1. 28/03/13
Orígenes del derecho de trabajo:
El derecho nunca surge por si solo, siempre responde a una necesidad, el
legislador es receptos de las necesidades de la sociedad. El fenómeno central que
hizo que se generara un derecho distinto fue la revolución industrial, “ creaciones
de empresas”, junto con eso surge un nuevo sistema económico social llamado
“Capitalismo”. Al no existir una legislación especial, se aplica el derecho común y
eso supone que todos somos iguales se basa en la libertad de las personas y le
da autonomía a las personas ( Autonomía de la voluntad), que significa que las
relaciones jurídicas surgen del acuerdo, de ahí surge la vinculación jurídica del
acuerdo, pero puede haber acuerdos equitativos e inequitativos, el punto entonces
es que la relación que surge del trabajo expreso o concreto acuerdo inequitativos
en el sentido que las partes no eran igualmente libres porque las partes no tenían
la misma capacidad negociadora. El derecho del trabajo surge cuando los Estados
se deciden a intervenir. Esta intervención del Estado es producto gran parte de las
ideologías surgen doctrinas socialistas en sus distintas versiones, surgen doctrinas
de la iglesia (cíclicas papales), otra vertiente de pensamiento que buscan manera
de resolver este problema de la cuestión social producto de la inequidad y de la
pobreza de los trabajadores y sus respectivas familias
El estado interviene dictando legislación que consagra derechos mínimos a favor a
los trabajadores.
Características Derecho del trabajo:
- Se dice que es un Derecho relativamente nuevo en relación con otras
ramas del derecho, Surge fines del siglo XIX principios del siglo XX.
- Se trata de un Derecho en evolución, significa que nunca esta dicha la
ultima palabra porque las sociedades no son estáticas, están en
permanente desarrollo y por lo tanto este derecho que es tan vinculado a la
sociedad sigue una misma línea de evolución, tanto es así que no tenemos
hoidia un código del trabajo, una edición oficial actualizada. Es una
legislación en permanente proceso de ajuste.
- Es un Derecho Autónomo que tiene una identidad que lo distingue de otras
ramas del Derecho y ello entonces se comprueba por el hecho que tiene
una legislación propia, hay normas propias dictadas para regular las
relaciones del trabajo. Tiene tribunales propios para conocer de los
conflictos jurisdiccionales que surgen en la aplicación de las normas del
trabajo, tiene entes administrativos propios como la dirección del trabajo
encargada de fiscalizar el cumplimiento de las normas del trabajo y tiene
principios propios hay que destacar 2: el primero es el principio de la
irrenunciabilidad que esta consagrado en el ART: 5to del C.T.,
- Son Normas de Orden publico, discuten autores si este derecho

2. corresponde al derecho publico o al derecho privado. Desde el punto de
vista mas doctrinario encontramos en el derecho del trabajo normas de
orden publico como por ejemplo todo lo relativo a la judicatura del derecho
del trabajo. Cuando hablamos del orden publico lo relacionamos al art. 5to
C.T. significa que las normas establecen derecho que se imponen por la ley
independientemente de las voluntades de las partes, los efectos del
contrato del trabajo no dependen de la voluntad de las partes, se imponen
por sobre la voluntad de las partes. La irrenunciabilidad se refiere a las
normas que establece la ley pero que sucede cuando se pacta algo que
esta mas haya de la ley?
EJ: si la ley dice que el feriado son 15 días pero se pacta entre trabajador y
empleador un feriado de 20 días, se aplica lo que las partes hayan acordado,
porque lo que no se puede realizar es pactar sobre la legislación mínima
establecida en el legislados en el C.T. es decir, no se puede pactar 10 días de
feriado porque lo mínimo son 15, aquí se aplica la ley.
- Es un derecho protector: porque nació para proteger los derechos de los
trabajadores.
- Los derechos son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo,
estos derechos cesan cuando termina la relación laboral.
Fuentes del derecho del trabajo:
Las fuentes materiales del derecho son los fenómenos sociales que llaman a la
existencia de una norma y las fuentes formales aquella en que se expresa la
norma.
Entre las fuentes Formales:
1)C.P.R consagra dentro de los derechos y deberes constitucionales la libertad al
trabajo y su protección. También señala la posibilidad de sindicarse (Art.19 nº16 y
nº19 c.p.r.) Negociación colectiva.
La constitución del 1925 reconocía el derecho a huelga, la constitución actual lo
expresa de manera indirecta como quienes no puede hacer huelga (funcionarios
del Estado y Municipalidad.
2) La ley, incluyendo aquella regulación como D.L. y regulación especial como es
el D.F.L. , la principal ley es el Código del Trabajo, pero se discute las leyes de
previsión sobre accidentes del trabajo, sobre sistema previsional de invalidez o
muerte, sistema de salud.
3)La jurisprudencia también es una fuente, es muy importante la jurisprudencia
administrativa. ¿Quién genera la jurisprudencia administrativa?, La dirección del
trabajo, esta se pronuncia sobre tema laborales de oficio o a requerimiento de
parte y frente a la dictación de nueva legislación habitualmente de oficio emite
pronunciamiento en que junto con dar a conocer la legislación fija su criterio
interpretativo. Entonces hay una doble jurisprudencia (Judicial y Administrativa) .

3. 4) Tratados internacionales, tienen dentro de la legislación interna la misma fuerza
que las leyes y mas todavía a nivel constitucional cuando se trata de tratados
internacionales de D.D.H.H. Son importantes por la existencia de una
institucionalidad y de una larguísima experiencia en materia de relaciones
laborales generado a partir del establecimiento de la “Organización internacional
del trabajo” (OIT) . La OIT es un ente que va configurando fuentes para la
legislación del trabajo, lo mas importante son los convenios, se denominan así los
acuerdos que alcanza la institución y que son ratificados por los Estados pasa a
formar parte de la legislación interna del Estado.
¿Cómo funciona la OIT?
Es una organización mundial que forma parte del sistema de la ONU, tuvo un
nacimiento anterior a la ONU, se estableció en el año 1919 en Europa poco
después de haber terminado la I G.M. Existió una necesidad de crear este
organismo la justificación de crearlo fueron 2 factores:
- A) El objetivo era mejorar las condiciones del trabajo y todos los convenios
internacionales lo establecen precisamente en “Normas que mejoran las
condiciones del trabajador”, era importante hacerlo a nivel internacional
porque había mucha preocupación al termino de una guerra por la
preservación de la paz, se pensó que la paz entre países surgía de la paz
social interna de países, por lo tanto la paz interna ayuda a la paz
internacional.
- B) Se intensifica el comercio internacional, principios el siglo XX desarrolla
la idea que los países se desarrollan mejor como instrumento el comercio
internacional en donde los países compiten y se centra en precio y calidad.
La OIT nos señala que la competencia no puede sacrificarse por el nivel de
ingreso a los trabajadores. Esto exige una uniformidad de la legislación de los
países. Desde un momento que le país reconoce y ratifica queda obligado a la
OIT, hay ciertos convenios que no son obligatorios “ recomendaciones” una fuente
de pensamiento, los países la asumen y se aprueba por la mayoría para
establecerlo como legislación interna.
La OIT ha aprobado mas de 150 convenios.
¿Quiénes constituyen la OIT?
La OIT tiene una constitución Tripartita : Gobierno, Trabajadores y Empleadores.
Órganos Internos OIT:
-El máximo órgano interno es la conferencia anual, es la autoridad suprema que
se reúne una vez al año y cada Estado miembro de los 150 asociados que existen
acredita una delegación nacional de 4 personas, 2 en representación del gobierno,
1 representante de los empleadores y 1 representante de los trabajadores. Este
órgano puede adoptar convenios que se aprueban por los 2/3 que quedan sujeto a
la ratificación posterior de cada Estado y las recomendaciones no son obligatorias
y tiene por objeto aconsejar una opinión técnica. Finalmente existe lo que se
llaman las resoluciones que son formas que tiene la conferencia de expresar su

4. opinión sobre asunto de su competencia y dentro de estas recomendaciones
puede contemplarse la exigencia a un determinado país a que cumpla algún
convenio al cual se comprometió y que no esta cumpliendo.
- Consejo Económico de Administración, Consejo Económico Social , tiene
oficinas regionales.
Los convenios en la OIT contiene 2 tipos de norma:
A) el país que suscribe el convenio se obliga a incorporar lo que establece el
convenio en su legislación interna.
B) Existen otras normas que tienen una aplicación directa, lo mas usual es que
los convenios establezcan la obligación de legislar.
Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo:
No es a todo trabajo si no que es al trabajo independiente, podemos distinguir
entre trabajo dependiente y autónomo.
El dependiente surge de una relación en que se trabaja para otro, El trabajo
autónomo no surge de una relación laboral y el trabajo se hace para si mismo y no
para otro.
La otra exclusión están relacionadas con el sector publico del trabajo, es decir, los
trabajadores del Estado. El Art. 1ro del C.T. quienes resulten obligador por estar
normas son los empleadores y trabajadores. El incs. 2do del Código señala que no
se aplicaran a los trabajadores del Estado.
En el caso del congreso nacional están regulados por un estatuto especial.
En el caso del Poder judicial las relaciones entre jueces y Estado se encuentran
reguladas por el C.O.T. y también en parte por el Estatuto Administrativo.
La relación de trabajo esta fijada por ley y en los términos que la ley señala y la
relación de las funcionarios de trabajo es única no puede ser alterada por el
funcionario de Estado.
03/04/13
¿Quiénes son las partes en el Derecho del trabajo?
El derecho del trabajo regula relaciones jurídicas, y hay trabajos que no están
regulados en el CT, como el trabajo independiente. Para estar regidos por el
derecho del trabajo debe existir una relación de partes porque quienes se
relacionan en un negocio son las partes. Estas partes se denominan
EMPLEADOR Y TRABAJADOR, conceptos que se contienen en el Código del
Trabajo en el ART. 3ro. Este articulo dice quien es el empleador, quien es
trabajador y agrega trabajadores independientes quienes no se rigen por las
normas de este código.
El ART. 3ro letra A define quien es el empleador. “ Pnas naturales o jdca que
utiliza los servicios de otro en virtud de un contrato de trabajo”.

5. La regla gral. Es quien contrate al personal sea persona jurídica.
Antiguamente se denominaba Empleador y Obrero, en el empleador primaba el
esfuerzo intelectual y el obrero tenia el trabajo físico.
ART. 3 letra B  define quien es el trabajador, aquí es solo la persona natural, las
personas jurídicas no tienen esta condición. Esta persona natural presta servicios
intelectuales o materiales.
Estos servicios deben ser personales, esto significa que la obligación personal que
tiene el trabajador de prestar servicios es indelegable.
Los trabajadores portuarios, en esta área de trabajos, el trabajador era dueño del
puesto y tenia la facultad de delegarlo a un 3ro, es decir, podía otro asumir la
función del trabajador, esto es lo que llevo a denominar a estos trabajadores como
reemplazantes (Medio pollo) y este reemplazante a su vez podía designar un
reemplazante propio (Cuarto pollo), Hoy eso no es posible desaparecieron porque
no hay ninguna excepción a este principio consagrado en el articulo 3ro en cuanto
los servicios el trabajador deben prestarse personalmente.
El servicio prestado por un trabajador independiente no genera una condición
jurídica de trabajo, sino que genera una condición civil.
El hecho que el trabajador preste sus servicios personales, intelectuales o
materiales “Bajo Dependencia o subordinación” con el empleador en virtud de un
contrato de trabajo.
ART. 3 letra C  Trabajador independiente.
Un concepto muy importante aparece en el inc. penúltimo del ART. 3ro  Surge
el concepto de empresa. Es muy importante porque esta relacionado con el
ejercicio de algunos derechos emanados de los contratos de derecho colectivo de
trabajo. La Empresa es una organización que no necesariamente puede ser una
persona jurídica. Sera empresa si tiene una organización de medios productivos.
El concepto de Empresa es importante para distinguir, porque el empleador que
no sea empresa no esta obligado a pagar gratificación y la empresa si esta
obligada.
Uno de los requisitos del contrato de trabajo requiere:
- Capacidad de las partes y el Art. 13 señala que son capaces para
contratar libremente sus servicios los mayores de 18 años. Se dice que
“para los efectos son los mayores de 18 años” , la observación que se le
hace a esta norma es que por regla general igualmente los mayores de 18
años pueden contratar, ya que en el código civil lo señala también.
Antiguamente la mayoría de edad era a los 21 años y se reformo aprox.
Hace 20 años, y bajo la mayoría a 18 años.
La razón para la erradicación del trabajo infantil es porque hay tiempos distintos
para épocas distintas para la vida del sujeto, hay una época de formación y luego

6. una época que se integra a la vida laboral y un sujeto de 18 años no tiene
experiencia suficiente para incorporarse a la vida laboral y si se integra hará un
trabajo simple ganando lo mínimo. La ley permite de manera excepcional el
trabajo de menores pero sujetas a varias limitaciones que esta contenida en el
Inc. 2 Art. 13  Los mayores de 15 pueden celebrar contratos de trabajos, pero la
naturaleza es que el trabajo sea ligero, debe haber una autorización, un respeto a
la formación, es decir, el menor puede estar cursando la ed. Media o básica, se
pone en el caso la ley de haber terminado la educación media pero un menor de
15 años es difícil que haya terminado la ed. Media y lo mas probable es que la
este cursando, no podría contratarse un menor que no asista a clases y el trabajo
no le puede complicar sus obligaciones estudiantiles, por ello que hay un limite a
la jornada, no puede desempeñar una jornada superior a 30 hrs. Y por día no
podría trabajar mas de 8 hrs.
Art. 14  Los menores en general de 18 años no pueden desempeñar labores
agotadoras e incluso los menores de 21 no pueden desempeñarse en labores
mineras a menos que se someta a exámenes.
Art. 15  Los menores no pueden desempeñarse en cabaret, ni en lugares que
vendan bebidas alcohólicas.
Art. 16  niños con aptitud artística que sea destacable pueden trabajar con
autorización de sus padres, o autorización del juzgado de familia respectivo.
Art. 18  Prohibido a los menores de 18 años todo trabajo nocturno.
En el caso del empleador las normas sobre capacidad son comunes, pero hay una
norma importante en el sentido que normalmente el empleador es una persona
jurídica entonces aquí surge el problema de frente al trabajador quien representa a
la persona jurídica. Si nos atenemos a la legislación civil y comercial a la persona
jurídica la representa su representante legal, pero en materia de trabajo esto
podría resultar muy complicado para el trabajador, no es por lo tanto algo
fácilmente aprehensible, el trabajador tendría que iniciar una investigación para
ver quien es el representante legal y por lo general las empresas que tienen varias
sucursales en el país el representante legal esta en Santiago o incluso en el
extranjero, entonces el legislador ha buscado una manera para evitar que sea un
impedimento para ejercer los derechos del trabajador. La solución la tiene el Art. 4
Art. 4  Si bien el este articulo se refiere a ciertas jerarquías, gerente,
administrador, nos da una norma general, “la persona que ejerce habitualmente
funciones de administración o jefatura”
Para los efectos laborales se presume de derecho esta persona que ejerza la
jefatura, cualquiera sea su denominación, jede, gerente.
El derecho del trabajo es formalista mas que a la materialidad atiende a la función.
Hay una persona en toda actividad que esta a cargo, las empresas siempre tienen

7. una estructura piramidal, esa persona representa al empleador. En una demanda
ante la inspección se notifica a la persona que esta a cargo.
Que se presuma de derecho el empleador significa que no admite prueba en
contrario.
Otra situación es lo que se conoce como el PPIO. DE LA CONTINUIDAD DE LA
EMPRESA, que esta en el art. 4 inc. 2.
Art. 4 inc. 2  Es muy frecuente que las empresas cambien de dueño, entonces
lo que dice es que esta situación no altera la situación jurídica del trabajador por
mucho que cambien de dueño, los contratos permanecen y se mantienen los
derechos consagrados en esos Artículos y que hayan adquirido con el tiempo los
trabajadores, se mantiene por ej. Los años de servicio.
En cuanto al trabajador en relación con esta materia, tenemos que agregar otra
situación que esta vinculada con su nacionalidad.
Art.10  Allí se precisa lo que debe contener l contrato de trabajo y en el nº 2 ,
señala que se debe indicar la nacionalidad del trabajador.
Tanto la C.P.R. como el código, consagra el ppio. De la no discriminación, por lo
tanto la nacionalidad es un elemento por el cual no se puede discriminar, junto a
otros aspectos como raza, religión.
Excepcionalmente puede establecerse el requisito de nacionalidad para ciertas
situaciones, es lo que pasa por ejemplo con la nacionalidad como requisito para
ingresar a la administración publica (juez)
Se debe observar el volumen del personal de la empresa, si ocupa menos de 25
trabajadores no hay limitaciones de tal manera que los 25 pueden ser extranjeros,
pero si supera los 25 trabajadores el 85% debe ser chileno por lo que queda un
cupo de 15% para extranjeros.
Empresas sujetas a la limitación (Mas de 25 trabajadores):
Concurriendo las circunstancias del art. 20, no se le considera extranjero al
extranjero.
Art. 20 La primera regla pensando en empresas que tienen varios
establecimientos se toma en cuenta el total y por lo tanto se puede concentrar la
cantidad de un extranjero en una sucursal siempre dentro del porcentaje.
Segundo que siendo extranjero no ocupa cupo de extranjero. Nombra el personal
técnico especialista (Personal que contribuye al desarrollo del país aunque sea
extranjero no se le considera) y el Extranjero que sea cónyuge, hijo, viuda.
Se le considerara extranjero al extranjero que reside por mas de 5 años en el país.
10/04/13

8. SUBCONTRATACION: Es un fenómeno que se salta de la regla porque en este
fenómeno de la subcontratación aparece obligado por un contrato de trabajo quien
no ha sido parte del contrato de trabajo. Este contrato de trabajo se suscribe entre
el contratista y trabajador, no interviene el dueño de la empresa principal, sin
embargo los efectos del contrato le alcanza al dueño de la empresa principal. Por
una parte tenemos a una empresa que ocupa contratistas (Ej. Escondida, mantos
blancos, Codelco, FCAB, Aguas de Antofagasta) Hay una empresa que utiliza los
servicios de contratistas una empresa que descentraliza su operación y en lugar
de ejecutar directamente todos los procesos de su giro productivo ejecuta solo
parte de esos procesos delegando en 2ros la ejecución de tareas especificas. Hay
por lo tanto una relación entre empresas que no es laboral, una relación que surge
en un contrato de derecho común entre la empresa principal y contratista que se
obliga a ejecutar de acuerdo lo que dice el contrato civil o comercial.
Enseguida hay otra relación que es la
RELACION LABORAL: Es la que surge entre el contratista y los trabajadores
contratados, es una relación laboral normal que genera todas las obligaciones y
derecho propios de un contrato de trabajo, entre el contratista y el empresario
contratista.
¿Qué explica que existe esta figura del contratista? :
Es una situación que se ha producido con la evolución de las formas productivas,
porque si vemos la organización de empresas del siglo pasado (Primera mitad del
s. XX), la tendencia era la descentralización porque la empresa se dedicaba a
todas las fases del proceso productivo. Pero a mediados del siglo XX se da un
proceso de descentralización , llamado también externalización de los servicios
que significa que una empresa que habiendo asumida muchas fases del proceso
productivo se desprende de estas fases recurriendo a un contratista.
¿Por qué ha ocurrido esta externalización?:
Es por el tema de especialización, en lugar de que la Empresa minera constituya
un equipo de mantenimiento de maquinas, prefiere contratar una empresa externa
que se especializa en eso y es mucho mas rentable, se busca una mayor
productividad, es el fundamento económico. Este ultimo argumento podríamos
identificarlo como el fundamento legitimo de la descentralización, pero hay una
parte oscura en este tema que las empresas principales tienen obligaciones con
sus trabajadores directos, obligación que no asume con los trabajadores
contratistas. “Divide para reinar” , es decir, no me favorece que exista un núcleo
compacto porque tienen importancia en un sindicato, en una negociación, etc.
Art. 183 A a AE , esto fue objetivo de una modificación al código del trabajo, Si los
artículos se enumeraran de forma correlativa se cambia toda la numeración de los
artículos siguientes y resulta que en este CT hay artículos que son emblemáticos y
el cambio de estos artículos genera problema para los operadores y para la
legislación que se remite a esos artículos, al incorporar estos artículos se debió

9. hacer con letras porque los otros artículos hubieran quedado desfasados.
183 A  Se distinguen las figuras de Empresa principal, Contratistas y
Trabajadores de contratistas.
183B  Hay empresas que son grandes contratistas que a su vez utilizan
subcontratistas, es por eso que este articulo establece la responsabilidad de
cadena de tal manera que no solo queden cubiertos los trabajadores de los
contratistas, sino que también subcontratistas. Hay responsabilidad de la empresa
principal cuando hayan incumplimiento de las obligaciones. Pero
¿Qué pasa cuando el contratista no cumple con sus trabajadores?  de Igual
forma la empresa principal será responsable, esto significa que el trabajador
puede demandar su incumplimiento a la empresa principal.
¿De que naturaleza es esta responsabilidad?:
-La responsabilidad puede ser solidaria
-Puede ser Subsidiaria.
Es lo que ocurre frente a las obligaciones que tiene el responsable de hechos
ajenos cuando la ley se lo atribuye.
La responsabilidad sea solidaria significa que se puede demandar el
cumplimiento de la obligación respecto de cualquier obligado indistintamente de tal
manera que si a un trabajador le adeudan una remuneración puede
indistintamente demandar al empleador o al dueño de la empresa principal, se
puede demandar incluso a ambos.
La responsabilidad subsidiaria es cuando se responde a falta de cumplimiento
del deudor principal, primero ha de seguirse la responsabilidad del deudor
principal y si el deudor principal no satisface la obligación recién ahí agotando los
medios para hacer efectivo
La ley consagra ambas responsabilidades según la situación que se de. Puede la
empresa principal prevenir que se haga efectiva su responsabilidad fiscalizando al
contratista, exigiéndole que le muestre que esta al día en sus obligaciones
previsionales, es por eso que el CT autoriza a la empresa principal fiscalizar y
vigilar al contratista.
¿Cuándo se entiende que la empresa principal es diligente?
R: Cuando fiscaliza, cuando exige informes a la empresa contratista.
¿Cuándo se entiende que la empresa principal es negligente?
R: Cuando no fiscaliza, no se preocupe ni pide informes.
El Código señala que si se da el primer caso es diligente controla, su
responsabilidad es subsidiaria. Si es negligente su responsabilidad es
solidaria.
Para que la responsabilidad sea solidaria se trata de obligaciones de DAR, pero

10. no responde de las obligaciones de HACER y agrega de manera implícita las
indemnizaciones legales que corresponda por termino la relación laboral.
Estas indemnizaciones pueden estar pactadas en el contrato de trabajo, o puede
ser las que legalmente establece el código. Hay por lo tanto indemnizaciones
CONVENCIONALES (PACTADAS) O LEGALES(SEÑALADAS EN EL CODIGO).
La empresa responde de las indemnizaciones legales, de tal manera que si se
pactan otras indemnizaciones como las convencionales la empresa no responde
de ellas.
La corte Suprema excluyo del concepto de indemnizaciones laborales el termino
de indemnización por termino del trabajo porque surgían una vez terminadas del
contrato del trabajo, El legislador si incluye este tipo de obligaciones dentro de
aquello que es la responsabilidad contractual.
ART. 183 C Derecho a ser informada la empresa principal, de los finiquitos,
planillas de cotizaciones previsionales pagadas , para evitar esto se establece la
fiscalización de la inspección del trabajo.
En el Inc. 3ro se coloca el legislador en el caso de que la empresa contratista o
subcontratista no acredite el cumplimiento de las obligaciones, y se le da una
obligación de RETENER el monto que sea responsable del pago la empresa
contratista. Este pago se hace de forma periódica, se le llama “ESTADO DE
PAGO” y esto se puede retener si la empresa contratista no acredita los pagos de
previsiones.
Un tercer mecanismo que le otorga la ley a la empresa principal esta en el ultimo
inciso Que es la “SUBROGACION”, que la empresa principal paga por el
contratista, que se subrogue es que la empresa ocupa el lugar del trabajador para
luego cobrarle al contratista. La ley autoriza que la empresa principal haga esto.
ART. 183 D  Sobre responsabilidad subsidiaria, Aquí se trata de la empresa
principal diligente que ha efectuado la fiscalización que la ley le impone, entonces
por muy diligente que haya sido la empresa contratista igual responde pero
SUBSIDIARIAMENTE.
183 B incs. Final  Si la responsabilidad es subsidiaria el trabajador también
puede interponer una demanda conjuntamente contra el contratista y la empresa
principal.
En toda demanda judicial hay una etapa declarativa y ejecutiva. Como se puede
entablar la demanda simultáneamente en ambos casos, esta simultaneidad
alcanza hasta la sentencia en el juicio declarativa en que se lee la sentencia del
juez. La sentencia se ejecuta a través del embargo, primero se embarga al
empleador directo (Contratista) y si este no tiene los bienes suficientes debemos
recurrir al empleador principal. (Empresa).
¿Pero en el ART. 183 D no habla de demanda para responsabilidad
solidaria?..

11. Siempre fue posible la demanda simultanea, en segundo lugar por el espíritu de la
legislación y este espíritu es para mejorar las condiciones de contratistas y no
perjudicar. Por otra parte no tiene mayor sentido que se establezca la demanda
simultanea en el caso de la responsabilidad solidaria porque siempre se puede
demandar simultáneamente a todos los deudores, es de la esencia de la
solidaridad ese efecto.
¿A que se debe que la responsabilidad este determinada por tiempo y
periodo?
Hay empresas contratistas que cambian de trabajadores o que trasladan de una
empresa principal a otra, empresas contratistas grandes que tienen faena en
varias mineras. El trabajador pone fin a su contrato de trabajo por incumplimiento.
Entonces le debe pedir indemnización a la empresa principal SOLO POR EL
TIEMPO QUE TRABAJO AHÍ.
17/04/13
La ley hace responsable a la empresa principal de las obligaciones laborales y
previsionales de los contratistas y subcontratistas, esta responsabilidad según el
caso podía ser solidaria o subsidiaria dependiendo de la diligencia de la empresa
ppal. En cuanto a controlar a contratistas y subcontratistas en relación a su
cumplimiento previsional y cotizaciones.
Antes de la reforma era discutida en la corte suprema, habían eliminado la
indemnizaciones. Pero hay algunas responsabilidades que asume la empresa
ppal. Independiente que sean responsabilidades del empleador directo, a eso se
refiere el ART. 183 E
ART. 183 E  tiene importancia porque se adoptan las medidas necesarias para
proteger la vida de los trabajadores y hace especial referencia de la ley bis Nº
16.744 (Ley de accidentes del trabajo), de tal manera que aquí no se disctue si la
responsabilidad es solidaria y subsidiaria porque la ley hacer responsable a la
empresa principal, sin perjuicio de las indemnizaciones.
AQUÍ HAY RESPONSABILIDAD DIRECTA DE LA EMPRESA PPAL.
El art. 184 impone las medidas necesarias para cuidar al trabajador.
Hay un caso en que no rigen las obligaciones de la empresa ppal. ART. 183 incs.
2, caso de empresas de edificaciones, el dueño de la obra quien encarga la
construcción de la casa, no responde por las obligaciones de los contratistas.
Otro caso en que se advierte esta situación, es el de la contratación de servicios
para prestar servicios a terceros y que esta tratado en los mismo artículos 183 a
continuación del termino de las normas de subcontratación. Esto esta regulado a
partir del año 2006, con anterioridad no estaba regulado pero se utilizaba y como
se utilizaba sin regulación, era posible de observar una serie de abusos e
irregularidades y por eso el merito que tiene la reforma del 2006 es que entra a

12. regular esta materia.
En el año 2006 nos encontrábamos con que se entraba a una tienda o
supermercados, bancos y la persona que los atendía no era trabajador de la
empresa, el trabajador era de una empresa que contrataba el banco. ¿Cuál es la
regulación que la ley establece respecto de esta situación atípica?, ¿En que
consiste lo atípico?
Este trabajador contratado por el banco tiene contrato con la empresa XX
ART. 183 F  Empresas de servicios transitorios, Usuaria (Quien utiliza los
servicios), trabajador de servicio (Quien celebra el contrato con la empresa de
servicios transitorios)
- A) Empresa de servicios transitorios: Deben ser personas jurídicas, y deben
estar inscritas en la inspección del trabajo, esta empresa no puede
dedicarse a muchas cosas tiene que ser una empresa cuyo giro exclusivo,
en la escritura del objeto social debe ser único. Tareas transitoria no se
puede contratar permanente a un trabajador, se contrata solo para labores
transitorias. EJ: Personal de vigilancia (Son externos, pero se rigen por una
norma propia)
*NO SE DEBE CONFUNDIR EL TRABAJADOR SUBCONTRATADO Y EL
TRABAJADOR DE EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS. El trabajador
de contratista trabaja para el y el contratista con su empresa se inserta en una
faena. En el caso de los servicios transitorios este solo le entrega el servicio a la
Usuaria.
- B) Usuaria : Aquí no importa que sea persona natural o jurídica, existe un
contrato de empresa a empresa. ¿Este contrato entre la usuaria y la
empresa de servicios transitorios, es un contrato de trabajo o no?.
R: NO, no es un contrato de trabajo, es un contrato comercial o civil, de
derecho común, que por la misma razón no se regula en el código de
trabajo, no hay ninguna norma en relación al contrato civil porque se aplican
las normas comunes en que tienen prioridad al respeto al ppio. de la
autonomía de voluntad.
¿La usuaria entonces puede contratar trabajadores para realizar labores
transitorias u ocasionales?, ¿Cómo sabemos cuales son esas labores
transitorias? La respuesta esta en el ART. 183 Ñ
- C) Trabajadores de Servicios Transitorios: Se da un contrato con la
empresa de servicios transitorios y un contrato con la Usuaria.
La empresa Usuaria paga el precio del contrato a la empresa de servicios
transitorios y dentro de ese costo esta la remuneración que le paga al
trabajador transitorio.
Dentro de las obligaciones que tiene la empresa de servicios transitorios,
tiene obligaciones y prohibiciones:
Obligaciones que le impone la ley: ART. 183 J, tiene que tener una garantía de

13. 150 UF y se constituye ante la dirección del trabajo. El propósito de la garantía es
garantizar a los trabajadores en el sentido que esta garantía esta destinada a
cubrir aquellas obligaciones que no pueda cumplir con los trabajadores la empresa
de servicios transitorios y el otro destino que tiene la garantía es responder por la
multas que se le apliquen por incumplimientos que impone la ley.
¿Cómo se constituye esta garantía? R: El mecanismo para constituir esta garantía
es cualquier instrumento que pueda ser liquidable y menciona al documento que
se utiliza (Boleta Bancaria), el interesado va al banco y contrata una boleta de
garantía.
La garantía no se puede utilizar para otra cosa, y estará excluida del derecho de
prenda de los acreedores que significa que todos los bienes del deudor responde
por sus obligaciones, lo que permite que si tengo una deuda me pueden embargar
casa, auto, televisor. La garantía tiene un destino único.
ART. 183 K obligación de inscribirse, cumplimiento de los requisitos de la ley y
acreditar la boleta de garantía respectiva.
La ley obliga a las empresas a tener una denominación que denote su condición,
debe incluir la razón social, La sigla EST (Empresa de servicios transitorios) EJ:
Juanito Limpieza EST. ¿Qué pasa si no se cumplen estas obligaciones y una
empresa opera como EST?  ART. 183 L.
- Prohibiciones a la EST: ART. 183 I , responde a una practica que antes
del año 2006 era frecuente, que las empresas usuarias creaban sus propias
EST . Se trata de desligar un negocio u otro, no puede la empresa usuaria
tener empresas propias. LA EST puede ser multada si incumple con
algunas de las obligaciones que la ley le señala, epro no es la única
sanción posibles , depende de la gravedad, la sanción puede ser mayor y a
eso se refiere el ART. 183 M .
ART. 183 M Cancelación de EST la sanción mas grave es esta por causales de
incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional.
Contrato de puesta a disposición de los trabajadores: Contratos civil o comercial
entre empresas que tiene exigencias establecida en el CT en cuanto a la
formalidad como al fondo del contrato.
ART. 183 N contrato de trabajo de servicios transitorios.
18/04/13
Normas del contrato de puesta a disposición de trabajadores:
Contrato en virtud del cual una empresa de servicios transitorios pone
trabajadores a disposición de una empresa usuaria. Estas nomas se contienen a
partir del ART. 183 N.

14. 183 N inc. 1º  Este es un contrato solemne que requiere de la escrituración,
debe indicar la causal, es decir, para que la empresa usuaria va a utilizar los
servicios del trabajador. Plazo para la suscripción del contrato. ¿Qué pasa cuando
no hay contrato de escrito de puesta a disposición de trabajadores? R: ART. 183
nº 2º.
Esta disposición dice que en el contrato debe incluirse los servicios que prestara el
trabajador a la usuaria, las labores que presta el trabajador son solo labores
transitorias. Estas labores están señaladas en el ART. 183 Ñ
ART. 183 Ñ  Relacionas con el Art. Anterior. Puede celebrar la usuaria con el
trabajador un contrato de trabajo en las sgtes. Razones:
- Maternidad, licencias medicas de algunos de sus trabajadores
- Cuando la usuaria necesite personal para exposiciones, o ferias, etc.
- Cuando la usuaria se amplia, proyectos nuevos y puede que necesite
trabajadores por el tiempo que dure la ampliación.
- Aumento ocasional del numero de trabajadores en una determinada faena.
- Trabajos urgentes de reparaciones.
*Ninguna de estas situaciones comprende trabajos de manera permanente.
Como se trata de servicios transitorios, el plazo no puede ser muy extenso. El
ART. 183 O se refiere a los plazos máximos que puede durar un trabajador.
ART. 183 O , uno los plazos definidos se encuentran en el ART. 183 O letra a.
El código precisa cuando no se puede recurrir a empresas de servicios
transitorios, eso esta señalado en el ART. 183 P.
ART. 183 P  No se pueden contratar trabajadores de EST:
- Para ser gerente, subgerente y representar a las Empresas usuarias
- Contratar personal para suplir los puestos de trabajadores en huelga legal.
- Para ceder trabajadores de una EST a otra EST.
El contrato de servicios transitorios:
Aquel que celebra un trabajador con una EST.
ART. 183 R  Las partes son un trabajador y una EST. , se obligan
recíprocamente, hay obligaciones de ambas partes. Una característica básica es
que las prestación de servicios es para la empresa usuaria y la EST es aquella
que paga la remuneración a sus trabajadores. Se deberá enviar una copia del
contrato de trabajo a la empresa Usuaria.
Se señala también que este contrato debe ser por escrito, deberá contener las
exigencias señalas en el ART. 10 de este C.L., que son las exigencias de todo

15. contrato de trabajo.
En el contrato de prestación de servicios se tiene que indicar su duración que no
puede ser mas allá en ppio. De 90 y 180 días, pero el ART. 183 T se pone en el
caso que el trabajador continúe prestando servicios mas allá del plazo estipulado.
En el ART. 183 T, se produce una transformación porque el trabajador de la EST,
su continuación de servicio + allá del plazo del plazo estipulado, lo transforma en
un trabajador de la Usuaria y por lo tanto se entenderán todos los derecho y
obligaciones con la empresa Usuaria.
También este efecto se produce en el ART. 183 U.
El trabajador presta sus servicios a un tercer que es la usuaria, vamos a ver
la relación típica que quien dirige y organiza el trabajo es el empleador.
Ahora hay un caso en que la EST no es la organiza y dirige al trabajador sino
que es la empresa usuaria.
ART. 183 X  La dependencia que tiene el trabajador para ejecutar su función es
dirigida por la empresa usuaria, de quien depende el ejercicio de la función del
trabajador es de la empresa usuaria. Entonces es la empresa usuaria la que da las
ordenes, horarios de trabajo, etc. Hay limites en cuanto a la facultad de mando
respecto de la empresa usuaria que el código establece para todo empleador, y se
extienden a la usuaria las mismas normas de respeto al derecho del trabajador.
ART. 183 Y  Hay un limite en la facultad de mando porque no puede
extenderse, respetando el derecho del trabajador, básicamente sus garantías
constitucionales del trabajador.
Y nos encontramos frente a la hipótesis que la EST incumpla algunas de sus
obligaciones laborales y previsionales con el trabajador de su EST.
ART. 183 AB Consagra la responsabilidad subsidiaria de la usuaria respecto de
los trabajadores de la EST. Esta situación se extiende a las normas sobre higiene
y seguridad en el trabajo, aparece en el inciso 2º en el ART. 183 AB.
Fuero Maternal al cual se refiere el ART.183 AE  El art. 201 se refiere al fuero
materno, desde el momento que la trabajadora este embarazada hasta 1 año
después de su postnatal no puede ser despedidas salvo con la autorización
judicial. Que pasa con ese fuero de una trabajadora de EST? R: El fuero dura solo
el periodo de la duración de su contrato con la EST.
Trabajador y Empleador (ART. 3ro del C.L.):
ART. 7  El contrato de trabajo. Podemos extraer los elementos esenciales del
contrato de trabajo, aquellos elementos que no pueden estar ausente y si hay
alguno ausente no hay contrato de trabajo, pudiendo haber otro tipo de contrato de
trabajo.

16. De acuerdo con este Articulo, los elementos del contrato de trabajo deben estar
siempre presente.
Deben estar las partes, Empleador y Trabajador. El contrato de trabajo es un
acuerdo (convención) , Los elementos esenciales son:
- Prestación de servicios
- Vinculo de subordinación y dependencia
- Remuneración Determinada.
Un punto que no siempre es fácil de determinar es el vinculo de subordinación y
dependencia, sobre todo porque hay formas de ejecución del trabajo nuevas que
se salen un poco de los contratos típicos, como el teletrabajo (trabajo a distancia).
El trabajador tiene obligación de asistencia dentro de un horario, esta sujeto a la
disciplina interna de la empresa, recibe ordenes de alguna jefatura, todo esto
forma un conjunto de elemento que permite reconocer la existencia de vinculo de
dependencia y subordinación.
Formalidad del Contrato del Trabajo:
ART. 8º  Se presume la existencia del contrato de trabajo si se dan los
elementos anteriormente visto, mas que presumir constituye contrato de trabajo l
prestación de servicios remunerada bajo subordinación o dependencia. Una
característica que debemos agregar es la continuidad de la prestación de servicio,
los servicios esporádicos no dan origen al contrato de trabajo.
24/04/13
Contrato de trabajado, definido en el ART. 7 C.T., en que se destaca la presencia
de 3 elementos básicos que son : La prestación de servicios personales, Pago de
la Remuneración, Vinculo de subordinación y dependencia a este ultimo agregarle
una relativa continuidad en la prestación de servicio.
El solo hecho en que se den estos 3 elementos, presume la existencia de un
contrato de trabajo que esta dicho en el ART. 8 C.T. Este mismo articulo los
excluye de la categoría de contrato de trabajo los servicios prestados por personas
que realizan oficios, este trabajo discontinuo no da lugar a un contrato de trabajo.
Este mismo articulo en su inciso ultimo, se refiere a alumnos que realizan sus
practicas profesionales y nos señala el código que estas practicas tampoco
constituyen contrato de trabajo.
Formalidades del Contrato:
Tenemos que remitirnos al ART. 9 inc. 1 Parte señalando que es Consensual
(El contrato se perfecciona con el solo acuerdo de las partes) | Reales (Se
perfeccionan con la entrega de la cosa) Solemne ( CV de un Bien Inmueble)
-Agrega que deberá constar por escrito ¿Cuál es el problema que sea escrito?
R: Es que si el contrato debe constar por escrito seria un contrato Solemne y el

17. código comienza señalando que es un contrato Consensual.
¿Cual es la explicación a esto?
R: Encontramos sentido a través del inc. 2 del ART.9 , el tema de la escrituración
esta claro que no es una solemnidad del contrato porque se perfecciona solo con
el consentimiento. La escritura del contrato es una obligación que la ley le impone
al Empleador. Por lo tanto el incumplimiento de esto trae sanciones al empleador,
si no hace constar por escrito el contrato la ley le impone sanciones.
¿Cuál es la razón de esta exigencia?
R: Que conste por escrito seria como instrumento de prueba, porque no es eficaz
un contrato en que las clausulas solo provienen del acuerdo verbal entre las
partes, si surge discusión como se resuelve?, entonces la forma mas eficaz de
facilitar el cumplimiento de las obligaciones que impone el contrato es que estas
obligaciones consten en un documento y saber exactamente que fue lo que las
partes convinieron.
Esta no es la única sanción el Inc. 3ro ART. 9 lo señala  Establece otra sanción
al margen de la sanción de multa que importa la inspección del trabajo en el inc. 2
ART.9 , pero independiente de esta hay otra sanción mas grave.
- Hay un mecanismo en relación con la firma del contrato. El empleador debe
elaborar el contrato de acuerdo con lo convenido.
¿Qué pasa si el empleador no genera el documento y no realiza las
gestiones necesarias para la firma del contrato y tiene a su trabajador sin
contrato de trabajo?
R: Si hay un conflicto en las partes y no hay documento escrito, el Juez debe
presumir que las estipulaciones en el contrato son las que declare el trabajador.
Esta es la sanción mas dura porque el empleador queda a merced del trabajador.
El juez creara una presunción legal por lo tanto a falta de un antecedente el juez
tendrá que hacerse cargo de lo que sostenga el trabajador, pero podría el
empleador probar en contrario.
Supongamos que el conflicto esta en la remuneración, ¿De que manera el
empleador podría probar que su dicho son los efectivo? R: con las Liquidaciones.
El contrato debe esta disponible para que frente alguna fiscalización se
compruebe si el empleador ha dado o no cumplimiento a la obligación de extender
el respectivo contrato de trabajo.
Efectivamente el contrato de trabajo es consensual y la escrituración no es una
solemnidad del contrato, sino que una obligación que impone el legislador para
facilitar la prueba del contrato, por lo tanto si no existe documento escrito no por
ello dejad de existir contrato, de acurdo con el PPIO. de LA PRIMACIA DE LA
REALIDAD y remitiendo a las disposiciones de los Artículos anteriores el contrato
existe cuando ocurren los 3 elementos, cuando en la realidad hay una prestación
de servicio remunerada y bajo de subordinación esta trilogía conforma un contrato
de trabajo. ¿Por qué que pasaría si se tratara de una solemnidad y no haya
contrato de trabajo? R: Seria NULO y sus obligaciones se extingue.

18. De tal manera que esta escrituración no constituye modo alguno para la existencia
o validez del contrato, por lo tanto obliga a las partes haya o no estado
escriturada.
El ART. 10  Señala las menciones del contrato de trabajo. Hay que ser claro en
NO CONFUNDIR, “Los elementos del contrato” y las “Estipulación del contrato”
1) Lugar y Fecha del contrato: ¿Para que servirá la Fecha del Contrato? R.
Porque hay beneficios que consagra el código de acuerdo a la antigüedad
del trabajador.
2) Individualización de las partes e Indicación de Nacionalidad: Porque la
empresa solo puede contratar un 15% Máximo de extranjeros. Puede
haber mas de un 15% en que existan mas extranjeros si la empresa tiene
menos de 25 trabajadores y si la Empresa tiene varias sucursales en el país
y permite que en una de ella haya mas de 15% siempre cuando calce con
el 15% de la cantidad nacional. Y también se descuentan aquellos con
relación filial.
6) Plazo del contrato: tenemos 3 posibilidades :
a) Contrato Indefinido No se establece un termino determinado en fecha.
b) Contrato Definido con plazo
c) Que el contrato sea para prestación de servicio en obra o faena
determinada no permanente EJ: Construcción de Edificio. Este contrato
dura la ejecución de la obra.
Estos contratos de obra o faena se consagra en el
ART. 159. Nº 4  El contrato plazo fijo 1 año y no puede exceder de 2
años.
Tenemos el Decreto Supremo 597 de 1984 del ministerio del interior
(REGLAMENTO DE EXTRANJERIA).
Un extranjero puede ser contratado si tiene regularizada su permanencia en el
país. Señala este reglamento que se otorgara visa a extranjeros que viajen al país
con el fin de dar cumplimiento de un contrato de trabajo.
1) En el primer caso: Tratándose e extranjeros que se traen al país, Debe
existir previo a su ingreso al país un contrato de trabajo de tal manera que
como justificación de su ingreso al país el extranjero exhiba su contrato de
trabajo, este si que es solemne debe celebrarse por escrito y ser firmado en
Chile ante Notario, Y si es celebrado en el exterior debe ser ante agente
diplomático o cónsul Chileno.
ART. 152  Nos dice este reglamento quien tenga visa sujeta a contrato de
trabajo y complete 2 años de permanencia en el país puede solicitar permanencia
definitiva.
El extranjero que tenga en su país su filiación al sistema previsional, en caso de

19. enfermedad, invalidez, vejez o muerte pueden conversar su régimen y estarían
eximidos de los dctos. Previsionales en Chile. En el contrato respectivo deberá
expresarse la voluntad del extranjero de mantener la filiación que tenga en su
país. Lo único que excluye es el seguro de asistencia del trabajo. Y finalmente al
termino del contrato el empleador tiene que costear viaje.
El interés del trabajador es tener contrato indefinido y lo corriente es que
empresas contraten al trabajador por un plazo y según su desempeño le dan
contrato indefinido y también es lo que el legislador promueve, por que si bien
admite contratos a plazo, establece mecanismos para contratos de duración
Indefinida son 3 las situaciones que generan este efecto que están en el ART. 159
nº 4. En su inciso Final.
1) Después de expirado el plazo lo transforma en un contrato de duración
indefinida.
2) Que el trabajador junto con el empleador hayan celebrado la segunda
renovación del contrato de plazo fijo, producirá efectos de contrato
indefinido.
3) Inc. 2do Art. 159, Cuando el trabajador ha prestado servicios en virtud de
dos o mas contratos en un plazo durante 12 meses dentro de 15 meses,
contado desde la primera contratación, lo hace un contrato de plazo
indefinido.
ART. 11  sobre Aumento de remuneración.
ART. 10 nº 3  Determinación de la naturaleza de los servicios, Es muy
importante señalar la naturaleza del servicio. En el cumplimiento de la obligación
el trabajador debe desempeñarse para esa naturaleza del contrato de trabajo. Y
también importante señalar el lugar. El contrato puede señalar 2 o mas funciones
especificas.
Mayor o menos flexibilidad que se señale en cuanto a los servicios del trabajador y
así se adapte al avance de sus funciones (Polifuncional).
ART. 10 nº 5  Distribución de la jornada y su duración.
Respectmo de estos 3 aspectos, encontramos en el art. 12 lo que se conoce como
el IUS VARIANDI
25/04/13
ART. 12 inc. 1ro  Causa atención que el empleador modifique unilateralmente
el contrato porque son acuerdo de voluntades, solo puede modificarse por otro
acuerdo de voluntades. Es algo propio de la legislación del trabajo que hace una
excepción al criterio general con que se aborda el tema de las legislaciones
contractuales.
El derecho que tiene el empleador para alterar la naturaleza del servicio, de
acuerdo con lo que dice el inciso 1ro.

20. EJ: El empleador no puede decirle a su secretaria que ahora barrera, porque
según el inc. 1 ART. 12, debe ser una labor similar que no importe un menoscabo
o cause un perjuicio a el trabajador. También puede que cause menoscabo el sitio
de cambio al trabajador, El menoscabo es todo perjuicio que importa al trabajador
ya sea, económico, social, que desmerezca a lo que esta contratado a hacer.
Esto dice relación con los servicios. El contrato debe especificar en que lugar se
va a desempeñar la labor, el empleador puede trasladar de un lugar a otro al
trabajador siempre que quede en la misma ciudad. ¿A que se refiere con lugar?
R: Se refiere a que debe ser dentro del mismo sector de trabajo, SIN QUE
SIGNIFIQUE MENOSCABO. (2 condiciones).
Inc. 2do  Otra de las cosas que puede alterar el empleador de forma unilateral
es la distribución de la jornada de trabajo en 60 minutos, avisado con 30 dias de
anticipación, por circunstancias que afecte a toda el establecimiento o una
unidad.
No se trata que el empleador cambie la duración de la jornada, sino que su
distribución, por ej: “Si la jornada es de 8:00 a 20:00, decir vamos a trabajar
de 9:00 a 21:00”, es decir, correr el bloque hasta por 60 minutos, pero no
aumentar la jornada que es algo distinto.
Aquí estamos ante un cambio unilateral del empleador, ¿Qué pasa con el
trabajador?..
Inc. 3ro  Hay un mecanismo establecido que le permite al trabajador reclamar
del cambio, en la medida que no se cumplan las exigencias que establecen el
código y que resulte negativo ante sus intereses. (Cualquier situación)
JORNADA DE TRABAJO:
ART. 21  Nos dice que debemos entender por jornada de trabajo. Podemos
distinguir 2 tipos de jornada: La primera la jornada que debe cumplir respecto de
su contrato (Jornada Activa) y la otra es que el trabajador no desempeña su
función porque ha ocurrido algún acontecimiento que no permite que siga
trabajando pero se mantiene a disposición del trabajador esperando que el trabajo
se normalice (Jornada Pasiva) .
EJ: de jornada pasiva es un corte de luz.
Limitación de la jornada de trabajo:
ART. 22 inc. 1ro  La duración de la jornada de trabajo, no excederá de 45 hrs.
Semanales.
“No se pueden pactar 48 hrs de trabajo, pero si 42 hrs. De trabajo, porque las
normas son para favorecer al trabajador”
La tendencia universal esta dirigida a acortar la jornada de trabajo.
El contrato de trabajo no puede estipular que sea sobre 45 hrs. Ya que carecería

21. de valor de acuerdo a este articulo, Pero hay algunos trabajos que no están
sujetos a limites de jornadas a eso se refiere el inc. 2do.
Inc. 2do  Hay varios tipos de trabajadores, respecto de los cuales no rige la
limitación de jornada.
- En primer lugar menciona a “trabajadores que presten servicios a distintos tipos
de empleadores” . Esta es una situación bastante discutible porque obviamente no
puede referirse a trabajadores que presten servicios a 2 trabajadores en forma
sucesiva.
EJ: 1 secretaria para 4 médicos, los 4 serian su empleador.
Aquí es muy difícil de diferenciar cuando trabaje para uno y cuando trabaje para
otro, nunca tendrá derecho a cobro de hora extraordinaria.
- En segundo Lugar, habla sobre Gerentes y demases, que no tienen
subordinación, estas personas dentro del funcionamiento de la empresa tienen un
trato especial porque tienen mayor responsabilidad.
- En tercer Lugar menciona aquellos que no tienen fiscalización inmediata como
los agentes comisionistas y de seguros y vendedores viajeros, los contratados que
elijen un lugar para trabajar libremente.
Inc. 3ro  Teletrabajo.
Inc. 4to  Deportistas y Futbolistas quedan eximidos también del inc. 1ro.
ART. 23  Descanso de los pesqueros.
Extensión de la jornada de trabajo:
ART. 24  Aquí nos encontramos con situaciones en que se prolonga la jornada,
Extensión de la jornada de trabajo.
Esta norma se refiere a los dependientes del comercio. Se puede extender la
jornada de trabajo hasta en 2 hrs. Diarias por motivo de la festividad de navidad, la
extensión no puede ser mayor de 9 días dentro de los 15 días previos a la
navidad.
Esta es una facultad del empleador, el trabajador no puede oponerse ni se
necesita su acuerdo. Estas horas se pagaran como extraordinarias, las horas
extraordinarias surgen del acuerdo entre las partes.
ART. 29  Tenemos otro caso de extensión. El fundamento de esta extensión es
para evitar perjuicios al establecimiento, que requiera una inmediata reparación,
hasta que la situación de emergencia se resuelva. Las horas trabajadas en exceso
se pagaran como extraordinarias.
ART. 25  Jornada ordinaria de personal de trabajadores de locomoción colectiva
y transportes interurbanos, ferrocarriles será de 180 hrs. MENSUALES.
Lo importante es que dentro del mes no pase de 180 hrs, por la naturaleza de la
función que desempeñan es que la jornada es mensual y no semanal, porque
puede que en el semana se pase de las 45 hrs.

22. Incs. 4  En ningún caso el chofer podrá manejar mas de 5 horas seguidas y
deberá tener descanso de 2 horas. Hay un limite en la conducción pero no un
limite de la jornada.
02/05/13
Podríamos entender la jornada de trabajo: Ordinaria, Extendida, Extraordinaria y la
Jornada Continua y las jornadas especiales.
JORNADA ORDINARIA GENERAL: Ciertos trabajadores mencionados en el
ART. 27  , en este artículo en lo dispuesto en el art. 22 no se aplicara la jornada
de trabajo de 45 hrs semanales máximo tenemos un numero determinados de
trabajadores HOTELES, RESTAURANTES, CLUBES, exceptuando a trabajadores
de administración, lavandería, cocina. , solo cuando haya poco movimiento o
escaso.
Inc. 3ro  La mayor parte de este personal esta afecto al articulo 22.
Por lo tanto deben permanecer en el lugar del trabajo 12 hrs. Pero 11 trabajando
continuamente porque debe haber 1 hora de descanso.
Hay una norma especial en cuanto a la distribución de la jornada, Aparece en el
INC. 2do
Aquellos regidos por la norma general pueden distribuir la jornada entre 5 o
6 días. Esto de la distribución esta en el art. 28.
La norma de distribución de la jornada dentro de la semana, además de la
limitación e la jornada de 45 hrs semanales, tenemos una limitación diaria de tal
manera que la distribución dentro de la jornada debe respetar las 45hrs semanales
sino que también debe respetar el máximo diario que se pacta. Esto esta
establecido en el Art. 28
ART. 28  La jornada máxima diaria son 10 horas.
Entonces si la semana tiene 7 días y el máximo solo podrá cubrir 6 de los 7 días
esto indica que hay obligatoriamente un descanso de 1 día a la semana, La regla
general es que ese día de descanso no sea un día cualquiera sino que sea el
domingo (Descanso dominical), junto con la limitación de la jornada del trabajo es
una de la conquistas mas antiguas del mundo laboral.
Po lo tanto tenemos 2 limites: El limite semanal de 45 hrs distribuida en no mas de
6 dias y el limite de la jornada diaria que es de 10 hrs. De tal manera que la
jornada de trabajo tiene que establecerse de tal manera que no se supere ninguno
de ambos máximos ni el máximo diaria ni el máximo semanal.
Esta jornada ordinaria o normal se divide en momentos destinados al descanso lo
cual esta señalado en el Art. 34.

23. ART. 34  tiene que dividirse la jornada, del tal manera que entre un periodo y
otro exista un descanso mínimo de media hora. Este tiempo de descanso no
forma parte de la jornada de trabajo.
Hay una excepción en el inc. 2do  Se exceptúan de esta norma los
trabajadores de Trabajos de proceso continuo.
El descanso semanal dentro de esta situación es el día domingo, pero además del
día domingo también resulta que son días de descanso los días festivos, esta en
el Art. 35.
ART. 35  Los domingos y la ley que declare festivos (1 de mayo)
-1 de Enero
-1 de Mayo
-18 y 19 de Septiembre
-25 de Diciembre
No solo el 1 de mayo es irrenunciable, sino que ninguna norma del C.T que
implique derechos al trabajador ninguna es renunciable. Los derechos
establecidos en las leyes del trabajo son Irrenunciables. El 19 de septiembre la ley
20.538 declara como feriado irrenunciable para todos los trabajadores dedicados
al comercio, entendiendo básicamente que esto comprende los supermercados y
los mall.
Cual será la razón que el día descanso es el domingo?  R: Porque la vida
social esta construida sobre la base de la vida dominical. Es el día que se puede
hacer vida familiar porque todos están descansando.
Sin embargo hay numerosas actividades en que se trabaja el día domingo. Lo que
veremos ahora es la norma que establece las excepciones al descanso dominical,
quienes no descansan el domingo.
ART. 38  Es quien señala un conjunto de situaciones que indican actividades en
las cuales no se aplica el descanso dominical.
“Exceptúense de lo ordenado en los artículos anteriores (descanso dominical) los
sgtes. Trabajadores”:
La diferencia entre el numeral 1 y 2 es que el uno es un trabajo transitorio o
temporal y el 2 es de continuidad permanente y los servicios deben prestarse de
manera continua y esto puede deberse a varias causas como la naturaleza de sus
procesos o razones de orden técnico (Ej. Elaboración del cobre, fundición del
cobre es un proceso continuo por un diseño industrial para no parar nunca, solo
para 1 vez al año para mantención o reparación)
Esta continuidad puede también depender por las necesidades que satisfacen
(Empresa de Agua, Empresa de Luz, Transporte, gas) , Son servicios en que no
deben haber razón técnica para que se detenga. El problema de la continuidad
esta dada por la necesidad que satisface o para evitar perjuicios al interés publico

24. o industria.
3.- Obras o labores que dependan de la estación o periodos determinados ( EJ:
recolección de frutas en ciertos periodos)
4.- Trabajo necesario o impostergable para la buena marcha de la empresa, es
parecido al numeral 1.
5.- A bordo de naves ; Esta es una situación especifica y emparentada a esta
situación esta el nº 6.
6.- faenas portuarias, las naves navegan año completo, es una norma universal,
en ningún puerto del mundo dejan de descargar un barco por un día domingo.
7.- Establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al
publico. (EJ: mall, supermercados, restorán, cines) Hay una norma especial
respecto de complejos comerciales (mall), en el sentido que rige este “descanso”
de acuerdo con las leyes que aquí se señalan Leyes de elección ( 18.700 y Art.
106 ley orgánica constitucional de municipalidades, que es la elección de alcalde)
8.- Deportistas profesionales o trabajadores que desempeñen actividades
conexas.
El punto central es que al distribuir la jornada semanal en estas empresas se
considera el día domingo como jornada de trabajo.
Entonces no se trata de una jornada mayor sino que se trata simplemente de
reemplazar el día de descanso en que se cambia el domingo por cualquier otro
dentro de la semana siguiente.
Hay una situación especial en el sentido que están excluidos del descanso
dominical, no obstante ello en un periodo de 1 meses deben tener a lo menos 2
domingos de descanso. Eso significa que al distribuir la jornada tiene que hacerlo
de tal manera que calce que tenga 2 domingos de descanso al mes, lo que genera
un problema en la distribución porque tiene que hacer coincidir a cada trabajador
que le toque 2 domingo de descanso y teniendo en consideración que el descanso
tiene que otorgarse dentro de la semana de tal manera que no puede establecerse
una jornada de mas de 7 días para hacer este encuadramiento porque
necesariamente tienen que descansar el 7mo día.
09/05/2013
Repaso de la Clase anterior: Jornada de trabajo, jornada ordinaria de
trabajo y distribución normal de esta en 5 o 6 días (situación normal). También
vimos aquellas situaciones especiales como la jornada extendida y aquellas
exceptuadas del descanso dominical.
Art 38 situaciones de trabajadores exceptuados del descanso dominical, sin
embargo este no tan excepcional. Esto no significa que tengan una jornada mayor
sino que la distribución de la jornada es diferente, considerándose el día domingo.
Respecto de los trabajadores mencionados en el N°2 y 8 del mismo artículo sin

25. embargo la ley establece que a lo menos 2 veces al mes el descanso debe recaer
día domingo, tampoco esta situación significa que la jornada de estos trabajadores
tengan mayores descanso sino que la distribución de la jornada debe ajustarse de
tal manera que coincidan 2 domingos en el mes.
Jornada Extraordinaria (Art 30)
Se entiende por Jornada extraordinaria la que excede del máximo legal sobre las
pactadas en el contrato de trabajo.
En principio para trabajar en esta jornada se necesita una situación de fondo que
no sea perjudicial para la salud del trabajador
Art 31 inc.1  las condiciones para el trabajo en jornada extraordinaria son: que
no se perjudique la salud del trabajador y que podrán permanecer un máximo de 2
hrs. por día. Estas se pagaran con un recargo. Estas son pactadas entre
empleador y trabajador, esta es la diferencia que surge entre esta y la jornada
extendida y de la ordinaria ya que en estas puede imponerlas el empleador en
virtud de lo que el contrato de trabajo y la ley establecen el trabajador esta
obligado en cambio en la jornada extraordinaria esto es materia de acuerdo
teniendo el límite establecido en el art 31.
En cuanto al trabajo que no perjudique la salud del trabajador: siendo esto la
excepción, y es la Inspección del trabajo actuando de oficio o a petición de las
partes quien niega o autoriza esta situación. Si bien en este tema no existe mucha
discusión ya que es un interés que no solo beneficia al empleador sino también al
trabajador ya que este incrementa sus ingresos.
Art 32 inc1 solo podrán pactar horas extraordinarias para atender situaciones
temporales de la empresa, sin embargo esto no califica. Se deben pactar por
escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses
A falta de pacto escrito las horas trabajadas como extraordinarias se
pagarán cuando el empleador tenga conocimiento de ello
Art 32 inc3  Las horas se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido Ej. Sueldo es de 100.000 la hora extraordinaria será de 50.000.
Art 32 inc. final excluyen ciertas horas que no serán consideradas como hrs.
extraordinarias tales como: las horas trabajadas en compensación de un permiso,
siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador
y autorizada por el empleador.
Art 33 Obligación del empleador para controlar el mecanismo de las horas
extraordinaria
Es a través de un mecanismo de asistencia para determinar cuánto es lo que el
trabajador ha trabajado y si califica para horas extraordinarias.
Distribución de la Jornada
Falto mencionar el tema de los días hábiles, los días sándwich, esto lo regula el art
35 bis, señalando que la ley autoriza a las partes para pactar no trabajar días
sándwich pero esto es materia de un pacto, de acuerdo y esto significa reemplazar
ese día mediante trabajo que no se considera extraordinario siendo en

26. compensación de un día hábil que no se trabajó. Esta es otra situación en que se
requiere acuerdo.
Art 36 establece una norma de cuando comienza el descanso y cuando
termina. Apartándonos de la norma del código civil. Rellenar con lo q dice el
código
Por ejemplo en cuanto al descanso dominical no puede trabajarse más allá de las
21 hrs del día sábado y termina a las 06:00 am del día lunes.
Existe una norma que permite negociar ciertos descansos, es decir no hacer uso
del descanso recibiendo a cambio normalmente una compensación en dinero
permitiéndolo el legislador en ciertas oportunidades. Esto se encuentra establecido
en el Art 38 inc4
Art 38 inc4:
- En el caso de los trabajadores que se desempeñen en las
explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por
la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por
las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al
interés público o de la industria.
- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen
dicha atención y según las modalidades del establecimiento
respectivo. Sin embargo esta disposición no es aplicable a los
trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo
una misma razón social o personalidad jurídica.
Art 38 inc5 con respecto a la acumulación de descansos y esto es lo que permite
la negociación. Por ej. 2 o 3 descansos pendientes por haber trabajado un feriado,
uno será obligatorio otorgarlo y el resto podrá ser compensado.
Jornadas especiales y bisemanales
Jornadas bisemanales: (Art 39)
Se trata de una norma aplicable cuando se trabaja en lugares apartados de los
centros urbanos (no puede aplicarse en Antofagasta).
Existe un incremento de los descansos ya que deberán compensarles los días de
descansos trabajados, es decir domingos y festivos trabajados pero además
incrementados en 1.
Esto es posible en la medida en que las partes lo pacten, siendo producto del
acuerdo para que se produzca esta jornada, juntándose 2 semanas y trabajadas
de corrido.
Este período bisemanal dura hasta 2 semanas ininterrumpidas (12 días ya que la
semana laboral tiene 6 días, siendo este su límite), la razón para que se permita
este pacto es debido a la distancia donde se debe realizar el trabajo.
Jornada de trabajo especial (Art 38 inc. penúltimo y último):

27. Es una jornada que debe ser autorizada por el Inspector del trabajo, previo
acuerdo de los trabajadores que resulten involucrados y siempre y cuando las
condiciones de higiene y seguridad sean compatibles o adecuadas con el referido
sistema (es decir que reúna las condiciones necesarias mínimos de habitalidad
para cumplir con sus funciones ej: donde dormir, comer, etc.)
La resolución que la autoriza tendrá un plazo de 4 años, pudiendo ser renovada si
se verifica que los requisitos que dieron lugar a su otorgamiento se mantienen. En
el caso de obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder del plazo
de ejecución de estas mismas, pero tendrá un límite máximo de 4 años.
Características:
- Debe ser autorizada por Inspector del Trabajo una vez verificado que
se cumpla con las condiciones mínimas de higiene y seguridad.
- Se requiere del acuerdo de los trabajadores si los hubiere, es decir
puede haber casos en que no hayan trabajadores involucrados aún y
se pide la autorización para comenzar a trabajar, esto se puede dar
por Ej. Cuando está empezando una empresa.
- Se otorga, la autorización, a través de una resolución que tendrá
vigencia durante 4 años pudiendo ser renovada mientras se verifique
que las condiciones que dieron lugar a este tipo de jornada se
mantengan.
- En el caso de las obras o faenas (contratistas y subcontratistas ya
que realizan tareas determinadas, no permanentes en la empresa) la
vigencia de la resolución no podrá exceder del plazo de ejecución de
las mismas, con un máximo de 4 años. (4x4, 7x7, etc.)
- Este sistema de jornada se da cuando la jornada normal de trabajo no
es posible aplicarse debido a naturaleza de los servicios que
requieren de una continuidad en la prestación de los servicios y que
también está asociado a la distancia.
15/05/13
Jornada Parcial: Se trata de una jornada inferior a una jornada ordinaria que
conocemos, lo cierto es que lo que establece el código en cuanto a jornada
ordinaria es el máximo que se puede pactar pero no el mínimo, del tal manera que
siempre se ha podido pactar y se puede pactar una jornada menor. Hay una
situación especial que señala el código que denomina jornada parcial.
Esta jornada esta establecida en el ART. 40bis y sgtes. C.T Lo que señala la
norma es que esta jornada no puede exceder de los 2/3 de la jornada máxima

28. autorizada (45 hrs.) la jornada ordinaria no puede exceder de las 30 hrs., en Este
caso se conserva la limitante diaria que conocemos en el sentido que la jornada
ordinaria no puede cubrir mas de 10 hrs. Diarias.
ART. 40 bic C  Estamos frente a la posibilidad de establecer formulas
alternativas. La ley permite pactar distintas distribuciones. Esto en el contrato
normal del trabajo no es posible, porque se debe señalar la jornada pactada.
Aquí se pueden establecer varias formas de jornada, estamos dentro de lo que se
llama la flexibilización quitarle rigidez al contrato de tal manera que las partes
puedan adecuar varios de los contenidos el cual debe avisar el empleador con 1
semana de anticipación.
A diferencia de la jornada ordinaria normal del trabajo a propósito del Ius variandi
el empleador puede atrasar o retrasar la jornada de trabajo pero nunca excederla
en las horas que establece el código, si decide retrasar o adelantar debe
informarlo con 1 mes de anticipación.
Circunstancias que generan la suspensión de la obligación de prestar
servicios, manteniéndose el contrato vigente:
- Una causa de suspensión puede ser vacaciones (El código lo llama feriado)
- Por enfermedad, licencias medicas.
- Cuando se convienen permisos.
- Permiso maternidad.
ART. 67  Cumplido el año de servicio surge el derecho a vacaciones de 15 días
hábiles. Para los trabajadores de regiones lejanas son 20 días hábiles de
preferencia que se otorgue en primavera o verano.
*Se mantiene la remuneración integra en el periodo de vacaciones.
ART. 69 El día sábado se considerara inhábil para efecto de las vacaciones.
El inc. 1ro nos dice con mas de 1 año de servicio, pero ¿Quiere decir que
cumplido el año matemáticamente el trabajador puede exigir su feriado? R: No
necesariamente, esto se debe a la necesidad de la empresa, puede que salga
antes o después.
Las partes deben ponerse de acuerdo en la oportunidad que harán uso las
respectivas vacaciones.
Otra característica que tiene el feriado es la que señala el ART. 70  La razón de
las vacaciones es que el cuerpo necesita un descanso. Es por eso que no puede
fraccionarse hasta llegar a un periodo de 10 días hábiles consecutivos, los 5 días
hábiles restantes pueden fraccionarse para otra oportunidad.
ART. 71  En el caso de la remuneración fija, es una cantidad fija por el mismo
tiempo. Las remuneraciones variables son destinadas a trabajadores por comisión
y otras.

29. El trabajador puede recibir remuneraciones fijas y variables. (Sueldo + comisión)
Remuneración mixta.
Se pueden pactar remuneraciones espaciadas en el tiempo por ejemplo un bono
que se cancela cada 4 meses.
Compensación del feriado A cambio del feriado le otorgan dinero
independiente de la remuneración integra. Inc. 1 del ART. 73  El feriado no se
puede compensar con dinero por regla general, esto tiene sus excepciones.
Si se trabaja menos del año, por ejemplo solo 7 meses se le paga el tiempo que
solamente ha trabajado+ un proporcional de las vacaciones.
El trabajador normalmente transcurrido el año hace uso de sus vacaciones, pero
esto se repite todos los años porque las vacaciones son anules, desde que el
trabajador se reincorpora empieza a correrle el año que da derecho a las
vacaciones siguientes y así sucesivamente.
16/05/13
Acumulación de feriado  posibilidad que el trabajador no haga uso de su
feriado dentro del año siguiente al cumplimiento del requisito, puede ocurrir que
las partes pacten ese feriado acumulado al siguiente. Eso nos señala el
inc. 2do y 3ro del ART. 70  La posibilidad de postergar el feriado y acumularlo
al sgte. Es producto de un acuerdo, pero no se puede postergar indefinidamente
puesto que no se puede acumular un 3er periodo, se puede acumular 1 vez pero
no dos veces, el empleador esta obligado a dar los 2 feriados acumulados, nunca
pueden ser 3. Esto solo es posible por acuerdo entre las partes.
Feriado Progresivo: ART. 68 INC. 1RO  El tema central es un incremento
o aumento del feriado. En razón de la antigüedad hay un aumento del feriado y
lo especifico es haber cumplido 10 años de servicios, por lo tanto un trabajador
que tiene 16 años de trabajo en la empresa, en este ejemplo se agregan 2 días
porque se agregan 1 día cada 3 años después de haber cumplido 10 años de
servicio.
¿Qué pasa con un trabajador que cambia de empleador y lleva (por ejemplo)
6 años de servicios?  Un trabajador que se cambia no se lleva los días
adicionales que gano por cada 3 años, porque lo único que si le sigue es la base
de años de servicios para empezar el computo progresivo, es decir, se lleva la
base de 6 años hasta máximo 10 años que es lo que acepta el código para
comenzar a sumar los feriados progresivos cada 3 años. El trabajador llega con su
feriado normal a la nueva empresa (15 días hábiles), y para empezar el conteo
progresivo debe acreditar que lleva 10 años en la empresa anterior.
Le sale mas barato a una empresa contratar a un trabajador que no tiene días
adicionales. Por una razón de orden practico se opto por estar forma a pesar de
las objeciones que se han hecho sobre los derechos adquiridos del trabajador.

30. Hay otras obligaciones que no están especialmente definidas en la ley pero que
emanan de la naturaleza del contrato del trabajo que es la obligación o deber de la
obediencia. Que normas del código nos ilustran de alguna manera este deber de
obediencia. Tenemos en primer lugar lo señalado en el inc. 3ro del Art. 3ro.
Inc. 3 ART. 3  La empresa es una organización, esto significa que los distintos
elementos que la componen están coordinados, una empresa es un sistema y
esos elementos son los materiales, inmateriales, etc. , ordenados bajo una
dirección, quien dirige la empresa es el Empleador, por lo tanto el trabajador debe
someterse y cumplir su función determinada en el contrato, pero lo hace bajo la
dirección de quien dirige la empresa. De ahí entonces que las condiciones de
trabajo, si bien están garantizadas por la ley, la forma como el trabajador se
desempeña esta constituido en el Reglamento Interno de la Empresa.
En los Art. 153 y sgtes  El reglamento interno son las disposiciones que el
empleador constituye para el funcionamiento de la actividad de la empresa. El
trabajador debe someterse a las normas de la actividad de la empresa.
Obligación y deber de lealtad del trabajador : El trabajador en labor de
cumplimiento de lealtad, debe abstenerse de perjudicar a la empresa, así por
ejemplo el trabajador no puede divulgar a terceros antecedentes que puedan
perjudicar a la empresa, todas las empresas tiene datos confidenciales y que por
lo tanto la empresa resguarda su secreto, cometen una infraccion al deber de
lealtad aquellos que revelan datos confidenciales especialmente a la competencia.
El art. 160 nº2  Este articulo contempla causales del termino del trabajo y
enumera 7 situaciones. La 2da dice lo sgte. “El contrato de trabajo termina sin
derecho de indemnización alguna cuando el empleador ponga termino invocando
las sgtes. Causales” :
Es muy corriente que en algunos contratos se incluya esta clausula que los
trabajadores no pueden desempeñar labores similares por su cuenta.
Obligaciones del Empleador
La principal obligación es pagar la remuneración. El concepto de remuneración lo
da el ART. 41.
ART. 41  nos señala que es la remuneración y en su inc. 2do señala que
prestaciones que da el trabajador no constituye remuneración. El código habla de
contraprestación, porque es lo que el trabajador recibe a cambio de la prestación
de sus servicios personales.
¿En que sector de la producción podemos encontrar pagos en especies como algo
habitual?
R: En la actividad Agrícola, porque al trabajador agrícola se utiliza mucho el pago

31. en especies, por ejemplo sacos de trigos o animales.
Entonces la remuneración es la obligación que tiene el empleador de retribuir los
servicios recibidos y esa retribución puede ser en dinero o en especies.
¿Al trabajador se le podrá pagar solo en especies?
R: Se podría pagar solo en Dinero pero no se podría pagar solo en especies,
porque el código dice que la remuneración en especies es Adicional (Agregar algo
a una cosa).
¿Cuánto se puede pagar en especies?
R: Sobre esta materia el legislador no lo señala, pero hay una norma que si se
refiere específicamente a esta materia y es el contrato de trabajo, de los
trabajadores agrícola.
El ART. 91  Hay un limite respecto a los trabajadores agrícolas, y respecto de
los otros trabajadores el código no señala nada. Pero por analogía si al trabajador
agrícola le ocurre eso, por lo tanto aplicando esta misma limitación a los restantes
trabajadores estamos haciendo una extensión analógica a ellos igual.
Lo principal es la remuneración del dinero y lo adicional no puede ser superior a lo
principal. Pero no todo lo que recibe el trabajado lo recibe por concepto de
remuneración porque hay una serie.
ART. 41 Las asignaciones de movilización, desgaste de herramientas,
asignación de caja. Una de las clausulas que contiene el contrato es que el
empleador asigne una determinada cantidad para conceptos de locomoción, esto
no constituye una obligación.
¿Cuál es la importancia de distinguir que es remuneración y que no es
remuneración?
R: La importancia va en los descuentos que se hacen del sueldo base, como por
ejemplo la AFP.
Se han fijado criterios que los gastos de movilización este de acuerdo con la
remuneración que recibe el trabajador.
-Asignación de perdida de caja  Esta destinado a los trabajadores que reciben
dineros y por lo tanto son responsables de recibir lo que corresponden. Esa
asignación es para poder cubrir los dctos. Que se le pueden hacer por perdidas de
dinero.
-Desgaste de Herramientas  Estos elementos se desgastan y esto es usual en
el rubro de maestros.
-Colación.
-Viatico Es para los trabajadores que no residen en la zona y se tenga que

32. gastar en alojamiento, comida.
-Asignación Familiar  no es de cargo del empleador, es a cargo del Estado.
-Indemnizaciones  No constituyen remuneración.
ART. 42  Se debe agregar todas aquellas que pacten las partes.
22/05/13
El pago de la remuneración es la principal obligación que tiene el empleador y que
la ley en su articulo 40, define como una contraprestación, es decir, la obligación
reciproca que tiene el empleador frente a la que tiene el trabajador. La principal
obligación del trabajador es prestar los servicios personales convenidos, la
contraprestación, es decir, la obligación del empleador que responde a la
obligación del trabajador es la remuneración, por lo tanto hay una vinculación
directa entre el servicio prestado y la remuneración.
No todo lo que recibe el trabajador constituye remuneración y analizábamos esa
situación en el ART. 41 inc. 2do , situaciones en que no obstante el trabajador
recibe una determinada cantidad de dinero del empleador, sin embargo para los
efectos legales no constituye remuneración.
El ART. 42  menciona una seria de tipos o formas de remuneración. Hay varios
tipos de remuneración. ¿Estas son las únicas remuneraciones que recibe el
trabajador? R: Hay una seria de remuneraciones posibles no hay limites en ellas.
EJ: Aguinaldo, premios por metas, bonos y así hay muchos tipos de remuneración
que son distintas a la practica que menciona el Art. 42.
a) Sueldo o sueldo base: Se trata de una remuneración obligatoria, por lo tanto
esto nos sugiere que no todas las remuneraciones mencionadas en este articulo
son obligatorias. Por lo tanto dependerán del contrato de trabajado, es decir, si
han sido acordada por las partes tendrán validez, pero el sueldo es un estipendio
obligatorio y lo que distingue el sueldo de otras remuneraciones es que es “FIJA”,
no varia de un mes a otro y se paga por periodos iguales. EJ: Un trabajador
auxiliar de aseo que percibe 200 mil pesos mensuales. El sueldo no podrá ser
inferior a un ingreso mínimo mensual, es decir, que si la ley establece un sueldo
mínimo de $192.000 , el empleador no puede pagar menos de esa cantidad por
ley.
La norma señala que no es aplicable lo anterior cuando el trabajador no esta
afecto a jornada, respecto de estas personas no es obligatoria la remuneración.
(Ley 20281 del año 2008)
b) Sobresueldo: Remuneración de horas extraordinarias. Esta remuneración no es
obligatoria, porque no es obligatorio trabajar horas extraordinarias, pero si se
trabajan horas extraordinarias si es obligatoria habrá sobresueldo

33. c) Comisión: Tipo de remuneración muy frecuente en el comercio y en la actividad
financiera. No es obligatorio pactar comisión, la comisión es fija en el porcentaje
(ej 3%), lo que es variable es el monto de la operación.
d) Participación: Al hablar de proporción nos habla de un porcentaje de las
utilidades de una empresa constituye participación.
e) Gratificación: Parte de las utilidades que el empleador beneficia en el sueldo a
sus trabajadores.
*La gratificación y la participación su semejanza es que ambas provienen de las
utilidades de la empresa, en que el trabajador recibe una parte de las utilidades de
la empresa.
La manera de estimular a los trabajadores es estableciendo un incentivo. Esto se
ha ido diluyendo con el tiempo. Entramos a la gratificación.
ART. 47  ¿ Todos los empleadores están obligados a pagar gratificación? R: por
lo que se indica en este articulo alcanza al 99% de los empleadores.
Un rasgo básico se trata de empleadores que persigan fines de lucro.
Fundaciones y corporaciones no persiguen fines de lucro. Una de las exigencia
para la obligación de gratificar es que se trate de un empleador que persiga fines
de lucro.
Esa enumeración de establecimiento que deben pagar la gratificación no es
taxativa porque señala “ tales establecimiento y cualquiera otros que persigan
fines de lucro”.
Lo de llevar el libro de contabilidad es de carácter tributario y prácticamente todas
las empresas deben llevar libros de contabilidad. Pero si nos habla de Empresas,
por lo tanto están excluidos los empleadores que no son empresas, y los que no
son empresas tienen ausencia de capital, ausencia de estructura de empresa.
Esta precisión tiene importancia porque esta la obligación de gratificar y aquel que
no esta organizado como empresa no tiene la obligación de gratificar. EJ: Si hay
un empleador que contrata solo a una secretaria no serian empresa porque deben
estar bajo una dirección organizada según el Art. 3.
Ahora para que haya obligación de gratificar hay un elemento importante que es
que la empresa debe tener utilidades, la gratificación de la utilidad no puede ser
menor a un 30% de lo que obtiene un respectivo periodo anual. El respectivo
periodo anual es desde el periodo anterior. Desde el 1 de enero al 31 de
diciembre, lo que el trabajador gano en ese periodo lo recibe al año sgte. a fines el
mes de abril.
Se distribuye en relación a lo que el trabajador gano en el año, esto no significa
que se reparte en partes iguales porque no todos ganan lo mismo, por eso que el
trabajador que tiene una mayor remuneración, tiene derecho a una mayor
gratificación.
El art. 48  nos da algunas normas para efectos de cálculos de la gratificación.