Módulo gestión de recursos humanos

Módulo elaborado por:
MG.
RECURSOS
HUMANOS
ESCUELA DE POSTGRADO DE
EDUCACIÓN
FACULTAD DE EDUCACIÓN
de
MAESTRÍA EN
EDUCACIÓN

Valdez M. Yolanda / Gestión de Recursos humanos / 2
La educación actualmente debe responder a una dinámica de cambios que suceden de forma
rápida y contundente, siendo imprescindible estar a la vanguardia con todo lo que nos trae esos
cambios; como las tecnologías, los avances de la ciencia, la era de las comunicaciones, etc.; de tal
manera, que las organizaciones de las instituciones educativas deben ser dirigidas acorde a estos
desafíos y reemplazar un estilo de organización inercial hacia el logro de resultados, es decir
eficiencia, eficacia y efectividad en la gestión, cuya dirección se encuentre respaldada con la
capacidad de liderazgo del directivo, que posibiliten además, una organización hacia objetivos y
metas comunes, respondiendo a necesidades reales de nuestros educandos en función al contexto .
Nuestra educación debe cambiar para mejorar y alcanzar resultados óptimos en los aprendizajes,
que hoy en día precisamente no son los mejores, con respecto a los últimos resultados de las
evaluaciones PISA. Si bien es cierto, es el estado el responsable del sistema educativo en la que
estamos inmersos, sin embargo, tenemos ese gran desafío por responder y ser cada uno de los
miembros de la Institución Educativa, quien pueda tomar la iniciativa y mejorar la calidad educativa
desde su organización, ya que la persona es un todo complejo, inteligente, dinámico y si posee las
estrategias necesarias de una excelente gestión y si sabe aplicarlas, con el recurso humano en su
conjunto, asociado a la capacidad de liderazgo, pues logra ventaja competitiva.
La labor por antonomasia de la organización educativa es la misión de educar y es por medio de la
gestión de recursos humanos en la que se dispone organizar la tarea educativa en función al
aprendizaje integral.
La Gestión de una Institución Educativa es una tarea que exige mucho cuidado, habilidad, sobre
todo capacidad de gestionar, teniendo en cuenta, que es importante hacer crecer a la
organización, dándole mayor valor agregado al mantener un clima institucional óptimo,
constantemente promoviendo un nivel de eficiencia, satisfacción y creatividad de todos los
miembros de la comunidad educativa, poniendo atención de lograr la implicación conjunta del
colectivo docente y no docente de manera activa, con un auténtico compromiso con la comunidad.

Asimismo, en la gestión del recurso humano hace posible emplear las “herramientas, estrategias y
toma de decisiones inteligentes” que se nos facilite concretizar las metas y los objetivos
institucionales establecidos, con eficiencia, eficacia y efectividad; respondiendo a las necesidades
del contexto y mundo laboral competitivo.
El presente módulo se desarrollará en la que los contenidos y casuísticas tengan correspondencia al
quehacer educativo, empezando por enfoques priorizados de la educación peruana, teniendo en
cuenta el paradigma emergente de la gestión educativa. Asimismo temas sobre la organización, la
administración de personas, la capacidad de liderazgo y finalmente la gestión de recursos humanos
en la Institución Educativa.

La visión del Proyecto Educativo nacional al 2021, plantea una gestión que propicie una mejora
continua, significativa y sostenible de la realidad de la educación peruana, orientada al logro de
resultados.
Actualmente, las organizaciones educativas están a
cargo de directivos que en su gran mayoría todavía no
logran establecer estándares de calidad en su gestión, en
correspondencia a las necesidades educativas, los avances
del mundo moderno y exigencias de la competitividad
laboral; debido que en relación a la gestión educativa, aún
se encuentran arraigados a un paradigma en el cual se
resiste a cambios y mejoras, sin permitir alterar el modo de
actuar poco eficaz de quienes están a cargo la conducción
de las organizaciones educativas, en vez de una gestión
dinámica con resultados, cuyos logros se evidencia la
eficiencia, eficacia y efectividad.
En la gestión de los recursos humanos, debe evidenciar un
proceso continuo de mejora hacia un nuevo paradigma emergente de gestión; quizá contemos con
muchos de los docentes o administrativos en condición nombrado(a), quienes son los que más se
resisten a mejorar y cambiar su deficiente desempeño laboral. Y qué decir, de algunos que están ya
para retirarse. Muchas veces los directivos tienen que contar con el personal contratado para hacer
una labor institucional, porque realmente les resulta difícil contar personal con mentalidad muy
arraigados. Sin embargo, depende mucho, de su capacidad de gestión asociado a la capacidad de
liderazgo; hacer que su personal docente y no docente a su cargo, efectivice los resultados
¿Qué es lo que nos
acontece?
Que nos lleva a reflexionar
que debemos actuar de
manera más efectiva y
evitar continuo fracaso
escolar y nos apremia a
tomar medidas más
profundas, hacia un
enfoque emergente de
gestión educativa

GESTIÓN EDUCATIVA
Paradigma vigente
recursos, normas
funciones
existentes
Enfoque inercial
Basado en el
costeo de
insumos
no existe
responsabilidad
de los directivo
para el logro
de resultados
Paradigma emergente
procedimientos ,
administración de
recursos
Resultados
establecidos
Relaciona los
recursos
asignados
Productos y resultados
Directivos tienen
responsabilidad
institucionales que se espera lograr, promoviendo una misión compartida en la comunidad
educativa.
En el presente esquema se aprecia lo referente al paradigma vigente (enfocada en el qué) y el
paradigma emergente (el cómo) en relación a la Gestión Educativa.
Asimismo, la gestión de recursos humanos está orientada a responder a
los enfoques educativos priorizados nacionales, es decir con
correspondencia a una educación con derecho a la calidad, equidad,
intercultural, gestión descentralizada y por resultados.
En el paradigma emergente en el cual se visiona la nueva gestión,
debemos tener en cuenta que los enfoques educativos priorizados las
acciones a realizar deben estar contenidas en todas las dimensiones de la
Adecúa
Con
Con
El éxito de una gestión
vinculada al logro de
resultados, posibilita la
eficacia de la gestión de
los recursos asignados.
Busca
ajustarse a

DERECHOS
CALIDAD
EQUIDAD
INTERCULTURALIDAD
GESTIÓN
DESCENTRALIZADA
GESTIÓNPOR
RESULTADOS
gestión educativa: Pedagógico, Institucional, Administrativo y Comunitario. Siendo el enfoque de
derecho el eje articulador y transversal que guía los demás enfoques priorizados.
Entonces, cabe señalar que debemos tener en cuenta que la educación de hoy, nos presenta
retos que debemos afrontar con respecto a la calidad, principalmente aprendizajes que se espera
lograr, una gestión educativa con resultados significativos, en todas sus dimensiones. Con derecho
a una educación de calidad, con igualdad de oportunidades para todos, valorando la diversidad
cultural; con una gestión descentralizada con autonomía pedagógica, administrativa y
responsabilidad compartida, logrando los resultados esperados en sus dimensiones pedagógicas,
administrativas, institucional y comunitaria.
Ahora bien, al tener en cuenta estos aspectos generales, del cual nos sirve de base hacia donde
orientarnos, nos centraremos entonces en la dimensión de la gestión educativa que es la gestión
administrativa en el cual está inmersa la Gestión de Recursos Humanos de la Institución Educativa,
que como sistems abiertos distinguen, reconocen conflictos y tensiones que les impulsa a
encontrar soluciones pertinentes en la toma de decisiones, supeditada a la capacidad de gestión del

directivo y las relaciones con el el colectivo de la Institución Educativa, sin olvidar que el manejo de
los recursos humanos se direccionen de manera pertinentes a los enfoques educativos nacionales
priorizados.
1. LA ORGANIZACIÓN
El recurso humano es el activo más valioso
en toda organización. El triunfo de las
organizaciones se logra a través de un
elevado nivel de competitividad.
1.1. CONCEPCIÓN DE ORGANIZACIÓN
Handy, Charles (2009), sobre la organización indica que “significa, esencialmente, prepararse
para trabajar con y a través de otras personas. El punto de partida y la clave del éxito son, por
tanto, conocer cómo se comportan los individuos y los grupos. La auténtica función de la
organización y del directivo es hacer posible que sus colaboradores alcancen los resultados
perseguidos”1
. Cabe señalar que las personas que interactúan en la organización deben estar
comprometidas con los objetivos de la institución en este caso educativa, responsablemente
coordinadas, cuya cooperación mutua es primordial para una organización.
Tradicionalmente la idea de personas en una organización, no se consideraba como un activo,
sino como un “coste” “mano de obra” y el directivo realizaba funciones administrativas de
planificar, decidir, ejecutar, controlar, es decir, realizar
funciones a las personas, más no con o para las personas.
Actualmente, las situaciones son muy distintas o deben
serlo, las “órdenes y control”, son reemplazadas por la
confianza y la iniciativa, siendo éstas más económicas,
1
Handy, Ch. (2009) EL DIRECTIVO CON LAS PERSONAS EN LAS EMPRESAS DEL FUTURO-Editorial Jossey-Bass . 200pgs.
“La única ventaja
competitiva sostenible es
convertirse en una
organización de
aprendizaje”

porque reduce tensiones que conllevan a conflictos que muchas veces terminan en procesos
administrativos, generando pérdidas de tiempo, ocasionando ausentismo laboral, y retraso en
las actividades educativas. “La capacidad de mejora de las personas es ilimitada y su reacción
ante el otorgamiento de confianza es el entusiasmo creativo”. La organización ulterior no tendrá
“recursos humanos”, sino personas, aquellas en las que se cuente como individuos que
aprendan, ser pensantes, reconocidos como personas, considerando sus capacidades, deseos,
aspiraciones, superando conflictos de forma asertiva y motivarlo constantemente para
desarrollarse cada vez más profesionalmente y como persona. Y para lograr llevarlo a la
práctica según el autor “… hace falta coraje para luchar contra las convenciones, mucha
confianza en la respuesta positiva de la gente y considerable paciencia para respetar el ciclo
interior de cambio de las personas y tolerar los inevitables errores. El trabajo cotidiano no
favorece con frecuencia esta transformación. La falta de tiempo, la costumbre y los prejuicios
alimentan una inercia improductiva”2
.
El aprendizaje es muy importante en la organización principalmente, aprender a incentivar y
promover confianza es clave en la gestión del personal la comunidad educativa.
Gracias a la eficacia y eficiencia del personal que en ella interactúan, porque las personas son
las que deciden el futuro de la organización;
podemos tener tecnología de punta, materiales
suficientes, capital financiero que son recursos
necesarios en la institución educativa, pero no
tienen la trascendencia si es que no existe la
intervención del ser humano. El recurso humano,
que a través de la aplicación de sus
conocimientos, experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, hace posible
componer y fortalecer estos recursos con el propósito de lograr el crecimiento de la
organización, y por consecuencia la misión, generando ventaja competitiva en calidad,
cantidad y oportunidad de los bienes y servicios que produce.
2
Idem
“La piedra angular y
esencial del desarrollo
organizacional es el factor
humano”.

1.2. EL ORIGEN DE LA ORGANIZACIÓN:
El punto de partida para dar origen a la organización es que son instituciones, en que las
personas fusionan sus esfuerzos producidos por las necesidades y estas se convierten en las
oportunidades de lograr metas, propósitos u objetivos de un colectivo de personas,
ejecutando tareas complejas, para lograr objetivos comunes (individuales y colectivos). El
hecho de trabajar coordinados entre sí para unos objetivos comunes no impide que las
personas, dentro de la organización, busquen objetivos individuales. En el caso de la
organización Educativa, este grupo de personas,casi de manera natural, van definiendo una
identidad para la institución y por ende van consolidando principios, lemas, propuestas que
definan la razón de ser como institución, asi como criterios que reglamentan sus actividades.
1.3. LOS CRITERIOS DE EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
Hoy más que nunca, quienes están a cargo de las
organizaciones educativas, tiene que
necesariamente desarrollar un estilo de liderazgo
en la que posibilite aprovechar el potencial
humano que tiene a su cargo, direccionándolos a
una visión compartida, hacia una organización
eficiente, eficaz, efectiva y relevante. Estos
criterios dan el rumbo a una buena gestión en las
instituciones educativas es que se debe trabajar
sobre ellos, para hacer las cosas correctamente,
lograr resultados, satisfacer necesidades y lograr impacto en las expectativas de un buen
desempeño en la función educativa a la comunidad que beneficiamos; asimismo, cada uno de
estas capacidades que toda la comunidad educativa debe poseer a manera de disciplina
profesional, es decir, una reingeniería del modo de hacer las cosas en la organización, sobre
todo en las aulas de clase , quienes resultarán principalmente beneficiados, son los y las
estudiantes, la razón de ser de la organización educativa al afirmarse con solidez como
“Cada organización es
diferente... cada escuela
es diferente de otra
escuela, y las escuelas
como grupos, son
diferentes de otros tipos
de organizaciones”.
Charles Handy

Institución. A continuación se manifiesta de modo más explícito, en el cuadro que propone
Sander Beno (1991), quien nos detalla sobre los criterios de gestión que se debe considerar la
organización educativa.
Actividad:
1. En relación a los enfoques priorizados, elabora
un perfil docente.
2. ¿Cómo será la organización educativa en el
futuro?
3. Elabore un caso en el cual, se identifique en el
personal docente, Jerárquico, administrativo o
auxiliar de tu Institución Educativa los criterios
de gestión según Beno Sander o lo contrario a
este; como por ejemplo ineficiencia, ineficacia,
etc.
Nota: Utilice esquemas mentales u otros
recursos, para organizar la información.

1.4. INSTITUCIONES Y ORGANIZACIONES
Las organizaciones afianzadas como instituciones, empiezan a tener un clima y cultura
organizacional bastante inherentes, en algunas veces originan coyunturas que alejan y
distorsionan los propósitos propuestos inicialmente. Ahora bien, antes de centrarnos en el
tema del clima y cultura organizacional, enfoquémonos primeramente en la persona quien es
la parte medular de la organización.
1.5. LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Los seres humanos forman las llamadas
organizaciones (de toda clase); son las personas
que planifican, dirigen, controlan las instituciones
educativas, de las cuales está supeditado al éxito y
su desarrollo continuo de la organización; por lo
tanto el análisis de la conducta del ser humano por
consiguiente vendría a ser el componente más significativo para llegar a entender y examinar
detalladamente a las organizaciones, principalmente en la que tienen que ver con la
Administración de Personal, actualmente Gestión de Recursos Humanos.
En toda empresa existen analistas de Recursos Humanos, que realmente son los calificados
para analizar las personas a integrar a la empresa; en educación, también podríamos
mencionar que es una empresa educativa, que está dirigida por personas, para formar
personas con las competencias necesarias para responder a las demandas del contexto.
Entonces, como directivos para la Gestión del personal de la Institución Educativa, se debe
tener en cuenta, que al analizar el comportamiento de los seres humanos como personas
comunes y corrientes, que por ser son únicos e irrepetibles, su personalidad es diferente unos
con otros; que tienen anhelos, actitudes, valores, necesidades diferentes, objetivos
establecidos distintos de otros, pero todos ellos propios del ser humano. Asimismo, también

considerarlo, como un activo con grandes condiciones que puede ser aprovechado para el
logro de los objetivos, metas, propósitos de una organización, entiéndase desde el punto de
vista de competencia (habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos, suficiencia y otras
actuaciones) que busca el éxito para la organización.
Para las personas es connatural vivir en sociedad, entonces las organizaciones que están
constituidas tienden la necesidad de organización para cumplir sus objetivos, sin embargo no
siempre es fácil alcanzarla, porque si las organizaciones son diferentes entre sí, también
ocurre con las personas.
PERSONAS COMO PERSONAS Y PERSONAS COMO RECURSOS
Como se ha mencionado anteriormente cada persona es un individuo con particularidades
propias y diferentes de otros así como sentimientos, emociones, con sus motivaciones, formas
de reaccionar, con actitudes y aptitudes personalizadas. Por tanto cada “persona es un
fenómeno multidimensional” que se encuentra supeditado al influjo de distintas variables,
tanto externas como internas. De ahí, que ocurren tantas situaciones que causan malestar y
altera las relaciones humanas por disfuncionalidad del clima institucional.
PERSONAS
PERSONAS
Personalidad e individualidad,
aspiraciones,valores, actitudes,
motivaciones y objetivos personales
RECURSOS
Habilidades, capacidades,
experiencias, destrezas y
conocimientos necesarios
COMO
Trato
personalizado
Trato igual y
genérico

1.5.1.1.5.1.1.5.1.1.5.1. ASPECTOS Y SUPUESTOS BÁSICOS INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS
Dos teorías de campo y la teoría de la disonancia cognitiva, son importantes para
comprender el comportamiento de las personas.
1.5.1.1. TEORÍA DE CAMPO. K. LEWIN
Para Kurt Lewin (New York – 1935) la comprensión del comportamiento humano depende
de dos suposiciones básicas:
a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo
rodean.
b. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado campo
psicológico, en que cada parte depende de una interrelación dinámica con los demás.
La conducta de una persona es función tanto de ella misma como de su ambiente, es
decir como afirma Lewin; que es imposible conocer el conocimiento humano fuera de
su entorno, de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una constelación de
variables independientes, las cuales formarían el campo dinámico. El ambiente
psicológico o de comportamiento es lo que la persona percibe e interpreta del
ambiente externo, más que eso, es el ambiente relacionado con sus necesidades
actuales. Los objetivos, las personas o las situaciones pueden adquirir valencias en el
ambiente psicológico y determinar un campo dinámico de fuerzas psicológicas. La
valencia es positiva cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del individuo y
es negativa cuando puede o pretende causar algún daño o perjuicio. Los objetivos, las
personas o las situaciones cargadas de valencia positiva tienden a atraer al individuo,
en tanto que los de valencia negativa tienden a causarle repulsión y alejamiento. Dicho
de otro modo al respecto el autor, Kurt Lewin realizó en 1938, una investigación sobre
el efecto que los lideres ejercen sobre el personal que está a su cargo. Por ejemplo un
Directivo Autocrático, genera un ambiente hostil, tenso, agresión por lo tanto genera
frustración. Por otro lado el directivo permisivo “al dejar hacer”, ocasiona similares

resultados que el autocrático, nada productivo. Mientras que el directivo democrático,
propiciaba un ambiente solidario, confianza, espíritu de grupo.
1.5.1.2. TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA. L. FESTINGER
La teoría de la disonancia cognitiva, de León Festinger (Stanford – 1957), se sustenta en la
premisa de que el individuo se esfuerza para establecer un estado de consonancia o
coherencia con el mismo. Si una persona tiene conocimientos de sí mismos y de su
ambiente que no es coherente entre sí (un conocimiento es lo contrario del otro), resulta
un estado de disonancia cognitiva que es una de las principales causas de incoherencia en
el comportamiento. Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre el
individuo se halla motivado para reducir el conflicto, el cual se denomina disonancia o
desacuerdo. El elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinión que el
individuo tiene de sí mismo o del medio externo. Esos elementos cognitivos pueden
relacionarse de tres maneras: disonante, consonante e irrelevante.
a. Relación Disonante: Falta de conformidad o proporción. El individuo sabe que fumar es
nocivo, pero continúa fumando (dos conocimientos en relación disonante)
b. Relación Consonante: Que tiene relación de igualdad o conformidad con otra cosa. El
individuo sabe que fumar es nocivo y deja de fumar (dos conocimientos en relación
consonante)
c. Relación Irrelevante: No tienen nada que ver uno con otro. El individuo sabe que el
humo es nocivo y le gusta pasear (elementos en relación irrelevante).
a. Asimismo debemos distinguir los términos relacionados a la disonancia cognitiva:
Cognición: Conocimiento que la persona tiene sobre sí misma, sobre su conducta
manifiesta o sobre su entorno. Son creencias que la persona experimenta como reales
(no necesariamente lo son), y que pueden referirse a una realidad física, psicológica o
social: De ahí deducimos la importancia de la conducta que la persona ha realizado,
como elemento del que no se puede negarse su realidad. Es la acción y resultado de
conocer a través de las facultades intelectuales.

b. Cognitivo: Del conocimiento o relativo a él
La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implica un proceso de
decisión en una persona. En la realidad, la vida de cada persona es una búsqueda
interesante de reducción de disonancia. La disonancia cognitiva es el conflicto que
ocurre cuando confluyen dos pensamientos o ideas contrapuestas en la mente al
mismo tiempo, sobre todo, cuando una de ellas actúa en contra de los valores o
creencias que son relevantes para el individuo.
Sentimiento de desequilibrio disonancia cognitiva, según Festinger, "cuando las
personas se ven haciendo cosas que no encajan en sus conocimientos o dando
opiniones que no casan con otras opiniones que mantienen".
Cuando se genera el conflicto el malestar psicológico que causa la disonancia cognitiva
hace que el individuo trate de reducirla, bien eliminando el nuevo pensamiento que ha
entrado en conflicto con el anterior o alterando la creencia para poder acomodar el
nuevo pensamiento. A manera de ejemplo en la siguiente viñeta podemos apreciar
claramente esta teoría:
Otro ejemplo podemos decir, que una persona que está en favor de la eutanasia pero
que una circunstancia personal le obliga a tomar una decisión contraria a su creencia,

entonces, entra en un conflicto, donde la disonancia cognitiva haría que tuviese que
acomodar sus creencias a fin de aliviar el malestar personal.
A partir de la teoría de campo y la disonancia cognitiva, surgen tres enfoques sobre el
comportamiento de las personas:
1. El ser humano como persona realiza intercambios, transacciones es decir que no
solamente recibe insumos del ambiente (los insumos del ambiente externo pueden
incluir a personas, capital y habilidades administrativas, así como conocimientos y
habilidades técnicos) y actúe ante ellos, sino que también, tome una postura
proactiva, anticipándose a los cambios que acontecen en el ambiente, o en muchas
veces incitándolo.
2. El ser humano en el cual su conducta está direccionado a lograr objetivos porque
tiene la facultad de fijar grandes esfuerzos por alcanzarlos.
3. Asimismo, desarrolla capacidades intelectuales de procedimientos (pensar, decidir,
etc.) pero también adquiere información y conocimientos que les permite conocer
a las personas y las cosas del ambiente y enfrentarlas.

FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS
PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES
El individuo
en la
organización
Presiones del
superior
Influencia de
los colegas
Sistemas
personales
Cambios en
tecnología
Exigencias de
la familia
Programas de
capacitación
y desarrollo
Condiciones
ambientales
Estados de
energía
interna
ACTIVIDAD
1. Explique ¿cómo realizaría el análisis del comportamiento
del personal en su I.E., como persona y como recurso?
Fundamente su respuesta.
2. Exponga una situación o casuística en la que se
manifieste la Teoría de Campo de Kirt Lewin y la
Disonancia Cognitiva de León Festinger en I.E.

1.6. LA MOTIVACIÓN HUMANA
En todos los momentos de nuestra vida, necesitamos de motivación para hacer o lograr algo,
es la causa por la que cada día nos permite enfrentar nuevas situaciones que nos posibilita
aprender. Así lo define:
Santrock, J. (2005), señala en su libro Psicología de la Educación, las distintas perspectivas o
puntos de vista de autores en los siguientes enfoques:
a) Perspectiva Conductista: Este enfoque se dirige en los premios o castigos. Los estímulos
o incentivos son eventos o situaciones que pueden motivar la conducta de una persona.
Estos pueden ser en la remuneración o las multas que condicionen a realizar y
determinar la calidad de trabajo que realiza el personal de la Institución Educativa o
también aquellos estímulos de reconocimiento como una certificación del buen
desempeño y rendimiento en la organización o por el contrario la amonestación a falta
de ello. Este punto de vista conductual enfatiza la motivación extrínseca en el logro es
decir que comprende en estímulos como recompensas y castigos. Esto puede ser en un
inicio una de las formas extrínsecas que se podría estimular al personal como para
motivarlo a realizar su labor, aunque a mi parecer lo considero muy tradicional (como
aquella frase que dice, “aquí siempre se hacen las cosas así”) o por no decirlo algo
primitivo, sin embargo algunas veces son muy necesarias.
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE LAWLER
Lawler III halló evidencias de que el dinero puede motivar no sólo el desempeño sino
también el compañerismo y la dedicación, verificó que el escaso poder de motivación
que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que han hecho de él la mayor parte de
las organizaciones.
Las conclusiones de Lawler III son:
a.- Las personas desean ganar dinero, no sólo porque les permite satisfacer sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque genera las condiciones para
satisfacer las necesidades sociales de estima y de autorrealización. El dinero es un
medio, no un fin.

b.- Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para
obtener más dinero.
La teoría de Lawler III se puede expresar mediante la siguiente ecuación:
Si las personas creen que existe relación entre las diferencias de remuneración y el
desempeño, el dinero podrá ser un motivador excelente. Sin embargo, muchas veces las
motivaciones externas están supeditadas a la sumisión del autoritarismo y se ejecuta la
orden sin reparos de nada, existen estudios que demuestran que las personas son capaces
de obedecer a su superior, aunque transgredan los principios, creencias o valores según un
estudio realizado por Milgram.
LA OBEDIENCIA A LA AUTORIDAD SEGÚN S. MILGRAM
Stanley Milgram, estudió hasta qué punto las personas somos capaces de obedecer a una
figura autoritaria cuando ésta nos ordena que realicemos acciones que van en contra de
nuestros valores. Para ello realizó un falso experimento sobre capacidad de memoria. En
este experimento, un sujeto debía memorizar una relación palabras y otro sujeto le decía
una palabra clave y cuatro opciones, de las cuales sólo una era la que se relacionaba con la
palabra clave. Si el sujeto que debía memorizar no respondía correctamente, recibía una
descarga eléctrica por parte del sujeto que leía las palabras clave. Con cada error, la
intensidad de la descarga se incrementaba, hasta llegar a unas intensidades
potencialmente mortales. Ambos sujetos estaban en salas separadas, ya que uno de ellos,

el que memorizaba las palabras, era en realidad cómplice de Milgram. En cuanto al sujeto
que leía las palabras, el sujeto real, estaba constantemente vigilado por una fuente
autoritaria (un investigador con bata blanca) que le exoraba a continuar con su tarea. Las
descargas no eran reales, a pesar de que el sujeto estaba convencido de que realmente las
estaba aplicando a otra persona, y el sujeto real podía escuchar los gritos de dolor del otro
sujeto a través de unos altavoces, aunque en realidad se trataba de una grabación. El
auténtico propósito del experimento consistía en dar continuas respuestas erróneas y
comprobar hasta qué punto el sujeto real era capaz de llegar, administrando descargas
eléctricas y escuchando los gritos de dolor. Aunque todos los sujetos mostraron malestar y
deseo de abandonar el experimento, la mayoría continuaron cuando la fuente de
autoridad, el investigador, les exigía seguir.
Como conclusión, este experimento dejó todavía más claro la facilidad con la que las
personas sucumben a la presión y hacen cosas que van totalmente en contra de lo que
consideran adecuado. Según Milgram, esto se debe a que delegamos el criterio y la
responsabilidad de nuestras acciones a las fuentes de autoridad. Actualmente, se han
hecho estudios simulando el mismo experimento, mientras que en la época de Milgram el
65 % de individuos seleccionados terminaban el cuestionario, con descargas de hasta 440
mil voltios supuestamente y conscientes de ello. En el 2009, realizado el mismo
experimento pero con un falso programa televisivo que emulaba el experimento de
Milgram: "El juego de la muerte". En esta investigación, presenta una visión más detallada
del experimento, del efecto de obediencia y de sus resultados por el grupo de científicos, el
que arrojó un sorprendente resultado de un 85% de los sujetos convocados (80 para ser
exactos) llegaron a terminar el cuestionario a pesar de las “inclemencias” de que se
detuvieran de parte del examinado.
b) Perspectiva Humanista
Enfatiza que el principio de las motivaciones del cual se comporta del ser humano reside
en él. La capacidad para desarrollarse y crecer personalmente en libertad, eligiendo su
destino y cualidades positivas, dependen de individuo mismo. Es decir que la forma de sus
acciones y manera de comportarse proceden de fuerzas que se hallan en su interior. Esta

perspectiva está estrechamente relacionada con la jerarquía de necesidades de Maslow, en
donde se considera que ciertas necesidades básicas deben ser satisfechas antes que las
necesidades más altas, es decir que debemos considerar la satisfacción de las necesidades
más elementales o recurrentes (necesidades primarias) como la base para las más
complejas y abstractas (necesidades secundarias). Concordando con Maslow, las
necesidades deben ser satisfechas en el siguiente orden:
• Necesidades Fisiológicas: Constituyen las necesidades connaturales del ser humano
como la necesidad de alimentación, sueño. Son necesidades reiterativas, porque pasado
un período de tiempo vuelve a parecer y deben ser satisfechas de forma cíclica y
reiterada para garantizar la supervivencia del ser humano.
• Necesidades de seguridad: Permite asegurar la sobre vivencia, donde la persona está
motivado a protegerse ante cualquier peligro o amenaza o ante la huida del peligro y la
búsqueda de un mundo de sosiego y ordenado. Cuando las necesidades primarias
están relativamente satisfechas y controladas surgen en el comportamiento humano
estas necesidades que también está, asociadas con la supervivencia.
• Necesidades sociales: Están relacionadas con la vida de la persona en sociedad,
pertenencia al grupo, aceptación, actividades sociales, el afecto como es el amor, la
amistad, si estas no están satisfechas la conducta de la persona sería muy hostil, reacia.
La necesidad de recibir y dar afecto es motivadora en el comportamiento del ser
humano.
• Necesidades de autoestima: El sentirse bien con uno mismo, incluye la seguridad en sí
mismo, esta necesidad está ligada cómo se ve y se evalúa el individuo. La confianza de
sí mismo, es status, prestigio, reconocimiento social son motivaciones que conllevan a
sentimientos de confianza, valor, fuerza, poder, utilidad. Al frustrar esta necesidad
puede causar sentimientos de inferioridad, subestima personal, debilidad.
• Necesidad de autorrealización: La más difíciles de alcanzar, son las más elevadas, llevan
a la persona a la realización de su propio potencial, esto motiva a que el ser humano se
impulse a superarse cada vez más y llegar a realizar todas sus potencialidades como

FISIOLÓGICAS:
Hambre,sueño, sed,etc.
SEGURIDAD:
Protección, abrigo, tranquilidad.
SOCIALES:
Amistad, amor, pertenencia al grupo,
actividades sociales
AUTOESTIMA:
Estatus, prestigio, autorrespeto,confianza
en sí mismo, reconocimiento.
REALIZACIÓN:
Crecimiento, desarrollo personal, éxito
profesional
NECESIDADES
SECUNDARIAS
persona. Esto se asocia la autonomía, independencia autocontrol, competencia. Por lo
que las cuatro necesidades anteriores se pueden satisfacer con estímulos extrínsecos
como dinero, alimento, amistades, elogios, reconocimiento, etc. Mientras que las de
autorrealización sólo pueden ser satisfechas mediante estímulos intrínsecos que las
personas se dan a sí mismas (sentimiento de realización).
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS SEGÚN MASLOW
c) Perspectiva Cognitiva
Es la motivación en el cual las ganas de aprendizaje o el aprendizaje mismo es
satisfacción motivacional en el personal de la Institución Educativa, en esta perspectiva
cognitiva de la motivación se enfoca en la motivación interna de logro, en el cual las
facultades acerca del éxito o el fracaso están estrechamente ligadas al nivel de esfuerzo
NECESIDADES
PRIMARIAS

en el logro. Además que puede controlar de manera efectiva su ambiente, así como fijar
metas, planeación, etc. Mientras que en las motivaciones conductuales se basan en
recompensas externas, en la cognitiva sugiere dar al personal oportunidades y
responsabilidades de controlar sus propios resultados de logro.
White, W., (citado por Santrock, J. 2005), propuso el concepto de motivación por
competencia, la idea de que las personas están motivadas para tratar efectivamente
con su ambiente, de dominar su mundo, procesar información y trabajar de forma
efectiva. White sostiene, que las personas hacen esto porque no sólo satisfacen sus
necesidades biológicas sino también porque tiene una motivación interna para
interactuar de forma efectiva con su ambiente.
Tanto la perspectiva humanista como la cognitiva, responden a la motivación intrínseca
del logro, en la que esta se apoya en factores internos como autodeterminación deseo
de averiguar, conocer, explorar, el reto, la competencia y esfuerzo. Algunas personas en
el ámbito laboral se esfuerzan no solamente para obtener reconocimiento remunerativo
o en una certificación que por sí mismo va apareciendo y se va logrando; sino que se
encuentran motivados para lograr elevados niveles en su trabajo y la satisfacción de
lograr las metas propuestas.
Asimismo, cuanto más es el hombre aprende, conoce y tiene correspondencia con sus
valores y principios, su motivación trasciende, porque no se trata de hacer las cosas por
estímulos materiales sino hacia el bien común, el servicio a los demás, el resto llega por
si sola.
ACTIVIDAD:
1. En relación a la teoría de la expectativa de Lawler,
que percepción tienes al respecto.
2. El experimento de obediencia a la autoridad de
Milgram, crees que esto pueda ocurrir en la
Institución Educativa en la que labora. Explique.
3. Maslow dentro de un enfoque humanista, aplique esta
jerarquía en su labor como docente o Directivo.

1.7. LA COMUNICACIÓN
1.7.1.1.7.1.1.7.1.1.7.1.CONCEPTO DE COMUNICACIÓN
Una de las razones hacia el éxito o fracaso en una
organización, ya consolidada es justamente la
comunicación entre sus miembros. Hoy en día, se
habla mucho y se entiende poco por las mismas
razones que “el tiempo no alcanza para escuchar”
y en eso se basa la comunicación desde que se emite el mensaje y el proceso que pasa ese
mensaje hasta llegar al receptor
Keith Davis, señala que “Es el proceso de transmitir información y comprensión entre dos
personas”. Es la manera de relacionarse con otras personas a través de datos, ideas,
pensamientos y valores. Ésta une a las personas a partir de sentimientos y conocimiento
1.7.2.1.7.2.1.7.2.1.7.2. LA COMUNICACIÓN INTERNA
En la Institución Educativa la comunicación interna intenta conseguir hacer conocer al
personal lo que piensa la Dirección, asimismo la Dirección también conozca el pensamiento de
su personal y que estos se conozcan entre sí.
En toda empresa es saludable, llegar información a los trabajadores para que se sientan
integrados y motivados en los distintos proyectos. La responsabilidad de iniciar y mantener
una buena comunicación recae en los directivos.
“La mayoría de los conflictos que surgen en las empresas se deben a la falta de comunicación
existente entre los diferentes niveles jerárquicos”3
.
Las organizaciones requieren estar a la vanguardia para enfrentar con dinamismo los
estándares de calidad que demandan las exigencias del mundo actual. Para tal efecto, se
3
Davis Keith y Newstrom John W. 1999. Comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill Interamericana,
México 647 p.
Imagen de:
http://es.wikipedia.org/wiki/Factores_de_la_comunicacion

requiere de un compromiso organizacional que valore los procesos de comunicación que
permitan a las organizaciones mantenerse vigentes en cuanto a excelencia y competitividad.
La comunicación organizacional es una herramienta de trabajo que permite el movimiento de
la información en las organizaciones para relacionar las necesidades e intereses de ésta, con
los de su personal y con la sociedad.
La comunicación organizacional también nos permite conocer al recurso humano y evaluar su
desempeño y productividad, a través de entrevistas y recorridos por las diversas áreas de
trabajo.
Asimismo, la comunicación en las organizaciones es fundamental para el cumplimiento eficaz
de sus objetivos. Es un medio que, en conjunto, permite el desarrollo de sus integrantes para
enfrentar los retos y necesidades de nuestra sociedad.
Por todo lo anterior, en las organizaciones, los mecanismos de comunicación deben estar
debidamente estructurados, para que la información sea difundida de manera clara y
oportuna.
1.7.3.1.7.3.1.7.3.1.7.3. EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN
David K. Berlo afirma que, al comunicarnos, tratamos de alcanzar objetivos relacionados con
nuestra intención básica de influir en nuestro medio ambiente y en nosotros mismos; sin
embargo, la comunicación puede ser invariablemente reducida al cumplimiento de un
conjunto de conductas, a la transmisión o recepción de mensajes.
A. Emisor: Es quien abre el proceso de la comunicación, es quien da a conocer el mensaje y
lo emite. Los emisores son aquellas personas que pueden emitir mensajes para el beneficio
de la comunicación interna de la organización y para el progreso de la entidad.
Dentro del envío del mensaje existen:
Desarrollo de una idea: Es la idea que el emisor desea transmitir. Es un paso importante
del proceso porque si el mensaje no vale la pena, todos los demás pasos serían inútiles.
Codificación: Codificar el mensaje consiste en traducir la idea en palabras, gráficas u
otros símbolos adecuados para dar a conocer el mensaje. El emisor escoge el código a fin
de organizar las palabras y los símbolos en una forma que facilite el tipo de transmisión.

Existen seis principios para precisar la codificación del mensaje:
Pertenencia: El mensaje debe tener contenido y significado, por lo tanto se
seleccionan cuidadosamente las palabras, gráficas o los símbolos que lo componen.
Sencillez: Formular el mensaje lo más sencillo posible.
Organización: El mensaje debe disponerse en una serie de puntos que faciliten su
comprensión. Concluir cada punto que se elabore.
Repetición: Los puntos principales del mensaje deben formularse al menos dos veces.
Enfoque: El mensaje debe ser claro, se debe prescindir de los detalles innecesarios.
Transmisión: Una vez desarrollado y codificado el mensaje, se transmite por el
método escogido: memorándum, una llamada telefónica o una gráfica personal etc.
Este paso va ligado o relacionado con el elemento del canal.
Lo que desea
transmitir

B. Mensaje El mensaje es la idea que el emisor transmite al receptor.
Este toma en cuenta tanto el contenido, que constituye la
identidad que la empresa quiere transmitir. El mensaje según el
autor, son los productos del hombre, el resultado de sus esfuerzos
para codificar, es decir, cifrar o poner en clave común sus ideas.
Los mensajes son la expresión de ideas (contenidos), puestas en
determinada forma.
Aspectos que deben tenerse en cuenta cuando se elabora un mensaje:
DESARROLLO
DE UNA IDEA
Pertenencia
Sencillo
Organización
Repetición
Enfoque
Transmisión
En el envío del mensaje
CODIFICACIÓN
DEL MENSAJE
Contenido y
significado
Lo más sencillo
posible
Facilitar su
comprensión
Formularse
por lo menos
dos veces
Según el método
a transmitir
Claro y preciso
DESARROLLO
DE UNA IDEA
Emisor

• Tener en mente al receptor.
• Pensar el contenido con anticipación.
• Ser breve.
• Organizar el mensaje cuidadosamente: lo más importante debe ir al principio. Así el tema
será más claro.
C. CANALES
El canal es el medio por el cual se transmite el mensaje. Dentro de la empresa hay una
infinidad da canales de comunicación, ya sean formales, informales, personales o lugares. El
canal debe asegurar el flujo de la comunicación eficaz.
Los canales formales de comunicación son: boletines, posters, convocatorias, audiovisuales
pedagógicos, ediciones internas de información, inserciones en el sobre de sueldo, correos
electrónicos, etc.
Los canales informales de comunicación son: departamentos, secretarias, mensajeros, y
estos mismos son emisores y receptores a la vez.
También existen canales básicos de la comunicación tales como las oficinas, auditorios,
cafeterías, corredores, elevadores, etc. Y otros que están específicamente para procesos de
comunicación como salas de juntas, círculos de calidad, etc.
D. RECEPTOR
El receptor es quien recibe el mensaje, y a su vez cierra el proceso de la comunicación
mediante la recepción y aceptación del mensaje que se transmitió, y retroalimenta al
emisor.
• Recepción: La transmisión permite a otra persona recibir el mensaje. La iniciativa pasa a
los receptores el mensaje, que se preparan para recibir el mensaje.
• Decodificación: Es la traducción de mensajes a una versión comprensible para el receptor.
El emisor quiere que el receptor comprenda el mensaje en la forma en que fue transmitido,
pero es el receptor quien decide si ha comprendido o no el mensaje. Para esto es
importante la atención que se le preste, ya sea al escucharlo, leerlo, etc.

• Aceptación: Una vez que los receptores han recibido y decodificado el mensaje, tienen la
oportunidad de aceptarlo o rechazarlo. La aceptación depende de una decisión personal, él
verá si acepta una parte o todo el mensaje.
• Uso: El receptor hace uso de la información, efectuando las tareas, siguiendo las
instrucciones o guardarla para el futuro u optar por otra alternativa.
E. RETROALIMENTACIÓN
Cuando el receptor reconoce el mensaje y responde al emisor, la retroalimentación ha
tenido lugar. Ésta completa el circuito de la comunicación, pues el mensaje fluye del emisor
al receptor y de nuevo da cuenta a aquél.
Al no haber retroalimentación, esto puede deberse a que el mensaje no se recibió, no se
comprendió o el receptor debe indagar la falta de retroalimentación.
CARACTERÍSTICAS DE LA RETROALIMENTACIÓN:
• Útil: Para enriquecer la información del emisor.
• Descriptiva: Para que sea eficaz.
• Específica: De manera que indique la comprensión del mensaje.
• Oportuna: En el lugar y contexto adecuados.
F. BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
El proceso de la comunicación funciona como un
sistema abierto. Por lo tanto, la información está
expuesta a sufrir ciertas alteraciones, las cuales
llamaremos barreras.
Existen tres tipos de barreras, las cuales son:
Barreras físicas: Interferencias, como suele
suceder en conversaciones telefónicas.
Imagen diseñada por Yolanda Valdez -PIXTON

CONDUCTA
DEL
EMISOR
MENSAJE
EMITIDO
DATOS QUE
ENTRAN POR
LOS SENTIDOS
INFORMACIÓN
INTERPRETADA
Ruido: Afecta directamente al canal del mensaje, lo cual la recepción va a ser afectada.
Temperaturas extremas: Ésta afecta la capacidad de comprensión del mensaje.
Barreras semánticas: Es cuando el mensaje se entiende de distintas formas.
Mensaje emisor:
• “lo necesito lo más pronto posible”-
• Receptor 1: “inmediatamente”.
• Receptor 2: “rápido, pero no es tan urgente”.
Barreras afectivas: Son aquellas que ocurren
cuando el emisor mezcla sentimientos, emociones,
conductas, etc. en la transmisión del mensaje, lo cual afecta
la recepción de la información.
Ejemplo: Un jefe debe dar una información a tres
subordinados, con uno de ellos tiene mala relación humana,
por lo cual el mensaje lo transmite de mala forma.
Relación emisor -Receptor
Al igual que cuando se pasa el contenido de un huevo de una mitad de la cáscara a la otra, en
la comunicación cada vez que un emisor envía un
mensaje el receptor solo puede comprender
parte del mismo. De esta forma, hay un total de
conductas del emisor de las cuales sólo
algunas son intencionadas y de las cuales solo
algunas se atienden con los sentidos y por
ultimo de lo que entró por los sentidos sólo se
Imagen diseñada por Yolanda Valdez en PIXTON

interpreta de forma consiente una pequeña porción.
Interferencia
Una de las cosas que es necesario entender para comunicarse bien es la interferencia, que ocurre
en casi todo el proceso de la comunicación, siempre debemos tomar en cuenta que dentro del
plano laboral la comunicación debe ser fluida, clara y precisa, entendible y estar consciente que
puede existir elementos que interfieran en la transmisión del mensaje y éste distorsione lo que
desea comunicar el emisor a receptor. En la siguiente figura podemos apreciar mucho más explícito:
La interferencia son todos los elementos, mensajes, ruidos, obstáculos que no son intencionalmente
trasmitidos por el Emisor pero que son recibidos por el Receptor deformando o sesgando
el Mensaje.
Ejemplos
cuando uno habla en la calle mientras pasan micros y
no se entiende a menos que uno grite. En este caso el
ruido de los micros es interferencia.
cuando uno habla detrás de una bufanda. Por lo
general la calidad del habla disminuye porque la
Los puntos sin letra
corresponden a la
Interferencia
MENSAJE
E
R

bufanda boquea parte del sonido (digital) y porque no deja ver la boca del que habla
(análogo).
Las interferencias son también aquellas en la que no existe una comprensión del mensaje o la
idea que se desea transmitir y que si no son comprensibles desde un inicio el mensaje por el
receptor no podrá satisfacer las necesidades del emisor en el caso de ser un usuario que
requiere un servicio, por ejemplo en la siguiente viñeta:
LA COMUNICACIÓN DESCENDENTE.
Ésta es la más frecuente, ya que fluye hacia abajo en la estructura
jerárquica de la organización, en el caso de la Institución Educativa, el
Director(a)
Algunos canales de comunicación ascendente son:
• Boletín o periódicos de la Institución
• Circulares.
• Manuales.
• Tablones de anuncio.( avisos, noticias)
• Folletos de bienvenida.
• Entrevistas.
• Cursos de formación.
LA COMUNICACIÓN ASCENDENTE.
Es aquella que va de abajo hacia arriba en la estructura
jerárquica de la empresa. El alcance y la eficacia de ésta
dependen de la cultura de la organización.
Desarrolla, entre otras las siguientes funciones:
• Permite a los mandos superiores conocer los problemas del personal.
• Facilita la integración y participación de los trabajadores.
• Influye en una adecuada toma de decisiones.

• Promueve la mejora de calidad.
Este tipo de comunicación en las empresas suele ser escasa.
Las causas más habituales se pueden resumir en:
• Los canales ascendentes no suelen estar formalizados.
• La información fluye distorsionada.
• Los jefes no admiten de buen grado las críticas a su gestión.
Algunos canales de comunicación ascendente:
• Encuestas.
• Sondeos de opinión.
• Manual de empresa.
• Informes a la dirección.
• Reuniones con subordinados.
LA COMUNICACIÓN HORIZONTAL.
La comunicación horizontal es más intensa que la vertical, dado
que las personas se comunican con mayor sinceridad y libertad
con sus iguales que con sus superiores, además ésta evita
pérdida de tiempo en la información que se desea, ya que no
tiene que pasar primero por los mandos superiores y luego baje
al destinatario original de esa información.
La comunicación horizontal en la Organización:
o Fomenta el compañerismo y el espíritu de equipo.
o Evita malos entendidos.
o Enriquece la formación y experiencia de los trabajadores.
o Facilita la coordinación.
o Propicia el consenso en la toma de decisiones.
Procedimientos de comunicación horizontal:

Debate.
Grupos de estudio.
Seminarios.
Visitas a departamentos
Ésta puede estar o no formalizada. En caso de no estarlo corre sus riesgos, pues crea
conflictos al omitir los canales verticales formalmente establecidos.
Actualmente, enfrentamos desafíos de diversa índole principalmente, en las
necesidades de mejorar la educación, por tanto; todo se encuentra interrelacionado y
debemos tener en cuenta que en el quehacer educativo, este tenga la correspondencia
tanto su práctica y teoría con el contexto y todo lo que trae consigo el mundo moderno.
Además, quienes tienen a cargo la dirección de las Instituciones Educativas, deben
desarrollar las competencias idóneas, con capacidad de liderazgo y sepan gestionar de
manera eficiente, eficaz con efectividad los recursos de la Institución Educativa a su cargo,
principalmente el valioso recurso humano en la que depende el desarrollo de la misma.

1. ¿Cómo es la comunicación interna en tu
I.E?
2.Explique el proceso de comunicación
relacionado a su campo laboral.
3.¿Cuáles son los problemas más frecuentes
en el proceso de comunicación en su I.E.?
4. Explique un caso en la que ocurra barreras
o interferencias en la comunicación en su
I.E.
Actividad

Es la disciplina que se dedica a la identificación, captura, recuperación, compartimiento y
evaluación del conocimiento organizacional, la GC se considera un nuevo enfoque para quienes
tienen a cargo la Gestión de la Institución Educativa, porque es una estrategia que permite
reconocer el valor más importante de las organizaciones: el ser humano y el conocimiento que este
tiene y proporciona. Uno de sus valores principales es la completa coherencia que tiene con
técnicas tales como la gestión de recursos humanos, la reingeniería, el benchmarking, la planeación
estratégica, entre otras. Todas son partes de la estrategia de la organización moderna e integrada.
En el presente contexto, estamos afrontando desafíos de diversa índole en la que debemos
saber enfrentar y eso nos conlleva a estar a la vanguardia de todo lo que acontece, porque los
cambios son tan rápidos y muchas veces la educación no
avanza en correspondencia a estos cambios. Hoy en día se
habla de competencias, conjunto de conocimientos y saber
hacer o macro habilidad, asociado al saber ser y saber
convivir (inteligencia emocional) es decir; que la persona que
se desempeña en educación deben estar definidas
cuidadosamente las capacidades y las competencias que
serán necesarias para adaptarse a estos cambios continuos y
Las personas son el recurso principal de la
Institución Educativa, porque con todo ese saber y
habilidad para hacer que posee, son los responsables
de lograr las metas u objetivos de la organización. Y,
mediante la conducción de la misma, la persona
quien lo dirija debe tener capacidad de liderazgo,
inteligencia intelectual y emocional. Asimismo, la
capacidad de trabajar en equipo, porque le permite
una visión compartida en todo el colectivo educativo.
El saber conocer y saber hacer
debe ser inherente en la persona,
para la conducción y
funcionamiento eficiente de la
Institución Educativa. Y, el saber
ser y saber convivir, con el mismo
criterio, para la eficacia de los
objetivos y metas de la misma.

su constante aprendizaje de manera permanente y para toda la vida. Además, en el futuro se tendrá
una mayor importancia a las competencias críticas, juzgar reflexivamente; aquellas que informan
realmente las claves del éxito de las personas en el desempeño de determinadas funciones y
diferentes situaciones. Gestionar el "Factor Humano", y sus competencias contribuye a la
realización de una GC eficiente y orientada a la toma de decisiones y objetivos de la organización. La
unidad entre la capacidad de conocimiento y la capacidad intelectual, se encuentra representada en
el saber y la habilidad para hacer. El conocimiento si no se aplica, no aporta, asimismo la voluntad
de hacer sin conocimientos y sin “know how”, sufre considerables limitaciones, ya que el saber
conocer o tener conocimientos, es el soporte que nos permite desarrollar y progresar superando
problemas u obstáculos, facilitando la toma de decisiones que en el saber hacer ayuda a resolver.
Este nuevo modelo de GC, no descarta ninguna de las prácticas que se realizaban
anteriormente, sino que agrega una dimensión muy humana, de la organización como es la ejecución
del saber. Actualmente la tecnología contribuye la inteligencia a los sistemas que las personas
tienen que emplear para un fin determinado, en este caso, educativo. El contexto tecnológico es
más mucho más complejo desde el punto devista cuantitativo y cualitativo, por tanto tener un
modelo de trabajo organizacional en equipo con la colaboración de muchas personas en la
Institución Educativa, posibilita resolver los nuevos problemas. Ya no basta con saber los
fundamentos, principios, leyes o toda la normatividad educativa, sino ser capaz de dominarlos,
aplicarlos y sacarle provecho al máximo rendimiento.
Saber
Hacer
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO

• Las exigencias laborales son más competitivas, lo que demanda mayor capacitación,
innovación, en una sociedad del conocimiento
en el cual los conocimientos deben desarrollarse
y asimiladas con mayor rapidez.
• Las Instituciones Educativas deben estar
enfocadas en dar mayor valor en su desempeño
docente, centrado en satisfacer necesidades de
los estudiantes orientado hacia resultados.
• La opresión de la competencia está reduciendo
el tamaño de los grupos de empleados que
poseen el conocimiento de la organización.
• Se requiere tiempo para adquirir conocimiento y lograr experiencia a partir de él. Los
docentes cada vez tienen menos tiempo para hacer esto.
• Esta creciendo la tendencia dentro de los empleados de la organización de retirarse cada vez
más temprano en su vida laboral o de aumentar su movilidad entre empresas, lo cual
ocasiona que el conocimiento se pierda.
4
F. Saénz Vacas; O. García; J. Pablo y P. Rojo. Sociedad de la Información. Capítulo 3.
"La fuente principal de ventajas competitivas
de una organización reside
fundamentalmente en sus conocimientos,
más concretamente, en lo que sabe, es en
como usa lo que sabe y en su capacidad de
aprender cosas nuevas."
Laurence Prusak

La Gestión de Recursos Humanos, mediante la Gestión por Competencias, contribuye a la
realización de una GC eficiente y orientada a la toma de decisiones y objetivos de la organización.
Este desarrollo es el motor del proceso de aprendizaje que parte de asegurar la identificación de los
perfiles de los miembros de la organización con los perfiles de los puestos de trabajo en los que el
conocimiento se refiere ofreciendo un continuo asesoramiento para la detención, el análisis y la
solución de desfases de perfiles.
Autores como: Naraka, Tacuichi, Choo, P. Senge, E. Schein, entre otros han investigado la GC, el
Aprendizaje Organizacional, la Cultura Organizacional y conceptos relacionados con este tema, cada
uno de ellos desde su perspectiva y de acuerdo a su percepción al respecto. Por otra parte autores
como: J. Fernández, Saracho, A. Cuesta, entre otros han abordado la problemática desde la
percepción de GRH, dentro de la GC y el Aprendizaje Organizacional, redundando en este tema en
PROCESOS DE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
Conocimiento
Capacitación
Innovación
Satisfacción de
necesidades reales
del estudiante
Enfoque por
resultados.
Docente
autodidacta
comprometido(a) a
la mejora continua
de su profesión
Movilidad del
personal

específico, se ha polemizado hacia la idea de considerar al hombre erróneamente como un recurso
y sólo administrarlo como tal mientras que lo crítico y escaso es el recurso que este posee: el
conocimiento. Gestionar conocimiento tácito va más allá de identificarlo como recurso crítico.
1. Explique la importancia de
la Gestión del Conocimiento
para la Gestión de Recursos
Humanos.
2. Cree usted, que guarda relación
los procesos de GC para su I.E.
¿Porqué?
Naraka, Tacuichi, Choo,
P. Senge, E. Schein,
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL,
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
J. Fernández, Saracho,
A. Cuesta
LA GRH, DENTRO DE LA GC Y EL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
CONSIDERAN ERRÓNEO TRATAR A
LA PERSONA COMO RECURSO.
GESTIONAR CONOCIMIENTO
TÁCITO VA MÁS ALLÁ DE
IDENTIFICARLO COMO RECURSO
CRÍTICO.

Hablar de competencia hoy en día, es tan común como la vida misma, sin embargo,
aunque no es un término nuevo porque ya en las grandes corporaciones empresariales se utilizaba
para el desempeño del personal; su aplicación en el campo educativo es bastante nuevo y se
comienza a utilizar este término como necesidad de que el individuo no solo debe conocer, sino
también saber hacer, ser y convivir, siendo operativo en sus dimensiones pedagógicas, institucional
y administrativas.
El significado de competencia deriva de la palabra latina competentia, siendo las competencias las
capacidades de poner en ejecución los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento,
carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos
para la vida en el ámbito personal, social y laboral.
PONIENDO EN PRÁCTICA
ESTOS
CONOCIMIENTOS,HABILIDADES,
CARÁCTER, PENSAMIENTO,
VALORES.
EN LAS DIFERENTES
INTERACCIONES DEL SER
HUMANO: PERSONAL, SOCIAL Y
LABORAL
OPERATIVIZÁNDOSE EN LAS DIMENSIONES
PEDAGÓGICAS,
INSTITUCIONAL
ADMINISTRATIVAS Y
COMUNITARIA
COMPETENCIA
CAPACIDAD DE SABER: CONOCER, HACER, SER Y CONVIVIR

El enfoque por competencias ha tenido notables desarrollos en el campo de la gestión del talento
humano en las organizaciones, en cual se tiene la perspectiva o manera de considerar al personal
que estos posean competencias clave para que las empresas sean competitivas.
Desde mediados de la década de los años noventa esta concepción de las competencias tambi
én ha sido implementada en instituciones educativas de varios países, buscando con ello formar per
sonas con ciertascompetencias que les posibiliten un mayor impacto en la inserción laboral.
Este enfoque implica cambios y transformaciones profundas en los diferentes niveles educativos,
seguir esta perspectiva por competencias, es comprometerse con una docencia de calidad,
buscando asegurar el aprendizaje de los estudiantes.
Asimismo, cabe considerar que la competencia está estrechamente relacionado con los cuatro
pilares o aprendizajes fundamentales de la educación, que si bien es cierto, implícitamente está
orientado a lograr en los estudiantes, sin embargo; si hablamos de la persona como un todo
holístico y en de su desarrollo profesional y personal debemos considerar estos aprendizajes
continuos y para toda la vida.
APRENDIZAJES
FUNDAMENTALES
EDUCACIÓN DEL SIGLO XXI
APRENDER A
CONOCER
APRENDER A
APRENDER
PENSAMIENTO:
CRÍTICO Y
CREATIVO
CONOCIMIENTO
APRENDER HACER
INFLUIR EN EL
ENTORNO
CALIFICACIÓN
PROFESIONAL,
TRABAJO EN
EQUIPOCALIFICACIÓN PARA
EL BUEN DESEMPEÑO
LABORAL
APRENDER A
CONVIVIR
PARTICIPACIÓN Y
COOPERACIÓN
EMPATÍA
TOMA DE
DECISIONES
ASERTIVASRESPETO A LA
DIVERSIDAD
APRENDER SER
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CAPACIDAD DE
LIDERAZGO
SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS

El enfoque por competencias tiene múltiples definiciones, siendo diversos el punto de vista para su
aplicación en la educación, en el cual se ha venido estableciendo la unión de múltiples aportes
disciplinares entre sí.
Hymes y N. Chomsky (1996), plantean el concepto de competencia comunicativa como el empleo
efectivo del lenguaje y de la lingüística en situaciones específicas de comunicación, teniendo en
cuenta las demandas del entorno.
En dirección diferente, pero también con perspectiva contextual están las aportaciones de la
sicología cultural con su principal representante Vygotsky (1985) en Torrado (1995, 1998) y
Hernández et al., 1998, p. 14... En la que proponen que las competencias “son acciones situadas
que se definen en relación con determinados instrumentos mediadores”, es decir que tienen en
cuenta el contexto en el cual se llevan a cabo, estas acciones se dan a partir de la mente; la
mente se construye en relaciones sociales y es actualizada por la cultura (Vigotsky, 1985; Brunner,
1992).
La psicología cultural le ha aportado al concepto de competencias el principio de que la mente y el
aprendizaje son una construcción social y requieren de la interacción con otras personas, estando la
idoneidad influenciada por el mismo contexto (S. Tobón, 2006).
La psicología cognitiva, ha dado aportes al respecto, cabe destacar la teoría de las inteligencias
múltiples de Gardner (1987, 1997) la cual da un apoyo teórico sustancial a la comprensión de
las competencias en su dimensión cognoscitiva (S. Tobón, 2005).
Asimismo las contribuciones Sternberg (1997) en torno a la inteligencia práctica, la cual se refiere
a la capacidad que han de tener las personas para desenvolverse con inteligencia en las situaciones
de la vida. Esto implica llegar a la solución de los problemas sin necesidad de pensar y analizar
mucho, con el fin de canalizar la atención y la memoria en otras actividades.
Ahora bien, en la consolidación del enfoque de competencias en la educación no sólo han influido
estos desarrollos disciplinares, sino también el momento histórico y la economía. Y se debe tener en
cuenta para tener un criterio crítico en su empleo.

En lo social, se tienen las crecientes presiones para que la educación forme para la vida y para el
trabajo con calidad, y trascienda el énfasis en lo teórico y la mera transmisión de la información,
pues con la paulatina emergencia de la sociedad del conocimiento lo más importante no es tener
conocimientos sino saberlos buscar, procesar, analizar y aplicar con idoneidad.
Con respecto a lo económico, ha crecido la demanda de las empresas a las instituciones educativas
para que formen profesionales idóneos, de tal manera que esto le permita competir con otras
empresas nacionales e internacionales para mantenerse y crecer.
En síntesis, las competencias en educación ganan importancia porque tiene correspondencia con
una mayor implicación de la sociedad en la educación, la cultura de la calidad, la globalización y la
competitividad empresarial
Esta construcción histórica del concepto de competencias en torno a múltiples referentes disciplinar
es y demandas socioeconómicas es lo que explica la diversidad de definiciones y metodologías para
llevar a la práctica el enfoque de competencias.
Bustamante (2003), sostiene que la mayor virtud del enfoque por competencias, es su naturaleza
con visión multidisciplinar, esto nutre los diferentes aportes en torno a las competencias laborales,
permitiendo un lenguaje habitual para referirse al talento humano en las organizaciones del talento
humano en las organizaciones educativas, sociales y empresariales; posibilitando la articulación de
la educación en lo social y lo económico.
En la siguiente ilustración se detalla las confluencias disciplinares de los autores acerca de las
competencias como un saber complejo de las cuales tienen mucha similitud en varios autores de
manera general, como es el contexto, el conocimiento, el desempeño etc.

• ENFATIZAN EN LA COMPETENCIA COMO EL
EMPLEO EFECTIVO DEL LENGUAJE Y DE LA
LINGÜÍSTICA EN SITUACIONES ESPECÍFICAS DE
COMUNICACIÓN, TENIENDO EN CUENTA LAS
DEMANDAS DEL ENTORNO.
HYMES; N. CHOMSKY
(PSICOLINGUÍSTICA Y PSIC
OLOGÍA CULTURAL)
•LA MENTE Y EL APRENDIZAJE ES UNA
CONSTRUCCIÓN SOCIAL, SIENDO LA
IDONEIDAD INFLUENCIADA POR EL CONTEXTO.
VIGOTSKY;
TORRADO;
HERNÁNDEZ.
(PSICOLOGÍA CULTURAL)
•DESTACA LA TEORÍA DE LAS INTELIGENCIAS
MÚLTIPLES EL CUAL DA UN APOYO TEÓRICO
SUSTANCIAL A LA COMPRENSIÓN DE LAS
COMPETENCIAS EN SU DIMENSIÓN
COGNOSCITIVA
H. GARDNER
(SICOLOGÍA
COGNITIVA)
•LA CAPACIDAD QUE TIENEN
LAS PERSONAS PARA DESENVOLVERSE CON
INTELIGENCIA EN LAS SITUACIONES DE LA
VIDA.
STERNBERG
(INTELIGENCIA PRÁCTICA)
• FORME PARA LA VIDA
• TRABAJO CON CALIDAD NO BASTA TENER SÓLO
CONOCIMIENTOS SINO SABERLOS BUSCAR,
PROCESAR, ANALIZAR Y APLICAR CON IDONEIDAD.
• HA CRECIDO LA DEMANDA DE LAS EMPRESAS A LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS PARA QUE FORMEN
PROFESIONALES IDÓNEOS.
EN LO SOCIAL
LABORAL
ECONÓMICO

El concepto complejo de las competencias todavía se enmarca en reduccionismos y falta de
especificidad. Por lo que a propuesta de S. Tobon (2006), tiene bastante aplicación en el campo
educativo y la definición que propone el autor, es que las “competencias son procesos complejos
de desempeño con idoneidad en un determinado contexto, con responsabilidad”5
A continuación se clarifican los términos de esta definición.
Procesos: Son acciones que se llevan a cabo con un determinado fin, tienen un inicio y un
final identificable. Implican la articulación de diferentes elementos y recursos para
poder alcanzar el fin propuesto. Con respecto a las competencias, esto significa que
estas no son estáticas, sino dinámicas y tienen unos determinados fines, aquellos que
busque la persona en concordancia con las demandas o requerimientos del contexto
Complejos: Se refiere a lo multidimensional y a la evolución (orden-desorden-
reorganización). Las competencias son procesos complejos porque implican la articulación
en tejido de diversas dimensiones humanas y porque su puesta en acción implica muchas
veces el afrontamiento de la incertidumbre.
Desempeño: se refiere a la actuación en la realidad, que se observa en la realización
de actividades o en el análisis y resolución de problemas, implicando la articulación de la
dimensión cognoscitiva, con la dimensión actitudinal y la dimensión del hacer.
Idoneidad: Se refiere a realizar las actividades o resolver los problemas cumpliendo con
indicadores o criterios de eficacia, eficiencia, efectividad, pertinencia y apropiación
establecidos para el efecto. Esta es una característica esencial en las competencias, y marca
de forma muy importante sus diferencias con otros conceptos tales como capacidad que en
su estructura no está presente la idoneidad.
Contexto: Constituyen todo el campo disciplinar, social y cultural, como también ambiental
que rodean, significan e influyen una determinada situación. Las competencias se ponen en
acción en un determinado contexto, y este puede ser educativo, social, laboral o científico.
5
Sergio Tobón (2006) ASPECTOS BÁSICOS DE LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Talca: Proyecto Mesesup,

“LA COMPETENCIA ES EL
PROCESO COMPLEJO DE
DESEMPEÑO CON
IDONEIDAD EN UN
DETERMINADO CONTEXTO
CON RESPONSABILIDAD.
SERGIO TOBÓN”.
Responsabilidad: Se refiere a analizar antes de actuar las consecuencias de los propios actos
respondiendo por las consecuencias de las mismas una vez que se ha actuado
buscando corregir lo más pronto posible los errores. En las competencias todo accionar
es un todo un conjunto de fuerzas éticas, por lo tanto conocer o saber algo con anticipación
para prevenir consecuencias del desempeño. Hacer una introspección, es decir hacer una
observación interna de lo actuado y corregir errores,
lo cual incluye reparar posibles perjuicios a otras personas o sí mismo. El principio de las
competencias es que no puede haber idoneidad sin responsabilidad personal y social
diferentes aspectos que hacen parte de la definición de las competencias.
La competencia es un saber complejo según Sergio Tobón, que se detalla en la siguiente
ilustración.
PROCESOS DINÁMICO EN CORRESPONDENCIA CON LAS
DEMANDAS DEL CONTEXTO
COMPLEJO IMPLICAN LA ARTICULACIÓN DIVERSAS
DIMENSIONES HUMANAS.
DESEMPEÑO
SABER ACTUAR EN LA REALIDAD REALIDAD,
SOLUCIONAR PROBLEMAS ARTICULANDO LAS
DIMENSIONES COGNOSCITIVA, ACTITUDINAL Y
LA DEL HACER
IDONEIDAD CRITERIOS DE EFICIENCIA, EFICACIA,
EFECTIVIDAD Y PERTINENCIA
CONTEXTO
LAS COMPETENCIAS SE PONEN EN
ACCIÓN EN UN DETERMINADO CONTEXTO
RESPONSABILIDAD
ANALIZAR NUESTROS ACTOS, ASUMIR
LAS CONSECUENCIAS DE LO ACTUADO Y
CORREGIR ERRORES LO MÁS PRONTO POSIBLE

Los conocimientos, las capacidades, habilidades,
valores, actitudes, un conjunto de saberes que son parte
de las competencias y son inherentes a la persona, ya
están en cada uno de nosotros como potencial que cada
día se debe ir descubriendo y aprovecharlo en beneficio
personal, social, laboral. Desde que nacemos empezamos
a aprender y nos interesa tanto conocer que cada día nos
causa asombro y satisfacción de cuánto logramos conocer y las ganas de aprender es latente,
continuo. Sin embargo, a medida que vamos creciendo y experimentando nuevas etapas en nuestra
vida, como entrar a las escuelas parece que nos enmarcaran sólo para el desarrollo de ciertas
capacidades, principalmente las cognitivas y enfatizamos tanto en ello que limitamos en gran
medida muchas habilidades que en otras actividades poseen. Por ejemplo áreas que desarrollen la
creatividad, la laboriosidad, comunicación, cultura física, etc. Y, quizá por ese gran descuido, los
desafíos en el mundo laboral en cuanto a los cambios económicos y avances de la ciencia, la
tecnología, la cultura; nos demanda ser competitivos, inteligentes, con criterios de desempeño de
calidad, talentosos.
CHIAVENATO, I. (2009), define la gestión de talento humano como “el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas
o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación recompensas, evaluación del
desempeño”
ESLAVA, E. (2004), Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la
máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a
disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de
los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
Guarda relación con Chiavenato; es, Dessler, G. (2006) Afirma que son las prácticas y políticas
necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo
“Los recursos materiales
hacen cosas posibles, pero
las personas la convierten
en realidades”.

administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar ,capacitar, remunerar y ofrecer un
ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.
Asimismo. Mondy, W. (2005) Afirma que la gestión o administración de talento humano
corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.
Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquías, órdenes y mandatos y señala la
importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa
LLEDO, P. (2011) Afirma que los recursos humanos tienen u enfoque de aplicación y practica de las
actividades más importantes dentro de la organización o empresas siendo la Gestión del talento
humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas
son los responsables de ejecutarlas actividades porque los proyectos no se desarrollar por si solos.
La ventaja competitiva es a través de la gente con talento.
Las personas son importantes para las organizaciones, sin embargo hoy en día se trata de lograr
ventaja competitiva a través del desarrollo de un conjunto de competencias de las personas que la
distinguen de las demás.
El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo,
proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de
productos y servicios y el logro de la misión.
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de
satisfacer los siguientes criterios:
Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los
trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a clientes
o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.
Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto
sea necesario
En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende
como el cumplimiento de la misión para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestión

del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola
a su visión.
Definir el talento humano, como se ha visto, existen un sin número de corrientes teóricas y de
estas fuentes a veces se podría incurrir que en algún momento, confundir con otros conceptos
relacionados como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se
considerara como referente una definición común que pretende resumir tal diversidad. Por ende la
definición pretenderá abarcar todas las áreas que pueda contener el concepto.
Por tanto, el talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas
inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y
comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y
experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una
actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.
Por lo tanto la definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que
entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación,
asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores
o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades,
conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades,
salud, etc.

GESTION DEL TALENTO HUMANO
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más
competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el
talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo.
“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional comprometido que
pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización
determinados”. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.
TALENTO
HUMANO
PERSONAS
INTELIGENTES
BUEN
DESEMPEÑO
COMPETENTES
IDÓNEO

Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el
talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento administrativo....y
así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organización. Se destaca un tipo
diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya que
cualquier profesional desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son, añade, “los que
más valor añadido aportan en la empresa”.
La gestión el talento humano en la organización obedece a los siguientes criterios:
1. Planificación de los Recursos Humanos: Intenta asegurar que la empresa va a contar con los RH
necesarios tanto en cantidad como en habilidades, comportamientos y valores requeridos, en
los puestos adecuados y en el momento preciso, de forma que se puedan alcanzar los objetivos
generales de la organización.
2. Reclutamiento: Mediante este proceso la empresa intenta localizar, identificar y atraer
suficientes solicitudes de empleo capacitados para ser seleccionados.
3. Selección: Consiste en el examen de los solicitantes de empleo para controlar a los candidatos
más apropiados.
4. Orientación e integración del personal: Es el proceso de introducción de un nuevo empleado en
su puesto y en la organización.
5. Formación y capacitación: Es el proceso de trasmisión y de transformación de las capacidades,
comportamientos y valores de los empleados de la empresa.
6. Evaluación del rendimiento: Es la medida de los resultados y del desempeño de los empleados
en sus puestos de trabajo.
7. Desarrollo de la carrera: Es la gestión de la secuencia de puestos y cargos ocupados por una
persona a lo largo de su vida profesional.
8. Salarios y recompensas: Recoge el conjunto de compensaciones y beneficios que obtienen los
empleados a cambio de su trabajo y de su desempeño.

Según Chiavenato, I. (2001), nos indica que, existen muchos los agentes que han aportado
a este criterio, como son los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos,
políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo
dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
PLANIFICACIÓN
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
ORIENTACIÓN E
INTEGRACIÓN
FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN DEL
RENDIMIENTO
DESARROLLO DE
LA CARRERA
ESTÍMULOS Y
RECOMPENSAS

incertidumbre en las organizaciones. En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de
las áreas que más cambios experimenta.
Para el autor, son muchos los cambios y de gran envergadura, que la denominación del área ya
está cambiando, en múltiples corporaciones. “En muchas organizaciones, la denominación de
administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano,
gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital
intelectual e incluso gestión de personas.”6
Asimismo, casi todo lo que requiere la sociedad se produce en las organizaciones. Nuestra vida
transcurre en gran parte dentro de ellas. Se comprobó –según el autor- que si la organización quiere
alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y servicios,
Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las
personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios,
estabilidad, satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se
beneficien ambas partes. En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento
humano está representado por las organizaciones y las personas.
Las organizaciones están formadas por personas y son de las personas el cual depende las
organizaciones para lograr metas, objetivos cumplir sus misiones y alcanzar sus objetivos de largo
plazo con visión compartida. Asimismo, para las personas, las organizaciones constituyen el medio
de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto.
Muchos de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal
aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas
que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano. Que por
un lado es la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos y, por el otro lado la
capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de
sus miembros.
Finalmente, la Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el
éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y
6
I d a l b e r t o C h i a v e n a t o (2001), GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Edit.MC GRAW HILL

cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un
área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas,
siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es
su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así
conseguir el crecimiento de la organización.
1.
ELABORA UNA DEFINICIÓN DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL DE SU I.E.
2.
¿EN QUÉ ASPECTO(S), COINCIDEN LOS AUTORES CON RESPECTO A SUS APORTES DISCIPLINARES
DE COMPETENCIA?
3.
SEGÚN LA DEFINICIÓN DE COMPETENCIA POR SERGIO TOBÓN, ¿TIENE RELACIÓN CON LAS
COMPETENCIAS PROFESIONALES REQUERIDAS PARA LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ?¿POR QUÉ?
¿QUÉ LOGRA EL TALENTO HUMANO, EN LA ORGANIZACIÓN? ¿ POR QUÉ?
4.

Los gerentes o directivos que se encuentran al frente del manejo de la Instituciones
Educativas deben poseer calidades del cual, puede ejercer
con buen desempeño en los diversos roles a la que conlleva
la gestión en sus diferentes dimensiones por lo que debe
poseer ciertas características muy importantes para el éxito
de la organización educativa:
A. Brinda una dirección transparente, el cual los
objetivos quedan explícitos y normas determinadas
para el personal tanto docente como administrativo o
auxiliar. Conocer y ejecutar Objetivos del equipo,
determinación de metas.
B. Fomento del trabajo en equipo hacia una visión
compartida.
C. Impulsa la comunicación abierta, directa, clara y precisa, con honestidad en un clima
óptimo. Comunica de manera efectiva empleando tanto procedimientos formales como
informales y proporciona datos concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones.
D. Prepara, apoya a su personal, y de manera constructiva ir corrigiendo errores en pro de su
rendimiento de su labor en la Institución Educativa.
E. Evita la crítica destructiva, impulsa e estímulo a su personal destacando su buen
rendimiento.
F. Establece controles sobre la marcha, haciendo seguimiento y control, proporcionando
retroalimentación oportuna.
G. Selecciona de manera eficaz el personal idóneo para incorporarlo en la organización.
Además:
Hoy más que nunca, quienes
dirigen organizaciones deben
desarrollar un nuevo estilo de
liderazgo que le permita integrar,
motivar y desarrollar al potencial
humano para que la organización
sea cada día más eficiente, eficaz y
rentable. El personal debe saber
que se le motiva, capacita, orienta,
comprende y que se le toma en
cuenta en los destinos de la
organización.

• Generan cultura de ahorro.
• Estimula innovación y nuevas ideas.
• Adopta decisiones claras para su personal con pertinencia e inteligencia.
• Mantiene un alto nivel de integridad. Directivo que merezca el respeto de su personal.
• Empowerment, Se preocupa de que los integrantes de su equipo dispongan de la capacidad
de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos.
• Coaching. Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar sus
habilidades y capacidades profesionales.
En el presente cuadro podemos evidenciar las
capacidades de gestión que deben tener de los directivos.
TÉCNICAS
Utiliza conocimientos, técnicas y recursos específicos para la realización en un
trabajo que le demanda su gestión. Asimismo Organización. Asigna objetivos y
tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.
ANALÍTICAS
Identifica factores clave que para su desempeño eficiente en cualquier situación de
su gestión. La utilización de técnicas de planificación para el requerimiento de
materiales, modelos de control de inventarios, contabilidad de costos, etc. Utiliza
los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener los
resultados deseados.
PARA TOMAR
DECISIONES
La calidad de la toma de decisiones determina su eficacia. En la resolución de
problemas, identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y
tiene capacidad de síntesis.
TRATO
PERSONAL
Es esencial las buenas relaciones cordiales con su personal y tener empatía es muy
importante. En la oorientación usuario. Responde con prontitud y eficacia a las
sugerencias y necesidades del usuario.
CONCEPTULES. Lograr una percepción global y local de la organización, sus complejidades y la
forma como sus planes van encajando entre sí.
VISIÓN. Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que
repercuten en el buen desempeño de la organización.

Sin embargo, contrario a estas cualidades y capacidades que un directivo debe
poseer está sujeto a las maneras de dirigir de quien está a cargo del manejo de la Institución
Educativa, que por supuesto los directores que por el estilo de su gestión, se determina el éxito y
fracaso de la misma.
o Autocrático: Su actuación es vertical toma decisiones sin consenso de su personal, ejerce su
autoridad ilimitada, es quien tiene la única y la última palabra.
o Permisivo: El directivo deja en total libertad para tomar decisiones, carece de dirección permite
y privilegia las decisiones más individuales que colectiva. No hay interés por las tareas o las
personas, evade conflictos.
o Democrático: Se caracteriza por la toma de decisiones en consenso, es decir la participación
conjunta de su personal, promoviendo el trabajo en equipo, con liderazgo compartido, sin
temor a perder el ejercicio de autoridad.
:
Capacidad característica en la función directiva, inherente y necesario para una gestión eficaz. El
liderazgo tiene características, habilidades, conocimientos que le permite la capacidad de ejercer
influencia positiva en los demás actores de la organización, de tal manera que realizan lo que se les
pide que hagan, motivados al buen desempeño de su labor.
Peter, S. (1992), sostiene que un “líder orienta, guía, marca un
norte y tiene la capacidad de alinear a los miembros para
alcanzar de forma conjunta los objetivos, metas y la visión
compartida.”
Antes de iniciar la labor de
cambiar el mundo, da tres
vueltas por tu propia casa.

.
Según Varce, J. (2009)
o El líder conduce a los demás al logro de fines, no
sólo de medios.
o Lo mejor es que tienen visión convincente y
conduce a los demás a hacerlo realidad.
o Los valores esenciales son lo primero
o Lo posible está hecho; hay que hacer lo que parece
imposible.
o Lo más importante –la felicidad– no tiene precio.
o La vida es un don que se merece dándola, es decir, trabajando y amando con generosidad
o El líder trabaja con base en una cultura del ser, del servir y de la solidaridad
o El compromiso –cuya raíz está en la familia– da pleno sentido a la libertad.
o El corazón se fortalece con la voluntad permanente de buscar el bien común
o Más que mirar al futuro hay que construirlo desde ya con nuestras mano
EMPOWERMENT
MENTE ABIERTA
TRABAJO EN
EQUIPO
EFECTO
PIGMALEON
INICIATIVA
VISIÓN
COMPARTIDA
DESARROLLO DE
RH
COMPROMETIDO A
LOGRAR LOS FINES
DE I.E.
RELACIONES
INTERPERSONALES,
BUSCA EL BIEN
COMÚN

, un líder no nace si no que se va formando teniendo en cuenta
su desarrollo intrapersonal e interpersonal, características que forman a la persona en un líder.
Basado en una auténtica integridad personal.
ACTIVIDAD:
•Aplica las cualidades que debe tener un director en una
institución educativa, fundamentando la respuesta.
•Elabore un organizador visual ndicando la necesidad de
las capacidades directivas para la gestión de una
Institución Educativa.
•¿Por qué es importante la capacidad de liderazgo en la
institución Educativa?

El objetivo principal de la gestión y administración de los recursos humanos es lograr la
participación responsable de todas las personas que laboran en cualquier institución. En
nuestro caso, el objetivo principal es que todas las personas y la comunidad participen
plenamente en la Institución Educativa.
Gestión y
administración
de los recursos
humanos
Lograr la
participación
responsable de
las personas y
comunidad
Determinar los
fines objetivos y
metas de la
organización.
.Mejorar
resultados
.Realización,
desarrollo,
bienestar personal
y social.

Según, la directiva N° 018- 2013-MINEDU-VMGP-DGEDD, aprobada por Resolución
Ministerial Nº 0262-2013-ED "NORMAS PARA EL CONCURSO DE ACCESO A CARGOS
DE DIRECTOR Y SUBDIRECTOR DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE EDUCACIÓN BÁSICA REGULAR
2013”, y su modificatoria R. M. Nº 0460-2013-ED .
En el cual establece que, para la selección de cargos de Directores y Subdirectores mediante
concurso público, metodología parte de la nueva Ley de Reforma Magisterial, la cual valora la
meritocracia y la formación continua de todos los docentes en igualdad de oportunidades y sobre la
base de criterios y procesos de evaluación consensuados y estandarizados, sobre el marco del buen
desempeño.
El tema de desempeño está relacionado a los comportamientos habituales que pueden ser
observados y que determinan el éxito de la persona en su actividad y función, la competencia,
este saber “hacer” en la que se puede evidenciar y que resulta observable para los demás
posibilita fijar determinados niveles de desempeño (regular- bueno, excelente) ya sea en su
dimensión personal o profesional. Por ello cada competencia se hace operativa mediante una
serie de descriptores que detallan comportamientos observables. Giraldo (2004). Entonces, el
desempeño se mide no sólo por la productividad (logros laborales específicos), sino también por
la manera como los ha logrado: la motivación, la aceptación de las críticas, la colaboración, la
iniciativa, la responsabilidad y otros aspectos personales. Pérez (2002)

Selección
Marco del buen
desempeño
Formación y
Capacitación
Dominios
Conjunto de competencias que
integran un área especifica del actuar
directivo. Son interdependientes, esto
es, cada uno influye en el desarrollo
del otro como parte de un todo.
Competencias
Un saber actuar en contexto, que
implica compromisos, disposición a
hacer las cosas con calidad, raciocinio,
manejo de unos fundamentos
conceptuales y comprensión de la
naturaleza moral y las consecuencias
sociales de sus decisiones.
Descriptores de desempeño
Es la acción o acciones
observables que realizan los
directivos y que muestra el
dominio de la competencia.
El Ministerio de Educación considera tres elementos claves para la Dirección de la
Instituciones públicas:
a. Marco del Buen Desempeño de Dirección Escolar
como referente y sustento del sistema
b. Evaluación y acceso y desempeño
en el cargo
c. Programa Nacional de Formación
ESTRUCTURA DEL MARCO
DEL BUEN DESEMPEÑO
DIRECTIVO

En el marco del buen desempeño Directivo para la selección y acceso al cargo se evalúan cinco
competencias:
Gestión curricular
Conduce los procesos de planificación, organización, ejecución y evaluación curricular para el
logro de los aprendizajes fundamentales de los estudiantes, de manera sistemática, oportuna y
pertinente.
2. Soporte al desempeño docente
Brinda soporte pedagógico continuo a los docentes fortaleciendo su sentido de responsabilidad
con el proceso de aprendizaje de los estudiantes, promoviendo una práctica reflexiva,
sistemática y creativa, y con altas expectativas en un buen desempeño docente.
3. Gestión de recursos
Gestiona con eficiencia los recursos humanos, financieros, materiales, de tiempo e información
para lograr las metas de aprendizajes planteadas, en concordancia con los objetivos
institucionales plasmados en los instrumentos de gestión de la institución educativa.
4. Clima institucional y trabajo en equipo
Promueve el trabajo en equipo y un clima institucional favorable al diálogo, la cooperación, el
desarrollo de las personas, el buen desempeño y la participación comprometida de los diversos
actores de la comunidad educativa y la sociedad.
5. Desarrollo de la profesionalidad
Evalúa su desempeño directivo y desarrolla procesos de aprendizaje continuo, en diálogo con la
comunidad educativa, a fin de responder a su proyecto profesional, a las demandas del proyecto
educativo institucional y de hacerse responsable de los resultados de su gestión.

DETERMINANCIÓN DEL
CARGO VACANTE Y LA
NECESIDAD DE
PERSONAL A CUBRIR
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Instrumentos de evaluación en dos etapas:
Etapa Instrumento de Evaluación
Etapa I
Nacional
Prueba Nacional Clasificatoria
Etapa II
Local
Matriz de trayectoria profesional
Solución de caso de gestión escolar
PERSONAL DOCENTE
En las instituciones educativas estatales los cargos docentes y administrativos que requieren ser
cubiertos con personal eventual contratado, generan la propuesta de personal a fin de atender la
necesidad de recursos humanos que posibiliten la normal prestación de los servicios educativos.
La propuesta del personal eventual implica necesariamente la ejecución de acciones previas
como:

Según la DIRECTIVA N° 01 5-2012-MINEDU/SG-OGA-UPER «NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA
EL PROCESO DE EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE DOCENTES EN INSTITUCIONES
EDUCATIVAS PÚBLICAS DE EDUCACIÓN BÁSICA Y TÉCNICO - PRODUCTIVA EN EL PERIODO
LECTIVO 2013», se consideran Plazas, cargos y contratos eventuales :
PLAZAS, CARGOS Y CONTRATOS EVENTUALES:
a. Para el proceso de contratación docente se consideran las plazas vacantes correspondientes a
los cargos de Profesor, Profesor Coordinador de Educación Inicial (PIETBAF, SET, PIET, LUDOTECA
ITINERANTE, PAIGRUMA, PRONOEI y CRAEI) y Docente Coordinador de ODEC/ONDEC, así como
las horas disponibles para completar el Plan de Estudios, las cuales deben estar aprobadas en el
Presupuesto Analítico de Personal - PAP vigente y contar con el financiamiento correspondiente
para el ejercicio 2013.
b. Vacantes para reemplazo de profesor titular ausente por designación, encargatura, licencia o
sanciones.
C. Se consideran también para el proceso las vacantes para contratos eventuales autorizados por
el Decreto de Urgencia N° 006-2012 y la Ley N° 29913.
d. De acuerdo con las funciones asignadas, el Director/Jefe de Gestión Institucional de la
DRE/UGEL según corresponda, certificará la existencia de las plazas vacantes, horas para
completar el plan de estudios, así como la disponibilidad presupuestal para los contratos
eventuales debidamente autorizados.
e. Toda plaza, cualquiera sea su condición (ocupada o vacante) y naturaleza (orgánica, eventual),
tiene asignado necesariamente un Código Único, generado por el Sistema de Administración y
Control de Plazas - NEXUS, el cual debe asegurar necesaria y obligatoriamente en las
resoluciones que se emitan sobre acciones de personal (contrato, nombramiento, reasignación,
cese, etc.)

Módulo gestión de recursos humanos

Módulo gestión de recursos humanos

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (20)

Similar a Módulo gestión de recursos humanos

Similar a Módulo gestión de recursos humanos (20)

Módulo gestión de recursos humanos