Duurzaam HR - Duurzaam werven en selecteren
•Download as PPT, PDF•
1 like•1,464 views
Presentatie Wouter Beel, zaakvoerder CERM-HR, in het kader van de denktank ‘duurzaam HRM/ondernemen van HRMinfo.net. Meer info over die denktank en het daar van afgeleide witboek: www.HRMinfo.net/whitepaper2NL
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (16)
Viewers also liked
Viewers also liked (20)
Similar to Duurzaam HR - Duurzaam werven en selecteren
Similar to Duurzaam HR - Duurzaam werven en selecteren (20)
Duurzaam HR - Duurzaam werven en selecteren
- 1. Sustainable Human Resources Duurzaam werven & selecteren Wouter Beel, zaakvoerder CERM-HR
- 2. Duurzame ontwikkeling Maatschappelijk verantwoord ondernemen Maatschappelijk betrokken ondernemen Corporate social responsibility Human resources Werving & selectie
Editor's Notes
- Corporate citizenship MBO : Maatschappelijk Betrokken Ondernemen MVO wordt vaak losgezien van corporate community involvement, ofwel maatschappelijk betrokken ondernemen (MBO). Waar MVO een relatie heeft met de kernactiviteiten van een bedrijf, gaat het bij MBO om het tonen van maatschappelijke betrokkenheid. Bedrijven proberen daarmee invulling te geven aan hun ‘ burgerschap ’. Meestal gebeurt dat door middel van sponsoring of vrijwilligerswerk . In toenemende mate wordt MBO ingezet op een meer strategische manier, waarbij zoveel mogelijk de relatie met de kernactiviteiten van het bedrijf wordt gelegd en met andere functies binnen bedrijven, zoals human resource management enmarketing. Zo kan werknemersvrijwilligerswerk ingezet worden om competenties van medewerkers te ontwikkelen en kan zo bij te dragen aan doelstellingen van de HRM-afdeling. Onderwerp: Corporate community involvement Auteur: Lucas Meijs http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:CPafcWNqHIUJ:www.vangorcum.nl/bestanden/MVO%2520voor%2520HBO.pdf+mvo+competentie&hl=nl&gl=be&pid=bl&srcid=ADGEEShWXrQCwGf-NOZSFexBRmG5_ncLe6HAymradoW3Xe1VP_8ZEVR0TisJkG1KEuBx7FHlLv-g7GSLLrFpgeeaXVRU4rhdt5d_2L0o9eHN33_23QlAQrVH3xkfxh8sAnNa7muN1rg-&sig=AHIEtbS7EYToisDYINRlsUpTxEQz6X3h1w
- HR heeft sleutelrol in implementatie en faciliteringsproces -> HR is in België erg laat om die rol te ontdekken en dreigt weerom de strategische “boot” te missen…
- Talent Management. Significant contributions were also made by HR in support of sustainability from the perspectives of talent management. In the context of sustainability, the key to the recruiting and staffing that make up talent management was providing the right people with the right mental models and values, in addition to their functional expertise. What I’m always looking for is [an engineer] that’s thinking beyond building the structure, but understands that building that structure impacts the people around the community. So [hiring those people] is one of the greatest sustainability benefits the HR department can bring. From a pragmatic standpoint, many of the companies saw sustainability as a key competitive advantage in attracting and retaining talent. As one respondent said: It all feeds back to the branding . . . the better [our firm] is branded as a company that’s sustainable and doing the right thing, the better I’m going to be able t o attract talent , because the talent wants to work with the best companies, and the best companies are those that not only get results, but do it in a way that creates a sustainable environment. http://view.fdu.edu/files/hrrolesustpaper.pdf
- Employer of Choice: Beste Werkgever, Top Employers, Great Place to Work® Institute Employer Value Proposition (EVP) An EVP describes the mix of characteristics, benefits, and ways of working in an organisation. It is the deal struck between an organisation and employee in return for their contribution and performance. This "deal" characterises an employer and differentiates it from its competition. A related exercise, talent management, which refers to the process of developing and integrating new workers, developing and keeping current workers and attracting highly skilled workers to work for the company, needs to consider alignment with the company’s CSR vision and goals to ensure talent is developed with the appropriate focus. Often in the area of talent management and recruitment, leading CSR companies develop an employer brand that incorporates their CSR perspective into the employee value proposition . More and more firms are profiling their CSR ethics in their recruitment branding and marketing programs, promoting the benefits of working within a valuesbased culture. Employee volunteer programs and community involvement are oft-cited company values expressed by employees, and found within employee value proposition and internal brand development efforts. Campus recruitment programs are ideal environments for CSR oriented recruitment, as is online recruiting where technology savvy employees search for work. In this environment, recruitment interviews include questions on ethics and CSR; the offer letter reinforces the corporate culture; and early employee contact reinforces the CSR brand . http://www.corostrandberg.com/pdfs/CSR_and_HR_Management1.pdf
- Are you aware of the key drivers of why people enjoy (or dislike!) working for you? Respondents were asked to rate how effective they believed their organisation was in delivering on the total employment experience. A scale of one (to a very little extent) to seven (to a very great extent) was used to rate the responses. The following report details the average ratings of the responses provided by managers who completed the Minchington/Thorne Employer Brand Global Index© during the 2007 Employer Brand Global MasterclasssTM Series (Australia). The maximum score is 7. The survey questionnaire contained 56 questions and mangers were asked to rate their organisation between 1 (very little extent – 7 (very great extent)
- CSR and HR Management Issue Brief and Roadmap Workforce planning and recruitment Workforce planning consists of analyzing present workforce competencies; identification of competencies needed in the future; comparison of the present workforce to future needs to identify competency gaps and surpluses; the preparation of plans for building the workforce needed in the future; and an evaluation process to assure that the workforce competency model remains valid and that objectives are being met. For a CSR oriented company, this consists of evaluating the need for skill sets and competencies central to the emergent sustainability economy – an economy of resource and energy scarcity, human and environmental security constraints, changing societal norms and government expectations. Companies need to identify their key CSR competencies and gaps in the context of these structural changes. Referred to by many as the “green economy”, regardless of its title, the marketplace is undergoing a systemic transformation that will require new competencies and skills . (unpublished paper: Sustainability Labour Market Trends by Strandberg, 2009.) The Co-operators Group Ltd., for example, is upgrading its eight competencies (accountability and ownership; time and deadline management, practical problem solving and judgment, communication, coaching and working with others ) to reflect their corporate sustainability commitments and values. http://www.corostrandberg.com/pdfs/CSR_and_HR_Management1.pdf
- Gelijkheid tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt is niet alleen een belangrijke ethische waarde maar ook een doorslaggevende prestatiefactor. ---- Die studies tonen echter ook aan dat de voordelen van een diversiteitsbeleid niet meteen tot uiting komen, maar pas op lange termijn blijken. Het is pas recent dat men dit heeft ingezien. Voorheen leefde dit vraagstuk slechts bij een handvol bedrijven die maatschappelijk verantwoord ondernemen een plaats wilden geven. Intussen is er, naast het ethische aspect en het aspect burgerzin , ook een bedrijfslogica bijgekomen: diversiteit is een kerngegeven geworden voor de ondernemingswereld, meer bepaald voor de zakenwereld. http://www.meta.fgov.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=7970 Jobkanaal! Rekrutering van 45-plussers Hoewel de taak van de werkgroep voornamelijk gericht was op het behoud van 45-plussers en het leeftijdsbeheer, is het belangrijk om erop te wijzen dat de ondernemingen ook een belangrijke taak hebben om de rekrutering van 45-plussers te bevorderen. Zoals voor elk gelijkekansenbeleid, verloopt dat via volgende acties: De werkaanbiedingen analyseren en aanpassen, om elke vorm van leeftijdsdiscriminatie te vermijden (rechtstreekse leeftijdsdiscriminatie is overigens verboden bij wet). Idealiter promoten deze aanbiedingen de leeftijdsdiversiteit, met bijvoorbeeld een vermelding in de trant van: “wij moedigen ook oudere werknemers met relevante werkervaring aan om zich kandidaat te stellen”. De interviewprocedures en -vragen herzien, zodat de focus niet ligt op de leeftijd van de persoon, maar wel op zijn ervaring en kwalificaties. Het gebruik van nieuwe technologieën kan een probleem vormen bij sommige profielen. Men kan dan eventueel de instructies of toegestane tijd aanpassen. Zich richten op oudere werknemers in de keuze van de communicatiemedia en bijvoorbeeld vermijden om zich te beperken tot de nieuwe virtuele media. Specifieke campagnes overwegen. Samenwerken met rekruteringsbureaus, interimbureaus of organisaties die bijzondere aandacht besteden aan deze profielen. Voordelen overwegen die aanlokkelijker zijn voor 45-plussers, bijvoorbeeld wat werkritme betreft. De rekruteerders degelijk inlichten over de voordelen die de wet voorziet bij de aanwerving van oudere werknemers. http :// www.businessandsociety.be /files/files/Thematische%20publicaties/praktijkgids_ leeftijdsbeheer.pdf MVO= zowel de negatieve impact van hun activiteiten minimaliseren (bijv. uitsluiting) als de positieve effecten van de bedrijfsvoering maximaliseren
- Eerlijkheid eerlijk communiceren, eerlijke feedback geven; info over het bedrijf en de echte waarden; info over de functie; info over de opleiding, de doorgroeimogelijkheden of de evolutie van de persoon in het bedrijf. (vaak rooskleurig aangedikt of ronduit foutief) Duurzame rol van W&S: Na een kennismaking van sollicitant bij W&S: ook oriëntatie-advies meegeven aan kandidaat/sollicitant: “ik zie je goed functioneren in deze of deze richting” Respect Privacy Alle sollicitaties verplicht beantwoorden? “… Werkgevers moeten verplicht worden om de reden kenbaar te maken waarom ze een kandidaat niet weerhouden. Dat komt de sollicitant ten goede, want dan kan hij eventueel bijsturen met het oog op volgende sollicitaties. En voor bedrijven is het een goede manier op hun pr te verzorgen.” Prof S. Lievens (Ugent): in Jobat van 24 april 2010: (in reactie op wetsvoorstel van sp.a Hans Bonte)
- Waste in Recruiting: Bijv. Aanleggen van werfreserves Bijv. Niet meer dan 3 “finalisten” aan managers voorstellen; Bijv. iemand die net privé financiële risico's, engagementen neemt, (niet) aanwerven indien je weet dat de functie of het bedrijf onzeker is in de toekomst Headhunters & Ethics: Despite frequent reports of unethical search practices in the media, results based on a sample of 184 headhunters and non-headhunter executives showed that headhunters were inclined t o adhere stringently to a selected set of ethical values. (Ghee-Soon Lim and Claudia Chan) http://www.springerlink.com/content/k102534601708264/ Uitzendwerk : Impact op loopbaan van uitzendkrachten? Is het daadwerkelijk een stap is naar duurzame tewerkstelling ??