1. MAESTRÍA EN GESTIÓN Y
DESARROLLO SOCIAL
MÓDULO XV: Cambio Cultural y
Sostenibilidad Institucional
MSc. Jorge Pozo Cadena
2012-05-26

2. ¿La cultura tendrá que ver con los factores: desigualdad,
discriminación, injusticia social y pobreza que destruyen al ser humano,
la vida y a la naturaleza?
¿La cultura organizacional estará conformada por el sistema de saberes,
creencias y valores compartidos que vierten los seres humanos en su
contexto y que a su vez conforman las organizaciones?
¿El desarrollo organizacional modificará el sistema de creencias,
saberes y valores para su adaptación a los nuevas realidades y
paradigmas con una gestión del cambio que a veces no funciona porque
hay que lidiar con las resistencias humanas?
¿Gestionar el cambio supondrá; gestionar la conversación entre las
personas, gestionar el contexto de la organización en que va a tener
lugar el cambio así como gestionar las conexiones emocionales que son
esenciales para cualquier transformación?

3. OBJETIVOS:
General
Reflexionar los fundamentos teóricos de la cultura organizacional y la
sostenibilidad institucional, su vinculación con la praxis en el desarrollo de
capacidades.
Específicos
•Comprender la dinámica de las organizaciones mediante el análisis crítico
de la cultura organizacional y sus cambios gestados culturalmente en su
transformación.
•Concebir la perspectiva del desarrollo organizacional en el mejoramiento de
la efectividad individual y de la organización; mediante el desarrollo de
capacidades al interior de las mismas.
•Reconocer la incidencia de la participación ciudadana como mecanismo de
cambio cultural y sostenibilidad institucional, en el desarrollo de las
organizaciones.
•Propender la aplicación de herramientas que coadyuven al fortalecimiento
institucional, a la sostenibilidad social y económica de las organizaciones.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL
Organización Actualmente es común atribuirle a
Las organizaciones son pequeñas las organizaciones características
sociedades; son sistemas sociales dotados culturales, aceptar que ellas generan
de procesos de socialización, de normas y valores, creencias y significados, que
estructuras sociales, por ello tiene sentido son creadoras de sagas, mitos,
la cultura organizacional. leyendas y que ellas se adornan con
ritos, costumbres y ceremonias.
“La particularidad de un individuo se
expresa en su personalidad, la
individualidad de una organización se
manifiesta en su cultura particular” Allaire,
I; Firsirotu, M. .
En la actualidad la analogía
predominante consiste en comparar a
las organizaciones con sociedades en
miniatura.

5. CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura
Es un contexto dinámico, un
Sistema sociocultural, que integra el conjunto de cogniciones
dominio cultural y el dominio social en un funcionales o una estructura
solo sistema, donde existe armonía, mental profunda y subconsciente;
coherencia e isomorfismo (semejanzas y por ello, hay que dejar de pensarla
correspondencias formales entre diversos en el plano de los esquemas de
tipos de sistemas). comportamiento concretos como
costumbres, usos, tradiciones y
•Lo cultural se engloba en lo social y hábitos, hay que asumirla como un
viceversa. sistema de control que sirve para
•El comportamiento es la expresión del regir el comportamiento.
sistema sociocultural.
Cultura.- Sistema de ideas que se la
construye con concepciones del
mundo y con productos simbólicos.

6. CULTURA ORGANIZACIONAL
“Es imposible comprender adecuadamente “La cultura común crea un ambiente de
qué es una institución, si no se comprende coordinación que facilita
el proceso histórico en que se produjo” considerablemente el proceso de toma de
Berger y Luckmann
decisiones y la planeación de asuntos
Actualmente es común atribuirle a específicos”. Ouchi
las organizaciones características
culturales, aceptar que ellas generan En la actualidad la analogía
valores, creencias y significados, que predominante consiste en comparar a
son creadoras de sagas, mitos, las organizaciones con sociedades en
leyendas y que ellas se adornan con miniatura.
ritos, costumbres y ceremonias.
Cultura Organizacional.- Es el conjunto de creencias y valores compartidos entre
los miembros de la organización, los cuales se manifiestan en los procedimientos y
actitudes que están en la base de sus estructuras y los sistemas, que pueden ser
factores diferenciadores entre organizaciones.
Es el conjunto de premisas básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo a medida que aprende a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa
y de integración interna. Schein

7. Tipologías de cultura organizacional

8. Tipologías de cultura organizacional

9. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional es un proceso sistemático y planificado, cuyo objetivo
es incrementar la efectividad individual y colectiva de la organización. Es una
herramienta de análisis interno de la organización y del entorno que le rodea.
Los procesos de desarrollo y sustentabilidad de una Organización son efectivos
cuando:
- Fomenta condiciones que posibiliten el mejoramiento de la calidad de vida de los
habitantes de nuestras comunidades;
- Las oportunidades se traducen en transferencia tecnológica; asistencia técnica;
capacitación; procuración de fondos; acceso a insumos orgánicos y biodegradables;
apertura de mercados en condiciones de equidad; precios justos a nuestros
productos; una distribución equitativa de la riqueza; responsabilidad de todos de
consumir exclusivamente la cantidad de lo que tengamos capacidad de reproducir;
- Fomenta una cultura de equilibrio entre el hombre y la naturaleza;
- Respeta las costumbres, tradiciones,
- Fomentando la identidad , la pertenencia;
- Promueve el respeto y la protección de los derechos humanos.

10. GESTIÓN DE CAMBIO
La gestión del cambio es un conjunto de procesos que se emplea para garantizar
que se apliquen cambios significativos en forma ordenada, controlada y sistemática
permitiendo lograr el cambio organizacional.
La capacidad de respuesta de las instituciones/organizaciones ante los requerimientos
de cambio depende de tres factores internos:
1. Viabilidad del cambio.- La transformación de una organización a más de deseable
y necesaria tiene que ser viable.
2. Velocidad del cambio.- La propuesta de cambio debe ser dimensionada
temporalmente de forma adecuada. Un cambio acelerado sin tomar en consideración
todos los factores y las variables pueden llevar a la anarquía institucional
3. El costo del cambio.- Las instituciones u organizaciones solo cambian cuando son
capaces de valorar los costos de no cambiar y si estos son mayores que los costos de
cambio.

11. GESTIÓN DE CAMBIO
La transformación institucional depende de dos factores: la inevitalidad del cambio
y la adquisición de tres capacidades básicas, que se detallan a continuación:
1. Saber y querer identificar la situación de partida del proceso de cambio
institucional (situación de factores físicos e intangibles de la institución,
necesidades del contexto institucional y productivo, posibilidades y límites de
la capacitación como instrumento de regulación de procesos de cambio
institucional).
2. Saber y querer definir la situación deseable a la que se debería llegar,
definiendo con claridad las condiciones en las que diremos que se ha
alcanzado esa situación deseable y garantizando la idoneidad del objetivo y
la viabilidad del proceso de cambio.
3. Saber, querer y poder gestionar los recursos tangibles e intangibles de los
que se dispone y obtener el máximo rendimiento de ellos, orientándolos al
cumplimiento de los objetivos definidos como resultantes del proceso de
cambio.

12. DESARROLLO DE CAPACIDADES
Existen varias estrategias para promover el desarrollo organizacional y la
gestión del cambio, nosotros nos centraremos en el desarrollo de
capacidades.
-El Desarrollo de Capacidades es el proceso de internalización de saberes y
habilidades que permite a las personas, grupos y organizaciones resolver
problemas, desempeñar funciones y tomar decisiones orientadas a mejorar su
calidad de vida.
-El desarrollo de capacidades favorece la formación del capital social, al facilitar
las relaciones interpersonales, basadas en la confianza, la cooperación, la lealtad y
el respeto de las normas, haciendo posible que los grupos humanos puedan
emprender acciones para mejorar su calidad de vida.
-El término capacidad abarca un conjunto de habilidades individuales y colectivas
como saber utilizar conocimientos, aplicar instrumentos para solucionar problemas
específicos, movilizar y utilizar económicamente los recursos y conducir y
coordinar un proceso colaborativo con otras organizaciones.

13. 2. Desarrollo
Para hacer efectivo el desarrollo de 1. Desarrollo de los
Talentos Humanos Organizacional
capacidades, el programa GESOREN
destaca cuatro dimensiones y tres
elementos.
Oportunidades
Las dimensiones son:
1. Desarrollo de los talentos humanos
2. Desarrollo organizacional y aumento de
la capacidad de gestión
3. Desarrollo de redes y fomento de la
cooperación inter-organizacional
4. Desarrollo del marco normativo-
institucional:
Los elementos que deben articularse
para facilitar el desarrollo de
capacidades son:
3. Desarrollo de Redes 4. Marco normativo
1. Empoderamiento institucional
2. Participación
3. Interacción entre las cuatro dimensiones

14. • El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y
técnicos,
• Su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y
calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la cultura
organizacional

15. EMPODERAMIENTO
Es autofortalecimiento, control, poder propio, autoconfianza, decisión propia, vida
digna de acuerdo con valores, capacidad para luchar por derechos, independencia,
tomar decisiones de manera autónoma, ser libre, entre otros.
Existen tres maneras de definir y entender el poder en la vida social:

16. Procesos participativos y participación
ciudadana
Proceso gradual mediante el cual se integra al
ciudadano en forma individual o participando en forma
colectiva, en la toma de decisiones, la fiscalización,
control y ejecución de las acciones en los asuntos
públicos y privados, que lo afectan en lo político,
económico, social y ambiental para permitirle su pleno
desarrollo como ser humano y el de la comunidad en que
se desenvuelve.
Rafael González Ballar
La participación es un proceso, una construcción
individual y colectiva de generación de conciencia
crítica, donde el individuo o colectivo tiene la capacidad
de influenciar en las decisiones que le atañen.
La participación social supone la prosecución de un
interés que hace que los sujetos individuales actúen
como sujetos sociales y colectivicen sus estrategias para
alcanzar sus objetivos.

17. Procesos participativos y participación
ciudadana
La participación no es un fin en sí mismo sino
un medio para superar los déficits sociales,
limitar el poder del Estado, involucrar a la
ciudadanía en asuntos públicos, crear una
cultura democrática, contribuir a la
articulación y generación de nuevos canales
respecto de los grupos de presión, entre otros.
En los procesos de participación ciudadana y
social el protagonista es el individuo particular
que participa en las deliberaciones y decisiones
que se toman en torno a las cuestiones públicas.
Cabe señalar que sin una participación en la
vida pública no es posible construir la
ciudadanía. Giraldo, Fabio (1996). En: Pensar la Ciudad. TM Editores.
Bogotá. Pág. l8

18. Las redes sociales
“[…] entendemos por red un colectivo organizacional integrado por
diversas organizaciones formales o informales, públicas o privadas,
delimitado por algún aspecto común (territorial, temático, organizativo,
etc.), dentro del cual se reconocen diversos modos de vinculación y a
través del cual circulan diversos tipos de recursos técnicos, metodológicos,
de información, económicos, etc.”
Centro Nacional de Organizaciones de la Comunidad (2005).
Hantouch y Sola Álvarez ratifican que las redes constituyen una práctica
de acción colectiva en la medida en que las organizaciones se agrupan en
torno a una demanda, cuestión y causa, con la intención de hacerla
trascender al espacio público, definiendo en ese proceso una identidad
que no siempre se plasma con el mismo nivel de nitidez:
- En las redes las organizaciones interactúan, se influencian mutuamente
y producen esquemas simbólicos necesarios para el desarrollo de este tipo
de acción. http://www.cenoc.gov.ar/manual/VolumenI.pdf

19. Sostenibilidad económica, social e
institucional
La sostenibilidad institucional no es sinónimo de supervivencia, requiere
de la articulación de varios elementos como se detalla en el siguiente
gráfico.
La sostenibilidad hay que abordarla de manera integral porque la
sostenibilidad económica, social e institucional son componentes de un
todo (holístico); es decir, de un sistema donde sus elementos se articulan
y se afectan mutuamente.
Todas las organizaciones están siempre en proceso de construir y
mantener su sostenibilidad, que no es un estado permanente.
Una organización de desarrollo nunca es absolutamente sostenible, ni es
sostenible de forma irreversible, por lo tanto la sostenibilidad de una
organización solo puede ser comprendida en el contexto de la sociedad,
donde se origina y desarrolla, cambia, se extingue y donde realizan sus
múltiples funciones.

20. Sostenibilidad institucional en
organizaciones de desarrollo
Grado de apoyo político, Grado y forma de interacción entre
institucional y financiero por la organización y los actores claves
parte del entorno relevante. de su entorno relevante.
Grado de reconocimiento social,
Grado de reconocimiento social, Grado de sintonía entre los
Grado de sintonía entre los aportes de la
legitimidad política y credibilidad organización y las necesidades, realidades
le aportes de la organización y las
orga
institucional de la organización frente a su y aspiraciones de su entorno relevante.
entorno relevante.
Grado de satisfacción de los Grado de pertinencia entre los
actores sociales del entorno aportes de la organización y los
relevante. requerimientos de su entorno
relevante.
Fuente: Proyecto nuevo paradigma. La dimensión de la estrategia en la construcción de la sostenibilidad institucional. Serie
Innovación para la Innovación institucional.