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Evaluación del desempeño, ,[object Object],recompensa y modificación ,[object Object],de la conducta,[object Object],Integrantes:,[object Object],[object Object]
 David Apaza Turpo
 Julio César Gutiérrez Saire,[object Object]
Evaluación del desempeño, recompensa y,[object Object],modificación de la conducta,[object Object],Concepto,[object Object],Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. ,[object Object],Es un medio que permite localizar problemas se supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc. ,[object Object],Puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.,[object Object]
Factores que afectan el desempeño ,[object Object],del cargo,[object Object],Valor de las,[object Object],Recompensas,[object Object],Capacidades del ,[object Object],Individuo,[object Object],Desempeño del,[object Object],Cargo,[object Object],Esfuerzo,[object Object],Individual,[object Object],Percepción del ,[object Object],papel,[object Object],Desempeñado,[object Object],Percepción de ,[object Object],las recompensas,[object Object]
Aspectos que se examinan en la,[object Object],Evaluación del desempeño ,[object Object], Cumplimiento de la cuota de trabajo ,[object Object], Habilidad demostrada en realización del trabajo ,[object Object], Dominio de la técnica necesaria ,[object Object], Interés demostrado en el trabajo ,[object Object], Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc. ,[object Object]
Características personales que se analizan,[object Object], Espíritu de colaboración ,[object Object], Espíritu de superación ,[object Object], Responsabilidad ,[object Object], Iniciativa ,[object Object], Actitud positiva ,[object Object], Asistencia y puntualidad ,[object Object], Disciplina en el trabajo ,[object Object], Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo ,[object Object]
Responsabilidad por la evaluación ,[object Object],del desempeño,[object Object],EL GERENTE,[object Object],Quien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.,[object Object]
Responsabilidad por la evaluación ,[object Object],del desempeño,[object Object],EL EMPLEADO,[object Object],Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.,[object Object]
Responsabilidad por la evaluación ,[object Object],del desempeño,[object Object],EL EMPLEADO Y EL GERENTE,[object Object],En la actualidad las organizaciones adoptan un esquema dinámico y avanzado de administración de desempeño. ,[object Object]
Así resurge la Administración por Objetivos (APO), en la que la evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos:,[object Object],G E R E N T E,[object Object],Compromiso,[object Object],personal en,[object Object],cuanto a la,[object Object],consecución,[object Object],de los,[object Object],objetivos,[object Object],fijados,[object Object],Conjunta,[object Object],mente,[object Object],Actuación y,[object Object],negociación,[object Object],con el,[object Object],gerente en la ,[object Object],asignación,[object Object],de medios,[object Object],y recursos,[object Object],necesarios,[object Object],para la,[object Object],consecución,[object Object],de los,[object Object],objetivos,[object Object],Desempeño:,[object Object],comporta-,[object Object],miento ,[object Object],para,[object Object], alcanzar,[object Object],los ,[object Object],objetivos,[object Object],fijados,[object Object],Medición,[object Object],constante ,[object Object],de los ,[object Object],resultados y,[object Object],comparación,[object Object],con los,[object Object],objetivos,[object Object],fijados,[object Object],Retro-,[object Object],alimentación,[object Object],intensiva y,[object Object],evaluación,[object Object],conjunta y ,[object Object],continua,[object Object], del ,[object Object],proceso,[object Object],Formulación ,[object Object],conjunta ,[object Object],de,[object Object],objetivos ,[object Object],por,[object Object],consenso,[object Object]
Responsabilidad por la evaluación ,[object Object],del desempeño,[object Object],EL EQUIPO DE TRABAJO,[object Object],También puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas. ,[object Object]
Responsabilidad por la evaluación ,[object Object],del desempeño,[object Object],EL ÓRGANO DE GESTIÓN PERSONAL,[object Object],El área de recursos humanos o de personal,  responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. ,[object Object]
Responsabilidad por la evaluación ,[object Object],del desempeño,[object Object],COMITÉ DE EVALUACIÓN,[object Object],Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. ,[object Object]
Evaluador de 360º,[object Object],Según la cual cada persona es evaluada por las mismas personas de su entorno.,[object Object],Este tipo de evaluación refleja los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona: el superior, los subordinados, los colegas, los proveedores internos y los clientes internos participan en la evaluación de su desempeño, de modo que ésta refleje los puntos de vista de diversos individuos involucrados en el trabajo de cada persona.,[object Object]
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN,[object Object],DEL DESEMPEÑO,[object Object],OBJETIVOS INTERMEDIOS,[object Object], Adecuación del individuo al cargo.,[object Object], Capacitación,[object Object], Promociones. ,[object Object], Incentivos por el buen desempeño. ,[object Object], Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. ,[object Object], Autoperfeccionamiento del empleado. ,[object Object], Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. ,[object Object], Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados. ,[object Object], Estímulo a la mayor productividad. ,[object Object], Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. ,[object Object], Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. ,[object Object], Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.,[object Object]
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN,[object Object],DEL DESEMPEÑO,[object Object],OBJETIVOS FUNDAMENTALES,[object Object],[object Object]
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y como una ventaja competitiva de la empresa
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización,[object Object]
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. ,[object Object]
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño
 Conocer cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
 Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
 Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. ,[object Object]
 Identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.,[object Object]
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño,[object Object],Este método de desempeño, varía de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. ,[object Object],Por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc. Cada sistema sirve a objetivos determinados y a específicas características de personal involucrado. ,[object Object],En el fondo, la evaluación de desempeño sólo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.,[object Object]
Escala de grafica Continua,[object Object],insuficiente                           excelente,[object Object],Escalas graficas Semi-Continuas,[object Object],   1               2                       3                   4,[object Object],insuficiente                               excelente,[object Object],Escalas de graficas Discontinuas,[object Object],   1               2                       3                   4,[object Object],Insuficiente  Regular    Buena   Excelente,[object Object],SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA,[object Object],CALIDAD,[object Object],CONOCIMIENTO,[object Object],COOPERACION,[object Object],Método de escala gráfica o escalas ,[object Object],de puntuación,[object Object],Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.,[object Object],[object Object]
Características individualesLos resultados se da mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.,[object Object]
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de.,[object Object],Fácil comprensión y de aplicación  sencilla.,[object Object],Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de ,[object Object],evaluación, es decir, de las características de desempeño,[object Object],mas destacadas por la empresa y la situación de cada empleado  ante ellas.,[object Object],Exige poco trabajo al evaluador,[object Object],No permite mucha flexibilidad al evaluador, ,[object Object],Tiende a rutinizar y generalizarlos resultados de las evaluaciones,[object Object],Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones,[object Object],Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”,[object Object],Ventajas,[object Object],Desventajas,[object Object]
Método de Elección Forzada,[object Object],Grupo I,[object Object],Desempeño objetivo,[object Object],Cantidad de trabajo,[object Object],Calidad de trabajo,[object Object],Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. ,[object Object],En cada bloque hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que mas se aplique al desempeño del empleado evaluado “elección forzada”.,[object Object],A cada elección se le asigna un puntaje previamente.,[object Object],Grupo II,[object Object],Conocimiento y Desempeño en el,[object Object],Cargo,[object Object],Conocimientos, Frecuencia,[object Object],Puntualidad, Hábitos de seguridad,[object Object],Buena Adm. del cargo,[object Object],Grupo III,[object Object],Características del Individuo,[object Object],Espíritu de cooperación ,[object Object],Iniciativa, confiable, Inteligencia , ,[object Object],Diligencia, Personalidad, Liderazgo,,[object Object],Talento, apariencia,[object Object],Entusiasmo, Actitud, Salud,[object Object]
Ventajas y Desventajas del Método de Selección Forzada,[object Object],Proporciona resultados más confiables y de influencias subjetivas y personales.,[object Object],Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. ,[object Object],Reduce las distorsiones introducidas por el  evaluador. ,[object Object],Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. ,[object Object],Ventajas ,[object Object],Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. ,[object Object],Es un método básicamente comparativo y discriminativo, representa resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información. ,[object Object],Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. ,[object Object],Desventajas,[object Object]
Método de Investigación de Campo,[object Object],Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.,[object Object]
Ventajas del Método de Investigación de Campo,[object Object],Proporciona una relación provechosa  con el     especialista en evaluación.,[object Object],Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado,,[object Object],Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. ,[object Object],Permite un acoplamiento con la capacitación, el      plan de carreras y demás áreas de   actuación de la Administración de Recursos Humanos. ,[object Object],Es el método más completo de evaluación,[object Object],ventajas,[object Object],Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.,[object Object], Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.,[object Object],desventajas,[object Object]

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  • 24. Conocer cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño
  • 25. Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
  • 26. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
  • 27. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
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  • 29. Identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad
  • 30. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos
  • 31. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
  • 32. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
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