг зүйлийг сайн хийж гүйцэтгэх чадвар5
Эндээс үзэхэд ур чадварыг тодорхой стандартыг хангах хүний чадавхи гэсэн
утгатайгаар тодорхойлж байна. Мөн ур чадварыг гол төлөв тодорхой нэг жижиг үүрэг
даалгавар, ажилбар дээр хэрэглэдэг бөгөөд тухайн жижиг үүрэг даалгавар, ажилбарыг
гүйцээж чадах чадвар гэж тодорхойлдог. Жишээ нь: компьютерийн программ дээр ажиллах
чадвар, тайлан гаргах чадвар гэх мэт. Мөн ажлыг гүйцэтгэхэд хүнээс гарах хувь хүний
хандлага, мотив, зан чанартай холбоотой хүчин зүйлсийг ур чадварт багтаах уу гэдэг
асуудал эргэлзээтэй байдаг. Жишээ нь: шударга, үнэнч, идэвхи саначлагатай, шургуу
дайчин гэх мэт. Зарим ажлын байрны тодорхойлолтод эдгээр шаардлагуудыг ур чадвар гэж
үзэн тодорхойлсон бол заримд нь үүнийг зан чанар, ажлын байранд тавигдах шаардлага
гэсэн хэсэгт тусад нь тодорхойлдог.
Шинэ аргазүй, хандлагын хувьд ур чадварыг илүү өргөн утгаар авч үздэг. Ур
чадварыг ангилиар компетенс (competency, competence), оросоор компетенци гэсэн үгээр
төлөөлүүлж дараах байдлаар тодорхойлдог.
“Компетенс (Ур чадвар) гэдэг нь ажлын өндөр гүйцэтгэл, хүсч буй үр дүнг гаргахад
хүнээс байнга гарч байдаг, тухайн ажилд тохирсон хүний онцлог шинжүүд юм. Эдгээр
онцлог шинжүүд нь өөртөө мэдлэг, чадварууд, үнэт зүйлс, нийгмийн мотив, зан чанар,
хандлага зэргийг багтаадаг” 6 гэж тодорхойлсон байна. Үүнээс үзэхэд ажлын байранд
хамгийн сайн гүйцэтгэл гаргахад нөлөөлж байгаа тухайн хүнтэй холбоотой юуг ч компетенс
буюу ур чадвар гэж тодорхойлж болох юм. Зарим ажлын байранд нарийн мэдлэг, чадвартай
хүн хамгийн сайн үр дүн гаргаж байхад зарим ажлын байранд хүнтэй харилцах эв дүйтэй,
5
6
Ц. Цэцэгмаа Хүний нөөцийн менежмент, 2009, хуудас 476
Competency based HRM, David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004, chapter 1

21. хариуцлагатай, эсвэл маш цөхрөшгүй зан чанартай хүн амжилт гаргадаг. Маш нарийн
судлаж чадвал тухайн ажлын байранд өндөр гүйцэтгэл үзүүлж байгаа хүнээс маш олон
шинж байдал тодорхойлогддог. Тэдгээрээс зарим нь ажлын гүйцэтгэлд өндөр нөлөөлөлтэй
байдаг. Тэрхүү өндөр нөлөөлөлтэй байгаа шинж байдлуудыг компетенс буюу тухайн хүний
ур чадвар гэж ойлгож болох юм. Ихэнхи компетенс (ур чадвар) –ийг тодорхойлсон онолууд
дээр дараахь зүйрлэл, тайлбарыг авч үзсэн байдаг бөгөөд “мөсөн уулын загвар” гэж
нэрлэгддэг.
Мөсөн уулын загвар7
Мөсөн далайд байдаг мөсөн уулын 10% нь ил, үлдсэн 90% нь далайн гүнд, далд
байдлаар оршдог. (Зураг 2.1)
Зураг 2.1
7
The handbook of competency mapping, Seema Sanghi, 2007, p.12

22. Мөсөн уулыг “Хүн” –тэй адилтгаж болох юм. (Зураг 2.2) Хүний ажлын гүйцэтгэл,
бүтээмж гаргахад нөлөөлж байдаг 5 –н хүчин зүйл байдаг гэж үздэг. (Мэдлэг, чадвар,
хувийн хандлага, зан чанар, мотив), Нөгөө талаас компетенсийн тодорхойлолтод компетенс
нь доорх 5 зүйлийн нийлбэр цогц гэж үздэг.
Зураг 2.2
Мөсөн уулын 10% нь хүмүүст ил харагддаг шиг хүний мэдлэг, чадвар нь ил тод, олж
харах, хэмжих, үнэлэхэд хялбар байдаг. Мөн мэдлэг, чадварыг өөрчлөх, хөгжүүлэхэд
хялбар байдаг бөгөөд цаг, зардал бага шаардагддаг. Харин хүний дотоод үзүүлэлтүүд болох
хувийн хандлага, зан чанар, мотив нь далд байдалтай оршдог. Мөн тэдгээрийг үнэлэх,
хэмжихэд хэцүү байдаг бөгөөд өөрчлөх, хөгжүүлэхэд бэрх, зарим нь бүр боломжгүй байдаг.
Эдгээр таван хүчин зүйлийн ажлын байр дээр гарч ирж буй илрэлүүдийг тухайн хүний
онцлог шинж гэж томъёолж байгаа юм. (Зураг 2.3)

23. Зураг 2.3
Энэхүү мөсөн уулын загвараар компетенсийн гол ойлголт болох компетенс нь мэдлэг,
чадвар, хандлага, зан чанар, мотив зэрэг зүйлийн цогц нийлбэр зүйл, нөгөө талаас
компетенсыг бүрдүүлэгч хүчин зүйлүүд нь хэрхэн гарч илэрдэг талаар тайлбарлажээ.
Тухайн ажлын байрны компетенс нь юу вэ? гэдэг асуултад хариулахын тулд дээрхи 5 хүчин
зүйлийн аль нь ажлийг гүйцэтгэхэд илүү нөлөөлж байна вэ? гэсэн асуултын дагуу хариулах
шаардлагатай. Онолын хувьд компетенсийг (цаашид ур чадвар гэж орлуулна) ийнхүү
тодорхойлдог боловч практикт түүнийг олон янзаар тодорхойлон ашигладаг бөгөөд зарим
тохиолдолд онолоосоо бага хэмжээгээр зөрөх тохиолдол байдаг.
2.2 Ур чадварын ангилал
Дээрхи сэдэвт өгүүлсэнчлэн компетенс буюу ур чадвар нь мэдлэг, чадвар, хандлага,
мотив, зан чанар гэсэн зүйлүүдийн нийлбэр цогц зүйл юм. Ур чадварыг батлаж буй ажлын
байр дээрхи илрэл буюу онцлог шинж нь эдгээр таван зүйлийн ажлын байр дээрхи илэрц
юм. Ур чадварыг эдгээр 5 –н зүйлд хуваан ангилах боломжгүй бөгөөд тухайн ажлын байрны
ур чадвар нь эдгээр 5 –н зүйлийн аль нэг зүйлрүү илүү хэлбийсэн байдалтай байдаг. Ур
чадварыг ерөнхийд нь 2 ангилдаг8.
8
Competency based resumes, Robin Kessler, Linda A. Strasburg, 2005, p.52

24. 1. Ерөнхий ур чадвар буюу зан төлөвийн ур чадвар (General and behavioural
competencies)
2. Тусгай буюу нарийн ур чадвар (Specific and technical competencies)
Тусгай буюу нарийн ур чадвар нь зөвхөн тухайн ажлын байранд байх шаардлагатай ур
чадварууд багтдаг. Жишээ нь: Борлуулалтын менежерийн ажлын хувьд тусгай ур чадвар нь
эрэлтийн хандлага тодорхойлох, борлуулалтын төлөвлөгөө боловсруулах, борлуулалтын
тайлан мэдээ гаргах гэх мэт. Эдгээр ур чадварыг тодорхойлохдоо ажлын байрны шинжилгээ
хийхэд хангалттай бөгөөд үнэлэх, хэмжихэд уламжлалт аргыг ашиглахад болно. Төрөл
бүрийн сорил эсвэл ажил дээр тодорхой ажлын гүйцэтгэлээр эдгээр нарийн ур чадваруудыг
үнэлэх боломжтой.
Ерөнхий буюу зан төлөвийн ур чадвар нь зөвхөн нэг албан тушаал дээр хэрэглэгдэх биш
олон ажлын байр дээр шаардлагатай байдаг ерөнхий шинжтэй чадварууд юм. Энд хувь
хүний зан төлөвтэй холбоотой чадварууд ихэвчлэн багтдаг. Жишээ нь: борлуулалтын
менежерийн хувьд харилцааны чадвар, багаар ажиллах, асуудал шийдвэрлэх, шинийг
санаачлах, бүтээлч байх гэх мэт. Ур чадварыг тодорхойлох шинэ аргазүй нь ерөнхий ур
чадварыг тодорхойлох, үнэлэхэд чиглэгдсэн бөгөөд энэхүү судалгааны ажил нь ерөнхий ур
чадварыг нарийн судлахад чиглэсэн.
2.3 Ерөнхий ур чадварын ангилал
Ерөнхий ур чадварыг ижил төстэй шинж байдлаар нь 3 ангилдаг9.
1. Бусдыг удирдах, харилцахтай холбоотой ур чадварууд
2. Ажлын үр дүн гаргах, байгууллагатай харилцахтай холбоотой ур чадварууд
3. Хувь хүн өөрийгөө удирдахтай холбоотой ур чадварууд
9
Robin Kessler, Linda A. Strasburg, Competency based interviews, 2006, p.219

25. Бусдыг удирдах, харилцахтай холбоотой ур чадваруудад бусдыг идэвхжүүлэх,
өөрчлөлтийн менежмент гэх мэт бусдад нөлөөлөхтэй холбоотой ур чадварууд, мөн
харилцааны эв дүй, аман харилцаа, бичгэн харилцаа, багаар ажиллах, хэрэглэгчид чиглэх
гэх мэт харилцаатай холбоотой ур чадварууд багтаж байна.
Байгууллагыг удирдахтай холбоотой ур чадваруудад анализ хийх, мэдээллэл олж авах,
стратегич сэтгэхүй, техникийн ур чадвар зэрэг ямарваа нэг асуудлуудыг шийдвэрлэхтэй
холбоотой ур чадварууд, мөн шинийг санаачлагч, бүтээлч байдал, үр дүнд чиглэх,
бизнесийн овосгоо, шийдэмгий байдал зэрэг тодорхой үр дүнг олж авахтай холбоотой ур
чадварууд багтаж байна.
Өөрийгөө удирдахтай холбоотой ур чадваруудад өөртөө итгэх итгэл, стесс менежмент,
уян хатан байдал зэрэг хувь хүний дотоод хэсэгтэй холбоотой ур чадварууд багтаж байна.
Ерөнхий ур чадварыг түвшингээр нь ажил үүргийн, функциональ буюу алба хэлтсийн,
байгууллагын ур чадвар гэж 3 ангилдаг10. (Зураг 2.4)
 Байгууллагын ур чадвар нь байгууллага даяар хэрэглэж буй ур чадвар юм. Ихэвчлэн
нэгж, хэлтэс бүрт хэрэглэгдэж байгаа ур чадвар нь байгууллагын ур чадварт багтдаг.
 Функциональ ур чадвар нь тодорхой нэг алба хэлтэст ашиглагдаж буй ур чадварууд
юм.
 Ажил үүргийн ур чадвар гэдэг нь байгууллагын тодорхой нэг ажлын байр дээр
амжилттай ажиллахад шаардлагатай ур чадвар юм.
Зураг 2.4
10
Robin Kessler, Linda A. Strasburg, Competency based resumes, 2004, p.18

26. 2.4 Ерөнхий ур чадварыг тодорхойлох, үнэлэх
Ур чадвар гэдэг нь ажлын өндөр гүйцэтгэл гаргахад нөлөөлж буй хүний онцлог
шинжүүд бөгөөд тэрхүү онцлог шинжүүд нь тухайн хүний мэдлэг, чадвар, зан чанар, мотив,
хандлагын илрэл юм. Нарийн ур чадварыг тодорхой нэг үүрэг даалгавар гүйцэтгүүлэх,
сорил авах байдлаар үнэлж болно. Харин ерөнхий ур чадварын үр дүн нь тодорхой нэг ажил
үүргийн үр дүн бус тухайн ажлын байрны гүйцэтгэлийн этсийн үр дүнгээр гардаг
онцлогтой. Ерөнхий ур чадварууд нь ажлын байр дээр өдөр тутам цаг ямагт гарч байдаг
хэвшсэн үйлдлүүдээр тодорхойлогддог. Ажлын байранд гаргаж буй тэдгээр хэвшсэн
үйлдлүүд буюу онцлог шинжүүдээр нь ерөнхий ур чадварыг үнэлдэг11. Энгийн харьцуулалт
авч үзье. Дарга, удирдлага болгонд тодорхой хэдэн сайн ажилтан байдаг. Тэдгээр ажилчид
ажлын байр дээрхи өөрсдийн үйл хөдлөл, онцлог шинжүүдээр өөрсдийн ур чадварыг
баталсан байдаг учир тэдгээр ажилчидыг сайн ажилтан гэж үнэлсэн байгаа юм. Ерөнхий ур
чадвар нь ихэвчлэн тодорхойлолт болон ур чадвар батлагдах оцлогуудтайгаар
тодорхойлогдсон байдаг. Ур чадварыг үнэлэхийн тулд ямар нэг стандарт түвшинтэй
11
Competency based HRM, David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004, chapter 2, competency measurement
method

27. харьцуулах шаардлагатай. Тиимд ур чадвар батлагдах онцлогуудтай харьцуулах байдлаар
үнэлдэг. Жишээ болгож багаар ажиллах чадварын тодорхойлолтыг авч үзье.
Багаар ажиллах чадвар12
Тодорхойлолт: Багийн гишүүний хувьд багт ажиллахлахдаа бусадтай хамтарч
ажиллах хүсэл тэмүүлэл, чадвартай байх, багийн ахлагчийн хувьд чадвар, сонирхол,
амжилтыг багаараа олж, багаараа суралцан, багаараа амжилтанд хүрэхэд чиглэн
ажилладаг байх.
Багийн гишүүний ур чадвар батлагдах онцлог шинжүүд:
 Бусад багийн гишүүний санаа бодлыг сонсож, хэлэлцдэг байх
 Бусдын санаа бодол, төлөвлөгөөнд дэмжлэг болохуйц саналыг оруулдаг байх
 Бусадтай нээлттэй байж, бусад багийн гишүүд нээлттэй байх боломжийг бүрдүүлж
өгөх
 Бусадтай санаа нийлэхгүй байгаа зүйлээ эерэгээр илэрхийлж өөр ашигтай
сонголтыг санал болгох, зөв сонголтыг сонгохын тулд буулт хийх, бусдад өөрийн
санаагаа зөвөөр ойлгуулж зөвшилцөх чадвартай байх
 Бусдад хэн нэгний тусламж хэрэгтэй үед өөрийн боломжоор туслаж байх
 Туршлагаа бусадтайгаа хуваалцдаг байх
 Бусдад туслах, мэдээлэл, мэдлэгээ солилцох замаар бусадтай үр ашигтай харилцааг
бий болгох
Багийн ахлагчийн ур чадвар батлагдах онцлог шинжүүд:
 Багийн гишүүд хамтдаа суралцан, хамтарч ажиллах боломжийг бүрдүүлж өгөх
 Багийн гишүүн бүрийн оролцоог ижил дэмжих
 Бусад баг, нэгж хэсгүүдийн хамтын ажиллагааг дэмжих
 Багийн гишүүд бүрт шударгаар хандах
 Багаар ажиллахын ач холбогдлыг гишүүдэд ойлгуулж, тэднийг багийн ажилд
идэвхжүүлэх
Энгийнээр тодорхойлбол дээрх оцлог шинжүүд хэр хэмжээгээр илэрдэг эсэхээр нь
тухайн ажилтаны ур чадварыг үнэлдэг. Ажлын байр дээр ихэвчлэн дарга, шугаман менежер,
шууд удирдлагууд өөрсдийн ажилчдын ерөнхий ур чадварыг үнэлдэг. Үнэлэхдээ хамт
ажиллаж байгаа, удирдаж байгаа хүний хувьд үнэлэхээс гадна тодорхой санал асуулга,
ажлын үр дүнг тооцон үздэг. Ихэвлэн 5 түвшингээр үнэлдэг.



12
Хамгийн шилдэг
Шаардлагыг давуулан биелүүлдэг
Шаардлагыг хангах түвшинд
http://www.workitect.com/developing_comp_guide.html

28. 

Сайжруулалт шаардлагатай
Сэтгэл хангалуун бус
Ерөнхий ур чадварыг ийнхүү үнэлж байгаа нь аргазүйд гарсан нэг том ололт юм.
2.5 Ур чадварын загвар, түүнийг байгуулах
Ур чадварын загвар нь тодорхой нэг ажлын байр, албан хэлтэс, байгууллагад
шаардлагатай хамгийн гол ур чадваруудыг тодорхойлсон баримт бичиг юм. ХНУ –ийн
шинэ аргазүйд ур чадварын загварыг ХНУ –ийн үндсэн функцууд болох хүний нөөцийн
төлөвлөлт, сонгон шалгаруулалт, сургалт, хөгжүүлэлт, албан тушаал төлөвлөлт, цалин
урамшуулал зэрэгт ашигладаг. Практикаас үзвэл ур чадварын загварыг хүний нөөцийн
сонгон шалгруулалтад өргөн ашигладаг бөгөөд түүнийг ур чадварт суурилсан сонгон
шалгаруулалтын аргазүй гэж нэрлэдэг.
Ур чадварын загварыг байгуулах үйл явц нь ур чадварын загварт орох гол ур
чадваруудыг тодорхойлох явдал юм. Ур чадварын загварыг байгууллага бүр олон янзын
аргаар байгуулдаг бөгөөд үүнд тухайн байгууллагын барьж буй бодлого, үнэт зүйлс, соёл,
практик туршлага, ур чадварын загварыг хэрэглэх болсон шалтгаан зэрэг нь нөлөөлдөг
байна. Байгуулагдсан ур чадварын загварууд мөн янз бүр байдаг байна. Зарим нь нарийн
буюу техникийн ур чадварыг илүүд үзэн чухалчилсан байхад зарим нь ерөнхий буюу зан
төлөвийн ур чадваруудыг чухалчилсан байдаг. Ур чадварын загварыг байгуулахдаа дараах
зүйл дээр анхаарах хэрэгтэй. Ур чадварын загвар нь бүхэлдээ шилдэг ажилтан болон үлгэр
жишээ ажилтны ур чадварыг загварчилж, тодорхойлж байдаг учир хамгийн чухал бөгөөд
өндөр ажлын гүйцэтгэл, үр дүнг авчрахад туслаж байгаа ур чадварууд ур чадварын загварт
орох ёстой. Ур чадварын загварыг байгуулж буй байгууллагууд ажил үүргийг гүйцэтгэх
хамгийн миннимум шаардлага, ур чадваруудыг ур чадварын загварт оруулсан байдаг нь
буруу юм. Учир нь миннимум шаардлагыг ур чадварын загварт оруулах юм бол ур
чадварын загварын аргазүй, утга санаа алдагдах бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолтоос
ялгарах зүйлгүй болно. Ур чадварын загварыг байгуулах тогтсон аргазүй байдаггүй.
Хамгийн их хэрэглэгддэг доорхи 3 –н аргазүй байна.

29. Ажил дээрхи ур чадварыг үнэлэх арга (The Job Competence Assessment Method)13
Энэхүү аргаар ажилчдын ажлын гүйцэтгэл хэрхэн бий болж байгааг нарийн
тодорхойлдог бөгөөд энэхүү аргаар тодорхойлогдсон ур чадвар нь илүү үнэн, бодитой
байдаг. Мөн ур чадварын загварын ашиглалт нь мөн үр дүнтэй байдаг. Харвардын
сэтгэлзүйч Девид Маккеланд энэхүү аргыг үндэслэсэн ба шилдэг ажилтан болон үлгэр
жишээ ажилтаны хувийн хандлага, зан чанартай холбоотой, хийсвэр, танихад хэцүү ур
чадваруудыг олоход өргөн ашигладаг. Энэхүү арга нь “нөхцөл байдал дахь зан төлөвийн
ярилцлагын арга” -аар (behavior event interviewing) тухайн ажлын байр дээрхи ажилчдын
ажлын гүйцэтгэл гаргах үеийн гол онцлог, шинжүүдийг тодорхойлдог байна. Зан төлөвийн
ярилцлагаар ажилчдын ажлыг гүйцэтгэх явцад байдаг бодол, санаа, хандлага нь ямар байдаг
талаар диталчилсан асуултуудыг асуудаг. Энэхүү ярилцлагын зорилго нь шилдэг ажилтаны
онцлог шинж, зан төлөвийг бусдаас ялган олж харах, тодорхойлох байдаг. Ихэнх
тохиолдолд ур чадварыг тодорхойлохдоо ажил бүр дээр тухайн үлгэр жишээ ажилтан болон
шилдэг ажилтантай хамгийн багадаа 6 – 12 удаа ярилцлага хийдэг. Бүх ярилцлагыг хийж
дуусаад ярилцлагаас олж авсан мэдээллүүдээ нэгтгэж, ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой
тухайн ажилтаны бүх онцлог шинжүүдийг нэгтгэнэ. Тодорхойлсон онцлог шинжүүдийг
ижил төстэй байдлаар нь ялган хүснэгтэд оруулан шинжилгээ хийнэ. Шинжилгээ хийсний
эцэст нийт онцлог шинжүүдийг 3 бүлэгт хуваана. Эхний бүлэгт ажлын гүйцэтгэлийн
илэрхий ялгаатай, илүү өндөр гүйцэтгэлийг гаргахад нөлөөлж буй онцлог шинжүүд орно. 2
дахь бүлэгт ажлын өндөр гүйцэтгэлд бага нөлөөлж буй онцлог шинжүүд орно. Гурав дахь
бүлэгт ажлын өндөр гүйцэтгэлтэй огт хамаагүй онцлог шинжүүд орно. Гурав дахь бүлэгт
орсон онцлог шинжүүд нь ур чадвар болж чадахгүй юм. Учир нь ур чадвар болж чадах
онцлог шинжүүд нь ажлын өндөр гүйцэтгэл гаргахад өндөр нөлөөтэй байх ёстой. Зан
төлөвийн ярилцлага нь ажилтай холбоотой маш олон мэдээллүүдийг цуглуулдаг байна.
Харин энэхүү аргаар ирээдүйд бий болох ажлын ур чадварыг тодорхойлж болохгүй. Өөрөөр
хэлбэл энэ аргаар нэлээд хугацаанд ажил үүрэг гүйцэтгэсний дараа тухайн ажилтаны
туршлагыг үнэлэх байдлаар ур чадварыг тодорхойлдог байна. Мөн зан төлөвийн
ярилцлагыг хийж буй мэргэжилтэн нь чадварлаг байх ёстой төдийгүй, олдсон мэдээлэлд
13
Competency based HRM , David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004, chapter 2

30. дүн шинжилгээ хийх чадвартай байх ёстой бөгөөд зардал өндөртэй, цаг их зарцуулдаг арга
юм.
Ур чадварын цэсийг ашиглах арга (The Competency Menu Method)14
Ур чадварын цэсийн арга нь ур чадварыг олж илрүүлэхэд маш өргөн хэрэглэгддэг
аргын нэг юм. Ур чадварыг тодорхойлохдоо гол төлөв гадны эх үүсвэрүүдийг ашигладаг.
Ямар ажлын байр дээр ямар ур чадвар шаардалагатай байдаг талаар олон зөвлөгөө болон ур
чадварын жагсаалт, тодорхойлолтууд онлайн сайтуудаар байдаг. Эдгээр эх үүсвэрүүдээс
байж болох бүх ур чадваруудыг тодорхойлж ур чадварын цэсийг /мену/ үүсгэнэ. Тэгээд
цэсэнд орсон ур чадваруудаас хамгийн чухал ур чадваруудыг сонгон ур чадварын загварыг
байгуулдаг. Хамгийн чухал зүйл нь ур чадварын мэдээллийн эх үүсвэрүүд нь мэргэжлийн
байгууллагаас
болон
төрийн
байгууллагуудаас
гаргасан
чанартай
хийгдэж,
тодорхойлогдсон ур чадварууд байх ёстой. Гадаад эх үүсвэрээс авсан ур чадваруудыг
тухайн ажлын байр дээр тохируулан ашиглаж байгаа тул ур чадварууд нь үндэслэлтэй,
бодитой байх ёстой. Үндэслэлтэй гэдэг нь тухайн ур чадвар нь тухайн ажлын байр дээрх
өндөр гүйцэтгэлийг дэмждэг байх ёстой гэсэн утгатай. Харин бодитой гэдэг нь тодорхой
нэг ажилтаны тухайн ур чадварын түвшинг үнэлэх боломжтой байх ёстойг илэрхийлж
байна. Тийм учраас энэхүү аргаар ур чадварын загварыг байгуулахдаа маш болгоомжтой
байх ёстой. Ур чадварын мену –г байгууллагад тохируулан өөрчлөхдөө тухайн
байгууллагын соёлын гол хүчин зүйлүүдтэй тохируулах хэрэгтэй. Тохируулан өөрчлөхдөө
фокус групп, судалгаа анкет авах, ажилчдаас санал асуулга авах зэрэг аргыг ашиглаж болно.
The Modified DACUM арга (The Modified DACUM Method)15
Энэхүү арга зүй нь сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох материал дээр тулгуурладаг
бөгөөд фокус группын ярилцлагын аргаар мэдээлэл цуглуулах, мэдээлэлд анализ хийх,
ажлын үр дүнг танилцуулж түүнд хамтдаа дүн шинжилгээ хийх аргазүйг ашигладаг. Энэхүү
арга нь хийсвэр шинжтэй ур чадваруудыг (Жишээ нь: тэсвэр хатуужил) илрүүлэн,
тодорхойлох боломж өндөр байдаг. The Modified DACUM арга нь ажлын шинжээчдийг
цуглуулахаас эхлэдэг. Ажлын шинжээчид гэдэг нь тухайн ажлын мөн чанарыг сайн мэддэг,
14 15
,
Competency based HRM , David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004, chapter 2

31. мэдээлэл сайтай байдаг хамгийн шилдэг ажилчид, менежерүүд, хэлтсийн дарга нар, багийн
ахлагчид, зарим нэг хэрэглэгч, үйлчлүүлэгчид байж болно. Эдгээр ажлын шинжээчид нь
тухайн ажлын байр дээр өдөр дутмын ажилд биечлэн оролцож, ажлын үр дүнг өөрийн биеэр
үздэг хүмүүс байдаг.
Хүний нөөцийн бенжмаркинг группийн 292 гишүүн байгууллагуудаас авсан нэгэн
судалгаагаар ур чадварыг хэрхэн тодорхойлж буйг судалсан бөгөөд ур чадварыг
тодорхойлсон эх үүсвэрүүдийн 85% болон түүнээс дээш хувийг тухайн ажлын байрыг
хариуцагч ажилтан болон ажилтанг шууд удирдаж буй менежерээс авсан мэдээлэл эзэлж
байна. Харин үлдсэн хувийг гадны шинжээчдийн дүгнэлт, байгууллагын ерөнхий
удирдлага захирлууд, байгууллагын бусад нэгж хэсгийн ажилчид, зарим шууд мэдээ,
мэдээллүүд, гадаад түнш байгууллагууд болон хэрэглэгчдээс авсан мэдээллүүд эзэлж
байна.

32. 3 –р бүлэг: “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн борлуулалтын менежерийн
ур чадварын загварыг боловсруулах судалгааны ажил
3.1 “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ийн товч танилцуулга
“Өгөөж Чихэр Боов” компаний эрхэм зорилго:
 Өндөр чанар
 Өргөн сонголт
 Шинэ санаа
 Шилдэг бүтээгдэхүүн
 Боломжийн үнэ
 Боловсон үйлчилгээ
 Уламжлалт бүтээгдэхүүнээрээ
 Улсдаа тэргүүлнэ
Өгөөж Чихэр Боовны үйлдвэр нь 1936 онд анх байгуулагдсан манай ууган
үйлдвэрүүдийн нэг юм. 1958 онд үйлдвэрлэл нь өргөжин ЗХУ – ын тусламжтайгаар
байгуулагдсан хүнсний үйлдвэртэй нэгдэн одоогийн шинэ суурин дээр үйл ажиллагаа нь
үргэлжлэх болсон. Сүүлд гоймон ба талх, талхан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэн нэр төрлөө
өргөжүүлсэн. 1991 онд их хувьчлалын эрхийн бичгээр бүрэн хувьчлагдсан бөгөөд 1997 1999 онд хувьцааны дийлэнх хэсгийг “ Түмэн ” компаний эзэмшигчид болох 5 хүн худалдан
авсан. 1999 оны эцсээр дээрхи хувьцаа эзэмшигчид нь хувьцааг бараг бүрэн гартаа
төвлөрүүлсэн байна. 2001 оны 2 сард “Өгөөж” компани нь хязгаарлагдмал хариуцлагатай
компани болсон. “Өгөөж” компани нь 1997 онд шинэ удирдлагатай болсноор хэд хэдэн
өөрчлөлтүүдийг санаачлан хэрэгжүүлсэн. Компанийн худалдааны үйл ажиллагаа төдийгүй
ажиллагсдын сахилга бат ч сайжирсан. Маркетинг ба зах зээлийг өргөжүүлэх талаар
ихээхэн ач холбогдол өгч бүтээгдэхүүн сав баглаа боодлыг сайжруулах хөтөлбөр
хэрэгжүүлж эхэлсэн. Энэ хугацаанд 1994 онд Германы жигнэлтийн талх, нарийн боовны
тоног төхөөрөмж, 1998 онд Голландын жигнэмэгийн тоног төхөөрөмжийг шинээр
суурилуулсан. Гэвч компаний хувьд олон тооны жижиг үйлдвэрлэгч болон импортын
өрсөлдөөнөөс зах зээлийн хувь хэмжээг хадгалах бэрхшээл тулгарсаар байна.

33. Өнөөгийн байдлаар тус компани нь нийт 450 ажиллагсадтай, шинэ технологийг
нэвтрүүлж, үйлдвэрийн үндсэн 4 цехед 120 гаруй төрлийн бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэн
хэрэглэгчиддээ хүргэн тэдний таашаалыг хүртсээр байгаа билээ. Одоогоор үйлдвэрлэлийн
нийт хүчин чадлын 100% - ийг ашиглаж өдөрт 60 тн орчим бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж байгаа
бөгөөд одоогоор нийслэлийн хэрэглэгчдийн хэрэгцээний 70 гаруй хувийг хангаж байна.
“Өгөөж” компаний үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүнүүд бүгд улсын стандартын
шаардлагыг бүрэн хангасан 60% гаруй нь монгол улсын оюуны өмчийн газраас олгодог
шинэ бүтээлийн болон шинэ загварын патенттай. Мөн гол нэр төрлийн бүтээгдэхүүнүүд
стандартын тохирлын тэмдэгтэй. Тус компани нь Герман улсын “Паул Бауссе”, Герман
Чехийн хамтарсан “Олимпиа”, ОХУ – ын эрхүү , Улаан – Үүд хотын хүнсний үйлдвэрүүд ,
ӨМӨЗ орон болон Тянь Жин хотын хэвлэлийн компани зэрэг аж ахуйн нэгж байгууллагаас
баруун европ, Өмнөд азийн орнуудын орчин үеийн хүнсний үйлдвэрийн техник технологи,
сав баглаа боодол, түүхий эд материал, сэлбэг хэрэгсэл авч найдвартай түншлэн хамтран
ажилладаг.
1999 оны 6 –р сарын 24 – ны өдрөөс эхлэн 2000 оны 1 –р сар хүртэлх хугацаанд тус
компани нь НҮБ – ийн хөгжлийн хөтөлбөрийн хүрээнд зохион байгуулагдсан “Үйлдвэрийн
газрын өөрчлөн байгуулалтын төсөл” – ийн эхний шатанд хамрагдан амжилттай
хэрэгжүүлсэн. 2001 оноос Нидерландын Засгийн газрын дэмжлэгтэйгээр хэрэгжүүлсэн
“Туул – 21” буюу “Цэвэр үйлдвэрлэл ба үйлдвэрийн хаягдал усыг багасгах нь” төслийг
өөрийн үйлдвэр дээр хэрэгжүүлсэн байна. “Өгөөж – Чихэр боов” ХХК нь үйлдвэрлэлийн
үндсэн 3 цехтэй нийт 120 гаруй нэр төрлийн бүтээгдэхүүнийг улирлын чанартайгаар
үйлдвэрлэж байна.
Мөн “Өгөөж Чихэр Боов” ххк -ийн бүтээгдэхүүнүүд үзэсгэлэн яармаг, худалдаануудаас
удаа дараалан шагнал авч байсан ба үүний заримаас дурдвал:
 “Угалз” хэвийн боов – 1998 оны “Хэрэглэгчийн баталгаат бүтээгдэхүүн”
 “Бөмбүүлэй” – 1998 оны шилдэг бүтээгдэхүүн
 “Жижиг дунд үйлдвэрлэл, техник технологи, хүнсний бүтээгдэхүүн – 99” олон
улсын үзэсгэлэнгийн мөнгөн медаль
 “Хатан” зөөлөн чихэр – Шинийг сэдэгч эмэгтэйчүүдийн үзэсгэлэнгийн “Шилдэг
бүтээл”

34.  “Нийслэл” жигнэмэг – Улаанбаатар түншлэл 99 олон улсын үзэсгэлэнгийн “Алтан
медаль”
 “Англи” цайны боов – Улаанбаатар түншлэл -2000 олон улсын намрын
үзэсгэлэнгийн “Гранпри”
 “Чангаанзтай боов” – 2001 оны “Шилдэг бүтээгдэхүүн”
 “Өгөөж Чихэр Боов” ХХК – ийн эрхэлж байгаа ажил үйлс, гаргасан их амжилтыг төр
засгаас удаа дараа үнэлж байдаг. Найдвартай татвар төлөгч, шилдэг аж ахуйн нэгж,
эрүүл ахуйн баталгаат бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэгч, хэрэглэгчдийн найдвартай түнш,
хүнсний манлай үйлдвэрээр сонгогдон өргөмжлөгдөж байсан.
3.2 “Өгөөж Чихэр Боов” ххк –ийн борлуулалтын менежерийн ажил, тэдний
байгууллагад гүйцэтгэх үүрэг
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –ний зохион байгуулалтын бүтэц нь маркетинг, санхүү,
үйлдвэрлэл, аж ахуй гэсэн функциональ хэсгүүдээс бүрддэг. Хүний нөөцийн тусдаа алба
байхгүй бөгөөд хүний нөөцтэй холбоотой асуудлыг захирлын туслах ажилтан болон хэлтэс
бүрийн дарга нар хариуцдаг. Борлуулалтын менежерүүд нь маркетингийн хэлтэст
хариалагддаг. Маркетингийн хэлтсийн бүтэц зохион байгуулалт доорхи байдалтай байна.

35. Маркетингийн хэлтсийн бүтэц зохион байгуулалт :
Зураг 3.1
Маркетингийн
албаны дарга
Маркетингийн
менежер 1
Хуваарилалтын
менежер 1
Бэлэн
бүтээгдэхүүний
нярав
Дэлгүүрийн
дарга 1
Борлуулагч
менежерүүд 25
Худалдагч, Ачигч
Жолооч, Ачигч
42
Маркетингийн хэлтэс нийт 75 ажилтантайгаас 25 ажилтан нь борлуулалтын
менежер бөгөөд маркетингийн хэлтсийн ажилчдын багагүй хувийг эзэлж байна.
Борлуулалтын менежерүүд нь өдөрт дунджаар 27 гаруй сая төгрөгийн 45 тн орчим
бүтээгдэхүүнийг улаанбаатар хот даяар борлуулдаг байна. Бүтээгдэхүүн борлуулах
хариуцлагатай ажлыг гүйцэтгэхээс гадна хэрэглэгчидтэй хамгийн ойр ажилладаг учир
хэрэглэгч болон өрсөлдөгчийг тандах судалгаа хийх, хэрэглэгчдээс ирсэн санал, гомдлыг
олж, тодорхойлон түүнийг байгууллагын удирдлага, үйлдвэрлэлийн хэлтэст дамжуулах гол
үүргүүдийг гүйцэтгэдэг. Байгууллага аливаа шийдвэр, дүгнэлтийг гаргахдаа борлуулалтын
менежерүүдийн санал хүсэлтийг ач холбогдол өгөн авдаг ба байгууллагад захиргааны
тусдаа хэлтэс байхгүй учир зарим нэг зохион байгуулалт, менежментийн ажлыг
борлуулалтын менежерүүд хариуцан ажиллах тохиолдол гардаг. Мөн “Өгөөж Чихэр Боов”
ХХК –нь нэрийн барааны дэлгүүрийн 21 дэлгүүртэй бөгөөд борлуулалтын менежер бүр 1
дэлгүүр хариуцан ажиллаж, үйл ажиллагааг хянах, зохион байгуулах үүргийг гүйцэтгэдэг.
“Өгөөж Чихэр Боов” ХХК –нд борлуулалтын менежерүүдийн гүйцэтгэх үүрэг, роль өндөр
бөгөөд борлуулалт, маркетингийн үйл ажиллагаа бүхэлдээ тэднээс хамаарч байна.