1. Minne menet, työhyvinvointi?

2. Sisällysluettelo
Alkusanat ja taustatiedot................................................................... 3
1. Työhyvinvointipuheen juuret.......................................................... 5
1.1. Työhyvinvointipuhe ja sen juuret ..........................................................5
1.2. Työhyvinvointipuheen vastavirtoja ........................................................7
2. Työhyvinvoinnin johtaminen .......................................................... 9
2.1. Ensimmäinen argumentti: työhyvinvointia ei voi johtaa ...............................9
2.2. Toinen argumentti: vastuut saattavat hämärtyä,
jos puhumme työhyvinvoinnin johtamisesta ........................................... 10
2.3. Kolmas argumentti: suurin osa yrityksistä on pieniä,
niissä ei ainakaan kannata puhua työhyvinvoinnin johtamisesta ................... 10
3. Työhyvinvoinnin yhteys tuottavuuteen ja taloudelliseen
menestymiseen: todistamisen ilo ja tuska ........................................ 12
3.1. Yhteys on olemassa ja siitä kannattaa puhua ........................................... 12
3.2. Kausaalisuhteiden, eli syy-seuraussuhteiden löytäminen
on hankalaa, ellei mahdotonta ........................................................... 13
3.3. Maailmamme on raaka, ei täällä aina välitetä työhyvinvoinnista .................. 13
3.4. Kysymys tulosten ja työhyvinvoinnin välisistä yhteyksistä on turha ................ 14
4. Mistä meidän kannattaa puhua? Ainakin arjesta ................................. 16
4.1. Kilpailukykyä kehittämään arjesta käsin ............................................... 16
4.2. Katso ihmistä ............................................................................... 17
Loppusanat ................................................................................. 18
Jälkikirjoitus ................................................................................ 19
2 VARMA - Minne menet, työhyvinvointi?

3. Alkusanat ja taustatiedot
Työhyvinvoinnista kannattaa puhua. Se on koskettava asia ja Työhyvinvoinnin myötätuulen esittelyssä ja mainittujen tee-
siitä on helppo lausua mielipide joko omakohtaisella tai ylei- mojen pintojen ”raaputuksessa” on hyödynnetty 12 haastat-
sellä tasolla. Hyvinvoivat ihmiset tekevät parempaa tulosta, telua, jotka tehtiin kevätkesällä 2008. Haastateltavat valittiin
heidän eläkeikänsä nousee ja heidän sairaspoissaolonsa niin, että saadaan näkemyksiä tutkijoilta, rahoittajilta, kehit-
vähenevät. Hyvinvoivat ihmiset ovat kokonaisuudessaan täjiltä, johtajilta sekä edunvalvojilta. Tämä julkaisu perustuu
kansakunnan etu. seuraavien henkilöiden haastatteluihin:
Työhyvinvoinnin käsite on kehittynyt vuosien ja historian
vaiheiden kautta laajaksi kokonaisuudeksi, johon liittyvät • Riitta-Liisa Lappeteläinen, johtaja, Työsuojelurahasto
niin lääketieteelliset ja fyysiset seikat, kuin myös osaaminen • Kari Kaukinen, ylilääkäri, EK
ja johtaminen. Työhyvinvoinnin kokonaisuus esitetään lukui- • Pauli Juuti, tutkimusjohtaja, Johtamistaidon Opisto JTO
silla eri tavoilla, joiden suhteen tuntuu vallitsevan kohtuulli- • Marja-Liisa Manka, toimitusjohtaja, Docendum Oy
nen konsensus eri toimijoiden kesken. & professori, Tampereen yliopiston kauppakorkeakoulu,
Työhyvinvointia voidaan ajatella myös ”puheena”, jota Tutkimus-ja koulutuskeskus Synergos
tuotetaan ja uusinnetaan joka päivä monesta eri näkökul- • Sinikka Vanhala, professori, Helsingin Kauppakorkeakoulu
masta. Sisäiset ja ulkoiset kehittäjät edistävät työhyvinvointia • Erkki Auvinen, työympäristöasiantuntija, STTK
kentällä monin eri tavoin. Tutkijat määrittelevät käsitteen • Sirpa Laakso, henkilöstöjohtaja, Altia Corporation
sisältöä ja todistavat yhteyksiä eri asioiden välillä. Poliitikot • Kari-Pekka Martimo, johtava työterveyslääkäri,
ja eri eturyhmien edustajat lausuvat käsityksiä työhyvinvoin- Mehiläinen
nin tärkeydestä ja resursseista, joita sen kehittämiseen olisi • Rauno Vanhanen, ohjelmajohtaja, Työn, yrittämisen ja
suunnattava. Kaikki rakentavat totuutta työhyvinvoinnista. työelämän politiikkaohjelma
Onko työhyvinvoinnissa lainkaan kriittisiä sointuja, jotka • Raili Perimäki, työympäristöasiantuntija, SAK
yleisesti voidaan tunnustaa myös suuren yleisön suuntaan? • Timo Kaisanlahti, hallintojohtaja, Keskinäinen työeläke-
Onko työhyvinvointi todellakin näin hohdokas yhteinen mis- vakuutusyhtiö Varma
sio? Olkaamme rehellisiä: kriittistä puhetta työhyvinvoinnin • Päivi Rauramo, asiantuntija, Työturvallisuuskeskus
käsitteestä ja työhyvinvointipuheesta ei paljon kuulu. Mie-
lenkiintoista on kuitenkin se, että kun työhyvinvointipuheen Tässä julkaisussa ei ole osoitettu mielipiteitä tai johtopää-
pintaa hiukan raaputtaa, niin se saa säröjä ja erilaisia kaikuja. töksiä kenenkään henkilön tai hänen edustamansa tahon
Ne ovat viiltoja työhyvinvoinnin puhtoiseen pintaan. suuntaan. Henkilöt ovat kertoneet mielipiteensä ja allekir-
Tässä julkaisussa puhutaan paljon myönteistä työhy- joittanut on ne koonnut raportiksi, ilman lähdeviittauksia tai
vinvoinnista sekä käsitellään työhyvinvointipuheen säröjä. nimien käyttöä. Kyseessä ei ole siis tutkimusraportti, vaan
Erityisellä mielenkiinnolla tartutaan kahteen teemaan: eräänlainen pamfletti, johon edellä mainittu kollegio on tuot-
ensinnäkin käsitellään termiä ”työhyvinvoinnin johtaminen”. tanut polttoainetta. Julkaisussa nostetaan mahdollisimman
Siitä on tullut nopeasti osa 2000-luvun työhyvinvointipuheen selvästi esille haastatteluiden tärkeimmät, sekä myönteiset
voittokulkua. Toinen teema on työhyvinvoinnin yhteys tuot- että kriittiset ”pointit” ja esitetään niiden yhteydessä haasta-
tavuuteen ja taloudelliseen menestymiseen. Tuon yhteyden via kommentteja ja kysymyksiä.
todistamiseen on käytetty paljon rahaa ja siitä puhutaan
jatkuvasti. Onko se ollut kaiken sen väärti?
VARMA - Minne menet, työhyvinvointi? 3

4. Julkaisu perustuu allekirjoittaneen työhön Keskinäinen jatkuvasti reflektoida kaikkea sitä, mistä se itsekin puhuu
Eläkevakuutusyhtiö Varman Evita -työhyvinvointipalveluissa. asiakasyritystensä kanssa. Varman työhyvinvointiajattelu
Taustalla on Evita-työhyvinvointipalvelut -yksikön halu perustuu seuraavalle kokonaiskuvalle:
Kuvio 1. Varman Evita -työhyvinvointipalveluiden kokonaiskuva työhyvinvoinnista.
set vaikutu
delli kse
lo u
Ta t
Työyhteisö Osaaminen
m
h ta i n
en
Jo Työ
Terveys Motivaatio
Elämäntilanne
Allekirjoittanut on saanut paljon tukea Evita -työhyvinvoin- Kivekäs. Erityiskiitos kommentoinnista kuuluu myös Jukka
tipalveluiden työntekijöiltä. Tärkeässä roolissa oli myös Kivekkään edeltäjälle, ylilääkäri Sakari Tolalle. Kaikki kri-
projektin ohjausryhmä, johon kuuluivat kehityspäällikkö tiikki julkaisussa esitettyjä näkemyksiä kohtaan kannattaa
Elisa Mykkänen Evita -työhyvinvointipalveluista, Jyri Juusti kuitenkin osoittaa ensisijaisesti allekirjoittaneelle.
ko. palveluiden esimiehenä sekä Varman ylilääkäri Jukka
Toimin tällä hetkellä Opteam Yhtiöissä Key Account Managerina.
Helsingissä 6.12.2008
Ville Saarikoski
4 VARMA - Minne menet, työhyvinvointi?

5. Työhyvinvointipuheen juuret
1.1. Työhyvinvointipuhe ja sen juuret ”Periaatteessa se pehmeällä tavalla tuo esille ihmi-
sen hyvinvoinnin, mitä se oikeesti tarkoittaa se
Tässä yhteydessä työhyvinvointia käsitellään sen histo- hyvinvointi ja sen takia se on erittäin hyvä termi. Mä
rian ja yleisen käytön kautta, ei niinkään akateemisesta kannatan sitä termiä paljon paremmin kuin työky-
näkökulmasta. kyä (…) Se pitää sisällään sen, että on muunkinlaista
Millaisten sukulaiskäsitteiden ja yhteiskunnallisten vai- hyvinvointia, joka vaikuttaa siihen työhön, mutta mä
heiden kautta työhyvinvoinnin käsite on syntynyt? Liikkeelle näkisin niin, että kun puhutaan tästä työhyvinvoin-
voidaan lähteä sadan vuoden takaa, sosiaalilainsäädännöstä nin käsitteestä, niin meillä on mahdollisuus katsoa
saakka. Nykyiseen työhyvinvointiajatteluun liittyvät käsitteet sitä vähän eri perspektiivistä kuin työkykyä. Se on
ovat muuttuneet dynaamisesti historian ja aiheen ymmär- nyt vähän filosofinen tää keskustelu, mut kuitenkin
ryksen lisääntymisen myötä. Yhteiskunnallisesti merkittävät se on helpompi lähestyä näin.”
ajanjaksot ja tapahtumat ovat vaikuttaneet työhyvinvointikäsi-
tyksiin. 1990-luvun alun lama oli eräänlainen käännekohta. Sen Työhyvinvoniti on positiivisesti latautunut käsite. Puheen
jälkeen muotoutui nykyinen, kokonaisvaltainen työhyvinvointi- tasolla sitä on helppo käyttää poliittisessa ja yhteiskunnal-
ajattelu. Näin ihmiset lausuivat tästä asiasta yleisellä tasolla: lisessa retoriikassa, menemättä tämän pintatason alle. Työhy-
vinvoinnista puhuminen voi toisaalta olla tarpeeksi ”löysää”,
”Työhyvinvointi on sellainen positiivinen slogan, jota jota se sopii kaikille ja tarpeeksi ”jämäkkää”, jotta se myös
kannattaa jauhaa. Ihmiset tykkää siitä. Jokainen koskettaisi jokaista työtä tekevää ihmistä. Työhyvinvointi on
saa sen sitten ymmärtää loppujen lopuksi omalla oiva käsite sen hyödyntämisen kannalta, se on muodissa.
tavallaan. Hän kuitenkin jättää sen sisällön päättä- Seuraavassa kuviossa on Varman asiantuntijalääkäri
misen minulle itselleni, että mitä se minulle tarkoit- Mari Antti-Pojan piirtämä kuvio työhyvinvoinnin vaiheista ja
taa. Että se on semmoinen laaja positiivinen käsite, haasteista 1980-luvulta lähtien. Siihen on merkitty myös Kes-
joka pitää sisällään mitä tahansa ja se sopii kaikille, kinäisen Eläkevakuutusyhtiö Varman Evita -työhyvinvointi-
ilman mitään tällaista negatiivista säröä.” palvelut osana Varman palveluita 1990-luvulta lähtien.
VARMA - Minne menet, työhyvinvointi? 5

6. Työhyvinvoinnin vaiheet ja haasteet
Varhaiskuntoutus Työkykyä ylläpitävä toiminta Työhyvinvointi Työhyvinvointi yrityksen
menestystekijänä
Työterveyshuollon osuus
• lääketieteellisesti • kuntokeskeinen • työhyvinvointi osana työn • tuottavuus ja
painottunut • liikuntaa ja tekemistä työhyvinvointi
• yksilöön kohdistuva tapahtumia • huomio johtamiseen • eri-ikäisten johtaminen
• lääkinnällinen • psyykkinen työsuojelu • kehittämisnäkökulma • nuorten sitouttaminen
kuntoutus • ammatillinen kuntoutus • työeläkekuntoutus • eläkeläiset työssä
lakisääteiseksi • joustavuus
Evita Palvelutuotteet Aikaansa seuraavat palvelut
Yrityksen osuus Räätälöidyt palvelut
1980 1990 2000 2010
10 v
• jaksaminen fyysisesti raskaassa • epävarmuus • työvoiman ikääntyminen • globalisaatio
työssä • vajaakuntoisten putoaminen • työvoiman saatavuus • kilpailu työvoimasta
• fyysinen työympäristö työelämästä • työterveyshuollon ulkoistaminen • työn arvostuksen muutos
• varhaiseläkejärjestelmät • huoli työeläkejärjestelmän
kestävyydestä
Kuvio 2. Työhyvinvoinnin vaiheita (Mari Antti-Poika 2007).
Tästä kuviosta nähdään, että työhyvinvoinnin ja työhyvin- ”90-luvun alussa alettiin tykyttää ja 90-luvun puo-
vointipuheen nykytila on vaihtelevan historian ja erilaisten lessa välissä tuli sitten näitä tutkimuksia, jotka loi-
voimien temmellyskenttä. Nykytila kantaa sisällään tuo- vat työkykyindeksin ja avasi tämmösen kaksulot-
reempia ja vanhempia ”jäämiä” monista muista käsitteistä teisen kolmion, jolla tykyä on määritelty, et siinä on
ja teemoista. Näin haastateltavat lausuivat työhyvinvoinnin terveys, työ ja työympäristö ja työyhteisö. Mut osoi-
”rihmoista”: tus siitä kriisistä oli sitten, kun tätä työterveyshuol-
lon tykyparadigmaa lähdettiin täydentämään, se
”Että se keräsi mun mielestä monta sellaista lankaa oli ehkä sitten 90-luvun loppupuolella ja siitä tehtiin
yhteen, jotka olivat vanhaa työturvallisuustyötä jo kolmiulotteinen pyramidi ja sinne yhteen kärkeen
jossain 1970-luvulla. Ja sitten saadaan mennä 1900- tuli ammatillinen osaaminen.”
luvun alkuun, jolloin lähdettiin sosiaalilainsää-
däntöä kehittämään.(…) Sitten ne eräänä kertana ”Toinen mikä tietysti tähän työhyvinvoinnin termiin
nerokkaasti koottiin yhteen pakettiin, josta alettiin on ollut omiaan on sitten tämmönen työpsykologi-
1990-luvulla puhua työhyvinvoinnista, joka sitten nen tutkimus siitä, että kuinka paljon työhön liit-
pitää monta rihmaa yhdessä kasassa.” tyvää stressiä, uupumista esiintyy ja sitten tietysti
nää mielenterveysongelmien lisääntyminen sairas-
”Jotta työhyvinvointia voisi määritellä jotenkin lomien ja työkyvyttömyyseläkkeiden syynä, niin
tämän päivän yhteyksissä, niin täytyy nähdä tää haluttiin tämmösen fyysiseen kalskahtavan työky-
historiallinen kehitys. (…)Työterveyshuollossa tää kytermin rinnalle sitten tämmönen pehmeämpi mie-
fokus liittyi aikojen alusta ihan sairauksiin. Hoi- lenterveyttä heijastava työhyvinvointitermi.”
dettiin sairauksia ja sitten pikkuhiljaa lähdettiin
myöskin ennalta ehkäisemään niitä jotenkin liittyen ”Oikeastaan tuolta 90-luvulta jo lähti liikkeelle tää
näihin työperäisiin riskeihin. Sitten siihen tuli laa- fysiologinen näkemys siitä, että se oli ikään kuin täm-
jemmin tämmönen terveyden edistämisen konteksti mönen fysiologinen reaktio johonkin ja sitä kautta
ja puhuttiin terveydestä. se lähti liikkeelle, että alettiin puhuun niin kuin yli-
6 VARMA - Minne menet, työhyvinvointi?

7. malkaan kuormittuneisuudesta ja tän tyyppisistä sieltä alatasolle pohtimaan työhyvinvointia, niin ei mun
asioista. Lähdettiin fyysisestä puolesta kokonansa ole kauhean vaikea käsittää että on olemassa taloudel-
liikkeelle silloin aikanansa, kunnes sitten siihen tuli lisia yksiköitä, joille työhyvinvointi ei merkitse juuri
mukaan nimenomaan tää näkökulma tästä psykolo- yhtään mitään. Ajattelen esimerkiksi yrityksiä, jotka
gisestakin puolesta.” tulevat käärimään rahat, repii työvoimansa miten sat-
tuu ja joilla ei ole tarkoituksenakaan olla työmarkki-
Johtopäätös on se, että fysiologiselta ja lääketieteelliseltä noilla muuta kuin juuri sen hetken kuin töitä on. Sitten
perustalta on edetty yhä kokonaisvaltaisempaa käsitystä kun niitä ei ole, niin pannaan pillit pussiin ja porukka
ihmisen hyvinvoinnista ja työkyvystä. Mukaan ovat tulleet pois. Jotenkin tämä yleinen työhyvinvointipuhe on niin
muun muassa osaamiseen ja sosiaalisen ympäristön vaiku- kaiken kattava että siinä ei nähdä värejä.”
tuksiin liittyvät teemat. Voidaan sanoa, että työhyvinvointi on
mitä suurimmassa määrin myös psykologinen ja sosiologinen ”Mun mielestä työhyvinvointi -termi on kuitenkin
käsite. Ja kun mukaan lisätään ”Työ” -termin takaa löytyvät tämmönen suuri hype, johon ei pidä hirttäytyä, että
ajatukset esimerkiksi työn organisoinnista ja tuottavuudesta, puhumme tällä hetkellä siitä, mutta kohta me puhu-
niin työhyvinvointikeskusteluun pääsevät sujuvasti mukaan taan jostakin muusta taas. Että nää ilmiöt näiden
myös insinööri- ja taloustieteet. termien takana eivät ole pysyneet samanlaisina,
Edellä sanottu avaa valtavasti lisää mahdollisuuksia työhy- mutta ovat niin kuin työn tekemiseen, työn tuotta-
vinvoinnin kehittämiselle ja siitä puhumiselle. Työhyvinvoin- vuuteen, työn laatuun, tehokkuuteen liittyviä, mutta
nista on mahdollisuus tulla strateginen asia. Tarkoitan tällä se, mistä puhutaan kunakin ajankohtana, niin se on
strategisuudella sitä, että työhyvinvoinnista puhutaan orga- vaihtunut. Ja sen takia työhyvinvointi on tämmönen
nisaatioiden johdon suulla ja vieläpä niin, että työhyvinvointi apukäsite, jolla jäsennetään jotain ilmiötä ja vaara
korreloi selkeästi organisaation vähintään keskipitkän aikavä- siinä piilee, että lähdetäänkin keskittymään liiaksi
lin virallisten tavoitteiden ja menestyksen kanssa. Eri asia on tähän apuilmiöön eikä sitten sen takana oleviin asi-
se, miten työhyvinvointia strategisella tasolla käytetään. oihin, joilla saataisiin asioita kehitettyä eteenpäin.”
”Siitä työhyvinvoinnista, työkyvystä ja hyvinvoin-
nista puhuttiin hirvittävän paljon. Siihen ladattiin
1.2. Työhyvinvointipuheen vastavirtoja
hirvittävästi ja kaikki nää henkilöstöpäälliköt ja joh-
Tämä kaikki vaikuttaa yksituumaiselta. Onko olemassa vasta- tajat ja nää, niin ne on niin kuin uteliaana, paljon on
virtoja työhyvinvoinnin positiivisen pinnan alla? On toki. Haas- kirjoitettu, paljon on tekstiä, paljon on asioita, mutta
tavia teemoja ja isoja kysymyksiä on todella olemassa. Näistä loppujen lopuksi sieltä on haettu ehkä jotain, mitä ei
sietää keskustella rehellisellä mielellä ja isommallakin joukolla: ole itse keksitty tai löydetty.
• Onko työhyvinvointi niin tärkeä asia yritysmaailmassa ja
strategisessa johdossa kuin haluaisimme uskoa? ”Mitä enemmän se (työhyvinvointi) etääntyy aina
• Onko olemassa konsensus ja selkeät yhteiset intressit siitä työn tekemisestä ja siitä arjesta, sitä huonom-
liittyen työhyvinvointiin ja sen kehittämiseen: esimerkiksi maksi se homma muodostuu, koska aina joudutaan
työnantajat vs. työntekijät, yritys ja sen työterveyshuolto? erikseen lähteen tekemään jotain. Työterveyshuolto
Linjaorganisaatio vs. HR-funktio? on toki, kun se tulee sieltä sivusta ja joku työsuojelu-
• Onko työhyvinvointi hype? Onko apuilmiöstä tullut pää- organisaatio, niin ne tukee tätä kehittämistä, mutta
asia? Puhutaanko siitä niin paljon että se johtaa katseen vastuuta heille ei voi antaa. He ovat asiantuntijoita
harhaan jostain vähintään yhtä tärkeästä? ja heitä kannattaa käyttää, mutta kyllä se täytyy
• Mihin työhyvinvoinnin korostamisella voidaan aidosti säilyttää siellä linjassa tää homman hoitaminen. Ja
vaikuttaa? Onko yhteisymmärrys sellaisista asioista, silloin me ei voida irrottaa sitä työhyvinvointia siitä
joihin työhyvinvointi ei vaikuta (vaikka niin kovasti sitä niin kuin omaksi irralliseksi kokonaisuudeksi, vaan
haluaisimme)? se on sitä työn kehittämistä.
Nämä ovat tärkeitä kysymyksiä. Annetaan lukuisten haasta- ”Siinä vaiheessa, 1990-luvun puolenvälin jälkeen,
teltavien nostaa itse näitä teemoja esille: puhuttiin hyvin paljon työssä jaksamisesta. (…) Tää
työssä jaksaminen koki tavallaan inflaation niin kuin
”Että onko meillä sittenkään muuten kuin puheen käsitteenä samalla lailla kuin työkykyä ylläpitävä toi-
tasolla yhteinen intressi? Mutta sitten kun lähdetään minta, mikä oli samanaikaisesti, että siitä tuli TYKY,
VARMA - Minne menet, työhyvinvointi? 7

8. niin ne rupes elämään omaa elämäänsä (…) Toimin- sitten tehtäisiin. Ja sen määritteleminen on kauheen
tatavat ei muuttuneet, mutta käsite muuttui. (…) Että vaikea sen takia, että kukaan ei osaa sanoa, että
me ei ole päästy tästä yksilön kautta toiminnasta vielä mihin suuntaan tän työhyvinvoinnin pitäisi olla
niin kuin sanotaan olosuhteitten kehittämiseen.” menossa. Että mikä pitäisi olla toisin. Mihin ilmi-
öön me halutaan konkreettisesti vaikuttaa ja miten
Mitä tämä kaikki tarkoittaa? Ovatko työhyvinvointipuhe, me sitä muutosta mitataan? Ja tämän takia yrityk-
tutkimukset ja kehittämisohjelmat naiiveja yrityksiä lisätä sissä, joissa sairaspoissaolot, työkyvyttömyyseläk-
ymmärrystä jostain jota paremman puutteessa nimitetään keet on keskimääräistä korkeammalla tasolla, niin
työhyvinvoinniksi? Näin ei varmastikaan ole. Kaikki työhy- sitten työhyvinvoinnin nimissä lähdetään luomaan
vinvoinnin toimijat haluavat tehdä hyvää ihmisille, organi- toimintatapoja, joilla näihin voidaan vaikuttaa.
saatioille ja työelämälle. Useimmat työhyvinvoinnin nimissä (…) Työhyvinvoinnista on tullut niin kuin tavoite
tehdyistä asioista ovat varmasti hyödyllisiä. sinällänsä, niin sitten me ollaan kaikki ihan kädet-
Ilmeisesti joskus kuitenkin unohdetaan työhyvinvointi tömiä, että mitäs me nyt sitten tehdään. Ja tähän
-yhdyssanan ensimmäinen osa, eli ”työ”. Itse työn ja työn on aina keskustelu sitten kilpistynyt, että kutsutaan
organisoinnin kehittäminen on kuitenkin kaiken tehokkain lisää asiantuntijoita kertomaan, että mistä tämä
työhyvinvoinnin parantamisen keino. Siis eikö ole niin, että asia mitataan.”
kun työ itsessään on kunnossa ja hyvin organisoitu, niin
silloin ihmisistä tulee tehokkaampia ja siitä seuraa suurempi ”Mennään siihen arjen tekemiseen ja sen tekemisen
työtyyväisyys ja työhyvinvointi? Väitän että liian usein para- edellytyksiin ja korjataan niitä. Mutta että HR:n
tiisiimme luikahtaa käärme joka saa meidät ajattelemaan että näkökulma on se, että pitää olla työhyvinvointitoi-
”tänään kehitämme työtä ja huomenna työhyvinvointia”. Se mintaa, pitää olla tykytoimintaa. Pitää olla tykyba-
ei ole hyvä ajattelutapa, se kääntää huomion pois kansanta- rometri, joista työpaikkoja arvotetaan sen mukaan
louden kasvun tärkeimmästä lähtökohdasta: työn tekemi- mitenkä paljon siellä työterveyshuolto, johto ja työn-
sestä ja työnteon edellytyksistä. tekijät kertovat, että on tykytoimintaa. Ja musta se
Kuinka sitten apuilmiöstä voi tulla pääasia? Se on peri- barometri on aina ollut hyvin ongelmallinen sen
aatteessa helppoa: tieteen ja tutkimuksen avulla luodaan takia, että jälleen on tämä apukäsite otettu päämää-
yhä hienosyisempiä käsitteitä ja kokonaisuuksia, jotka ovat räksi eikä se, mitä siellä työpaikalla sitten tapah-
nimitykseltään positiivisia ja helppokäyttöisiä, mutta joita on tuu työn tekemisen edellytyksissä. (…) Minun omat
vaikea tarkasti määritellä. Helppokäyttöisyys ja positiivinen kokemukset vähän toisen tyyppisestä työhyvinvoin-
lataus johtavat siihen, että voidaan luoda markkinat, varsin- titoiminnasta ovat osoittaneet, että kun lähdetään
kin kun yhteiskunnallinen tilanne on otollinen (lama-aika, parantamaan niitä työn tekemisen edellytyksiä,
ikääntyminen jne.) Ja kun näillä markkinoilla on tilausta, jotka ihmiset tuovat siinä alkutilanteessa oman työ-
niin viisas tutkija tai konsultti pystyy luomaan kehittämisoh- hyvinvoinnin puitteissa suurimpina uhkina ja korja-
jelman, jota markkinoidaan työhyvinvoinnin nimissä. Silloin taan ihan arjen tekemistä pienillä tai suuremmilla
työhyvinvoinnista tulee myytti. Nyt näyttää siltä, että tämä uudistuksilla, niin ihmiset on sen jälkeen tyytymät-
myytti on osaksi noussut päärooliin, vaikka sen paikka olisi tömiä siitä, että nyt ei ollutkaan mitään työhyvin-
palvella organisaatioiden ja yritysten perustehtävää, mikä se vointitemppuja tässä. Että myöskin työntekijöiden
sitten kulloinkin on. mielestä työhyvinvointi on yhdistynyt tämmösiin
Se että apukäsitteestä tulee pääasia, ei vaikuta ensi kuu- pesulassa tai kylpylöissä lillumisiin ja yhteisiin ret-
lemalta pahalta asialta. Mutta siihen sisältyy suuri riski, joka kiin ja tällaseen hupailuun, jolloin saadaan virkis-
saattaa olla jopa tuhoisaa vakavasti otettavalle työhyvinvoin- täydyttyä ja rentouduttua. Eli tämmönen aputermi,
tipuheelle. Miksi näin? Kaksi haastateltava tiivistivät nämä mikä on unohdettu, tää henkilöstön virkistäytymi-
asiat erinomaisella tavalla: nen, pitäisi ottaa uudelleen keskusteluun.”
”Niin, tässä hypessä on se suuri ongelma, (…) että Kun kaikki on työhyvinvointia, niin onko mikään työhyvin-
puhutaan kauheesti siitä. Se on niin kuin arjessa vointia? Onko työhyvinvointi valloittanut vanhan ja kunnian-
semmonen asia, mistä puhutaan, mut sit kun pitäisi arvoisan TYKY- ja virkistäytymisajattelun? Onko työhyvin-
mennä konkreettisen tekemisen tasolle, niin mitä vointi tehnyt virkistäytymisestä syntiä?
8 VARMA - Minne menet, työhyvinvointi?

9. Työhyvinvoinnin johtaminen
Yksi uusimmista Työhyvinvointipuheen innovaatioista peet ja minkälaisin toimenpitein päästään eteenpäin.
on Työhyvinvoinnin johtaminen tai pelkkä hyvinvoinnin Millä tavalla arvioidaan sitä kehittämistä. Ja silloin,
johtaminen. Siinä työhyvinvointi yhdistyy organisaatioiden kun systemaattisesti tehdään sitä työtä, niin silloin on
tärkeimpään toimintoon, eli johtamiseen. Tällöin työhy- jo suunnitelmat olemassa ja näin ollen voidaan jota-
vinvointi ja sen kehittäminen saa taakseen uudenlaista kin vertailukehikkoa pitää, että mitä on aikaansaatu.
dynamiikkaa ja painoarvoa. Hyvinvoinnista huolehtimisesta Että se ei ole semmoista ex tempore -toimintaa silloin,
tulee tavoitteellista toimintaa.Työhyvinvoinnin johtaminen kun se kytkeytyy siihen. Minusta sen pitäisi kytkeytyä
on vastuullista toimintaa. Se ikään kuin muistuttaa meitä oleellisesti siihen yrityksen johtamiseen ilman sitä,
johtamisen laaja-alaisuudesta. että se on nyt työhyvinvoinnin johtamista.”
Useat haastateltavat sanoivat asiasta suoraan: työhyvin-
voinnin johtamisesta kannattaa puhua vain silloin kun se Työhyvinvoinnin johtamisen lähtökohta on sama kuin itse
liitetään selkeästi organisaation perustehtävään ja strategiaan. työhyvinvoinnin käsitteessä: se kuulostaa hyvältä ja kannatet-
Täytyisi nähdä se, että työhyvinvoinnin johtaminen on arkista tavalta asialta. Mutta monessa haastattelussa, kun työhyvin-
toimintaa ja yksi hyvän johtamisen peruslähtökohta. Eli Orga- voinnin johtamisesta keskusteltiin pintaa syvemmältä, käsite
nisaation johdolla ja HR:llä on erityinen rooli, koska heillä sai osakseen kritiikkiä.Kritiikki jakautui muutamaan eri
pitää olla näköalapaikka koko organisaatioon ja sen kehittämi- teemaan ja argumenttiin. Niille on omistettu oma alalukunsa.
seen. Eli vaikka olisinkin tuore työhyvinvointipäällikkö, niin en
halua ajatella, että kehittäisin tänään työhyvinvointia ja huo-
menna tuottavuutta. Toisaalta hyvinvoinnin johtamisen lipun
2.1. Ensimmäinen argumentti:
alla kehittämisestä on mahdollisuus tulla systemaattista. Se
työhyvinvointia ei voi johtaa
voi raivata tiensä aidosti organisaation strategiseksi teemaksi.
Antaa muutaman haastateltavan sanoa näkemys asiasta: Jotkut huomauttivat, että työhyvinvoinnin tai hyvinvoinnin
johtamisesta puhuminen on yksinkertaisesti absurdia.Työhy-
”No yleensäkään mä en hirveästi tykkää noista vinvoinnista huolehtiminen kuuluu jokaiselle organisaation
laatujohtaminen, turvallisuusjohtaminen, työhy- jäsenelle, työntekijöistä ylimpään johtoon. Työhyvinvoinnin
vinvoinnin johtaminen ja niin poispäin. Että hyvä johtaminen siirtää vain vastuuta pois jokaiselta yksilöltä
johtaminen pitää sisällään ne eri osa-alueet. Että jollekin muulle ihmiselle tai taholle. Kehittämisen ja johtami-
tavallaan työhyvinvoinnin johtaminen, jos ajatel- sen täytyy liittyä koko organisaatioon ja toisaalta lattiatasolla
laan, niin se on sitä, että esimies tai johto tietää vas- käytännölliseen tuottavuuden kehittämiseen, ei tällaisiin
tuunsa ja velvollisuutensa. ” kokonaisuudesta irrotettuihin käsitteisiin.
”Että jos tämmöistä työhyvinvointijohtamista Ihmiset puhuivat asiasta tähän tapaan:
pidetään yksittäisenä ja irrallisena, niin meillä on
samantyyppisiä kaiken maailman juttuja olemassa ”Karvat nousee pystyyn, koska jos me lähdetään liik-
ja konsultit myy niitä edelleenkin ja näin. Mutta sen keelle sitä, että työhyvinvointi on aputermi, niin sil-
pitäisi olla osa koko yrityksen toimintastrategiaa.” loin ei tällaista aputermiä johdeta, vaan johdetaan
asioita, joilla vaikutetaan työhyvinvointiin (…) Kun
”Kyllä minä näen sen aika positiivisena asiana siinä apuilmiö otetaan näin keskeiseen rooliin, niin minä
mielessä, että ihan samalla tavalla kuin johtaminen olen kauhuissani ja sitä mieltä, että pitäisi tunnistaa
yleensäkin, niin se tuo sen rakenteen sille työhyvin- ne ilmiöt, joilla työhyvinvointiin vaikutetaan ja niitä
voinnin kehittämiselle, että voidaan lähteä systemaat- johdetaan. (…) Työhyvinvoinnin johtamisen sijaan
tisesti liikkeelle, että missä ovat ne kehittämisen tar- pitäisi puhua työn johtamisesta.”
VARMA - Minne menet, työhyvinvointi? 9

10. ”Minä vastustan koko sanaa ihan ehdottomasti. (…) ”…että nyt kun meillä on tää työkirja, niin kun te tätä
Johtamista ei voida irrottaa ihmisistä. Ihmisiä voi- käytätte, niin te tulette onnelliseksi. Eikä otettu huo-
daan johtaa ja asioita voidaan hallinnoida, mutta ei mioon ollenkaan sitä kohdetta, sitä kokonaisuutta
työhyvinvointia. Siis minä en hyväksy koko termiä. siis sillä tavalla. Ikään kuin se on niin kuin passiivi-
(…) Kun se (työhyvinvointi) ei ole mikään irrallinen nen toimija. Täältä tätä hyvää kaadetaan, että se on
asia, vaan se on juuri sitä, mitä yrityksessä pitäisi mekaaninen ajattelumalli.”
jokaisen esimiehen tehdä, eli mitoittaa töitä oikein ja
huolehtia siitä, että ihmisillä on riittävä osaaminen ja Vastuukysymykset ovat kaiken kaikkiaan mielenkiintoinen
sopivat laitteet ja koneet ja ohjelmat ja työkuormitus asia näinä aikoina yrityksissä ja organisaatioissa. Onko jotain
pysyy sellaisissa rajoissa, että se ei aiheuta mitään hämärtynyt siitä, mikä on kenenkin, tai paremminkin, jokai-
kielteisiä seuraamuksia. Että kyse on jokaisen esi- sen vastuu. Tähän liittyy tavallaan myös se, miten nykyään
miehen työstä ja siinä ei ole mitään järkeä kouluttaa puhuaan ns. alaistaidoista. Enää ei ole selvää, miten töissä
erikseen jotakin työhyvinvoinnin johtajia tai päälli- pitää olla. Ikään kuin psykologinen sopimus työn tekemisestä
köitä tai jotain, koska pitäisi kouluttaa koko esimies- ja työssä käyttäytymisestä olisi rapautunut. Siksikö on tarve
kuntaa tähän ajatteluun.(…) Että se on järkyttävää, puhua erikseen myös hyvinvoinnin johtamisesta? Onko joh-
että jos lähdetään eriyttämään joku työhyvinvoin- tamisenkin perusidea jotenkin hukassa?
nin johtaminen joksikin omaksi alueeksi, niin minä
sanon, että siitä kärsii suurin osa työntekijöistä.”
2.3. Kolmas argumentti: suurin osa
”Että näitä tämmösiä johtamisen ismejä on olemassa
yrityksistä on pieniä, niissä ei ainakaan
kyllä niin kuin kaiken näköisiä. Että tostakin joku
kannata puhua työhyvinvoinnin
vois hyvin kysyä, että miksi johtamisen kohteeksi on
johtamisesta
otettu yks tämmönen elementti.”
(Työ)hyvinvoinnin johtamista on vaikea käyttää ja ymmärtää
käytännön tasolla suurimmassa osassa suomalaisia yrityksiä.
Suurin osa yrityksistä pienyrityksiä, joissa automaattisesti
2.2. Toinen argumentti: vastuut saattavat
johdetaan kokonaisuutta. Ja sitä paitsi, työvoima on vain yksi
hämärtyä, jos puhumme työhyvinvoinnin
yrityksen tuotantopanoksista.
johtamisesta
Toiset huomauttivat siitä, että yksittäisen henkilön tai henki- Haastattelukatkelmia:
löstön työhyvinvointia ei voi johtaa hänen/heidän ulkopuolel-
taan. Siihen sisältyy riski siitä, että vastuu työhyvinvoinnista ”Joo, mulle tulee tämmösestä termistä kyllä mie-
siirtyy kokonaan pois yksilöltä itseltään. Siksi puhe (työ) leen, että tätä käyttää tällaiset henkilöstöhallin-
hyvinvoinnin johtamisesta on riskaabelia. non ammattilaiset, joita meillä on sitten ehkä fir-
moissa, joissa alkaa olla 50 henkilöä ja enemmän
Haastattelukatkelmia: töissä. Mutta jos ajatellaan suomalaisia työpaik-
koja, niin valtaosassa, 80–90 prosentissa varmasti
”On taas sysätty jonkun tehtäväksi minun hyvin- tällainen termi, niin se menee hiukan ohi. (…) Tää
vointini johtaminen. (…) On kuule olemassa riskien- termi on tyypillisille pienemmille suomalaisille yri-
hallintajohtaminen, ja meillä on työturvallisuusjoh- tyksille varmaan hiukan etäinen ja voi kuulostaa
taminen ja meillä on hyvinvoinnin johtaminen. Että teoreettiselta…”
kaikki sysätään tämän johtamisen alle. Ja kaikkihan
päättyy siihen että jos ei johtajat ota tätä asiaa hoi- ”Itse ymmärrän näin, että työhyvinvoinnin johta-
taakseen, niin tälle asialle ei tapahdu mitään. Piste. minen, se kuuluu yrityksen johtamiseen ja se on yks
Kaikistahan se pitäisi löytyä. Jokaisenhan pitäisi osa sitä, yks näkökulma yrityksen johtamisessa. Yri-
ottaa oikeasti vastuuta. Itse pitäisi ottaa vastuuta, tystoiminnassa kuitenkin se toiminta tulee tietyistä
niinhän se on toi painonpudotuskin. Kaikki tietää tuotantopanoksista. Työvoima on niistä yksi. Siitä
kyllä mitä sille tarvitsee tehdä, mutta kun se on pitää myös pitää huoli, että se toimii tarkoitetulla
niin vaikeata. Mutta kyllä se pitäisi olla kaikilla se tavalla.”
vastuunotto.
10 VARMA - Minne menet, työhyvinvointi?

11. ”Johtaminen ja hyvinvointipäällikkö. Kyllä se pik-
kusen niin kuin se on semmoinen sekä-että -asia.
Periaatteessa, jos me ajatellaan tavallista yritystä ja
noita pienyrityksiä, mitä mä sanoin, että Suomi on
täynnä niitä, niin ei siellä nyt edes ole mahdollista
tämmöiseen, kun sen pitäs olla siihen johtamiseen, se
on ihan sama kuin mikä tahansa liikkeenjohto, stra-
tegiajohtaminen, henkilöstöjohtaminen, niin sehän
on siellä sisällä.”
Mistä tämä kaikki kertoo? Ollaanko nyt ajamassa uutta
työhyvinvoinnin käsiteinnovaatiota kuin käärmettä pyssyyn?
Tarkoitus on varmasti hyvä, siitä ei ole epäilystä. Mutta jos
tuloksena on keskimäärin hiukankin enemmän epäselvyyk-
siä ja kummastuneita kysymyksiä, niin tällaisia käsitteitä ja
niiden käyttöä kannattaisi miettiä ihan vakavasti ja porukalla.
VARMA - Minne menet, työhyvinvointi? 11

12. Työhyvinvoinnin yhteys tuottavuuteen
ja taloudelliseen menestymiseen:
todistamisen ilo ja tuska
3.1. Yhteys on olemassa ja kiinnostaa ja pitääkin kiinnostaa. Ja se on tietysti
siitä kannattaa puhua maallikkojärjelläkin selvää, että jos työpaikalla toi-
mijat kokevat sen tekemisensä mielekkääksi, työ-
Kautta koko työhyvinvoinnin eri sukupolvien on todistettu paikalla ollaan motivoituneita tekemiseen, töihin
hyvinvoivan ihmisen tekevän parempaa tulosta kuin huo- tullaan hyvällä mielillä, innostuneena, niin sillä on
nosti voivan. Ihminen ei ole mekaaninen kone, vaan tunteva, ilman muuta vaikutuksensa yrityksen tuottavuu-
psykofyysinen ja sosiaalinen kokonaisuus. Johtamisen ns. teen ja sitä kautta yrityksen tulokseen. Se näkyy
ihmissuhdekoulukunta on tämän tieteellisesti todistanut jo viivan alla ja tämän takia minun mielestäni, kun
1930-luvulla. Kenellekään ei voi olla epäselvää se, että työhy- näistä asioista nimenomaan työpaikkojen ja yritys-
vinvoinnilla ja taloudellisella menestyksellä on yhteys ten kanssa puhuu, niin kannattaa keskustella tästä
Kun siis ihminen ja henkilöstö voi hyvin, niin se mah- kokonaisuudesta.”
dollistaa menestymisen organisaation perustehtävässä. Ja
kun työ on miellyttävää, mielenkiintoista ja se mahdollistaa ”Se mikä me on nähty kaikkein tärkeimmäksi tehtä-
onnistumisen elämykset, niin se parantaa työhyvinvointia väksi on tämä työelämän laadun ja työhyvinvoinnin
merkittävästi. Täytyy tosin muistaa että mikään työ ei ole ja tuottavuuden välinen yhteys. Että ensinnäkin sen
jatkuvasti miellyttävää. Kaikkeen työhön liittyy ikäviä tai osalta me tiedetään, että niillä on yhteys, vaikutus
rutiininomaisia asioita, jotka eivät joskus voisi vähempää toisiinsa. Siihen tarvitaan vielä ikään kuin parem-
kiinnostaa, mutta silti ne on tehtävä. Sekin lienee selvää paa osoitusaineistoa, että näin on.”
kaikille.
Työhyvinvoinnista kiinnostuneiden ja sitä kehittävien toi- ”Paljon on tutkimuksia, joissa tavallaan saadaan
mijoiden yhtenä intressinä on aina ollut taloudellisen menes- jotakin riippuvuuksia ja sitten ei välttämättä voida
tyksen ja työhyvinvoinnin yhteyksien todistaminen enemmän välttää, että siitä löytyisi suoraan joku kausaali-
tai vähemmän tieteellisillä mittareilla. Se on työelämän eri suhde oikeinpäin. Mutta se on selvää, että tämä on
toimijoiden pyhä tehtävä. Eri asia on sitten se, miten tässä nyt minusta se alue, mikä tällä hetkellä kiinnostaa
tehtävässä on onnistuttu. Suomessa ja kiinnostaa kansainvälisesti ja jossa yri-
tetään tutkimuksen avulla nyt selvittää, että mitä
Näin haastateltavat lausuivat tästä peruslähtökohdasta: voidaan tehdä ja mikä on taloudellisesti kannatta-
vaa toimintaa.”
”Siitähän on tietysti paljon näyttöä, että erilaiset
interventiot, mitä tehdään, niin ne tuottavat monin- ”Kyllä mä esitän tuottavuuden ja työhyvinvoinnin
kertaisesti takaisin ne sijoitetut rahat. Sanotaan, että yhteyden, koska mä olen havainnut sen, että se
tällä hetkellä se keskustelu on siinä, että työhyvin- mitä uskotaan, on niitä lukuja. Eli yritysjohto näkee
vointiin panostaminen kannattaa taloudellisesti.” niissä luvuissa nimenomaan sen ja siitä syystä mä
olen hakenut kaikki mahdolliset yhteydet, mitä olen
”Joo, minun mielestä kun yritysten kanssa näistä löytänyt just, koska on tärkeätä tämä valistustyö
puhuu, niin kannattaa yleensä aina yhdistää siihen tai herätystyö, jos niin sanotaan, niin se herätys
se, että mikä vaikutus sillä on yrityksen toimintaan. ja yhteinen kieli syntyy tuloskielestä yritysjohdon
Että se on ehkä erityisesti se, joka tietysti yrittäjää kanssa.”
12 VARMA - Minne menet, työhyvinvointi?

13. Näistä asioista ollaan samaa mieltä. Yhteys on olemassa ja ”Se on naiivia. Se on ihan ehdottomasti. (…) Mä olen
siitä kannattaa puhua ja muistuttaa. Mutta tiettyjä muun- joutunut niin monta kertaa todella pistämään järjes-
laisia näkemyksiä lausuttiin tästäkin asiasta. Ensinnäkin, tykseen puhujia sillä tavalla, koska pahimmillaan se
”yhteys” on eri asia kuin ”syy-seuraussuhde”. Onko riski, että menee siihen, että joku ihan irrallinen mitätön asia,
putoamme ansaan, jos puhumme syy-seuraussuhteista, kun vaikka tosiaan askelmittari (…) työntekijöille oli
meidän pitäisi puhua vain yhteydestä? Ja muuten, mikä on annettu vaikka askelmittari, niin ne menesty parem-
tässä asiassa syy ja mikä seuraus? min. Ja kun katsoi mitä yrityksiä siinä on, niin sen
saattoi päätellä suoraan, että ne oli yrityksiä, jotka
Seuraavassa käsitellään tätä aihetta. muutenkin pärjäsi.”
Kun työhyvinvoinnin ja tuottavuuden tai taloudellisen
menestymisen yhteyksiä haetaan, niin ehkä näkökulma on
3.2. Kausaalisuhteiden, eli syy-
toisinaan liian kapea. Ei oteta huomioon yritysten kilpailuti-
seuraussuhteiden löytäminen on
lannetta, markkina-asemaa, toimialaa tai suhdanteita. Onko
hankalaa, ellei mahdotonta
työhyvinvoinnin kehittäjillä, tutkijoilla ja muilla toimijoilla
Edellä mainittu peruslähtökohta, eli työhyvinvoinnin suhde tarpeeksi yhteisiä areenoita? Jos näin on, niin se tarkoittaa
tuloksiin saa uusia sävyjä, kun sitä pohditaan pintaa syvem- että eri eri osapuolten kokonaisnäkemys on vajavainen. Ja
mältä. Kausaalisuhteiden eli syy-seuraussuhteiden esittämi- mikä tärkeintä, puhuttu kieli ja slangi ovat erilaisia. Ja usein
nen on riskialtista ja joskus jopa naiivia, sillä organisaation se jengi voittaa, jolla on eniten valtaa, eniten rahaa tai par-
menestyminen riippuu ensijaisesti muista asiosta kuin haimmat suhteet rahan ja vallan keskuksiin.
työhyvinvoinnista.
”Se on se iso riski, että jos me puhutaan myös yrityk-
3.3. Maailmamme on raaka, ei täällä
sistä, jotka pärjää ihan muista syistä. Koska se, että
aina välitetä työhyvinvoinnista
yritys pärjää markkinoilla, niin se johtuu siitä, että
sillä on joku tuote tai palvelu, jolla on kysyntää, löytyy Jotkut haastateltavat kertoivat, että on yksinkertaisesti naii-
asiakkaat ja saadaan kaupattua. Että se henkilöstön via ajatella että työhyvinvoinnin ja taloudellisen menestyksen
hyvinvointi ja siihen panostaminen on kuitenkin niin todistelu ratkaisisi ongelmia ja saisi kaikki innokkaasti kehit-
mitättömän pieni asia siinä isossa kokonaisuudessa, tämään työhyvinvointia. Maailma ei ole niin ihanteellinen
että jos yrityksen päätuotteella jotenkin kysyntä paikka, kun meillä on usein tapana ajatella tai toivoa.
romahtaa, niin ei auta yhtään mitään, vaikka me
tehtäs mitä tuolla henkilöstöpuolella…” Mitä ihmiset sanoivat tästä asiasta?
”Sen takia sanotaan, että just tässä työhyvinvoin- ”Meillä on toimijoita joille on aika lailla samante-
tipuheessa on niin hirveän paljon minusta väärää kevää miten ne hoitavat henkilökuntansa. (…) Että
painotusta, että kun ei ymmärretä tai ei välitetä minusta tuntuu siltä että kun me nyt muka vaan tie-
näistä realiteeteista, missä yritys toimii, tai yrityk- teellisesti pystytään todistamaan, että työhyvinvointi
sen toimintalogiikasta yhtään mitään. Että täytyy tuo tuottavuutta ja mieluiten vielä taloudellista kan-
aina suhteuttaa siihen, että minkälainen yritys on nattavuutta ja voittoa, (…) niin kaikki työnantajat
kyseessä. Jos meillä on joku, mikä on lähes mono- kirkuen ryhtyisivät edistämään työhyvinvointia.”
poliasemassa ja tuotteella on vääjäämätön kysyntä,
että ihmisten on pakko käyttää niitä palveluja, niin ”Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin välinen suhde.
ne voi hinnat olla miten tahansa ja se tulos tulee ihan Halutaan osoittaa se kovilla evidence-based -tutki-
muusta kuin siitä, että voiko henkilöstö siellä hyvin muksilla, että siihen ei riitä laadullinen ”musta tun-
vai huonosti. Että tämä täytyy pitää tässä keskuste- tuu” -tutkimus, jota sitäkin on ja sille täytyy arvoa
lussa mielessä. Minä törmään jatkuvasti siihen, että antaa. Mutta se viime kädessä pitäisi osoittaa nume-
kun saadaan joku löyhä korrelaatio ties minkä asian roilla, faktana, kiistattomana totuutena. Mutta se
kanssa, niin sitten suoraviivaisesti vedetään se joh- keskustelu ei tahdo oikein kestää sitä, että jos ollaan
topäätös, että okei, tuommosta me voidaan tehdä, niin kovissa tieteellisissä vaatimuksissa, niin saat-
niin tulos paranee.” taapi olla että se jää todistamatta.”
VARMA - Minne menet, työhyvinvointi? 13

14. ”No ajatellaan vaikka joku tämmöinen työolobaro-
3.4. Kysymys tulosten ja työhyvinvoinnin
metri, että miksei sieltä tule selvästi positiivisempia
välisistä yhteyksistä on turha
tuloksia. Nythän on ollut pikkuisen sellaista että jos
ei laske niin ei ainakaan nouse. Että siis miksei kään- Useat haastateltavat kertoivat, että ikuisuuskysymys tulos-
nettä tapahdu, vaikka me niin paljon touhutaan näi- ten ja työhyvinvoinnin yhteydestä on turha, koska ne ovat
den asioiden kanssa?” samalla puolella kaavaa, eikä niiden välillä ole mitään, mitä
pitäisi tieteellisesti todistaa. Sitä paitsi modernin tieteen
”Että tavallaan se on monta kertaa aika turhautta- kvantitatiiviset mittarit tekevät työhyvinvoinnista usein niin
vaa puhua siitä, miten pitäisi ja miten on kannatta- kapea-alaisen ilmiön, että se tekee hallaa tärkeimmälle tavoit-
vaa panostaa henkilöstöön ja henkilöstön hyvinvoin- teelle ja unelmalle, eli arjen inhimillisemmälle työlle. Sillä
tiin, kun siten nähdään, että joku yritys tai yksikkö, vain arjessa, niin sanotusti lattiatasolla, voi tapahtua todella
joka on tosi kannattava, niin sitten vielä suurempien merkittäviä asioita. Sen yläpuolella leijuu vain kuvitelmia ja
voittojen toivossa lakkautetaan ja siirretään muu- kysymyksiä, esimerkiksi ikuisuuskysymys työhyvinvoinnista
alle, niin tietysti tää on paljon monimutkaisempia ja kovasta tuloksen tekemisestä.
kysymyksiä kuin mitä nyt näyttää sillä lailla ensi
silmäyksellä.” ”Tää minun näkemykseni tähän työhyvinvointiin
on, että se syntyy tai jää syntymättä siinä arjen
”Tämä on hirveän hankalaa toi taloudellisen merki- tekemisessä, että mikäli ihminen pystyy tekemään
tyksen näyttäminen. Toki siitä on olemassa paljon työtään hyvin ja tuloksekkaasti, niin hän kokee voi-
tutkimustietoja tällä hetkellä. Jos nyt ajatellaan sitä, vansa hyvin ja tekee hyvää tulosta ja ne on samat
että siitä on saatu tuottoja. Ihan pystyy konkreetti- uhkaavat tekijät sekä sille tulokselle että työhyvin-
sesti näyttämään, niin sehän se on ollut problemaat- voinnille. (…) Eli minä katson, että työhyvinvoinnilla
tinen. Ihan sama kuin omassa väitöskirjassakin oli se ja tuottavuudella on samat edellytykset. Ei niin, että
ongelma, että minä alun perin ajattelin niin, että mä työhyvinvointi on tuottavuuden edellytys.”
pystyn joillakin tuottavuusluvuilla ja jalostusarvon
seurannalla jotakin näyttämään. Enhän mä pysty- ”Ville S: No jos ajatellaan työhyvinvoinnin edis-
nyt, koska olosuhteet ja maailma muuttui ympärillä tämisen tavoitteita, niin onks näin, että
niitten vuosien aikana, kun kehittämistyötä tehtiin. nyt sinun näkökulmasta, niin sen tavoit-
Ainoaksi jäi sairauspoissaolot ja se minusta on kyllä teet on liiketoiminnan tavoitteita?
aika kehno, että on pelkästään sairauspoissaolot Vastaus: Niin, kyllä.
osoittamassa jotakin työhyvinvoinnin kehittymistä, Ville S: Elikkä siinä ei ole mitään ristiriitaa.
niin eihän se ole se. Mutta se on se tänä päivänä mel- Vastaus: Ne on osa siitä, että ne ei edes tue sitä,
kein niin kuin miltei ainoa konkreettinen luku, jota vaan ne on osa.
seurataan yleensä, sairauspoissaolot.” Ville S: Niin, ei edes tue.
Vastaus: Ne on ihan siellä ytimessä, että ne ihmi-
Eli missä mättää? Mikseivät barometrien tulokset parane? set pystyy tekeen te tulokset.”
Voidaanko tarkkoja todisteita edes saada? Mikseivät kaikki
kirkuen edistä työhyvinvointia, vaikka yhteyksien todistami- ”Tässähän voidaan viitata kummin päin, että
seen käytetään miljoonia euroja ja näytöt ovat kiistattomat? tekeekö hyvä työ työhyvinvointia vai työhyvinvointi
Entä jos luopuisimme koko yrityksestä todistaa mitään hyvää työtä, niin se on musta ihan tarpeeton keskus-
yhteyksiä? Näissä ”todistelukaavioissa” on nimittäin tietynlai- telu, koska se on yhtä kuin. Minä en lyö nuolia sii-
nen filosofinen ongelma: silloin automaattisesti ajattelemme hen kumpaankaan suuntaan, vaan ne on yhtä kuin.
tuottavuuden tai taloudellisen menestymisen ja työhyvin- Että se on ihan selvä juttu ja kyllä jokainen meistä
voinnin jotenkin eri ”sfäärien” asioiksi, joiden laskemiseen tietää millaisia erilaisia päiviä meillä on ja kum-
tarvitsemme omat laitoksensa. Mutta jos ne ovatkin yksi moisessa työssä mekin kumpikin ollaan, niin miten
ja sama asia? Vai onko kirjoittaja nyt lapsellinen? Voidaan sinä mittaat yhden päivän työn tuottavuutta? Et
kuitenkin väittää niinkin, että kysymys näistä yhteyksistä on mitenkään.”
tarpeeton, kuten seuraavassa todetaan.
14 VARMA - Minne menet, työhyvinvointi?

15. ”Se juontaa juurensa siitä, että meidän täytyy hir- laatuista henkistä puoskarointia, joka saattaa olla vain haitaksi.
veesti todistella tän merkitystä talouden kannalta (…) Mutta näillä utopioilla kehittäjät pääsevät leipään kiinni:
Niin tuottavuus ja työelämän laadun samanaikainen
kehittäminen, silloin ei tätä tämmöstä todistelua tarvi ”Ville S: Kyllä. Tää on ehkä hyvä kiteytys, että
tehdäkään. Se on sisäänleivottu siihen ajatukseen jo. uskaltaa luopua suuresta utopiasta ja
(…) Loppujen lopuksi minä ihmettelen, että miksi arkeen kiinni. Mä voin kyllä kuvitella,
ihmeessä, pitääkö kaiken olla niin viimeisen päälle että eri osapuolilla niitä utopioita on
todisteltua. Että jos näyttää siltä, että ei jää suuria enemmän tai vähemmän ja niitä tuo-
voittoja tästä työhyvinvoinnin kehittämisestä jollain tetaan tuolla konsulttimarkkinoillakin
tietyllä aikajänteellä, niin sitä ei sitten kannata tehdä. aika paljon.
Mutta se tärkein viesti on se, että tämä tuottavuus ja Vastaus: Ne on kato leipää. Ne on jokaisen leipää ja
työelämän laatu on samanaikaisesti kehitettävä. Ja niin kauan kuin pystyy pitämään itsensä
ehkä tämä todistelun taakka juontaa juurensa just tarpeellisena. Vaikka sanotaan juhla-
siitä, että tämä työhyvinvointi oli juuri semmoinen puheissa, että tarkoitus on tehdä itsestä
oma toimintamallinsa ja sitä sitten oli hoitamassa tarpeeton, mutta eihän se totuus ole se.
nämä työterveyshuolto ja nämä, jotta ne pääsi sit- Ainahan se leivän syrjä löytyy sieltä.”
ten johtajien puheille ja jotta ne sai olemassaoloonsa
oikeutuksen. Ne joutuivat todistelemaan tätä. Ja nyt Mutta mihin meidän olisi pyrittävä työhyvinvoinnin ja koko
jos me saataisiin tämä puhe käännettyä toiseen suun- työelämän kehittämisen kanssa? ”Kilpailukyky” on termi
taan, niin ei tätä todistamisen taakkaa sitten olisi.” jota toiset rakastavat ja toiset vierastavat. Ehkä sitä hiukan
karsastetaan työhyvinvoinnin tutkijoiden ja kehittäjien kes-
Se että uskalletaan puhua ihmisestä kokonaisuutena, on kuudessa, vaikka sitä haluttaisiin kovasti käyttää, mielellään
vaikeaa ja jopa pelottavaa. Toki se antaa mahdollisuuksia myös hyvin vakuuttavalla tavalla. Meidän olisi pyrittävä kehittä-
erilaisille New Age -teorioille ja metodeille, jotka tarjoavat par- mään kilpailukykyä arjen kautta. Siinä täyttyisivät työhy-
haimmillaan uudenlaista apua ja ymmärrystä hyvinvoinnista, vinvointitavoitteetkin, vaikka itse työhyvinvoinnin termiä ei
johon länsimainen tiede ei pysty. Joskus ne ovat pahimman- missään näkyisikään. Olisiko se muuten paha asia?
VARMA - Minne menet, työhyvinvointi? 15

16. Mistä meidän kannattaa puhua?
Ainakin arjesta
4.1. Kilpailukykyä kehittämään On jopa paradoksaalista, että mitä syvällisemmistä työhy-
arjesta käsin vinvoinnin mittareista puhumme ja mitä monipuolisimpia
mittareita kehitämme työhyvinvointia mittaamaan, niin sitä
Jotkut haastatelluista eivät puhu lainkaan työhyvinvoinnista. kauemmaksi unohtuu kaiken työhyvinvoinnin raamatulli-
He puhuvat suoraan kilpailukyvystä, koska työhyvinvoinnissa nen alku: millä mielellä tulemme töihin? Kysymys on tällöin
on kyse nimenomaan siitä. Ei ole olemassa mitään kilpailu- yksinkertaisesta asiasta, joka voidaan todistaa ja mitata
kyvystä erillään olevaa työhyvinvointia, jolla on vain jokin lattiatasolla joka päivä.
yhteys yrityksen kykyyn tehdä tulosta. Kysymys on täsmäl-
leen samasta asiasta. ”No musta se kilpailukyky tavallaan tulee ihan käy-
tännössä siitä, että onks ihmisillä mukavaa tulla
”Minä puhuisin kilpailukyvystä, yrityksen kilpailu- töihin.”
kyvystä. Kun ihmiset on tällaisella työvoimavaltai-
sella alalla, niin mä puhun siitä näkökulmasta. (…) ”Että kyllä se henki pitää olla ja se on se yksi sääntö
Hyviä ihmisiä tarvitaan, että siinä mielessä sitä kanssa, jonka on joku sanonut, että paras mittari
kilpailukykyä saa eteenpäin. Musta tuntuu, että mä on, että tuletko sä mielelläsi aamulla töihin vai et.
puhun paljon enemmän kilpailukyvystä (…) Että Että se on aivan selvä juttu, että jos sulla on 80 %
mä jotenkin en osaa enää puhuakaan työhyvin- aamuista, että voi helekutti, niin se on kyllä kauheeta
voinnista ja siitä hyvästä olosta ja siitä, koska mä oikeesti, ihmisen oman terveyden ja hyvinvoinnin
joudun koko ajan sen myymään rahalla tai jollain kannalta. Eikä sillä mitään tuottavuutta ja kilpai-
muulla.” lukykyä tehdä ja se on minusta kovan tason mittari
kyllä tämmönen asia selvittää…”
”Ville S: Niin, mutta voiko se olla jotain vahingol-
lista, jos ajatellaan tätä teemaa, että se ”Ehkä tärkein viesti on se, että tähän aina voidaan
(työhyvinvointi) on täällä aivan erilli- vaikuttaa ja aina voidaan kehittää. Että nimen-
senä saarekkeena? omaan tämä positiivinen viesti. Että ei lamaannuta
Vastaus: Se on vahingollista. Sit se menee sinne siitä kaikesta negatiivisesta jaksamistiedosta, mitä
kukkahattuosastolle. Kun sä menet ker- tällä hetkellä on työvoimabarometrien mukaan
tomaan, että minä olen täältä, Ville tulee saatavilla, vaan ajatellaan, että kehittämisessä voi
kertomaan työhyvinvointipalveluista, onnistua, kun ryhdytään vaan tekemään. Mutta
niin sitten sanotaan, että hohhoijaa, läh- se onnistuminen vaatii hikeä. Että ei lähdetä sillä
depäs jo kotiisi. tavalla kevyesti keikutellen liikkeelle. Että se työhy-
Ville S: Kun tässä oli kuvaava esimerkki, että vinvoinnin kehittäminen ei ole todella tempputie-
kaikki lähtee siitä, että työntekijä toivoo, dettä, vaan se on laaja-alainen kokonaisuudessa,
että työhyvinvointi paranisi sillä, kun niin kuin perusasioista pitää lähteä liikkeelle kat-
olisi vähemmän vinoilua ja puhtaammat toon niitä perusasioita. (…) Että ne pikavoitot eivät
vessat. Lähdetään siitä liikkeelle.” ole mahdollisia tällä alueella.”
16 VARMA - Minne menet, työhyvinvointi?

17. 4.2. Katso ihmistä Mitä enemmän se on erillistä tekemistä, erillisiä
projekteja, erillisiä työhyvinvointipäiviä, erillisen
Kehitämmekö liikaa työhyvinvointia? Pitäisikö kehittää orga- porukan toteuttamaa juttua, niin sitä enemmän me
nisaatioita ja arkea? Onko työhyvinvoinnista tullut ”hype”? ollaan niin kuin väärään suuntaan menossa.”
Tämä saattaa olla vain jatkuvaa semanttista saivartelua,
mutta se on luettavissa osasta haastatteluita, toisista suorem- On tehty määrälliseksi kokonaisuus nimeltä ihminen. On
min ja toisista vain rivien välistä. Mistä meidän kannattaa sullottu työhyvinvointi milloin mihinkin muottiin. Ei kai vain
puhua ja mihin olemme menossa? aina vain vakuuttavammaksi pyrkivä työhyvinvointiajattelu
Olemmeko hylkäämässä koko työhyvinvoinnin käsitettä? tee karhunpalvelusta koko suurelle missiolle, paremmalle
Sehän saattaa mennä pois muodista. Tilalle saattaa tulla työelämälle? Välineestä tuleekin päämäärä ja se mitä pitää
esimerkiksi ”itsearvoinen tuottavuus arjessa”, jolla pyritään kehittää unohtuukin jonnekin taka-alalle tai sitä ei ymmär-
pois erillisistä projekteista, hankkeista, sattumanvaraisista retä lainkaan.
mutta kalliista puunhalaus-kursseista ja työhyvinvointipäi-
vistä (joita varten on jo olemassa kunnianarvoisa virkistäy- ”Me ollaan tehty mitattavaksi suureeksi myöskin
tymisen termi). se, mitä meidän piti parantaa ja nyt me ollaan siis
määritelty se niin kapea-alaisesti, että se sopii tähän
”Minä toivon, että tämä kritiikki yhdistyneenä men- nykykäsitykseen. Mutta se ei siis yhtään uskalla
neisyyden hyödyntämiseen, niin me päästään tässä asettaa kyseenalaiseksi sitä, että voisiko tulla inhi-
asiassa ihan konkreettisesti eteenpäin. Puhutaanko millisempi työ. Sillä minä tarkoitan sitä, mä olen
me jatkossakin työhyvinvoinnista? Se voi olla, että puhunut siitä paljon, että ihminen on fyysinen elikä
yksi tämmöinen heikko signaali on se, että lähdetään kehollinen, se on psyykkinen elikä mielellinen, se
puhumaan enemmän työn itsearvoisesta tuottavuu- on henkinen (…) ja sitten se on sosiaalinen. Sillä on
desta, joka liittyy aika pitkälti tähän työhyvinvoin- siis mystisiä kuvitelmia ja yhteys jonnekin, mitä ei
tiin. Että miten ihminen työpäivän päätteeksi kokee tiedetä ja sitten se on siis myöskin sosiaalinen. Se
voineensa tuottaa sitä laatua, johon hänellä on mah- haluaa olla hyväksytty ja hyvä jossakin ja nää vali-
dollisuus päästä tai sitä määrää, mihin hänellä on tettavasti kaikki kietoutuu toisiinsa.”
mahdollisuus päästä. Ja tämä olisi minusta aika
hyvä trendi. Kun meistä kuitenkin 99 % haluaa ”Tosiasioiden tunnustaminen on viisauden alku”,
tehdä työnsä mahdollisimman hyvin, niin että kun sanoi jo Paasikivi. Tässä tapauksessa tosiasia on
työpäivän jälkeen panee ovensa kiinni, voi sanoa, ensinnäkin se, että työhyvinvointi ei ole niinkään
että olipa hyvä työpäivä.” tieteellinen käsite, vaan käsitehistorian tulos. Työ-
hyvinvointi ei ole kuin painovoima, joka aiheuttaa
”Että meillä olisi sellainen mittari, jolla pystyisi seu- tiettyjä ja ennustettavia tuloksia, kun sen pudottaa
raamaan henkilöstön itse kokemaa tuottavuutta. Sii- huonosti voivalle työpaikalle. Tämä ei tarkoita sitä,
hen olisi yksinkertaisia mittareita ja se on yks, josta etteikö sillä olisi suuri merkitys. Mutta merkitys on
pitäisi myöskin päästä keskustelemaan sillä kielellä ehkä monimutkaisempi kuin usein ajatellaan.
mitä yritysjohto ja se linjajohto käyttää. Termit kuten
tuottavuus, laatu, tehokkuus. Ja toinen on se, että kun Toiseksi, tosiasia on se että ihminen on kokonaisuus, joka
tänä päivänä keskustelussa on tehokkuus ja työhy- kaipaa samaan aikaan henkistä varmuutta maailman luon-
vinvointi, niin siinä on ristiriitaa. Mä sanoisin, että teesta ja arjen varmuutta omista saavutuksistaan ja onnistu-
se tehottomuus ja työhyvinvointi ovat ristiriidassa. misen mahdollisuuksista.
Tehottomuus uhkaa työhyvinvointia, ei tehokkuus.” Eli tee näin: tarjoa ihmiselle varmuutta siitä, että koko-
naisuus organisaatiossa on kunnossa ja hänellä on siinä oma
”Niin, se on näin, kun tätä hommaa pitää viedä paikkansa, niin hän voi keskittyä tekemiseen. Ja tarjoa ihmi-
tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikaisen selle henkilökohtainen mahdollisuus ja välineet olla tuottava,
kehittämisen nimissä ja yhä enemmän niin kuin sel- niin hän tekee hyvää tulosta. Ja taatusti se vaikuttaa myös
laisena toimintana, joka on osana sitä työpaikan ja työhyvinvointiin. Ei sen todistamiseen monimuuttujamene-
työyhteisön arkea, jokaisen vastuuta ja tätä näin. telmiä tarvita. Sen näkee naamasta.
VARMA - Minne menet, työhyvinvointi? 17

18. Loppusanat
Työhyvinvointi ja siitä puhuminen on tärkeää. Työhy- ja kovilla mittareilla. Silloin valtaapitävätkin kiinnostuvat
vinvointiin liittyvistä asioista on pidettävä ääntä. Mutta asiasta. Mutta onko se enää mahdollista? Taitaa olla niin että
ei työhyvinvoinnin itsensä vuoksi, kuten nykyään tuntuu työhyvinvoinnin yhteyksien todistaminen ja siinä syvemmälle
olevan tapana. Kysymys onkin siitä, minkä asioiden vuoksi ja meneminen on kuin sipulin kuorimista. Aina löytyy yhä uusia
kautta työhyvinvoinnista kannattaa puhua? Tuntuu siltä että kerroksia ja kohta tarvitaan mikroskooppi, että päästään vie-
kannattaisi hiukan peruuttaa. Sen sijaan että aloitettaisiin läkin hienompiin muuttujiin, kysymyspattereihin, ja vaikkapa
mahdollisimman etäältä ja syvältä, kannattaisi pitkästä aikaa työhyvinvoinnin biokemiaan.
aloittaa ihan alusta. Kaikkia tuntuu yhdistävän työhyvinvoinnin ja tehok-
Länsimaisen tieteen tehtävä on päästä yhä syvemmälle kuuden, tuottavuuden tai taloudellisen menestyksen
kiinni tiedon ja kausaalisten yhteyksien salaisuuksiin. Sin- yhteys. Tämä on luonnollista, sillä kaikki organisaatiot
nittelemmekö turhaan todistamisen taakan kanssa? Aloitte- on luotu jotain perustehtävää varten. Ja eikö ole niin
lijankin on lähdettävä liikkeelle yhä etäisemmästä jatkosta. että organisaatioita ei perusteta huolehtimaan ihmisten
Tuntuu joskus siltä, että ”vakavasti otettava” (ei saa nauraa) työhyvinvoinnista?
työhyvinvointitutkimus alkaa siitä, mikä on todella monimut- Mutta mistä kaikki alkaa? Kilpailukyvystä ja tuottavasta
kaista. Työhyvinvoinnin väitöskirjojen moniulotteisuus on työstä? Vai työhyvinvoinnista? Ei, ei ole kyse kummastakaan.
joskus jo ymmärryksen tuolla puolen. Kyse on ihmisestä itsestään, ihmisyydestä ja inhimillisestä
Millä tätä maailmaa enää hämmästytämme? Saadakseen kohtelusta. Tarvitsemme rohkeita puhujia näiden asioiden
oikeuden puhua vakavasti ja valloittavasti työhyvinvoinnista, puolesta. Mutta pystyykö nykyinen työhyvinvointipuhe tarjo-
on suurta yleisöä hämmästytettävä kausaalisilla yhteyksillä amaan kunnolla eväitä näille sankareille.
”Eli siis sellainen rohkea ja eettinen puhe jonkun hyvän puolesta, niin se helposti joutuu ainakin
nykyorganisaatiossa marginaaliseen ja kiusattuun asemaan. Ja minä en tiedä mistä se johtuu,
mutta tämä olisi hyvinvointipuheen yksi keskeinen sisältö, että miten saada muutettua tätä
organisaatiokulttuuria, joka perustuu vahvaan keskinäiseen kilpailuun ja keskinäiseen kateu-
teen, jonka taustalla on se ajatus, että jos jollain on jotain, niin se on pois multa.
Eli miten saada se muutettua sellaiseksi että me nähtäisiin, että jos jollain on jotain, niin sehän
on myös muilla. Se on mahdollisuus muille.
Minne menet, työhyvinvointi?
18 VARMA - Minne menet, työhyvinvointi?

19. Jälkikirjoitus
Joulukuun alussa 2008 elämme aikaa, jolloin talouden suoraan suhdannehuipulta, perusasioiden jäädessä vaille
suhdanteet ovat muuttuneet radikaalisti. Yhdysvallat ja EU käsittelyä. Tällaiset mallit paljastavat armotta onttoutensa
ovat virallisesti taantumassa. Jos eivät vielä, niin ainakin ensi kriisitilanteissa.
vuonna. Talous tervehtyy ehkä 2010 tai vasta 2011, riippuen Mikä tässä on hyvää? Missä piilee toivo? Yhtä hyvin
ennustajasta. voidaan kysyä, mitä hyötyä on lehtivihreänsä menettäneistä
Edellä mainittu tarkoittaa työttömyyden nousua ja myös ja syksyn kellastamista lehdistä? Nehän kuolevat pois, nehän
riskejä työkyvylle, monien eri tekijöiden kautta. Se on var- ovat vain tiellä. Mutta täytyy muistaa, että se karike ja multa,
maa, että työhyvinvointi joutuu koetukselle. Entä millaiselle joka on tuloksena, on pohjana uusille versoille ja tuoreille
koetukselle joutuvat työhyvinvoinnin kehittäjät, tutkijat ja näkemyksille.
työhyvinvoinnin mallit? On aivan varma, että uudet ajattelutavat nousevat esiin
On ennustettavissa, että suhdanneshokki on shokki myös työhyvinvoinnin ja yritysten kehittämisen yhteisen suunnan
työhyvinvointiajattelulle. Ehkä tulemme kuulemaan esimer- suhteen. Niillä on ehkä sama geeniperimä kuin aiemmissakin
kiksi seuraavanlaisia lauseita: versioissa, mutta hyödyllisempi käytännön ilmiasu. Voi olla,
että työhyvinvoinnin strateginen merkitys korostuu omana
• ”Näinkö vähän täällä välitetään työhyvinvoinnista?” alueenaan enemmän kuin ennen. Tai voi olla että työhyvin-
• ”Vasta nyt ymmärrän työhyvinvoinnin tärkeyden!” voinnista puhuminen sulautuu osaksi tuloksenteon kulttuuria.
• ”Työhyvinvoinnin tekijät ja mallit heittävät häränpyllyä!” Ei ole kysymys sitä kumpi edellä mainituista on parempi
vaihtoehto. Kyse on siitä, kumpi palvelee paremmin käytän-
On todennäköistä, että työhyvinvointiin liittyvissä puheissa nön elämää ja kehittämistä sekä kansantalouden kasvua. Niin
ja tekemisessä palataan joiltakin osin jälleen perusasioiden ja auttaa ihmisiä kohtelemaan itseään ja toisia vielä hieman
äärelle. Ja saattaa olla, että jotkut työhyvinvoinnin mallit paremmin.
ja kehittämiskeinot osoittautuvat vain kauniiksi kakuksi. Paradoksaalista tai ei, mutta nyt tuntuu siltä että entistä
Huomataan, että työhyvinvoinnin portaissa onkin aloitettu parempi työhyvinvointi on ovellamme.
VARMA - Minne menet, työhyvinvointi? 19

20. Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma
Puhelin 010 2440
Postiosoite PL 2, 00098 VARMA
Käyntiosoite Salmisaarenranta 11, Helsinki
Kotipaikka Helsinki
Y-tunnus 0533297-9
Internet www.varma.fi
1643/01.09