SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 26
TÉNICAS DETÉNICAS DE
ADMINISTRACIÓADMINISTRACIÓ
NN
MÓDULO IIIMÓDULO III
FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIÓN
DIRIGIR
Facilitador:Facilitador:
Lic. Yeigar GuzmánLic. Yeigar Guzmán
OBJETIVOS DEL MÓDULO
Al finalizar el módulo el alumno estará en capacidad de :
• Comprender, entender y definir el término dirigir desde el punto de
vista de las funciones administrativas
• Identificar los aspectos necesarios para la función de dirigir
• Conocer en que se basa el comportamiento organizacional
• Identificar y entender lo que es el clima organizacional
• Identificar y entender lo que es una cultura organizacional
• Identificar y entender lo que es un liderazgo
• Identificar y entender lo que es un líder
• Conocer la importancia de la motivación del personal en la función
de dirigir
Es la influencia, persuasión que se ejerce por
medio del Liderazgo sobre los miembros de
una organización para la consecución de los
objetivos fijados; este liderazgo debe estar
basado en los resultados de una toma de
decisiones y considerando las características
de cada miembro en función de obtener
objetivos compartidos
DIRIGIR
COPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Dentro de la función de dirección esto es la
disciplina que estudia las estructuras formales de
una empresa, las distintas conductas o
comportamientos de las personas que la integran y
su interrelación, en función de analizar la cultura
que hay en ellas y el clima organizacional para así
optimizar los resultados tanto a su favor como en
favor de la organización
ASPECTOS NECESARIOS PARA
UNA BUENA DIRECCIÓN
• Conocer a las personas (Comportamiento individual)
• Conocer como operan las diferentes estructuras dentro
de la empresa (Comportamiento organizacional )
• Mantener líneas de conexión que permitan conocer y
entender los medios apropiados para alcanzar los
objetivos (Comunicación)
• Influencia y Motivación en los empleados para que
realicen las tareas (Liderazgo)
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Se refiere a las características del medio ambiente
en que se desempeñan los miembros de una
organización (externas o internas) percibidas
directa o indirectamente. Está determinado por el
medio ambiente y las percepciones que tengan las
personas; a su vez esto depende en buena medida
de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga. Por eso
refleja la interacción personas-empresa
• Según las relaciones: percepción que se tiene de un ambiente de trabajo;
relaciones entre pares, jefes y subordinados, dentro y fuera según estructura
jerárquica (formales) y a partir de la relación de amistad (informales)
• Según la cooperación: sentimiento, espíritu de ayuda de parte de los directivos y
de otros del grupo
• Según estándares: cómo los miembros perciben los estándares que se han fijado
• Según el conflicto: sentimiento de jefes y colaboradores acerca de diferentes
opiniones; énfasis en que los problemas salgan a la luz y no, el rumor de lo que
puede o no estar sucediendo
• Según la identidad: sentimiento de pertenencia con la empresa, ser miembro
valioso del equipo, sensación de compartir objetivos
ESCALAS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
ESCALAS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Según la estructura: percepción acerca de la cantidad de reglas y
procedimientos. Es positivo o negativo dependiendo de la burocracia o
estructura jerárquica
• Según la responsabilidad: percepción de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas con el trabajo; ser su propio jefe
• Según la recompensa: percepción sobre la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho
• Según el desafío: percepción de las metas y los riesgos que pueden
correrse durante el desempeño de la labor ( crece o disminuye en la
medida en que aceptan riesgos y desafíos
IMPORTANCIA DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Es importante porque determina la cultura organizacional
y es el patrón general que especifica las conductas de
todos los miembros de la organización en ella se refleja
las creencias y los valores compartidos, las
percepciones y respuestas que tiene el personal respecto a
lo que acontece en el ambiente laboral. Puede ser una
cualidad o una propiedad del ambiente que influye en
el comportamiento de todos y tendrá consecuencias si es
positivo o negativo
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Es un conjunto de normas, hábitos y valores, que practican
los individuos de una organización y que hacen de ésta su
forma de comportamiento. Si es norma, es todo lo que está
escrito y aprobado que rige la organización y que debe ser
respetado por todos; debe estar escrita en documentos. Ej.:
el Manual Organizativo. Como hábito y para efectos de
gestión, es lo que no está escrito pero se acepta como norma
en una organización. Ejemplo: el que no se acostumbre fumar
en un establecimiento de salud. Si es valor, es una cualidad
que tiene (n) la(s) persona (s) que integra (n) una
organización. Ej.: el respeto
IMPORTAMCIA DE
LA CULTURA
• Permite la identidad de sus miembros: grado en que se
identifican con la organización
• Hace énfasis en el grupo: organizando el entorno a grupos y no
a personas
• Se enfoca hacia las personas facilitando decisiones en función
de percepciones
• Integra las unidades para que funcionen coordinada e
independientemente.
• Permite el control mediante el uso de reglamentos procesos y
supervisión para controlar la conducta de los individuos
• )
• Permite establecer criterios de recompensas de acuerdo al
rendimiento del empleado
• Permite establecer un perfil hacia los fines o los medios
perfilando los resultados hacia las metas y no hacia las técnicas o
procesos usados
• Puede enfocarse hacia un sistema abierto según el grado en que
la organización controle y responda a los cambios externos
• Permite la tolerancia al conflicto ya que fomenta en los miembros
el trato abierto de sus conflictos y críticas
IMPORTAMCIA DE
LA CULTURA
CLASIFICACIÓN DE
LA CULTURA
• Fuerte (Ideal): es difícil de cambiar con normas y hábitos bien
consolidados; la supervisión es general, el personal tiene libertad de
resolver los problemas a su cargo; tiene puestos de trabajos flexibles con
reglas y procedimientos no formalizados; la gerencia presta interés, es
cordial y ayuda al personal; las recompensas y ascensos se otorgan
basados en nivel de productividad; la tolerancia al conflicto es fuerte y se
maneja intencionalmente por la gerencia
• Débil (Debería cambiar): es fácil de cambiar o alterar, positiva o
negativamente; la supervisión es estrecha, el personal tiene poca libertad
en su trabajo, la estructura de puestos es estandarizada y llena de reglas;
el sistema de recompensa se basa en la fidelidad, el esfuerzo y la
cooperación, se desconocen los niveles productivos del personal, apoyo
de la gerencia se centra más en la producción y muestra escaso interés
por el personal; la tolerancia a los riesgos es baja y no se estimula al
trabajador a ser innovador
CLASIFICACIÓN SEGÚN
JEFFREY SONNENFELD
• Académica: empleados expertos que tienden a quedarse
dentro de la organización debido a que se le proporciona
un ambiente estable. Ej.: Universidades, hospitales
• De Equipo de Baseball: trabajadores innovadores que
les gusta el riesgo con diversidad de edades y experiencia
y que reciben grandes incentivos. Ej.: agencias de
publicidad
• De Club: trabajadores con alta lealtad, compromiso y
antigüedad. Ej.: dependencias del Estado, FFAA
• De Fortalezas: existe preocupación por la supervivencia y
seguridad en el puesto de trabajo. Ej.: compañías
explotadoras de minerales
OTRA CLASIFICACIÓN DE
CULTURA
• Con orientación a la acción: acciones dinámicas con los procesos para
reducir tiempos de espera y alcanzar mayor productividad.
• Con orientación al cliente: se basa en satisfacer necesidades y motivar
constantemente el trabajo, va hacia el cliente interno-externo
• De compromiso con valores positivos: se afianza en la honradez,
responsabilidad, puntualidad, entre otros.
• Con conocimiento de las fortalezas y debilidades: gira en torno a
fortalezas y debilidades del personal
• Simple con el personal necesario: funciona con un número
determinado de personas acorde al tipo de labor que realiza.
• Flexible: se mueve de acuerdo a la dinámica del cambio y se adapta
• Rígida: es estática y no evalúa las posibilidades de cambiar
COMUNICACIÓN EN LA
ORGANISACIÓN
Todo proceso organizacional se rige por la visión
que ésta tenga y se desarrolla a través de la
comunicación. La comunicación en una empresa
puede fluir de forma vertical u horizontal (entre
pares u homólogos). En la dimensión vertical puede
fluir de forma :
• Ascendente: desde la gerencia hasta los empleados y
subordinados
• Descendente: desde los empleados o subordinados
hasta la gerencia
ELEMENTOS QUE INLUYEN
EN LA COMUNICACIÓN
• La Cultura: permite identificar aspectos en común
entres los miembros (valores, objetivos, creencias) si la
cultura es solida la comunicación es más fácil y las
cosas son más fáciles de hacer
• El Liderazgo: ejerce influencia sobre el grupo, facilita
la comunicación porque fomenta la cooperación y el
compromiso
• La Motivación: impulsa las acciones y conduce a una
estabilidad que facilita el intercambio con el grupo
donde el sujeto puede expresarse
LIDERAZGO
Es la capacidad de establecer la
dirección e influenciar y alinear a los
demás hacia un mismo fin,
motivándolos y comprometiéndolos
hacia la acción y haciéndolos
responsables por su desempeño.
Disponible en: degerencia.com
QUÉ ES UN LÍDER
Es la Persona que lleva a otros hacia una meta
común y les muestra el camino, para ello crea las
condiciones, se compromete y lleva a cabo su
misión demostrando ciertas cualidades. Es capaz
de influir, no requiere de posición jerárquica, tiene
habilidad para conducir; consigue siempre motivar
el equipo, sabe lo que quiere y tiene seguridad de
si mismo que transmite
CARACTERÍSTICAS
DE UN LÍDER
• Tiene carácter de miembro del grupo, comparte con los demás
• Posee rasgos predominantes, es organizado, con tacto, arriesgado,
bondadoso, entre otros.
• Es organizado, dirige, vigila y motiva al grupo
• Es carismático y empático
• Acepta la responsabilidad por su éxito
• Desarrollar sus potencialidades y tiene talentos
• Es persona de acción
• Tiene entusiasmo
• Posee gran disciplina
• Es perseverante
• Reconoce sus debilidades y aprende a corregirlas
ESTILOS DE
LIDERAZGO
• Autócrata: Asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al
subalterno. La respuesta es la obediencia y adhesión a las
decisiones.
• Participativo: consulta pero no delega su derecho a tomar
decisiones; señala directrices, consulta ideas y opiniones de
los empleados, acepta sus contribuciones siempre que sea
posible y práctico.
• Liberal (Rienda suelta): Delega la autoridad ,espera que los
demás asuman la responsabilidad, guía y control de los
hechos, exceptuando algunas reglas, proporciona muy poco
contacto y apoyo
MOTIVACIÓN
LABORAL
Es el vinculo entre el hombre y la situación, la
persona y el ambiente; entre el empleado y la
organización. Cuando surge una necesidad se
produce un comportamiento que podrá ser
positivo o negativo dependiendo del grado de
satisfacción que obtenga la persona. Ej.: la
agresividad, apatía, desinterés, nerviosismo
dependen de la motivación laboral, en cuanto a
un trato cordial, comunicación, capacitación,
incentivos o seguridad
MOTIVACIÓN COMO
TÉCNICA DE DIRECCIÓN
La motivación mantiene la fuerza o altera la
dirección, se puede definir como aquello que indica
que hay que hacer algo porque es importante para
sí o para el grupo; es un estímulo que sostiene o
detiene una reacción. Tiene que ver con la fuerza
que altera o mantiene la dirección, la calidad y la
intensidad de una conducta y depende del grado de
satisfacción de las necesidades de un individuo.
ELEMENTOS QUE INFLUYEN
EN LA MOTIVACIÓN
• La comunicación, entre los diferentes grupos y niveles de la
estructura hace que las personas se sientan satisfechas de sus
relaciones y se comuniquen
• La cultura hace que el empleado se muestre satisfecho con su
ambiente de trabajo y con las personas con quien trabaja y lo
manifieste
• Los incentivos comunican al trabajador el interés que tiene la
gerencia sobre su persona
• La responsabilidad permite al trabajador y a la empresa establecer
y alcanzar metas individuales y grupales
• La participación genera confianza en el personal y le da sentido de
pertenencia en el negocio
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
• Mantenga informado a su grupo acerca de lo que quiere
hacer
• Analice cuales son las debilidades y fortalezas de su
grupo
• Inicie una capacitación, practique donde haya necesidad
• Sensibilice a los participantes sobre las actitudes,
valores y comportamientos deseados
• Pregunte y oiga sugerencias del grupo
• Organice las actividades tomando en cuenta los
aspectos anteriores
TÉNICAS DETÉNICAS DE
ADMINISTRACIÓADMINISTRACIÓ
NN
MÓDULO IVMÓDULO IV
FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIÓN
CONTROLAR

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Proceso de liderazgo 2651
Proceso de liderazgo 2651Proceso de liderazgo 2651
Proceso de liderazgo 2651CECY50
 
Estilos de liderazgo2_IAFJSR
Estilos de liderazgo2_IAFJSREstilos de liderazgo2_IAFJSR
Estilos de liderazgo2_IAFJSRMauri Rojas
 
DIAPOSITIVA Dirección
DIAPOSITIVA DirecciónDIAPOSITIVA Dirección
DIAPOSITIVA DirecciónEn mi casa:$
 
MONOGRAFIA DIRECCION
MONOGRAFIA DIRECCION MONOGRAFIA DIRECCION
MONOGRAFIA DIRECCION En mi casa:$
 
Dirección en el proceso administrativo.
Dirección en el proceso administrativo. Dirección en el proceso administrativo.
Dirección en el proceso administrativo. Eduardocamacho58
 
Diapositivas direccion
Diapositivas direccionDiapositivas direccion
Diapositivas direccioncarogarces87
 
Proceso administrativo: Dirección
Proceso administrativo: DirecciónProceso administrativo: Dirección
Proceso administrativo: DirecciónLevy Kinney
 
Diapositivas de comportamiento organizacional
Diapositivas  de  comportamiento organizacionalDiapositivas  de  comportamiento organizacional
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
 
Estilos De Direccion
Estilos De DireccionEstilos De Direccion
Estilos De Direccionsandrysep
 
Liderazgo como competencia en enfermeria
Liderazgo como competencia en enfermeriaLiderazgo como competencia en enfermeria
Liderazgo como competencia en enfermeriaBeatrizLilianaCarrera
 
Diapositivas direccion
Diapositivas direccionDiapositivas direccion
Diapositivas direccionburguiz torres
 
Cultura Institucional- Clima Organizacional
Cultura Institucional- Clima OrganizacionalCultura Institucional- Clima Organizacional
Cultura Institucional- Clima OrganizacionalMarce Roca
 
Direccion como proceso administrativo
Direccion como proceso administrativoDireccion como proceso administrativo
Direccion como proceso administrativozuledi
 
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN: DIRECCIÓN Y CONTROL
PROCESO DE  ADMINISTRACIÓN: DIRECCIÓN Y CONTROLPROCESO DE  ADMINISTRACIÓN: DIRECCIÓN Y CONTROL
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN: DIRECCIÓN Y CONTROLAnita Arteaga Baca
 
Análisis de comportamiento de liderazgo LDBQ
Análisis de comportamiento de liderazgo LDBQAnálisis de comportamiento de liderazgo LDBQ
Análisis de comportamiento de liderazgo LDBQGonzalo Zoé Vázquez
 

La actualidad más candente (20)

Proceso de liderazgo 2651
Proceso de liderazgo 2651Proceso de liderazgo 2651
Proceso de liderazgo 2651
 
CLIMA INSTITUCIONAL
CLIMA INSTITUCIONALCLIMA INSTITUCIONAL
CLIMA INSTITUCIONAL
 
Estilos de liderazgo2_IAFJSR
Estilos de liderazgo2_IAFJSREstilos de liderazgo2_IAFJSR
Estilos de liderazgo2_IAFJSR
 
Materia Administración: Dirección y control
Materia Administración: Dirección y controlMateria Administración: Dirección y control
Materia Administración: Dirección y control
 
DIAPOSITIVA Dirección
DIAPOSITIVA DirecciónDIAPOSITIVA Dirección
DIAPOSITIVA Dirección
 
Liderazgo en enfermeria
Liderazgo en enfermeriaLiderazgo en enfermeria
Liderazgo en enfermeria
 
MONOGRAFIA DIRECCION
MONOGRAFIA DIRECCION MONOGRAFIA DIRECCION
MONOGRAFIA DIRECCION
 
Liderazgo
LiderazgoLiderazgo
Liderazgo
 
Dirección en el proceso administrativo.
Dirección en el proceso administrativo. Dirección en el proceso administrativo.
Dirección en el proceso administrativo.
 
Diapositivas direccion
Diapositivas direccionDiapositivas direccion
Diapositivas direccion
 
Proceso administrativo: Dirección
Proceso administrativo: DirecciónProceso administrativo: Dirección
Proceso administrativo: Dirección
 
Diapositivas de comportamiento organizacional
Diapositivas  de  comportamiento organizacionalDiapositivas  de  comportamiento organizacional
Diapositivas de comportamiento organizacional
 
Estilos De Direccion
Estilos De DireccionEstilos De Direccion
Estilos De Direccion
 
Liderazgo como competencia en enfermeria
Liderazgo como competencia en enfermeriaLiderazgo como competencia en enfermeria
Liderazgo como competencia en enfermeria
 
Diapositivas direccion
Diapositivas direccionDiapositivas direccion
Diapositivas direccion
 
Desarrollo organizacional
Desarrollo organizacionalDesarrollo organizacional
Desarrollo organizacional
 
Cultura Institucional- Clima Organizacional
Cultura Institucional- Clima OrganizacionalCultura Institucional- Clima Organizacional
Cultura Institucional- Clima Organizacional
 
Direccion como proceso administrativo
Direccion como proceso administrativoDireccion como proceso administrativo
Direccion como proceso administrativo
 
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN: DIRECCIÓN Y CONTROL
PROCESO DE  ADMINISTRACIÓN: DIRECCIÓN Y CONTROLPROCESO DE  ADMINISTRACIÓN: DIRECCIÓN Y CONTROL
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN: DIRECCIÓN Y CONTROL
 
Análisis de comportamiento de liderazgo LDBQ
Análisis de comportamiento de liderazgo LDBQAnálisis de comportamiento de liderazgo LDBQ
Análisis de comportamiento de liderazgo LDBQ
 

Similar a Ténicas de administración módulo iii

Gerente moderno huacho 2014
Gerente moderno huacho 2014Gerente moderno huacho 2014
Gerente moderno huacho 2014Pavel Ramos
 
EXPOSICION CULTURA ORGANIZACIONAL.pptx
EXPOSICION CULTURA ORGANIZACIONAL.pptxEXPOSICION CULTURA ORGANIZACIONAL.pptx
EXPOSICION CULTURA ORGANIZACIONAL.pptxLuispires92
 
Diapositivas de comportamiento organizacional
Diapositivas  de  comportamiento organizacionalDiapositivas  de  comportamiento organizacional
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
 
Dirección administrativa
Dirección administrativaDirección administrativa
Dirección administrativaANAROSA_ME
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacionalMiroslava T M
 
Herramientas para la gestión humana en las organizaciones
Herramientas para la gestión humana en las organizacionesHerramientas para la gestión humana en las organizaciones
Herramientas para la gestión humana en las organizacionesJosé Marcelo Machuca
 
Liderazgo / SAIA Opinión Publica
Liderazgo / SAIA Opinión Publica Liderazgo / SAIA Opinión Publica
Liderazgo / SAIA Opinión Publica Diana Parra
 
Exp. instrumentos de gob, liderazgo
Exp. instrumentos de gob, liderazgoExp. instrumentos de gob, liderazgo
Exp. instrumentos de gob, liderazgoCEFIC
 
climaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.ppt
climaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.pptclimaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.ppt
climaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.pptCarlosReneSantos
 
La organización enfoque integral
La organización enfoque integralLa organización enfoque integral
La organización enfoque integralcc11203942
 
Clima organizacional
Clima organizacional Clima organizacional
Clima organizacional KAT256
 
Comportamiento organizacional
Comportamiento organizacionalComportamiento organizacional
Comportamiento organizacionalEver Retuerto
 
la Función de Dirección
la Función de Direcciónla Función de Dirección
la Función de DirecciónGustavo Duarte
 
Clima laboral
Clima laboralClima laboral
Clima laboralRouse8888
 

Similar a Ténicas de administración módulo iii (20)

Gerente moderno huacho 2014
Gerente moderno huacho 2014Gerente moderno huacho 2014
Gerente moderno huacho 2014
 
EXPOSICION CULTURA ORGANIZACIONAL.pptx
EXPOSICION CULTURA ORGANIZACIONAL.pptxEXPOSICION CULTURA ORGANIZACIONAL.pptx
EXPOSICION CULTURA ORGANIZACIONAL.pptx
 
Clima Laboral
Clima LaboralClima Laboral
Clima Laboral
 
Diapositivas de comportamiento organizacional
Diapositivas  de  comportamiento organizacionalDiapositivas  de  comportamiento organizacional
Diapositivas de comportamiento organizacional
 
Dirección administrativa
Dirección administrativaDirección administrativa
Dirección administrativa
 
17987103.ppt
17987103.ppt17987103.ppt
17987103.ppt
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
El liderazgo
El liderazgoEl liderazgo
El liderazgo
 
Herramientas para la gestión humana en las organizaciones
Herramientas para la gestión humana en las organizacionesHerramientas para la gestión humana en las organizaciones
Herramientas para la gestión humana en las organizaciones
 
Liderazgo / SAIA Opinión Publica
Liderazgo / SAIA Opinión Publica Liderazgo / SAIA Opinión Publica
Liderazgo / SAIA Opinión Publica
 
Exp. instrumentos de gob, liderazgo
Exp. instrumentos de gob, liderazgoExp. instrumentos de gob, liderazgo
Exp. instrumentos de gob, liderazgo
 
climaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.ppt
climaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.pptclimaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.ppt
climaorganizacionalexposubir-090404174917-phpapp01.ppt
 
Liderazgo Y Trabajo En Equipo
Liderazgo  Y  Trabajo En EquipoLiderazgo  Y  Trabajo En Equipo
Liderazgo Y Trabajo En Equipo
 
El liderazgo.
El liderazgo.El liderazgo.
El liderazgo.
 
La organización enfoque integral
La organización enfoque integralLa organización enfoque integral
La organización enfoque integral
 
Clima organizacional
Clima organizacional Clima organizacional
Clima organizacional
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Comportamiento organizacional
Comportamiento organizacionalComportamiento organizacional
Comportamiento organizacional
 
la Función de Dirección
la Función de Direcciónla Función de Dirección
la Función de Dirección
 
Clima laboral
Clima laboralClima laboral
Clima laboral
 

Más de YAS A

Iso 9000
Iso 9000Iso 9000
Iso 9000YAS A
 
Manual Humboldt (2016)
Manual  Humboldt  (2016)Manual  Humboldt  (2016)
Manual Humboldt (2016)YAS A
 
Manual IUTAV
Manual IUTAVManual IUTAV
Manual IUTAVYAS A
 
Manual TEG UCV (2004)
Manual TEG UCV (2004)Manual TEG UCV (2004)
Manual TEG UCV (2004)YAS A
 
Manual UNES (2012)
Manual UNES (2012)Manual UNES (2012)
Manual UNES (2012)YAS A
 
Dicardo (2005)
Dicardo (2005)Dicardo (2005)
Dicardo (2005)YAS A
 
Farsi, G y Bolívar Carlos (2007). Variables de Investigación
Farsi, G y Bolívar Carlos (2007). Variables de InvestigaciónFarsi, G y Bolívar Carlos (2007). Variables de Investigación
Farsi, G y Bolívar Carlos (2007). Variables de InvestigaciónYAS A
 
Nereida resumen de silva capitulo 5
Nereida resumen de silva capitulo 5Nereida resumen de silva capitulo 5
Nereida resumen de silva capitulo 5YAS A
 
Resumen Silva (2014)
Resumen Silva (2014)Resumen Silva (2014)
Resumen Silva (2014)YAS A
 
Resumen Silva (2014)
Resumen Silva (2014)Resumen Silva (2014)
Resumen Silva (2014)YAS A
 
Resumen Hurtado (2010)
Resumen Hurtado (2010)Resumen Hurtado (2010)
Resumen Hurtado (2010)YAS A
 
Resumen CAP IV, V y VIII Hurtado (2010)
Resumen CAP IV, V y VIII Hurtado (2010) Resumen CAP IV, V y VIII Hurtado (2010)
Resumen CAP IV, V y VIII Hurtado (2010) YAS A
 
Taller i sociologia
Taller i sociologiaTaller i sociologia
Taller i sociologiaYAS A
 
Division de registro y control
Division de registro y controlDivision de registro y control
Division de registro y controlYAS A
 
Marco teórico de una investigación
Marco teórico de una investigaciónMarco teórico de una investigación
Marco teórico de una investigaciónYAS A
 
Administración y Seguridad Industrial
Administración y Seguridad IndustrialAdministración y Seguridad Industrial
Administración y Seguridad IndustrialYAS A
 
Comparación auditoria financiera y administrativa
Comparación auditoria financiera y administrativaComparación auditoria financiera y administrativa
Comparación auditoria financiera y administrativaYAS A
 
El curriculum
El curriculumEl curriculum
El curriculumYAS A
 
Valoracion del personal
Valoracion del personalValoracion del personal
Valoracion del personalYAS A
 
Poblemas laborales
Poblemas laboralesPoblemas laborales
Poblemas laboralesYAS A
 

Más de YAS A (20)

Iso 9000
Iso 9000Iso 9000
Iso 9000
 
Manual Humboldt (2016)
Manual  Humboldt  (2016)Manual  Humboldt  (2016)
Manual Humboldt (2016)
 
Manual IUTAV
Manual IUTAVManual IUTAV
Manual IUTAV
 
Manual TEG UCV (2004)
Manual TEG UCV (2004)Manual TEG UCV (2004)
Manual TEG UCV (2004)
 
Manual UNES (2012)
Manual UNES (2012)Manual UNES (2012)
Manual UNES (2012)
 
Dicardo (2005)
Dicardo (2005)Dicardo (2005)
Dicardo (2005)
 
Farsi, G y Bolívar Carlos (2007). Variables de Investigación
Farsi, G y Bolívar Carlos (2007). Variables de InvestigaciónFarsi, G y Bolívar Carlos (2007). Variables de Investigación
Farsi, G y Bolívar Carlos (2007). Variables de Investigación
 
Nereida resumen de silva capitulo 5
Nereida resumen de silva capitulo 5Nereida resumen de silva capitulo 5
Nereida resumen de silva capitulo 5
 
Resumen Silva (2014)
Resumen Silva (2014)Resumen Silva (2014)
Resumen Silva (2014)
 
Resumen Silva (2014)
Resumen Silva (2014)Resumen Silva (2014)
Resumen Silva (2014)
 
Resumen Hurtado (2010)
Resumen Hurtado (2010)Resumen Hurtado (2010)
Resumen Hurtado (2010)
 
Resumen CAP IV, V y VIII Hurtado (2010)
Resumen CAP IV, V y VIII Hurtado (2010) Resumen CAP IV, V y VIII Hurtado (2010)
Resumen CAP IV, V y VIII Hurtado (2010)
 
Taller i sociologia
Taller i sociologiaTaller i sociologia
Taller i sociologia
 
Division de registro y control
Division de registro y controlDivision de registro y control
Division de registro y control
 
Marco teórico de una investigación
Marco teórico de una investigaciónMarco teórico de una investigación
Marco teórico de una investigación
 
Administración y Seguridad Industrial
Administración y Seguridad IndustrialAdministración y Seguridad Industrial
Administración y Seguridad Industrial
 
Comparación auditoria financiera y administrativa
Comparación auditoria financiera y administrativaComparación auditoria financiera y administrativa
Comparación auditoria financiera y administrativa
 
El curriculum
El curriculumEl curriculum
El curriculum
 
Valoracion del personal
Valoracion del personalValoracion del personal
Valoracion del personal
 
Poblemas laborales
Poblemas laboralesPoblemas laborales
Poblemas laborales
 

Último

EJEMPLO MODELO DE PLAN DE REFUERZO ESCOLAR.docx
EJEMPLO MODELO DE PLAN DE REFUERZO ESCOLAR.docxEJEMPLO MODELO DE PLAN DE REFUERZO ESCOLAR.docx
EJEMPLO MODELO DE PLAN DE REFUERZO ESCOLAR.docxFabianValenciaJabo
 
IV SES LUN 15 TUTO CUIDO MI MENTE CUIDANDO MI CUERPO YESSENIA 933623393 NUEV...
IV SES LUN 15 TUTO CUIDO MI MENTE CUIDANDO MI CUERPO  YESSENIA 933623393 NUEV...IV SES LUN 15 TUTO CUIDO MI MENTE CUIDANDO MI CUERPO  YESSENIA 933623393 NUEV...
IV SES LUN 15 TUTO CUIDO MI MENTE CUIDANDO MI CUERPO YESSENIA 933623393 NUEV...YobanaZevallosSantil1
 
TEMA 13. LOS GOBIERNOS DEMOCRÁTICOS (1982-2018)
TEMA 13. LOS GOBIERNOS DEMOCRÁTICOS (1982-2018)TEMA 13. LOS GOBIERNOS DEMOCRÁTICOS (1982-2018)
TEMA 13. LOS GOBIERNOS DEMOCRÁTICOS (1982-2018)jlorentemartos
 
HISTORIETA: AVENTURAS VERDES (ECOLOGÍA).
HISTORIETA: AVENTURAS VERDES (ECOLOGÍA).HISTORIETA: AVENTURAS VERDES (ECOLOGÍA).
HISTORIETA: AVENTURAS VERDES (ECOLOGÍA).hebegris04
 
MEDIACIÓN INTERNACIONAL MF 1445 vl45.pdf
MEDIACIÓN INTERNACIONAL MF 1445 vl45.pdfMEDIACIÓN INTERNACIONAL MF 1445 vl45.pdf
MEDIACIÓN INTERNACIONAL MF 1445 vl45.pdfJosé Hecht
 
Cuadernillo de actividades eclipse solar.pdf
Cuadernillo de actividades eclipse solar.pdfCuadernillo de actividades eclipse solar.pdf
Cuadernillo de actividades eclipse solar.pdflizcortes48
 
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...Carol Andrea Eraso Guerrero
 
SESIÓN DE APRENDIZAJE Leemos un texto para identificar los sinónimos y los an...
SESIÓN DE APRENDIZAJE Leemos un texto para identificar los sinónimos y los an...SESIÓN DE APRENDIZAJE Leemos un texto para identificar los sinónimos y los an...
SESIÓN DE APRENDIZAJE Leemos un texto para identificar los sinónimos y los an...GIANCARLOORDINOLAORD
 
DIGNITAS INFINITA - DIGNIDAD HUMANA; Declaración del dicasterio para la doctr...
DIGNITAS INFINITA - DIGNIDAD HUMANA; Declaración del dicasterio para la doctr...DIGNITAS INFINITA - DIGNIDAD HUMANA; Declaración del dicasterio para la doctr...
DIGNITAS INFINITA - DIGNIDAD HUMANA; Declaración del dicasterio para la doctr...Martin M Flynn
 
ENSEÑAR ACUIDAR EL MEDIO AMBIENTE ES ENSEÑAR A VALORAR LA VIDA.
ENSEÑAR ACUIDAR  EL MEDIO AMBIENTE ES ENSEÑAR A VALORAR LA VIDA.ENSEÑAR ACUIDAR  EL MEDIO AMBIENTE ES ENSEÑAR A VALORAR LA VIDA.
ENSEÑAR ACUIDAR EL MEDIO AMBIENTE ES ENSEÑAR A VALORAR LA VIDA.karlazoegarciagarcia
 
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdfAcuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdfmiriamguevara21
 
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdfBITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdfsolidalilaalvaradoro
 
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguajelibro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguajeKattyMoran3
 
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADOCUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADOEveliaHernandez8
 
LOS AMBIENTALISTAS todo por un mundo mejor
LOS AMBIENTALISTAS todo por un mundo mejorLOS AMBIENTALISTAS todo por un mundo mejor
LOS AMBIENTALISTAS todo por un mundo mejormrcrmnrojasgarcia
 
PRIMER GRADO SOY LECTOR PART1- MD EDUCATIVO.pdf
PRIMER GRADO SOY LECTOR PART1- MD  EDUCATIVO.pdfPRIMER GRADO SOY LECTOR PART1- MD  EDUCATIVO.pdf
PRIMER GRADO SOY LECTOR PART1- MD EDUCATIVO.pdfGabrieldeJesusLopezG
 
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024gharce
 
Abregú, Podestá. Directores.Líderes en Acción.
Abregú, Podestá. Directores.Líderes en Acción.Abregú, Podestá. Directores.Líderes en Acción.
Abregú, Podestá. Directores.Líderes en Acción.profandrearivero
 

Último (20)

EJEMPLO MODELO DE PLAN DE REFUERZO ESCOLAR.docx
EJEMPLO MODELO DE PLAN DE REFUERZO ESCOLAR.docxEJEMPLO MODELO DE PLAN DE REFUERZO ESCOLAR.docx
EJEMPLO MODELO DE PLAN DE REFUERZO ESCOLAR.docx
 
IV SES LUN 15 TUTO CUIDO MI MENTE CUIDANDO MI CUERPO YESSENIA 933623393 NUEV...
IV SES LUN 15 TUTO CUIDO MI MENTE CUIDANDO MI CUERPO  YESSENIA 933623393 NUEV...IV SES LUN 15 TUTO CUIDO MI MENTE CUIDANDO MI CUERPO  YESSENIA 933623393 NUEV...
IV SES LUN 15 TUTO CUIDO MI MENTE CUIDANDO MI CUERPO YESSENIA 933623393 NUEV...
 
TEMA 13. LOS GOBIERNOS DEMOCRÁTICOS (1982-2018)
TEMA 13. LOS GOBIERNOS DEMOCRÁTICOS (1982-2018)TEMA 13. LOS GOBIERNOS DEMOCRÁTICOS (1982-2018)
TEMA 13. LOS GOBIERNOS DEMOCRÁTICOS (1982-2018)
 
HISTORIETA: AVENTURAS VERDES (ECOLOGÍA).
HISTORIETA: AVENTURAS VERDES (ECOLOGÍA).HISTORIETA: AVENTURAS VERDES (ECOLOGÍA).
HISTORIETA: AVENTURAS VERDES (ECOLOGÍA).
 
MEDIACIÓN INTERNACIONAL MF 1445 vl45.pdf
MEDIACIÓN INTERNACIONAL MF 1445 vl45.pdfMEDIACIÓN INTERNACIONAL MF 1445 vl45.pdf
MEDIACIÓN INTERNACIONAL MF 1445 vl45.pdf
 
Cuadernillo de actividades eclipse solar.pdf
Cuadernillo de actividades eclipse solar.pdfCuadernillo de actividades eclipse solar.pdf
Cuadernillo de actividades eclipse solar.pdf
 
Aedes aegypti + Intro to Coquies EE.pptx
Aedes aegypti + Intro to Coquies EE.pptxAedes aegypti + Intro to Coquies EE.pptx
Aedes aegypti + Intro to Coquies EE.pptx
 
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
 
SESIÓN DE APRENDIZAJE Leemos un texto para identificar los sinónimos y los an...
SESIÓN DE APRENDIZAJE Leemos un texto para identificar los sinónimos y los an...SESIÓN DE APRENDIZAJE Leemos un texto para identificar los sinónimos y los an...
SESIÓN DE APRENDIZAJE Leemos un texto para identificar los sinónimos y los an...
 
DIGNITAS INFINITA - DIGNIDAD HUMANA; Declaración del dicasterio para la doctr...
DIGNITAS INFINITA - DIGNIDAD HUMANA; Declaración del dicasterio para la doctr...DIGNITAS INFINITA - DIGNIDAD HUMANA; Declaración del dicasterio para la doctr...
DIGNITAS INFINITA - DIGNIDAD HUMANA; Declaración del dicasterio para la doctr...
 
ENSEÑAR ACUIDAR EL MEDIO AMBIENTE ES ENSEÑAR A VALORAR LA VIDA.
ENSEÑAR ACUIDAR  EL MEDIO AMBIENTE ES ENSEÑAR A VALORAR LA VIDA.ENSEÑAR ACUIDAR  EL MEDIO AMBIENTE ES ENSEÑAR A VALORAR LA VIDA.
ENSEÑAR ACUIDAR EL MEDIO AMBIENTE ES ENSEÑAR A VALORAR LA VIDA.
 
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdfAcuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
 
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdfBITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
 
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguajelibro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
 
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADOCUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
 
LOS AMBIENTALISTAS todo por un mundo mejor
LOS AMBIENTALISTAS todo por un mundo mejorLOS AMBIENTALISTAS todo por un mundo mejor
LOS AMBIENTALISTAS todo por un mundo mejor
 
PRIMER GRADO SOY LECTOR PART1- MD EDUCATIVO.pdf
PRIMER GRADO SOY LECTOR PART1- MD  EDUCATIVO.pdfPRIMER GRADO SOY LECTOR PART1- MD  EDUCATIVO.pdf
PRIMER GRADO SOY LECTOR PART1- MD EDUCATIVO.pdf
 
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
 
El Bullying.
El Bullying.El Bullying.
El Bullying.
 
Abregú, Podestá. Directores.Líderes en Acción.
Abregú, Podestá. Directores.Líderes en Acción.Abregú, Podestá. Directores.Líderes en Acción.
Abregú, Podestá. Directores.Líderes en Acción.
 

Ténicas de administración módulo iii

  • 1. TÉNICAS DETÉNICAS DE ADMINISTRACIÓADMINISTRACIÓ NN MÓDULO IIIMÓDULO III FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DIRIGIR Facilitador:Facilitador: Lic. Yeigar GuzmánLic. Yeigar Guzmán
  • 2. OBJETIVOS DEL MÓDULO Al finalizar el módulo el alumno estará en capacidad de : • Comprender, entender y definir el término dirigir desde el punto de vista de las funciones administrativas • Identificar los aspectos necesarios para la función de dirigir • Conocer en que se basa el comportamiento organizacional • Identificar y entender lo que es el clima organizacional • Identificar y entender lo que es una cultura organizacional • Identificar y entender lo que es un liderazgo • Identificar y entender lo que es un líder • Conocer la importancia de la motivación del personal en la función de dirigir
  • 3. Es la influencia, persuasión que se ejerce por medio del Liderazgo sobre los miembros de una organización para la consecución de los objetivos fijados; este liderazgo debe estar basado en los resultados de una toma de decisiones y considerando las características de cada miembro en función de obtener objetivos compartidos DIRIGIR
  • 4. COPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Dentro de la función de dirección esto es la disciplina que estudia las estructuras formales de una empresa, las distintas conductas o comportamientos de las personas que la integran y su interrelación, en función de analizar la cultura que hay en ellas y el clima organizacional para así optimizar los resultados tanto a su favor como en favor de la organización
  • 5. ASPECTOS NECESARIOS PARA UNA BUENA DIRECCIÓN • Conocer a las personas (Comportamiento individual) • Conocer como operan las diferentes estructuras dentro de la empresa (Comportamiento organizacional ) • Mantener líneas de conexión que permitan conocer y entender los medios apropiados para alcanzar los objetivos (Comunicación) • Influencia y Motivación en los empleados para que realicen las tareas (Liderazgo)
  • 6. CLIMA ORGANIZACIONAL Se refiere a las características del medio ambiente en que se desempeñan los miembros de una organización (externas o internas) percibidas directa o indirectamente. Está determinado por el medio ambiente y las percepciones que tengan las personas; a su vez esto depende en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga. Por eso refleja la interacción personas-empresa
  • 7. • Según las relaciones: percepción que se tiene de un ambiente de trabajo; relaciones entre pares, jefes y subordinados, dentro y fuera según estructura jerárquica (formales) y a partir de la relación de amistad (informales) • Según la cooperación: sentimiento, espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros del grupo • Según estándares: cómo los miembros perciben los estándares que se han fijado • Según el conflicto: sentimiento de jefes y colaboradores acerca de diferentes opiniones; énfasis en que los problemas salgan a la luz y no, el rumor de lo que puede o no estar sucediendo • Según la identidad: sentimiento de pertenencia con la empresa, ser miembro valioso del equipo, sensación de compartir objetivos ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
  • 8. ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL • Según la estructura: percepción acerca de la cantidad de reglas y procedimientos. Es positivo o negativo dependiendo de la burocracia o estructura jerárquica • Según la responsabilidad: percepción de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo; ser su propio jefe • Según la recompensa: percepción sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho • Según el desafío: percepción de las metas y los riesgos que pueden correrse durante el desempeño de la labor ( crece o disminuye en la medida en que aceptan riesgos y desafíos
  • 9. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Es importante porque determina la cultura organizacional y es el patrón general que especifica las conductas de todos los miembros de la organización en ella se refleja las creencias y los valores compartidos, las percepciones y respuestas que tiene el personal respecto a lo que acontece en el ambiente laboral. Puede ser una cualidad o una propiedad del ambiente que influye en el comportamiento de todos y tendrá consecuencias si es positivo o negativo
  • 10. CULTURA ORGANIZACIONAL Es un conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización y que hacen de ésta su forma de comportamiento. Si es norma, es todo lo que está escrito y aprobado que rige la organización y que debe ser respetado por todos; debe estar escrita en documentos. Ej.: el Manual Organizativo. Como hábito y para efectos de gestión, es lo que no está escrito pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: el que no se acostumbre fumar en un establecimiento de salud. Si es valor, es una cualidad que tiene (n) la(s) persona (s) que integra (n) una organización. Ej.: el respeto
  • 11. IMPORTAMCIA DE LA CULTURA • Permite la identidad de sus miembros: grado en que se identifican con la organización • Hace énfasis en el grupo: organizando el entorno a grupos y no a personas • Se enfoca hacia las personas facilitando decisiones en función de percepciones • Integra las unidades para que funcionen coordinada e independientemente. • Permite el control mediante el uso de reglamentos procesos y supervisión para controlar la conducta de los individuos • )
  • 12. • Permite establecer criterios de recompensas de acuerdo al rendimiento del empleado • Permite establecer un perfil hacia los fines o los medios perfilando los resultados hacia las metas y no hacia las técnicas o procesos usados • Puede enfocarse hacia un sistema abierto según el grado en que la organización controle y responda a los cambios externos • Permite la tolerancia al conflicto ya que fomenta en los miembros el trato abierto de sus conflictos y críticas IMPORTAMCIA DE LA CULTURA
  • 13. CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA • Fuerte (Ideal): es difícil de cambiar con normas y hábitos bien consolidados; la supervisión es general, el personal tiene libertad de resolver los problemas a su cargo; tiene puestos de trabajos flexibles con reglas y procedimientos no formalizados; la gerencia presta interés, es cordial y ayuda al personal; las recompensas y ascensos se otorgan basados en nivel de productividad; la tolerancia al conflicto es fuerte y se maneja intencionalmente por la gerencia • Débil (Debería cambiar): es fácil de cambiar o alterar, positiva o negativamente; la supervisión es estrecha, el personal tiene poca libertad en su trabajo, la estructura de puestos es estandarizada y llena de reglas; el sistema de recompensa se basa en la fidelidad, el esfuerzo y la cooperación, se desconocen los niveles productivos del personal, apoyo de la gerencia se centra más en la producción y muestra escaso interés por el personal; la tolerancia a los riesgos es baja y no se estimula al trabajador a ser innovador
  • 14. CLASIFICACIÓN SEGÚN JEFFREY SONNENFELD • Académica: empleados expertos que tienden a quedarse dentro de la organización debido a que se le proporciona un ambiente estable. Ej.: Universidades, hospitales • De Equipo de Baseball: trabajadores innovadores que les gusta el riesgo con diversidad de edades y experiencia y que reciben grandes incentivos. Ej.: agencias de publicidad • De Club: trabajadores con alta lealtad, compromiso y antigüedad. Ej.: dependencias del Estado, FFAA • De Fortalezas: existe preocupación por la supervivencia y seguridad en el puesto de trabajo. Ej.: compañías explotadoras de minerales
  • 15. OTRA CLASIFICACIÓN DE CULTURA • Con orientación a la acción: acciones dinámicas con los procesos para reducir tiempos de espera y alcanzar mayor productividad. • Con orientación al cliente: se basa en satisfacer necesidades y motivar constantemente el trabajo, va hacia el cliente interno-externo • De compromiso con valores positivos: se afianza en la honradez, responsabilidad, puntualidad, entre otros. • Con conocimiento de las fortalezas y debilidades: gira en torno a fortalezas y debilidades del personal • Simple con el personal necesario: funciona con un número determinado de personas acorde al tipo de labor que realiza. • Flexible: se mueve de acuerdo a la dinámica del cambio y se adapta • Rígida: es estática y no evalúa las posibilidades de cambiar
  • 16. COMUNICACIÓN EN LA ORGANISACIÓN Todo proceso organizacional se rige por la visión que ésta tenga y se desarrolla a través de la comunicación. La comunicación en una empresa puede fluir de forma vertical u horizontal (entre pares u homólogos). En la dimensión vertical puede fluir de forma : • Ascendente: desde la gerencia hasta los empleados y subordinados • Descendente: desde los empleados o subordinados hasta la gerencia
  • 17. ELEMENTOS QUE INLUYEN EN LA COMUNICACIÓN • La Cultura: permite identificar aspectos en común entres los miembros (valores, objetivos, creencias) si la cultura es solida la comunicación es más fácil y las cosas son más fáciles de hacer • El Liderazgo: ejerce influencia sobre el grupo, facilita la comunicación porque fomenta la cooperación y el compromiso • La Motivación: impulsa las acciones y conduce a una estabilidad que facilita el intercambio con el grupo donde el sujeto puede expresarse
  • 18. LIDERAZGO Es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño. Disponible en: degerencia.com
  • 19. QUÉ ES UN LÍDER Es la Persona que lleva a otros hacia una meta común y les muestra el camino, para ello crea las condiciones, se compromete y lleva a cabo su misión demostrando ciertas cualidades. Es capaz de influir, no requiere de posición jerárquica, tiene habilidad para conducir; consigue siempre motivar el equipo, sabe lo que quiere y tiene seguridad de si mismo que transmite
  • 20. CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER • Tiene carácter de miembro del grupo, comparte con los demás • Posee rasgos predominantes, es organizado, con tacto, arriesgado, bondadoso, entre otros. • Es organizado, dirige, vigila y motiva al grupo • Es carismático y empático • Acepta la responsabilidad por su éxito • Desarrollar sus potencialidades y tiene talentos • Es persona de acción • Tiene entusiasmo • Posee gran disciplina • Es perseverante • Reconoce sus debilidades y aprende a corregirlas
  • 21. ESTILOS DE LIDERAZGO • Autócrata: Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La respuesta es la obediencia y adhesión a las decisiones. • Participativo: consulta pero no delega su derecho a tomar decisiones; señala directrices, consulta ideas y opiniones de los empleados, acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. • Liberal (Rienda suelta): Delega la autoridad ,espera que los demás asuman la responsabilidad, guía y control de los hechos, exceptuando algunas reglas, proporciona muy poco contacto y apoyo
  • 22. MOTIVACIÓN LABORAL Es el vinculo entre el hombre y la situación, la persona y el ambiente; entre el empleado y la organización. Cuando surge una necesidad se produce un comportamiento que podrá ser positivo o negativo dependiendo del grado de satisfacción que obtenga la persona. Ej.: la agresividad, apatía, desinterés, nerviosismo dependen de la motivación laboral, en cuanto a un trato cordial, comunicación, capacitación, incentivos o seguridad
  • 23. MOTIVACIÓN COMO TÉCNICA DE DIRECCIÓN La motivación mantiene la fuerza o altera la dirección, se puede definir como aquello que indica que hay que hacer algo porque es importante para sí o para el grupo; es un estímulo que sostiene o detiene una reacción. Tiene que ver con la fuerza que altera o mantiene la dirección, la calidad y la intensidad de una conducta y depende del grado de satisfacción de las necesidades de un individuo.
  • 24. ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN • La comunicación, entre los diferentes grupos y niveles de la estructura hace que las personas se sientan satisfechas de sus relaciones y se comuniquen • La cultura hace que el empleado se muestre satisfecho con su ambiente de trabajo y con las personas con quien trabaja y lo manifieste • Los incentivos comunican al trabajador el interés que tiene la gerencia sobre su persona • La responsabilidad permite al trabajador y a la empresa establecer y alcanzar metas individuales y grupales • La participación genera confianza en el personal y le da sentido de pertenencia en el negocio
  • 25. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN • Mantenga informado a su grupo acerca de lo que quiere hacer • Analice cuales son las debilidades y fortalezas de su grupo • Inicie una capacitación, practique donde haya necesidad • Sensibilice a los participantes sobre las actitudes, valores y comportamientos deseados • Pregunte y oiga sugerencias del grupo • Organice las actividades tomando en cuenta los aspectos anteriores
  • 26. TÉNICAS DETÉNICAS DE ADMINISTRACIÓADMINISTRACIÓ NN MÓDULO IVMÓDULO IV FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN CONTROLAR