1. “Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez,
Núcleo Regional de Educación Avanzada Caracas.”
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, ORIENTADA A LA
TRANSFORMACIÓN DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES
Autor: Yelitza Colmenares
Yayi_074@hotmail.com
“Especialización Gerencia Recursos Humanos”, Sección C .
Caracas, Junio 2014

2. Resumen: Fundamentalmente en este trabajo
se presentan los principales resultados
obtenidos a partir de la revisión de las
diferentes fuentes bibliográficas relacionadas
con la evaluación del desempeño, teniendo
en consideración enfoque orientado a
la transformación de los procesos
organizacionales. Como parte de este
proceso se realiza un análisis crítico de
algunas de estas fuentes y se toma partido
sobre cuál va a constituir el basamento para el
desarrollo de esta investigación.
Palabra Claves: evaluación del desempeño,
transformación, procesos organizacionales.
1.-Introducción
Hoy en día es una realidad que las
organizaciones en el mundo, llevan a cabo un
proceso de transformación, que permite
alcanzar un nivel mayor en el desempeño
organizacional, traducido este en elevar el
nivel de satisfacción de los mismos sobre la
base de una utilización racional de los
recursos financieros, materiales y humanos,
en busca de alcanzar una mayor competencia
Y una elevada competitividad empresarial
dirigiendo su esfuerzo en ser más eficiente y
eficaz.
En el proceso de transformación las empresas
actualmente deben contar con personal
calificado y preparado para llevar a cabo las
responsabilidades específicas de cada puesto
de trabajo, y evaluar a los trabajadores en el
cumplimiento de sus funciones. Es por ello que
se hace necesario crear sistemas de evaluación
del desempeño que permitan elevar la calidad
del capital humano con que cuentan las
organizaciones.
2.-Aspectos Generales
Evaluación de Desempeño
¿Qué es?
Según Chiavenato (2000) La evaluación del
desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro.
La evaluación del desempeño son los pasos a
seguir para valorar el rendimiento de cada
miembro de la organización, con la finalidad de
establecer estrategias para la solución de
problemas, motivar a los trabajadores y
fomentar su desarrollo personal.

3. La evaluación del desempeño siendo uno de los
elementos para dar seguimiento al trabajo de las
personas dentro de una organización, de
acuerdo con el puesto que se ocupe, puede ser
evaluada en cuanto al desempeño que obtuvo
con relación a objetivos y programas de trabajo,
pero también en cuanto a metas de
productividad, la precisión con la que cumple
sus actividades, el acierto de sus decisiones
operativas, el rendimiento que se traduce en
aportaciones o ganancias para la organización,
o en cuanto al cumplimiento de normas o
estándares aplicables al método con el que
desempeña su trabajo.
Figura 1. Evaluación del Desempeño
Objetivos de la Evaluación del desempeño
• Permite la medición del potencial humano
para determinar su pleno empleo.
• Fortalece el tratamiento del potencial
humano como una ventaja competitiva.
• Brinda oportunidades de crecimiento y de
condiciones efectivas de participación de
todos los miembros de la organización
según los objetivos organizacionales e
individuales.
Figura 2. Objetivos de la Evaluación del Desempeño.
Criterios para la evaluación del desempeño.
Es la medida dependiente o pronosticada
(estándar) para valorar la eficacia de un
determinado empleado.
Un criterio de evaluación debe ser:
• Pertinente para el individuo y para la
organización.
• Fiable, existir coherencia entre las
evaluaciones anteriores.

4. • Poseer capacidad discriminatoria, es útil si
reúne este requisito, ya que
• Ser práctico, debe tener un significado para
el evaluador y el evaluado.
Procesos
¿Qué son procesos?
Se denomina proceso al conjunto de acciones
o actividades sistematizadas que se realizan o
tienen lugar con un fin. Si bien es un término que
tiende a remitir a escenarios científicos, técnicos
y/o sociales planificados o que forman parte de
un esquema determinado, también puede tener
relación con situaciones que tienen lugar de
forma más o menos natural o espontánea.
El proceso de evaluación de desempeño.
El proceso de evaluación de desempeño es para
las empresas una forma de verificar las
competencias individuales de los trabajadores
en sus puestos de trabajo. Mediante la
orientación por procesos, se pueden resolver de
forma ágil los trabajosos planes de evaluación
que una, dos o tres veces se tienen que realizar
en el ejercicio.
En el área de desarrollo de recursos humanos
facilita mucho la planificación y la realización de
entrevistas, la actualización de competencias, la
definición de objetivos y el análisis de los
resultados de la evaluación.
Existen pocas herramientas que aborden esta
temática desde el punto de vista de los procesos
y no cabe duda de que el proceso de evaluación
de desempeño requiere de este tipo de
tecnología para obtener unos resultados
satisfactorios de los todos los procedimientos:
crear el plan de evaluación, evaluación individual
del empleado, gestión de cuestionarios, etc.
El proceso de evaluación constituye un eslabón
importante en la relación que se establece entre
los recursos humanos y el que planifica,
organiza, dirige y controla el proceso laboral y
educacional. Conocer los antecedentes de la
evaluación, los teóricos que la han asumido y las
ideas precedentes, permite valorar la evolución
de este proceso, su desarrollo historiológico y su
adecuación a los diferentes contextos sociales,
por lo que se aprecia el carácter histórico y

5. concreto del proceso evaluativo que ha sido
determinado en última instancia, por las
condiciones de la formación económica y social
en que surge y se desarrolla.
Los programas evaluativos son fundamentales
en cualquier organización, contribuyen a la
determinación del salario, a la promoción, al
mejoramiento continuo, al establecimiento de
planes de capacitación y desarrollo, para
investigación y en acciones con el personal,
como traslados, suspensiones, promociones a
cargos y otras.
Resulta entonces de vital importancia, el
conocimiento que obtenga el ejecutivo para
mejorar su desempeño en la función que realiza,
sobre todo en los actuales momentos, en que se
exige de la dirección un perfeccionamiento
transformador, que implica mayor cientificidad
para elevar la calidad del servicio que se presta
a la sociedad, desde la atención primaria,
eslabón primordial, hasta la atención secundaria
y terciaria.
El proceso de evaluación como proceso
valorativo es en sí mismo social, y ocupa su
centro el hombre, que lo proyecta, lo ejecuta y lo
transforma. Es aquel elemento constituyente que
permite en la práctica comprobar los
conocimientos y establecer los nuevos
parámetros de transformación.
Figura 3. Proceso de Evaluación de desempeño
Evaluación de desempeño organizacional
Para realizar la evaluación del nivel de
desempeño de una organización se requiere
primeramente efectuar la medición de su estado
actual, a través de determinados indicadores y
compararlos con el estado deseado.
Indicador: Es la expresión cuantitativa del
comportamiento o desempeño de una empresa
o departamento cuya magnitud al ser
comparada con algún nivel de referencia, podrá
señalar una y

6. señalar una desviación sobre la cual se tomaran
acciones correctivas o preventivas según sea el
caso .Los indicadores de gestión son
expresiones cuantitativas que permiten analizar
cuan bien se está administrando la empresa o
unidad en áreas como uso de recursos
(eficiencia), cumplimiento del programa
(efectividad),errores de documentos
(calidad),etc. (Pérez Campaña, 2005).
Siempre que se desee mejorar o simplemente
evaluar algo dentro de una empresa se requiere
del uso de indicadores. Los indicadores dan una
idea de los que sucede dentro de la empresa,
permiten identificar procesos fuera de lugar,
procesos que no aportan valor al producto y de
esta forma obtener alternativas de mejora, por
tanto se puede decir que los indicadores
permiten el control y el control permite la mejora.
Los indicadores pueden ser tan generales o tan
específicos como se requiera en un caso
determinado, si son adecuadamente elegidos
suelen ser de una gran utilidad tanto para
establecer una situación o estado como para
observar los puntos débiles y fuertes del objeto
de estudio.
Algunos formatos como el llamado: “Evaluación
del desempeño” son implementados por algunas
empresas para lograr mediciones que
supuestamente les brindarían información sobre
la manera en que el desempeño del personal se
acerca o se aleja de sus metas
organizacionales.
Dicha información permite no solo tomar
decisiones sobre promociones, tasas de
aumentos, separaciones, etc.; también da lugar
a la investigación de procedimientos que ayudan
a lograr que ese desempeño individual o grupal
progrese hasta alcanzar el alineamiento de los
intereses individuales con los corporativos.
En toda metodología organizacional, puede
correr la suerte de convertirse en un mero
trámite administrativo y para colmo de males,
en semillero de conflictos, miedos, enojos,
resentimientos, y situaciones traumáticas.
La entrevista de evaluación del desempeño al
producir formalmente un antes y un después; se
torna (indefectiblemente) tanto para e l que

7. recibe, como para el que la da, en una
conversación límite, puesto que se juegan entre
otras cosas (como se dijo antes) promociones y
nuevas remuneraciones.
El tema a reflexionar, en relación a esta
herramienta es de que manera las famosas
planillas y entrevistas puedan cumplir la función
para la que fueron diseñadas, sin transformarse
en el instrumento del demonio.
Transformación
¿Qué es transformación?
Se hace referencia a la acción o procedimiento
mediante el cual algo se modifica, altera o
cambia de forma manteniendo su identidad.
Transformación de los procesos
organizacionales
La transformación de los procesos
organizacionales han cobrado hoy en día desde
el punto de vista estratégico una gran relación
que difícilmente fuese percibida en tiempos
pasados, en los cuales era razonada solamente
como las acciones relacionadas con las técnicas
de trabajo en los puestos y la especialización en
las tareas funcionales.
Sin embargo en estos momentos en que el
mundo empresarial contemporáneo se
caracteriza por la imposición de exigencias cada
vez más elevadas del personal, se hace
necesario avanzar hacia niveles superiores de
integración en los eslabones que conforman a la
empresa. En otros términos, es ineludible un
nuevo enfoque orientado hacia las perspectivas
estratégicas, económicas y operativas, que
integre la función de los procesos
organizacionales en la formulación y puesta en
práctica de la estrategia global de la entidad.
Figura 4. Transformación de los procesos
Estas transformaciones de los procesos
organizacionales se han convertido en un
camino importante en aras de alcanzar el
incremento al máximo de la eficiencia y
competitividad de las organizaciones, términos
que están estrechamente relacionados con la

8. evaluación del desempeño empresarial.
Figura 5. Transformación evaluación del
desempeño Modelo Tradicional y Emergente
El éxito de las organizaciones depende cada vez
más de que sus procesos estén alineados con
su planificación estratégica, constituyendo base
organizativa y operativa imprescindible para
diseñar políticas y estrategias que luego se
puedan desplegar con éxito.
La evaluación es parte fundamental del proceso
enseñanza-aprendizaje; inicia en la planeación y
lo acompaña a lo largo de todo su desarrollo,
para retroalimentarlo. Su enfoque formativo e
inclusivo permite concebirla y utilizarla como un
proceso destinado al aprendizaje y no sólo a la
comprobación del mismo. No es el momento
final de un proceso y, aun cuando así sea,
puede convertirse en el comienzo de un proceso
más rico y fundamentado.
La situación actual y los cambios económicos a
los que nos enfrentamos en la actualidad hacen
que las empresas se mueven en un entorno
cambiante y turbulento, lo que ha traído como
consecuencia, cambios en el campo de la
Gestión de los Recursos Humanos. La
modificación de las exigencias administrativas y
legales, el fenómeno creciente de la reducción
de plantillas, el aumento de mano de obra más
calificada y motivada, y la intensificación de la
competencia global, constituyen algunos de los
factores que han contribuido a que la Gestión de
Recursos Humanos de las empresas, sea más
compleja e importante para las mismas.
Ahora bien puesto que el capital humano se
convierten en este siglo en una fuente de
ventaja competitiva, nuestras empresas
necesitan transformar la gestión de Recursos
Humanos, adaptándola como factor clave del
éxito que permita abordar el correspondiente
cambio corporativo, dado que ello juega un
papel vital en la conducción estratégica de las
organizaciones.

9. Será necesario tanto, identificar y desarrollar el
papel de los recursos humanos,
responsabilidades y competencias para adaptar
la cultura y estructura de la entidad.
Las organizaciones buscan nuevas
oportunidades de negocios para prosperar y
crear en mercados globales, esto partiendo de
que la globalización constituye una tendencia a
la apertura de mercados extranjeros para el
comercio y la inversión internacional. Cuando se
hace alusión a marchar hacia la globalización se
deben equilibrar un conjunto de puntos
relacionados con geografías, culturas, leyes y
prácticas de negocios.
Los Recursos Humanos se encuentran
íntimamente relacionados con estos puntos; a
través de los cuales se pueden identificar
aquellos gerentes que vivan y trabajen en el
extranjero, diseñar programas de capacitación y
oportunidades de desarrollo para mejorar el
conocimiento y la comprensión de los gerentes
sobre culturas y prácticas empresariales
extranjeras, ajustar planes de compensación
para asegurar que los esquemas de
remuneración sean justos y equitativos para
todas las personas que habitan en regiones
diferentes con costos de vida diferentes.
La tecnología como aporte en la transformación
de la organización de los procesos de
evaluación juega un papel importante ya que
tiende a reducir la cantidad de puestos que
requieren poca habilidad y aumentar aquellos
que requieren considerable destreza. La
utilización de este tipo de tecnología crea en el
sistema de evaluación de Recursos Humanos de
las empresas un sistema de información, que es
un método computarizado que proporciona
información correcta y actualizada de los
empleados para fines de control y toma de
decisiones.
Este sistema rebasa el simple almacenamiento y
recuperación de información para incluir
aplicaciones más amplias como: producción de
reportes, previsión de las necesidades de
Recursos Humanos, planeación estratégica,
planeación, ascenso dentro de la organización ,
plan de carrera, evolución de políticas y
prácticas de Recursos Humanos.

10. Figura 6. Retroalimentación en la evaluación del
desempeño
3.-Propósito
Demostrar que debido a las nuevas tendencias,
la evaluación de desempeño ha sufrido
transformaciones a nivel organización, en cuanto
a los métodos utilizados para el proceso de
evaluación, implementando sistemas de
información, que arrojan informaciones
concretas y aceptadas de los empleados.
4.-Conclusiones
Puedo concluir que debido a los tiempos
cambiantes y el mundo globalizado, las
organizaciones modernas han sufrido
transformación en sus actividades esenciales,
que le han permitido obtener en forma
sistemática y ordenada la información del
personal que allí labora para la toma
de decisiones, y contar con un sistema de
evaluación indispensable e imprescindible para
realizar la evaluación de desempeño a su
personal.
Así mismo la organización con estas nuevas
tendencias le permite valorar los avances y las
debilidades y en consecuencia, viabilizar todo el
proceso de evaluación de desempeño y poder
tomar correctivos, sin que estos sean vistos
como castigo o sanción sino como la búsqueda
de un mejor desempeño del trabajador y que se
sienta este acorde y como la organización en
general.
5.-Referencias.
• French, W.L. La administración de personal,
desarrollo de recursos humanos. Ed. Noriega
Limusa, México. 1991. 2ª. Ed. 3ª. Reimp.
• Werther W. Jr. , Herth Davis. Administración de
Personal y Recursos Humanos Arizona State
University. Ed. Ing. Agustín Contin. España. 1982.
• Chiavenato, Idalberto (1998), Administración de
Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial
McGraw Hill. Santafé de Bogotá Colombia.
• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/ful
ldocs/ger/gestiprocesos.htm.

11. • http://www.monografias.com/trabajos84/evaluacion-
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recursos-humanos.shtml#ixzz34LZMLMm
• Chiavenato, Idalberto (1998), Introducción a la
Teoría General de la Administración. Cuarta
Edición. Editorial McGraw Hill. Santafé de Bogotá
Colombia.
• Chiavenato, Idalberto (2002), Administración en los
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Colombia.
• Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985).
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Editorial McGraw Hill. Mexico D.F.
• Desde Definicion ABC:
http://www.definicionabc.com/general/proceso.php#i
xzz34FnB9tew
• http://www.slideshare.net/babydiana/formato-paper.