Lezione di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane. Università degli studi di Brescia. Lezione 19 aprile 2013 Dip. Economia e Management. Lezione

1. lunedì 15 aprile 2013

2. PERCHÈ UN ANALISI DI
CLIMA
verificare in modo sistematico il vissuto dei collaboratori su alcune aree
organizzative ritenute importanti per il raggiungimento degli obiettivi di
business
verificare le aree di miglioramento e le iniziative conseguenti
migliorare la trasparenza e l’efficacia della comunicazione verso tutti i
collaboratori ( analisi del flusso informativo)
lunedì 15 aprile 2013

3. SIGNIFICATO
DELL’ANALISI DI CLIMA
L’analisi di clima è uno strumento prezioso di diagnosi dell’organizzazione e dei
suoi fattori soft caratteristici, che riguardano gli individui, i gruppi, le
motivazioni e le dinamiche relazionali. Inoltre è un utile strumento nel processo
di change management.
tre sono gli aspetti:
attiene all’ambiente interno dell’organizzazione in particolare alle dinamiche
relazionali delle persone che compongono la struttura organizzativa
è frutto di una percezione soggettiva di queste qualità,
analisi dell’organizzazione nell’ambito delle relazioni complesse che hanno a
che fare con le dinamiche della negoziazione, compromesso, condivisione e
confronto.
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4. L’importanza riconosciuta al Know-How quale “driver” del successo di
un’impresa è confermata dall’enfasi sul ruolo strategico che le risorse
immateriali, ed in particolare le risorse umane, possono ricoprire nei
processi volti alla creazione di valore prospettico. Da questa
consapevolezza nasce l’esigenza di un riesame strutturale dei sistemi.
La “centralità”delle risorse umane nei processi aziendali emerge non
solo in virtù di considerazioni meramente etiche, ma perché la
competitività ed il raggiungimento di un vantaggio sostenibile nel
tempo, derivano dal possedere risorse uniche e difficilmente imitabili
dalla concorrenza ed oggi la risorsa che più di ogni altra riesce a
soddisfare queste caratteristiche è quella umana.
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5. Obiettivo di questo lavoro è il significato, le caratteristiche e gli strumenti di analisi del clima organizzativo nelle
aziende turistico ricettive PMI e verificarne gli effetti sulle risorse umane.
Il clima organizzativo è importante per studiare per comprendere le organizzazioni, non solo dal punto di vista
strutturale, ma soprattutto dal punto di vista psicosociale. Si può affermare che l’interesse mostrato verso gli studi
sul clima sia cresciuto parallelamente alla volontà di apportare miglioramenti all’ambiente sociale e umano:
effettuare una diagnosi del clima organizzativo, può infatti portare a riconoscere ed analizzare alcuni segnali
rilevanti che, una volta compresi, facilitano l’individuazione di nuove e più efficaci modalità di gestione della
quotidianità.
Lo studio è stato articolato in diverse fasi:
1. introduzione, è la fase di studio e ricerca preliminare condotta con questionari sulla motivazione delle risorse
umane e colloqui individuali per individuare i fabbisogni formativi
2. Elaborazione dei dati e utilizzo della SOWT Analisys per comprendere le fasi di miglioramento
dell’organizzazione aziendale. Analizzando il clima aziendale e in particolare le dinamiche relazionali e i rapporti di
potere top down tra la dirigenza e i dipendenti.
3. fase di studio del clima e la struttura aziendale, le implicazioni gestionali, il clima e il successo organizzativo.
4. Realizzazione dell’intervento formativo customizzato sulla base delle criticità emerse;
5. Analisi dell’impatto dell’intervento formativo mediante monitoraggio della percezione dei collaboratori sui
precedenti elementi di valutazione
6. fase di implementazione del nuovo clima organizzativo a seguito dell’analisi di clima che va ad analizzare i punti
di miglioramento
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6. CLIMA ORGANIZZATIVO
il clima come “un insieme di percezioni globali che gli individui hanno del loro
ambiente organizzativo e di lavoro; queste percezioni rifletterebbero
l’interazione tra le caratteristiche personali e organizzative, in quanto
l’individuo, come elaboratore di informazioni, usa gli input che gli provengono
dagli eventi oggettivi, dalle caratteristiche dell’organizzazione e dalle
caratteristiche soggettive (valori, bisogni) del percettore”.
Dimensioni che si analizzano per lo studio
• grado di centralizzazione delle decisioni;
• numero dei livelli gerarchici;
• tipo di tecnologia impiegata;
• ruoli formali;
• politiche del personale.
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7. Percezioni
individuali
Interazioni
tra le risorse
condizioni
lavorative
Clima
organizzativo
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8. Componenti del clima aziendale:
Struttura organizzativa,
personalità delle risorse,
Interazioni e dinamiche relazionali.
la comunicazione diventa l’elemento di interazione tra la struttura organizzativa
e l’interazione tra i componenti di un gruppo e partecipa quindi come
elemento centrale alla formazione del clima.
Inoltre la cultura, nella più ampia accezione del termine, contiene elementi
come i valori, le norme, le conoscenze formali, le credenze, i significati
storicamente costruiti che, considerati unitamente, orientano le azioni verso il
consenso, rendono possibili gli sforzi organizzativi e, dunque, sostengono
l’esistenza dell’organizzazione stessa.
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9. La relazione clima-benessere rappresenta oggi un tema di grande interesse e sempre
più spesso viene indicato come uno dei fattori esplicativi del livello di qualità raggiunto
dall’azienda. Per comprendere come questa relazione si realizzi è opportuno illustrare
sinteticamente le caratteristiche di alcuni elementi che in misura diversa, possono avere
un impatto su di essa come il concetto di soddisfazione sul lavoro, di motivazione e di
valutazione delle performances.
La soddisfazione lavorativa è certamente un aspetto fondamentale nella gestione delle
risorse umane in quanto, se sperimentata, facilita il raggiungimento degli obiettivi
aziendali e contribuisce ad innescare processi virtuosi di generazione di valore. Essa può
essere considerata come un indicatore di appagamento e di apprezzamento che gli
individui utilizzano per segnalare la qualità delle loro relazioni con l’organizzazione14;
essa si riferisce al grado di appagamento relativo alla situazione lavorativa dell’individuo
dovuta alla soddisfazione di un bisogno, al raggiungimento di un obiettivo
precedentemente individuato (in ciò si richiama la teoria di Maslow15) .
La Soddisfazione nella relazione clima - benessere
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10. Le componenti principali della soddisfazione lavorativa sono riconducibili alle seguenti
tre dimensioni:
- valori personali connessi al lavoro;
- l’importanza attribuita a questo;
- percezione16.
Pur essendo strettamente connessi, è possibile rilevare netta la differenza tra il
concetto di “soddisfazione lavorativa”, ed i concetti di “morale” e “coinvolgimento nel
lavoro”, infatti:
• il morale è una sorta di immagine esplicativa di una reazione di gruppo ed include il
livello generale di soddisfazione ed il desiderio di trovarsi all’interno di una certa
organizzazione.
• Il coinvolgimento nel lavoro si riferisce al grado in cui una persona viene assorbita
dal proprio lavoro, ritenuto soddisfacente o insoddisfacente a seconda del risultato di
tale coinvolgimento.
La non soddisfazione, o l’insoddisfazione, è da tenere costantemente sotto controllo
perché pregiudica l’ottenimento dei risultati sperati. Necessario è quindi monitorarne le
possibili cause. Esse sono riconducibili a tre categorie principali: - una prima fonte di
insoddisfazione si riferisce al contenuto del lavoro, alla natura del compito, alle sue
concrete modalità di svolgimento e all’ambiente fisico in cui esso si svolge; una
seconda categoria si riferisce invece all’ambiente sociale nel quale il lavoratore opera e
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11. LA MOTIVAZIONE
La motivazione è in grado di influire anche sul clima organizzativo percepito dai
lavoratori ed il management dovrebbe essere costantemente teso a favorire il
progressivo avvicinamento fra il progetto aziendale e il progetto di vita di ogni
individuo, liberando così le potenzialità esistenti all’interno del sistema
organizzativo, così come all’interno del sistema individuale. Il termine
“motivazione” indica il complesso insieme di variabili che attivano, dirigono e
sostengono nel tempo il comportamento, conducendo l’individuo ad applicarsi con
impegno nel lavoro. Si tratta di bisogni, desideri, valori, aspettative e progetti di
vita personali, ma anche di forze che derivano da compiti, obiettivi, relazioni
sociali, struttura e cultura organizzativa. Come sintetizzato nella rappresentazione
grafica seguente, la motivazione ha una natura ciclica e non può essere
identificata né con il comportamento in sé, né con la performance poiché riguarda
l’azione delle forze interne ed esterne che portano una persona ad agire.
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12. PERFORMANCE
La misura della performance è un fattore che riguarda l’azienda nel suo
complesso (e quindi anche sedi decentrate, specifici reparti o singoli
responsabili) ed ha per obiettivo quello di portare l’azienda a migliorare la
capacità di regolare i propri risultati, fissando obiettivi generali per assumere
poi decisioni specifiche. I vari livelli di prestazione lavorativa da parte dei
lavoratori possono essere determinati seguendo diversi approcci. Ad esempio,
secondo la formula di Vroom scaturiscono dal prodotto “prestazione = abilità X
motivazione”, mentre Schneider, inserendo un ulteriore elemento, afferma che
la prestazione é uguale all’abilità del soggetto accompagnata da un clima che
favorisca il manifestarsi delle differenze individuali (Schneider, 1978),
evidenziando l’importanza che il clima aziendale ricopre per determinare e
soprattutto, migliorare le performances dei lavoratori e quindi dell’azienda nel
suo complesso.
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13. CAMBIAMENTI
ORGANIZZATIVI
Nel tempo l’azienda deve confrontarsi con il cambiamento, frutto dell’instabilità
dell’ambiente esterno. questo cambiamento ha un impatto anche sulla cultura aziendale
e la sua struttura e di conseguenza anche sulle relazioni e comportamenti delle risorse
umane.
Il processo di analisi della struttura ricettiva fa riferimento proprio a questo
cambiamento (dovuto al periodo di crisi e contrazione del mercato turistico).
Conoscere il clima organizzativo vuol dire queindi fotografare lo stato di salute
dell’organizzazione.
Effettuare un’analisi del clima organizzativo non è solo utile ma diventa addirittura
auspicabile quando l’azienda prevede nuovi interventi o necessita di un “check up”
organizzativo, o ancora quando attraversa un periodo di crisi caratterizzato da una certa
tensione nella gestione delle risorse umane. Lo studio del clima si rivela essere
particolarmente interessante per le ripercussioni che ha sui componenti
dell’organizzazione. Gli individui sono al tempo stesso soggetto ed oggetto dell’analisi e
quindi amplificano il loro grado di soddisfazione nei confronti del loro lavoro
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14. CASE HISTORY
HOTEL BIANCANEVE
Struttura ricettiva con 80 camere, servizio ristorazione e un centro benessere e
palestra
Numero risorse umane 15:
4 reception
3 pulizia stanze
1 estetista
1 istruttore
2 cuochi
3 sala
1 ufficio acquisti/gestione magazzino
2 dirigenza proprietà
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15. MOTIVAZIONE DELLE
RISORSE E
PERFORMANCE
Le risorse umane sono inserite da tempo nella stessa struttura da almeno 6 anni.
Il gruppo di lavoro ha vinto tutte le resistenze e diffidenze ed è diventato gruppo
di lavoro, il problema è rappresentato dalla scarsa propensione della dirigenza a
riconoscere i meriti per il raggiungimento dei risultati.
Tensioni sulla gestione delle responsabilità: scarsa propensione all’empowerment,
scarsa propensione al cambiamento e flessibilità.
La cultura organizzativa non ha stabilito delle regole e dei valori ben definiti ed
inoltre sta passando un momento di passaggio generazionale tra padre a figlia
che comporta delle resistenze ad abbandonare il controllo da parte della vecchia
dirigenza verso la poca esperienza seppur carica di energie della nuova dirigenza.
Il passaggio generazionale non ha comportato una modifica della struttura
organizzativa che è piramidale con una scarsissima capacità discrezionale da parte
anche di coloro che potrebbero essere deputati a prendere decisioni di marketing
operativo.
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16. CASE HISTORY
HOTEL BIANCANEVE
Il risultato di questa situazione è un flusso di comunicazioni molto carente e
frammentato, una stanchezza e una poca motivazione delle risorse umane che
vanno avanti solo per il basso livello di incentivazione economica.
Sono pertanto presenti forti conflitti tra la dirigenza e i dipendenti e tra i
dipendenti stessi.
Si sente il bisogno di migliorare le prestazioni e un confronto con la dirigenza.
Ci sono diverse percezioni di Mission e Vision aziendale che corrispondono ad
una percezione individuale e personale che non viene fuori dal confronto con le
altre risorse umane.
Si è smarrito da tempo il senso di appartenenza all’azienda.
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17. QUESTIONARIO DI
ANALISI DI CLIMA
ORGANIZZATIVO
E’ stato sottoposto un questionario che contiene 75 items e i soggetti sono
chiamati ad esprimere la loro opinione usando una scala Likert a 4 punti, a
seconda che siano: decisamente d’accordo, in accordo, in disaccordo o
assolutamente in disaccordo con le affermazioni proposte. Il questionario è diviso
in tematiche definite come: struttura (8 items), che analizza i vissuti dei lavoratori
nei confronti di metodi, regole e procedure dell’organizzazione; responsabilità (7
items), che indaga quanto i membri si sentono i capi di se stessi; premi (6 items),
la presenza o meno di premi incentivanti; rischio (5 items), il senso di rischio e di
sfida nel lavoro e nell’organizzazione; supporto (5 items), la percezione di aiuto da
parte dei managers e degli altri lavoratori; calore (5 items), unione e fiducia che si
percepisce nel contesto lavorativo; standards (6 items), la percezione
dell’importanza dei risultati impliciti ed espliciti. L’orientamento al compito, dove si
analizza l’impegno all’orientamento di merito, di valutazione e di operazione
attraverso la presentazione di 17 items e la valutazione con una scala a 7 punti.
Infine il sostegno all’innovazione, che analizza quanto tempo, risorse e pratiche
vengono utilizzate per sviluppare e sostenere nuove idee e sviluppi. La valutazione
dei soggetti viene espressa attraverso una scala a 5 punti in risposta a 8 items
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18. RISULTATI
QUESTIONARIO CLIMA
Questionario di Clima
0 1 2 3 4
Motivazione integrazione coinvolgimento
supp dirigenza appartenenza conflitti
tradizioni e formalità formazione impegno
riconoscimento meriti autonomia orient mercato
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19. IMPLEMATAZIONE
MIGLIORAMENTO
L’analisi del clima organizzativo della struttura ricettiva in definitiva consente,
in particolare di focalizzare l’attenzione sulle criticità da superare per poter
raggiungere una concreta situazione di benessere organizzativo. Individuati
tali aspetti si potranno implementare azioni di miglioramento (a lungo, a
medio e a breve termine) da intraprendere:
- a livello strategico, sulle politiche di gestione delle risorse umane e sulle
politiche di comunicazione interna ed esterna;
- a livello organizzativo, ponendo particolare attenzione all’analisi dei
fabbisogni interni, alla individuazione degli obiettivi, alla cura della
comunicazione per promuovere la partecipazione attiva ai processi di lavoro e
per l’esercizio di uno stile di leadership efficace e diffuso;
- a livello operativo, pensando all’adozione di strumenti di formazione per
valorizzare il contributo individuale e lo sviluppo delle competenze, nonché a
favorire il lavoro di gruppo e per progetti, a facilitare la comprensione degli
obiettivi aziendali e di servizio e ad incrementare la verifica dei risultati per
aiutare ogni persona a concentrarsi sull’oggetto del lavoro e a consolidare il
senso di appartenenza al team e all’organizzazione.
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