Este taller sobre creatividad propone una experiencia vivencial para reflexionar sobre la etapa de calentamiento en el trabajo grupal y su aplicación en procesos de capacitación. A través de un video de talleres vivenciales y ejercicios prácticos, los participantes explorarán cómo fomentar la creatividad individual y colectiva en las organizaciones. El taller se enfocará en temas como el aprendizaje, el liderazgo estratégico, y la necesidad de adaptación constante en la era actual.

1. TALLER: CREATIVIDAD-UNA EXPERIENCIA VIVENCIAL...
Objetivo: a través de un ejercicio vivencial y de creatividad se reflexionará acerca
de la etapa de caldeamiento para un trabajo grupal y su aplicación en los procesos
de capacitación en los diferentes ámbitos laborales.
Se proyectará un compactado del video realizado en los "Talleres Vivenciales de la
materia Capacitación y Desarrollo en los Organizaciones", Facultad de Psicología
UBA
FUNDAMENTACION TEORICA
Estamos en la era de la creatividad, marcada por importante tecnología, por
el conocimiento, y la necesidad de reinventarse para crecer, la demanda de la gente
de realizar tareas creativas y de diseño. Y ello está además, relacionado con el
Liderazgo
estratégico.
“.....Al crecer la interconexión en el mundo y la complejidad y el dinamismo
en los negocios, el trabajo se vincula cada vez mas con el aprendizaje. Ya no basta
con tener una persona que aprenda para la organización, llámese Ford, Sloan o
Watson. Ya no es posible “otear el panorama” y ordenar a los demás que sigan las
ordenes del “gran estratega” Las organizaciones que cobraran relevancia en el
futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización....” (Peter Senge).
En un ambiente cambiante, los resultados de las organizaciones, dependen
en gran medida de la motivación y el aprovechamiento integral del talento de sus
colaboradores. En este sentido, uno de los aspectos más interesantes es fortalecer
las capacidades individuales y de liderazgo, la apreciación del potencial de
crecimiento, la detección y el aprovechamiento de las oportunidades para la mejora
auto-inducida en el desempeño y la creación de condiciones propicias para el auto-
desarrollo de los colaboradores.
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2. Somos “actores institucionales”, y esto nos plantea un trabajo
interdisciplinario... somos “protagonistas” y esto implica un elevado nivel de
compromiso, de identificación con los objetivos y tareas, con el sistema y su
principio de integración ( o coherencia).
La innovación como herramienta para el desarrollo de una estrategia.
Una organización puede ser una “fábrica de ideas”. Pero la innovación y la
generación de nuevas propuestas es un objetivo hacia el que debe estar orientada
toda la institución.
Podemos ejemplificar que, la gerencia no debe escribir la partitura... Toda la
compañía debe ponerse a tono e incorporar sus propios acordes – como en una
sesión de jazz- en la que los músicos improvisan, buscando un equilibrio.
Cómo definir la creatividad?
Es mucho más que la definición tradicional, donde tiene que ver con el
brainstorming, el pensamiento lateral, etc. Más bien es un proceso que comienza
con una idea y continúa con el desarrollo de esa idea y luego la “creación de
valor”. Es todo el proceso, llámese innovación, creatividad o visión empresaria; que
sucede a nivel de los individuos, grupos y organizaciones y que conduce a la
generación de ideas dentro de un marco institucional.
La creatividad es necesaria para establecer una estrategia. Si consideramos
a esta última, como algo que permite acceder a nuevos recursos más que como
una oportunidad conocida, entonces necesitamos la creatividad. Por otra parte, la
creatividad en una organización tiene que moldearse de acuerdo con cierto sentido
de la estrategia como para tener una dirección.
Cómo vinculamos ésto con el concepto de “jamming” o improvisación, que es
la manera en que las organizaciones pueden desarrollar su potencial creativo?
Generalmente, la mayoría de las personas tienen una concepción errónea de
la improvisación, como si se tratase de hacer lo que a uno le da la gana. Cuando los
músicos improvisan, cuando un gran músico de jazz está en el escenario no está
haciendo lo que se le ocurre en ese momento. La ejecución tiene principios, la
música tiene ciertas reglas...Hay notas, ritmos, armonías que son apropiados y otros
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3. que no lo son, en el sentido de cómo suenan al oído. La improvisación siempre
parte de algún punto dentro de un contexto y es en ese punto, en el cual elementos
aparentemente contrarios encuentran un equilibrio. Se conjuga lo que se sabe y no
se sabe; lo que se puede predecir y lo que no se puede predecir; lo planificable y
aquello que no se puede planificar; tiene que ver con una disciplina racional, pero
también con una necesidad emocional. Es el punto donde todo esto confluye, y es
metódico para sustentar una buena estrategia para el siglo XXI.
Actualmente, estamos evolucionando hacia una nueva economía donde las
ventajas son más intangibles y están más vinculadas con las ideas y con la
capacidad de crear, de ser más perceptivos, más ingeniosos y más flexibles. La
estrategia está relacionada, con la interacción de toda la gente de la organización
entre sí, también con los clientes y la gente de afuera (relación con el contexto).
Podemos decir que todos somos creativos. Todos tenemos la capacidad de
producir ideas nuevas y las organizaciones inteligentes son aquellas cuyas culturas
estimulan a la gente y aceptan esas innovaciones.
Entonces...cuáles son las características de un buen manager de gestión
creativa? Es aquel que promueve un ambiente de trabajo en el que la gente que
realiza tareas creativas puedan hacer mejor su tarea.
Nos preguntamos...se puede ser más creativos?
Para ésto, es importante tratar de adquirir nuevos conocimientos e
información y cultivar relaciones con todo tipo de personas dentro y fuera de la
organización. Tratar de ver las cosas de distintas maneras. En definitiva se trata de
adquirir tres habilidades. Primero, encontrar nuevos intereses. Luego, concebir un
entorno adecuado para uno de manera que la creatividad pueda surgir, tratar de
tener “un espacio”, tercero, tener expectativas y encontrar la forma que se hagan
realidad.
Es importante despejar la mente....esto no significa sentarse debajo de un
árbol para pensar.
Existen algunos métodos : la creatividad no existe en la mente de una
persona de manera independiente, siempre depende de un contexto.
Por ejemplo: también es importante la “ausencia de ideas preconcebidas”- esto nos
lleva a pensar que es raro saber, de antemano, quién estará involucrado en un acto
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4. creativo, cuál será ese acto, ni cuándo o cómo ocurrirá. Otra manera es reforzar el
brainstorming usado desde 1930 en la toma de decisiones.
El tema de la creatividad fue considerado siempre por el Romanticismo como
un don reservado a unos pocos privilegiados, o genios.... Hoy todo se ve más
simple; cualquiera puede ser creativo en cualquier momento, sin gran esfuerzo en
algunos casos.
Es necesario crear incentivos: la sabiduría tradicional decía que esto
debilitaba la motivación intrínseca, pero no es así porque se comprobó que
aumenta la autoestima y contribuyen a que las personas se sientan libres de
intentar experimentos para los que, de otra manera, carecerían de medios.
Otra forma es enriquecer el contexto. “Fertilizar el ambiente laboral”, entre un
60 y un 70 por ciento de la creatividad emana del entorno laboral.
Podemos mencionar también las “iniciativas propias” y actividades “no
oficiales”; aprovechamiento de lo casual; diversidad de estímulos, etc.
Por supuesto, nada garantiza siempre el surgimiento de ideas innovadoras,
pero el proceso de impulsar la creatividad de un modo sistémico da muy buenos
resultados.
Citando a Edward de Bono en “ Seis sombreros para pensar” nos recuerda “Si usted
–se pone- un sombrero, puede centrar, enfocar el pensamiento. Si “cambia” de
sombrero puede redirigir su pensamiento. Si su pensamiento se precisa, su
argumentación resulta más centrada y productiva.
Cinco Mitos sobre la Creatividad:
Mito 1: la creatividad existe fuera del tiempo y de las circunstancias. Es el ideal del
Romanticismo, pero la mayoría de los ejemplos no se ajusta a este patrón. Por el
contrario, “la creatividad está muy vinculada con los dominios del pensamiento
simbólico”. Los cambios se producen por la “interacción entre los pensamientos de
una persona y el contexto sociológico”.
Mito 2: A mayor inteligencia, mayor creatividad. Falso: la inteligencia se correlaciona
con la creatividad hasta un cierto punto. Una vez que uno tiene la inteligencia
suficiente para hacer su trabajo, la relación no se sostiene.
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5. Mito 3: Los jóvenes son más creativos que los mayores. La edad no es un claro
indicador del potencial creativo. De hecho, la experiencia que trae consigo la edad
parece ser importante para el trabajo creativo. Por supuesto, a veces, a algunas
personas maduras les resulta difícil ver o pensar fuera de los patrones establecidos.
Mito 4: las personas creativas están demasiado a la vanguardia. La voluntad de
correr riesgos y pensar en forma no tradicional se relacionan con la creatividad.
Tanto en los negocios como en las humanidades es importante, la experiencia que
trae la edad para el trabajo creativo. “En la vida real -dice Peter Drucker-, la mayoría
de los innovadores no son románticos, y es más probable que dediquen muchas
horas a la proyección de un cash-flow que a correr en busca de riesgos.
Mito 5: el acto creativo está, esencialmente, desprovisto de esfuerzos. La
investigación identificó cuatro pasos en el proceso de descubrimiento: preparación
( se abre un período de perplejidad, de dudas... pero también de expectativas y de
deseo de aventura) ; incubación ( hay concentración, meditación, conciencia
vigilante y asimilación intensa), iluminación (cuando aparece la idea como un rayo,
aparecen analogías, intuiciones de una posibilidad, de concebir una hipótesis) y
verificación (verificar la hipótesis o realización de la obra, dominio de la lógica, de la
técnica). La iluminación tiende a aclarar toda la atención, pero la mayoría de las
innovaciones ocurren sólo después de mucho trabajo.
Así.... los escenarios para una nueva estrategia (uso del pensamiento
complejo) demuestran que las instituciones deben definir dónde quieren ir, cómo
llegar y sobre todo, hacerlo antes que la competencia.
Cabe destacar que “siempre” para desarrollar una estrategia hay que
entender qué pasa con nuestro contexto.
Este “retorno” de la estrategia es un momento fundamental en el
pensamiento del management, no es una moda, es un imperativo.
Seguramente, hasta el “cambio” ha cambiado. El cambio no es un programa
externo, el cambio es, hoy, intrínseco a la organización , una expresión integral de
su funcionamiento.
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6. “Sólo sobrevivirán las instituciones que logren transformarse, a partir de un
proceso que involucre a toda la organización”.
“Puedo aprender a ser real”, Tom Baxter
(personaje ficticio de “La rosa púrpura del Cairo”,
por Woody Allen)
INFRAESTRUCTURA REQUERIDA: Aula con capacidad para150 personas.
RECURSOS DIDACTICOS: Cañón, retroproyector, micrófono, video y tv
CANTIDAD DE PARTICIPANTES: Mínimo 20, máximo 150 personas, estudiantes y
egresados de la carrera de Psicología y carreras afines.
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7. Taller: CREATIVIDAD-UNA EXPERIENCIA VIVENCIAL...
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8. Taller: CREATIVIDAD-UNA EXPERIENCIA VIVENCIAL...
Area: Capacitación- Modalidades formativas en las Organizaciones
Equipo de la Cátedra “Capacitación y Desarrollo en las organizaciones” (cod 693)
Profesora a cargo: Lic Graciela Gelaf
Lic Marina Fernández
Equipo Docente Lic Paola Montivero Araya
Lic. Andrea Correa
Lic. Samanta Ceballos
Lic. Roberto Gomez
Lic. Verónica Ferrari
Lic. Graciela Gelaf gragelaf@fibertel.com.ar
ggelaf@mecon.gov.ar
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9. Abstract
Taller: CREATIVIDAD-UNA EXPERIENCIA VIVENCIAL...
Estamos en la era de la creatividad, marcada por importante tecnología, por
el conocimiento, y la necesidad de reinventarse para crecer, la demanda de la gente
de realizar tareas creativas y de diseño. Y ello está además, relacionado con el
Liderazgo
estratégico.
“.....Al crecer la interconexión en el mundo y la complejidad y el dinamismo
en los negocios, el trabajo se vincula cada vez mas con el aprendizaje. Ya no basta
con tener una persona que aprenda para la organización, llámese Ford, Sloan o
Watson. Ya no es posible “otear el panorama” y ordenar a los demás que sigan las
ordenes del “gran estratega” Las organizaciones que cobraran relevancia en el
futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización....” (Peter Senge).
En un ambiente cambiante, los resultados de las organizaciones, dependen
en gran medida de la motivación y el aprovechamiento integral del talento de sus
colaboradores. En este sentido, uno de los aspectos más interesantes es fortalecer
las capacidades individuales y de liderazgo, la apreciación del potencial de
crecimiento, la detección y el aprovechamiento de las oportunidades para la mejora
auto-inducida en el desempeño y la creación de condiciones propicias para el auto-
desarrollo de los colaboradores.
La persona aprende del:
20% de lo que ve
20% de lo que oye
40 % ve y oye simultáneamente
80% de lo que vivencia o descubre por sí misma
A través de un ejercicio vivencial se reflexionará acerca de la etapa de caldeamiento
para un trabajo grupal.
Se pasará un compactado de video realizado en los “talleres vivenciales de la
materia”
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10. Palabras claves: creatividad, capacitación, integración, grupos, aprendizaje,
cambios
BIBLIOGRAFIA
Blake, Oscar. "La Capacitación como Herramienta de la Gestión Organizacional",
Argentina, edit. EPSO.
De Bono, Edward. “Pensamiento Lateral”, edit. Paidos, 1988
De Bono, Edward. “Seis sombreros para pensar”, España, edit. Granica, 1988.
Gelaf, Graciela. “Capacitación” Ficha de cátedra: Materia :Psicología del Trabajo –
Facultad de Psicología –UBA.
Gelaf, Graciela. “Innovación/ creatividad: arte y disciplina: “La innovación como
herramienta para el desarrollo de una estrategia” - Ficha de cátedra 2003 - Facultad
de Psicología –UBA.
Guerrero, Ariel. “Curso de Creatividad”, Argentina, edit. El Ateneo, 1988.
Knapp, Mark. “ La comunicación no verbal. El cuerpo y el entorno”, edit. Paidos,
1980
Nonaka, Ikuro y Takeuchi, Hirotaka. “La organización creadora de conocimiento”-
Cómo las compañías japonesas crean la dinámica de la innovación.- Oxford –
University Press- 1999-
Rodríguez Estrada, Mauro. “Psicología de la Creatividad”, México, edit. Pax, 1989
Senge, Peter. “La quinta disciplina”, Barcelona, edit. Granica, 1992.
Tercera parte- “Construyendo la Organización Inteligente”
Senge, Peter. “Danza del Cambio”, España, Barcelona, Gestión 2000
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11. Reseña Curricular del autor y equipo docente.
Lic. Graciela Gelaf
• Licenciada en Psicología (1979) - Universidad Nacional de Buenos Aires
-Facultad de Psicología.
• Profesora titular a cargo de la materia electiva Capacitación y desarrollo en
las organizaciones desde 2002.
• Jefe de trabajos prácticos de la cátedra de Psicología del trabajo desde 1996
y profesora adjunta desde 1998.
• Capacitadora de formadores (Instituto Nacional de la Administración Pública,
1984).
• Coordinadora de grupos operativos en organizaciones (Teoría y técnica de
coordinación de grupos operativos, Escuela Pichón Riviere, E.P.S.O. Escuela
de Psicología Social en Organizaciones, 1985).
• Master en Metodología de la Enseñanza-(1994)
• Especialización Clínica: adolescentes, adultos, pareja y familia (desde 1980).
• Especialización Laboral: selección, capacitación/creatividad, evaluación de
desempeño, grupos y liderazgo, satisfacción laboral.
• Consultora de RRHH
• Especialista en Coaching organizacional y en Gestión del Conocimiento
• Coordinadora y Expositora de las “Primeras Jornadas de Psicología del
Trabajo” – “Los nuevos escenarios del trabajo: Las prácticas del psicólogo
laboral”-noviembre 2004
• Coordinadora de Psicología del Trabajo- UBA- en los Cursos de Verano
• Publicaciones y trabajos presentados en distintos congresos del país.
• Publicaciones:
• Manual de Relaciones humanas en el ámbito organizacional.
Disposición 158/81 - C.G.N.
• Trabajo sobre Cultura organizaciones, realizado a pedido del Dr. B.
Thompson, Asesor del P.E.N. (1985).
• "Los Recursos Humanos en el marco de la Reforma Administrativa
Gubernamental" - Trabajo presentado y publicado en el 11º Congreso
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12. de Contadurías Generales - San Miguel de Tucumán - Octubre de
1994. Disertante.
• "Cultura Organizacional en el marco de la Reforma de Administración
Financiera" Trabajo presentado y publicado en el 12° Congreso de
Contadurías Generales-Provincia Chaco-Resistencia- 17,18 y 19 de
junio de 1997. Disertante.
• Ficha de Cátedra - material de teórico desde 1999 - Tema
CAPACITACIÓN.-UBA- FACULTAD DE PSICOLOGÍA.
• "Los Recursos Humanos en la Organización" (Exposición y trabajo
presentado en Universidad Católica de Salta / Gendarmería Nacional,
sede Edificio Centinela, septiembre de 2000). Disertante.
• "Gerenciando Recursos Humanos" (Trabajo presentado, exposición y
publicado en el XV Congreso de Contadurías Generales, Rawson,
Chubut, noviembre de 2000). Disertante.
• "Nuevos Escenarios para una cultura organizacional inteligente"
(autora y expositora, Provincia de Salta, Congreso de Contadurías
Generales, noviembre 2003)
• “La innovación como herramienta para el desarrollo de una estrategia”-
Innovación y Creatividad- arte y disciplina- Publicación UBA- Facultad
de Psicología- 2003
• "El tratamiento de la gestión del conocimiento en el ámbito público"
(autora y expositora, IV Jornadas de Administración y control
gubernamental, Gendarmería Nacional / Universidad Católica de Salta
- Sede Retiro, octubre de 2004).
• "El tratamiento de la gestión del conocimiento" - UBA - FACULTAD DE
PSICOLOGIA. Catedra a/c "Capacitación y desarrollo en las
organizaciones" (cod 693).
Lic. Marina Fernández
• Psicóloga (Universidad de Buenos Aires).
• Jefe de trabajos prácticos de la materia Psicología del trabajo desde 1997.
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13. • Jefe de trabajos prácticos de la materia Capacitación y Desarrollo en las
Organizaciones desde 2003.
• Se ha desarrollado en el área laboral, desempeñándose como consultora
tanto en empresas como en organismos públicos, realizando funciones
referidas a la selección de personal y capacitación.
• En colaboración con consultoras internacionales ha participado en el
desarrollo de entrevistas motivacionales para estudios de mercado y opinión.
Lic. Paola Montivero Araya
• Lic. en Psicología (1996) UBA.
• MBA en Dirección de Recursos Humanos (2002) USAL.
• Experiencia laboral en el área de Recursos Humanos, desempeñándose en
empresas y organismos públicos, realizando tareas de selección de personal
y desarrollo de mandos medios y pasantes. Diseño e instrucción de cursos y
talleres de capacitación.
• Ayudante regular de la cátedra Psicología del trabajo (UBA)
• Ayudante de la cátedra Capacitación y desarrollo en las organizaciones
(UBA)
• Docente del Seminario "Orientación e Inserción Laboral: técnicas y
herramientas" del programa de Extensión Universitaria, Facultad de
Psicología, UBA .
• Trabajos publicados:
• Ficha de Cátedra “El e-learning en las organizaciones” Fac. de
Psicología (UBA), 2003
Lic. Andrea Correa
• Psicóloga, egresada de la facultad de Psicología de la UBA.
• Docente de la cátedra de Psicología del Trabajo en la UBA.
• Docente de la cátedra de Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones en
la UBA.
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14. • Directora del Curso de Comunicación Interpersonal Estratégica: Técnica e
Improvisación en Oratoria y Lenguaje Corporal en el ámbito privado.
• Coordina talleres de Orientación Vocacional y Ocupacional en el ámbito
privado.
• Especializada en clínica de niños, adolescentes, adultos, pareja y familia en
el ámbito privado.
• Participó en las Primeras Jornadas Universitarias sobre Psicología del
Trabajo. "Los nuevos escenarios del trabajo: las prácticas del psicólogo
laboral".
• Participó en la formación y capacitación de grupos de autogestión para
mejoras en las conductas y promoción de acciones preventivas en los
ambientes de trabajo (Departamento de Higiene y Seguridad del Hospital de
Pediatría Profesor Dr. Juan P. Garrahan).
• Participó en el entrenamiento psicofísico de la brigada de emergencias del
Hospital de Pediatría Profesor Dr. Juan P. Garrahan.
• Realizó diferentes niveles de entrenamientos de Coaching Ontológico.
• Hizo una Pasantía en Instituciones Forenses: Dirección de Medicina del
Trabajo. Coordinada por el Dr. Osvaldo Varela (UBA), en el ex Hospital
Rawson.
Lic. Samanta Ceballos
• Egresada de la carrera de Psicología en la Universidad de Buenos Aires.
• Desde agosto de 2004 participa en equipo de investigación de Psicología del
Trabajo: “El Trabajo como Valor y los Valores que orientan al Trabajo”.
• Realizó la Pasantía con Ingeniería Industrial.
• Realizó varios seminarios relacionados con el área:
• La Entrevista en los Distintos Momentos de la Selección de Personal
• El Informe en Psicología Laboral
• Herramientas para la Intervención en Organizaciones
• Comunicación Empresarial y Organizacional
• Orientación e Inserción Laboral: Técnicas y Herramientas
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15. Lic. Roberto Gómez
 Licenciado en Relaciones humanas y públicas (Facultad de Ciencias
Económicas y
Empresariales de la Universidad de Morón, 1988).
 Licenciado en Psicología (Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos
Aires, 2002).
 Posgrado en Innovación y creatividad en las organizaciones (Facultad de
Psicología de la Universidad de Buenos Aires, 1997).
 Docente de trabajos prácticos en la Universidad Argentina John F. Kennedy
(Departamento de Diseño, 2000 a 2003).
 Docente de trabajos prácticos en la Universidad de Buenos Aires (Facultad de
Psicología, asignatura Capacitación y desarrollo en las organizaciones, desde
2004).
 Profesor titular en el Instituto Universitario Emerson (asignatura Psicología
del desarrollo, desde 2004; asignatura Psicología social, desde 2005).
 Colaborador en investigación de la Asociación Argentina de Psicodiagnóstico de
Rorschach (tema de investigación: evaluación con Rorschach del potencial
suicida en niños y adolescentes, desde 2002).
 Jefe de Departamento, a cargo del Proyecto de formación y perfeccionamiento
del personal (Oficina de Capacitación, Dirección de Recursos Humanos del
Municipio de Morón, desde 2003).
 Expositor en las Primeras jornadas universitarias de Psicología del trabajo
(tema expuesto: Modalidades no convencionales de capacitación en las
organizaciones, e-learning y talleres vivenciales, septiembre de 2004).
 Integrante del Comité organizador de las Segundas jornadas universitarias de
Psicología del trabajo "La Psicología y el mundo del trabajo: problemáticas
actuales y futuros escenarios" (Buenos Aires, septiembre de 2005).
 Integrante del Comité organizador de las Terceras jornadas universitarias de
Psicología del trabajo "Ética y Psicología del trabajo" (programadas para
septiembre de 2006).
 Facilitador en cursos de formación en materia de ofimática y comunicación
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16. escrita, con acreditación del Instituto Provincial de la Administración
Pública (Gobernación de la Provincia de Buenos Aires).
Lic. Verónica Ferrari
 Licenciada en Psicología, egresada de la UBA en el año 1998.
Se ha especializado en el Area de la Psicologia Laboral, realizando cursos de
especializacion enfocados al Area de Gestión de RRHH, Selección de Personal y
Orientación Laboral.
Profesionalmente, se ha desarrollado desempeñándose como Consultora
independiente tanto en el ambito privado como en el publico, llevando a cabo
Procesos de Seleccion de Personal, Evaluaciones Psicotécnicas y Diseño e
instrucción de cursos de capacitación.
 Desde el año 2000 forma parte del staff Docente de la cátedra de Psicología
del Trabajo.
 Docente de la Cátedra de "Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones"
 Docente del Seminario "Orientación e Inserción Laboral: técnicas y
herramientas" del programa de Extensión Universitaria.
 Tutora del Programa de Pasantias (UBA - Fac. Psicologia - Dpto. de Convenios y
Pasantias)
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