Gestión Recursos Humanos José Leonardo Ortiz

SS
DR. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN
METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES BASADA
EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED SCORECARD Y
NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS, DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ” DE LA
CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.
Autor de la metodología integradora de procesos empresariales basada en
la gestión de conocimiento en NTIC:

Autor de la metodología integradora de procesos empresariales basada en
la gestión de conocimiento en NTIC:
DR. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN

AUTORES
INTEGRANTES:
• DAVILA PALOMINO ERICK
HERNANDEZ FLORES GABY
• HERNANDEZ FLORES HEYDI
• NIQUEN MONTALVO PAOLO.
DIAZ MENDOZA WALTER.

METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES
BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED
SCORECARD Y NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA
DE RECURSOS HUMANOS, DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE
LEONARDO ORTIZ” DE LA CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.
Parte 1 de 5
ALUMNA: HERNANDEZ FLORES GABY

1. RESEÑA HISTORICA
Los primeros antecedentes históricos del distrito de José Leonardo Ortiz,
se remontan a los años 40. Fue un 14 de Junio de 1957 y con apoyo del
diputado nacional don Armando de la Flor Valle, el concejo en sesión
ordinaria, es obligado a cambiar el nombre, por el de “San Carlos”. Entre
los años 1962 a 1966 empezaba a funcionar la municipalidad distrital, por
resolución prefecturas N° 031, con su primer alcalde elegido en asamblea
popular don Enrique Arenas, cumpliendo sólo la labor de instalación y
organización administrativa del nuevo municipio. Posteriormente en el año
1966, un 5 de Febrero, se dio la ley N° 16048 modificando el nombre del
distrito “SAN CARLOS” por el de “JOSÉ LEONARDO ORTIZ y
SALCEDO.” desde la fecha de su creación a la actualidad el distrito viene
experimentando un considerable crecimiento poblacional aproximado de
ciento ochenta mil habitantes, siendo la jurisdicción distrital de más alta
densidad poblacional en el norte del país. El comercio es una de las
principales actividades, debido a la existencia del complejo comercial
Moshoqueque, donde se comercializan productos agrícolas, ganaderos y
otros de la región.
El Distrito de José Leonardo Ortiz, tiene 40 años de creación política, se
encuentra situado a 40 MSN, en la costa norte del país 1.5 Km. De la
ciudad de Chiclayo a 765 Km. De la Capital de la República.

1.3 MISION Y VISION DE LA “MUNICIPALIDAD DE
JOSE LEONARDO ORTIZ”
Misión
"Nuestra responsabilidad social con la población Leonardina
constituye al mejoramiento en la calidad de vida por cuanto
estamos dispuestos a la prestación de servicios públicos en
todos los niveles, mediante la ejecución de obras de corto y
largo plazo que garanticen ser oportunos y óptimos con una
administración transparente, capacidad de gestión adecuada y
práctica concertadora, abierta al dialogo y al cambio social"
Visión
Ser competentes en el Gobierno Municipal, demostrando
acercamiento a los Pueblos Jóvenes, garantizando su bienestar
y progreso acorde con la tecnología, la democracia y la ciencia.

Cultura organizacional.
INDICADORES ANALISIS ESTRATEGIAS
RESPONSABILIDAD Regular Capacidad del personal para incrementan
más la productividad de la organización.
EMPATÍA Una habilidad, propia del ser humano
Para desarrollar esta habilidad se tiene
que motivar e informar ya que nos
facilitara el progreso de las relaciones
entre dos o más personas
EMPOWERMENT Trabajo en equipo
Tener el Poder para tomar decisiones.
Trabajar con eficiencia dentro de sus
áreas de responsabilidad.
INNOVACION Falta de recursos tecnologicos Crear sistema de incentivos a la
innovación y apertura a nuevas ideas.
Mantenerse a la vanguardia de nuevas
tendencias.
ASERTIVIDAD Una habilidad personal
Incrementar la autoestima
lo cual proporciona la satisfacción de
hacer las cosas con la capacidad
suficiente, llegando a aumentar la
confianza y la seguridad en sí mismo.

1.4 FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ
(ACTUAL)
FORTALEZAS ( FO ) DEBILIDADES ( DE )
-Presencia de Pequeñas y Microempresas.
Presencia de gran producción comercial.
Presencia de infraestructura de centros de
salud.
Existencia de un gran centro de acopio
ganadero.
neficiente control de calidad de los productos
alimentarios.
scasa presencia de la población comprometida
con el desarrollo del distrito.
levado índice de pobreza. Tugurizarían en el
mercado mayorista (Centro de Abasto
Moshoqueque).
OPORTUNIDADES ( O ) AMENAZAS ( A )
• Participación de la Corporación Técnica e
Internacional.
• Apoyo Financiero del Gobierno Provincial.
• Presencia de Organismos no
Gubernamentales (ONG).
Presencia del Fenómeno del Niño.
Desenlace de epidemias a consecuencia del
fenómeno del niño.
Deficiente servicio de la limpieza pública.
Proliferación de la delincuencia, prostitución y

Parte 1 de 5
ALUMNO: ERICK DAVILA PALOMINO

Proceso N° 1: P1, PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA
EL NUEVO PERSONAL
Actividades:
1. El departamento de RRHH determina el tipo de
trabajador a necesitar (temporal o estable) y lo registra el
software SAP
2. El departamento de RRHH realiza la preparación del
análisis, descripción y especificación del puesto con el
soporte del software SAP
3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la
tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades
que debe tener el trabajador utilizando el software SAP
4. Determinar el método de selección bajo la
administración del software SAP.
5. Publicar en los periódicos la convocatoria y registrarlo
en el software SAP

Proceso N° 2: P2, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL
NUEVO PERSONAL
Actividades:
1. Determinar las técnicas de selección a utilizar y se especifica
mediante el software SAP
2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y
prácticas, entrevistas y verificación de referencias y se ejecuta
con el sistema software SAP
3. Asignar una secuencia a los obstáculos o pruebas
particulares que se presentaran en la selección y se realiza
atraves del software SAP
4. Presentar una descripción realista del puesto y se evaluara
con el software SAP

5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del
postulante utilizando el software SAP.
6. El evaluador realiza una entrevista preliminar utilizando
sistema software SAP
7. El evaluador verifica las referencias presentes en el
CURRICULUM de cada postulante y lo registra atraves sistema
software SAP
8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea
necesario) bajo el operador del software SAP

Proceso N° 3: P3, PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1. Realizar programas de inducción al personal, atraves el sistema
software SAP
2. Evaluación de competencia individual del personal para
desempeñar actividades definidas y se realiza con el software SAP
3. Elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones
existentes en el proceso de capacitación (financieras, legales, de
disponibilidad, etc. atraves del software SAP
4. Ejecutar las acciones de capacitación al personal monitoreando
la calidad de la capacitación recibida mediante el software SAP
5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando
el cambio presente en su desempeño utilizando el software SAP

Proceso N° 4: P4, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal
desde el sistema sotware SAP
2. Mantener los registros apropiados de la educación,
formación, habilidades y experiencia del personal en el sotware SAP
3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del
colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones,
licencias y permisos en el sotware SAP

Proceso N° 5: P5, PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1. Proponer y ejecutar la política remunerativa bajo el control del
sotware SAP
2. Evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo
de servicio utilizando el sotware SAP
3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada
empleado en la empresa y se efectua con el sotware SAP
4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un
seguro de carácter social o privado atraves del sotware SAP
5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada
trabajador en el sotware SAP

Proceso N° 6: P6, PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA
EL NUEVO PERSONAL
Actividades:
1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al mérito de los
trabajadores y se extraerán fácilmente del sistema sotware SAP
2. Conceder becas según el mérito y capacidades del trabajador según
la administracion del sotware SAP
3. Compensación por tiempo de servicios de acuerdo al registro del
sotware SAP
4. Movimiento de rotación, o reubicación se registra en el sotware SAP

CAPITULO
III
METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS
EMPRESARIALES: GESTION DE CONOCIMIENTO.

Parte 1 de 5
ALUMNO: NIQUEN MOLTALVO PAOLO

3. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS
EMPRESARIALES: GESTION DE CONOCIMIENTO.
3.1 MODELO ORGANIZACIONAL DE LA GESTION DE
CONOCIMIENTO
3.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL OM1
3.1.1.1 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A
NIVEL OPERACIONAL EN CADA ACTIVIDAD.

PROBLEMAS A NIVEL
OPERACIONAL EN EL AREA DE
RR.HH
PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL.
ACTIVIDADES
1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de
forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0
estable) por no contar con un sotfware avanzado como lo es el SAP.
2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo
el análisis, descripción y especificación del puesto por no contar con
una adecuada distribucion de tareas, como nos facilita el uso con el
stfware SAP.
3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada
aspecto de la tarea por no contar con una organización eficiente de
asignacion de tareas al recurso humano.
4. En algunos casos no se determinar el método de selección por no
contar con un sotfware adecuado, como el SAP.

II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No se determinan a tiempo las técnicas de selección a utilizar por no contar con una adecuada planificacion de
las tareas, con el SAP mejoraremos en este aspecto.
2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de
referencias no son las adecuadas, ya que no existe una organización en cuanto a las preguntas, pre-elaboradas
para realizar dichas entrevistas o modos de selección.
3. En algunos casos asignar una secuencia de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y
selección no son las adecuadas, por no contar con un sistema SAP.
4. A veces se les brinda una información errada a los postulantes referentes al puesto a desempeñar, ya que no
se cuenta con una buena capacitacion a los trabajadores brindan dicha informacion.
5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y el curriculum vitae del postulante,
como consecuencia de esto, no se obtendrá los resultados esperados por la organización.
6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores deseados por el entrevistador, ya que la
entrevista no esta bien elaborada, y no se cuenta con los criterios nescesarios para la evaluación del personal a
contratar.
7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los postulantes son falsas porque no existe una
adecuada corroboración de datos por parte de la municipalidad y para ello se implantar con sistema adecuado,
como lo es el sorfware SAP.
8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil requerido, esto pasa debido a
una mala organización respecto a los factores anteriores.

III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En algunos casos los programas de inducción no muestran actividades al
personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa y esto afecta al
desempeño laboral futuro.
2. En algunos casos evaluación de competencia individual del personal no guarda
relación con las actividades que realiza la empresa, para esto insertaremos el
sotfware SAP ya que es un sistema de registro avanzado permite tener una
adecuado registro y distribucion de tareas.
3. A veces en la elaboración del Plan de capacitación no se consideran las
restricciones que presenta el proceso de capacitación, esto sucede a la mala
organizac ion existente en la empresa, esto se mejorara con la implatacion del
sotfware SAP.
4. En algunos casos no se monitorea la puesta en práctica de la capacitación
brindada al personal, ya que no existe un estricto control de las actividades que se
realizan en la empresa, con el sotfware SAP se mejorara en este aspecto.
5. En algunos casos no se evalúa al personal en base al desempeño que esté
presente después de la capacitación, esto acarrea una seria de consecuencias
negativas para el funcionamiento de la empresa, con el sotfware SAP mejoraremos
en este punto.

IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades
que realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la
empresa, porque no existe un adecuado sistema de control, con el
sotfware SAP se lograra los objetivos trazados.
2. En algunos casos los registros que se realizan de la educación,
formación, habilidades y experiencia del personal no son los
apropiados, ya que el sistema de registro usado actualmente por la
municipalidad no es el adecuado, con el sotfware SAP se mejorara
en este aspecto.
3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que
tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias y permisos, esto perjudica las
activiadades de la empresa por no contar con un sistema adecuado,
con el sotfware SAP existira un buen control respecto a los puntos
expuestos anteriormente.

V. PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En ocasiones el área de RR.HH.no tiene propuestas ni políticas
remunerativas, porque no cuenta con un adecuado plan de incentivos, con el
sotfware SAP se llevara un mejor control respecto a este punto.
2. En ocasiones el área de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del
personal al extender su liquidación, esto sucede por no contar con un sistema de
registro avanzado como lo es el sotfware SAP.
3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios
sociales de acuerdo al cargo que ocupan, esto genera una desmotivacion en sus
empleados y muchas veces esto perjudica a la empresa ya que no realizan sus
actividades adecuadamente, con el sotfware SAP se tendra un adecuado
registro del plan de incentivos para los trabajadores.
4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni se
les otorga un seguro de carácter social o privado, esto trae consecuencias
negativas a la municipalidad ya que sus colaboradores no se sienten seguros de
trabajar en dicha municipalidad, con el sotfware SAP se tendra un adecuado
control y distribucion de seguros hacia sus trabajadores.
5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que
cumple cada trabajador, esto genera insatisfaccion por parte de los trabajadores,
y en algunos casos una desmotivacion lo que genera una mala realizacion de las
tareas asignadas a cada uno de ellos, con el sotfware SAP se tendra un registro
detallado de las horas extras por cada trabajador.

VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En algunos casos el área de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos
ni tiene en cuenta el mérito de los trabajadores, debido a una mala
orgnizacion, con el sotfware SAP se tendra una escala de ascensos e
incentivos.
2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores, debido a la
escases de un sistema de incentvos, para los trabajadores, con el sotfware
SAP se mejorara esto.
3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de
servicios, esto sucede debido a un mal registro de el tiempo de permanencia
en la empresa de cada trabajador, con el sotfware SAP se obtendra un
adecuado control respecto al tiempo de sus servicios brindados a la
municipalidad.
4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o
reubicación del personal, esto genera una ostigacion en el puesto
desempeñado, por lo tanto puede realizar una mala ejucucion de sus tareas,
con el sotfware SAP se tendra una organización respecto a la rotacion y
reubicacion de RR.HH.

Parte 1 de 5
ALUMNO: DIAZ MENDOZA WALTER

3.1.1.2 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES
PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN CADA
PROCESO.
PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH
PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable), esto nos
perjudica ya que no tenemos bien definitdo el perfil del puesto que va a desempeñar el
trabajador por lo tanto no se contara con el personal adecuado para desempeñar dicho
puesto, con el sotfware SAP se tendra un adecuado (R.A.H.C.G.C).
(R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto, con
el sotfware SAP existira una adecuada especificacion del puesto a desempeñar.
(R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en
base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador , esto
acarrea consecuencias negativas a la empresa ya que muchos de los trabajadores
contratados no cuenta con el conocimiento nescesario para desempeñar su trabajo, con
el sotfware SAP se tendra un estricto control sobre este punto.
(R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar, con el sotfware SAP se tendra una
organización para el metodo de selección.

II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar,
esto conlleva a que haya una desorganizacion para contratar el
personal idoneo para dichos puestos de trabajo, con el sotfware
SAP se mejorara esto.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para
pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de
referencias, con el sotfware SAP se llevara un registro de las prubas
y practicas que se realizara para llevar una adecuada selección de
personal.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de
obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y
selección, esto genera problemas en el futuro desempeño
del puesto de trabajo, con el sotfware SAP se obtendra un
mejor reporte respecto a los obstaculos planteados para la
evaluacion y selección.
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una
descripción realista del puesto, y esto traera consecuencias
futuras en el desarrollo de las actividades de la empresa.
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han
examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante,
con el sotfware SAP se llevara un registro adecuado de
estos puntos para ahorrar tiempo.

gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha
realizado una entrevista preliminar , con el el sotfware SAP
existira un reporte de las veces que se realiza una entrevista.
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias
presentes en el curriculum de cada postula esto tiene como
consecuencia que no siempre se cuenta con informacion
veraz sobre cada postulante, con el sotfware SAP tedremos
un registro de las referencias presentes en cada curriculum
vitae de los postulantes.
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se
ha realizado entrevistas finales, con el sotfware SAP se
llevara dichos registros de las entrevistas

III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C)
de los programas de inducción realizados al personal, con el sotfware SAP se tendra los
registros de todos los programas de induccion aplicados al personal.
de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempeñar
actividades definidas, esto conlleva a que el personal en muchas ocasiones o realice bien su
trabajo,con el sotfware SAP se tendra un adecuado control de las evaluaciones realizadas al
personal.
de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el
proceso, y esto perjudica a la empresa en el desarrollo de sus actividades futuras, con el
sotfware SAP se ayudara a llevar un mejor control en este punto.
del monitoreo que se da al personal referente a la capacitación recibida, con el sotfware SAP se
tendra un adecuado monitoreo respecto a las capacitaciones dadas al personal.
de los resultados de la formación del personal, esto tiene como consecuencia que no se sabe
con que clace de personal se cuenta en la empresa, con el sotfware SAP se tendra un reporte
de los resultados de la formacion del personal.

IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
(R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el
personal, lo que puede traer como consecuencia que el personal no realice
adecuadamente su trabajo, con el el sotfware SAP se llevara un seguimiento de
las actividades realizadas al personal.
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación, habilidades y
experiencia del personal, con el sotfware SAP se llevara adecuadamente dichos
registros.
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta
datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones,
licencias y permisos, con el sotfware SAP se llevara un adecuado registro de
estos aspectos de suma importancia en la empresa.

PERSONAL
ACTIVIDADES
(R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas, esto puede conllevar a que el
personal no cuente con la debida motivacion para la realizacion de su trabajo, con el
sotfware SAP existira un registro referente a las politicas remunerativas.
(R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo
de servicio, estopuede traer problemas a la empresa para reducir estos riesgos con el
el sotfware SAP se llevara un registro respecto a los sueldos del personal.
(R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que
ocupa cada empleado en la empresa, con el sotfware SAP se llevara un control sobre
los beneficios sociales respecto al cargo ocupado por cada uno de los trabajadores.
(R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben los
trabajadores, con el sotfware SAP se tendra un registro de los seguros que reciven los
trabajadores.
(R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada
trabajador, con el sotfware SAP se llevara un registro de las hiras extras trabajadas por
cada empleado.

VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
(R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores, con el
sotfware SAP se llavar un control adecuado respecto a las promociones y ascensos.
(R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores, con el
sotfware SAP se llevara un registro referente a las becas y tendra una organización
adecuada en estos puntos.
(R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones po-r tiempo de servicios que debe
recibir el personal, con el sotfware SAP se tendra el registro para dar a los
trabajadores sus liquidaciones respectivas.
(R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del personal, esto
genera un ostigamiento en los puestos laborales por parte de los trabajadores, con el
sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de puestos de trabajo.

Parte 1 de 5
ALUMNA: HERNANDEZ FLORES HEYDI

3.1.1.3 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES
PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN CADA
PROCESO EN CADA ACTIVIDAD.
PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH
PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine
el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable), con el
sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de estrategias.
2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la
preparación del análisis, descripción y especificación del puesto,
con el sotfware SAP se mejorara en este punto de la empresa.
3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada
aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza,
conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador, con el
sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de estrategias.
4. Faltan estrategias para determinar el método de selección.

II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.
2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para
pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y
selección.
4. Faltan estrategias para presentar una descripción realista del puesto.
5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del
postulante.
6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.
7. Faltan estrategias en la verificación de las referencias presentes en el
curriculum de cada postulante.
8. Faltan estrategias en la realización de una entrevista final.

III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias en los programas de inducción al
personal.
2. Faltan estrategias en la evaluación de competencia
individual del personal para desempeñar actividades
definidas
3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación
considerando las restricciones.
4. Faltan estrategias en la ejecución de las acciones de
capacitación al personal.
5. Faltan estrategias en la evaluación de los resultados de la
formación del personal observando el cambio presente en su
desempeño.

IV. PROCESAR LA
EVALUACIÓN
1. Faltan estrategias en la realización del seguimiento de a
las actividades que realiza el personal.
2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de
la educación, formación, habilidades y experiencia del
personal.
3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que
tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e
inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias al evaluar las políticas remunerativas.
2. Estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del
personal de acuerdo al tiempo de servicio.
3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de
acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar
ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de
carácter social o privado.
5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de
las horas extras que cumple cada trabajador.

VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA
EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos
de los trabajadores.
2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir
los trabajadores.
3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por
tiempo de servicios que debe recibir el personal.
4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o
reubicación del personal.

3.1.1.4 VISION Y MISION DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
VISION
Ser reconocidos por nuestra contribución activa en el logro
de los objetivos individuales e institucionales con los niveles
de calidad y rentabilidad exigidos
MISION
Ser partícipes en el progreso y el crecimiento de la empresa
a través del reclutamiento del personal cualificado,
promocionando su formación y desarrollo profesional.
Aportar valor a la Compañía garantizando una correcta
gestión del potencial humano en toda la organización.

3.1.1.5 ORGANIGRAMA DEL AREA DE
RECURSOS HUMANOS
AREA DE RECURSOS HUMANOS
AREA DE RECURSOS HUMANOS
COMITÉ DE GESTIÓN
COMITÉ DE GESTIÓN
SUB AREA DE RELACIONES
LABORALES Y SOCIALESSUB AREA DE RELACIONES
LABORALES Y SOCIALES
SUB AREA DERACIONALIZACION
SUB AREA DERACIONALIZACION
SUB AREA DE PLANIFICACION Y
DESARROLLO DE RR.HHSUB AREA DE PLANIFICACION Y
DESARROLLO DE RR.HH
RELACIONES
LABORALESRELACIONES
LABORALES
PREVENCION
LABORALPREVENCION
LABORAL
ORGANIZACION
ORGANIZACION
METODOS Y
PROCEDIMIENTOSMETODOS Y
PROCEDIMIENTOS
PLANIFICACION
PLANIFICACION
FORMACION
FORMACION

3.1.1.6 ANALISIS FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE
JOSE LEONARDO ORTIZ DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS.
FORTALEZAS DEBILIDADES
 El personal de la gerencia de recursos humanos está
especializado en normativa, sistemas de gestión y
metodologías aplicadas al área.
 Existen programas de incentivo al personal.
 Ámbito de capacitación conjunto del personal de
recursos humanos y el sindicato en temas de gestión.
 Existen beneficios sociales para el personal
 Existen capacitaciones permanentes de acuerdo al
área en que se encuentra laborando el trabajador.
 Capacitación a distancia para los jefes de las diversas
áreas, así como amplia experiencia en capacitaciones
presenciales.
 Falta personal desde el punto de vista cuantitativo, con la
calificación adecuada.
 Carencias de un sistema informático, que contenga todos
los subsistemas para la gestión de los recursos humanos
de forma integrada.
 Recursos acotados que obligan una administración
selectiva.
 Percepción negativa de los trabajadores sobre la gestión
de recursos humanos.
 Falta de comunicación horizontal entre el área con todos
los operarios (gran presencia de jerarquías).
OPORTUNIDADES AMENAZAS
 Firma de convenios de capacitación y transferencia
metodológica con otras entidades públicas y
privadas.
 Oportunidad de renovar la plantilla en un porcentaje
similar al de los retiros incentivados.
 Nuevas leyes dadas, alineadas hacia la reforma del
estado en su conjunto.
 Mercado laboral cambiante, con bajas tasas de
desocupación en puestos de alta especialización.
 Dificultad de retener el personal calificado, ante la
existencia de mejores ofertas.
 Incertidumbre de personal ante las nuevas políticas.

Gestión Recursos Humanos José Leonardo Ortiz

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (13)

Similar a Gestión Recursos Humanos José Leonardo Ortiz

Similar a Gestión Recursos Humanos José Leonardo Ortiz (20)

Gestión Recursos Humanos José Leonardo Ortiz