1.
La Contratación
Laboral en la nueva
Reforma Laboral:
Nuevos contratos laborales
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28 de abril de 2022
WEBINAR

2.
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Luis San José Gras
Socio - abogado área Derecho del Trabajo
lsanjose@agmabogados.com
Ponente

3.
Contenido
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1. Contratos formativos:
• Contrato de trabajo formación en alternancia.
• Contrato de trabajo formativo para la obtención
de la práctica profesional.
• Normas comunes al contrato formativo.
• Régimen transitorio al contrato formativo.
2. Contratos de duración determinada:
• Contrato de circunstancias de la producción:
o Contrato para las circunstancias de la
producción imprevisibles.
o Contrato para las circunstancias de la
producción previsible.
• Contrato de trabajo de sustitución.

4.
Contenido
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3. Contrato de duración determinada. Cotización a
la Seguridad Social.
4. Régimen transitorio en los contratos de
duración determinada.
5. Aumento de las sanciones administrativas.
6. Incumplimientos del art. 15 ET.
7. Contratos Fijos – Discontinuos.
8. La nueva contratación de artistas – RDL 5/2022

5.
1. Contratos
formativos
(art. 11 ET)
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6.
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Bajo esta modalidad se han suprimido desde 30.3.22 el
contrato en prácticas y el contrato para la formación y
aprendizaje, así como el contrato para la formación dual
universitaria, para pasar a crearse el nuevo contrato
formativo, que tiene por objeto dos nuevas modalidades:
• Contrato de trabajo formación en
alternancia.
• Contrato de trabajo formativo para la
obtención de la práctica profesional.
Contratos formativos (art. 11 ET)

7.
• El objeto es compatibilizar la actividad
laboral retribuida con procesos
formativos, como son la Formación
Profesional (FP), la universitaria o que
esté en el catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de
Empleo. Es decir que deben de carecer
de la formación exigible, aunque
pueden ser estudiantes.
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A) Contrato de
trabajo formación
en alternancia
Objeto:
Es el que sustituye al CT formación y
aprendizaje
c
La novedad está en que tendrá
que existir un PLAN FORMATIVO
individual que será diseñado,
dependiendo de los casos, por la
empresa y por el centro formativo.

8.
• Los que NO tengan una titulación para concertar un contrato
formativo (antiguo prácticas) para la obtención de la práctica
profesional. Es decir, personas que se están formando.
Destinatarios:
• Para las personas que suscriban contratos en el marco de
certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas
públicos o privados de formación en alternancia de empleo-
formación, que formen parte del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo (CEFSNE).
Edad máxima de 30 años solo será:
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9.
• La actividad que realizará la persona trabajadora en la
empresa, deberá de estar relacionada directamente con
actividades formativas que justifican la contratación laboral,
coordinándose e integrándose en un programa de formación
común.
Actividad del trabajador:
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c
Obligados a elaborar un PLAN FORMATIVO
INDIVIDUAL, especificando:
• Contenido de la formación
• Calendario
• Actividades
• Tutorías y sus requisitos

10.
• La persona trabajadora tendrá 2 tutores, uno designado por
el centro educativo y otro por la empresa, el cual deberá
tener la formación o experiencia adecuadas para tales tareas.
Tutores:
• Tendrá una formación teórica realizada por el centro de FP o
centros universitarios y otra práctica realizada por la empresa y
centro. Se desarrollará un Reglamento para ello.
Formación:
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c
Art. 67 L.O.3/2022, de 31 marzo
BOE 1/4/22

11.
• Mínimo 3 meses y un máximo de 2 años (antes de 1 a 3 años)
✓ La duración inferior a los 2 años, sin obtención del título, certificado o
acreditación, podrá prorrogarse hasta su obtención sin que puedan
superar los 2 años.
✓ Por lo que se puede comprobar no existe límite de prórrogas, solo se
limita a la finalización de los estudios que como máximo son 2 años.
Duración del contrato:
LIMITACION: Sólo 1 contrato por cada ciclo formativo. Es decir, por
cada titulación, certificación o ciclo formativo. Pueden realizarse con
varias empresas en atención a la misma titulación, sin que su duración
máxima supere los 2 años.
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12.
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• El tiempo de trabajo debe ser compatible con el tiempo dedicado a la formación en el centro
correspondiente, y no podrá superar:
o El 65% durante el primer año = 5 horas
o El 85% durante el segundo año = 6,8 horas.
→ Estos porcentajes serán computados sobre la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.
• Se posibilita la contratación a tiempo parcial de esta modalidad contractual, cosa que no se
permitía antes de la reforma.
Tiempo de trabajo efectivo:

13.
• Será el establecido en el convenio colectivo. En defecto de
previsión convencional, la retribución NO podrá ser inferior al 60%
el primer año, ni al 75% en el segundo.
• Respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y el
nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas,
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El salario:
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No obstante, en ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo
Interprofesional (SMI), en relación con el tiempo de trabajo realizado. Este año que
termina (2022) el SMI es de 1.000€ al mes y 14.000€ al año.
c
Todo lo referente al CC NO se
aplicará hasta que el CC lo regule.

14.
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Están prohibidas:
Prohibiciones:
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados
periodos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros
periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
• Las horas complementarias.
• Las horas extraordinarias.
• Trabajos nocturnos o a turnos.

15.
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• NO se podrán celebrar contratos
formativos en alternancia cuando la
actividad o puesto de trabajo, haya sido
desempeñada con anterioridad por la
persona trabajadora en la misma
empresa bajo CUALQUIER modalidad (no
dice de qué tipo de relación) por tiempo
superior a 6 meses.
Limitación:
• En esta modalidad está prohibido.
Periodo de prueba:
Cotización: Máximo 149,05€

16.
• Es un contrato destinado a adquirir
una práctica profesional adecuada
ligada al nivel de estudios.
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B) Contrato de trabajo
formativo para la
obtención de la
práctica profesional
(antiguo contrato en prácticas)
• Personas trabajadoras en posesión de un
título universitario o de grado medio o
superior, especialista, máster profesional o
certificado del sistema de formación
profesional, o título equivalente de
enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo.
Destinatarios:

17.
• Este tipo de contrato solo se podrá realizar dentro de los 3
años siguientes a la terminación de los estudios (antes eran
5 años). En cuanto a discapacitados, el límite está en 5 años.
Límites para la realización de dicho contrato:
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• NO se podrá realizar esta modalidad contractual si la
persona trabajadora ha obtenido la experiencia profesional o
realizado la actividad formativa en la misma actividad dentro
de la empresa por un tiempo superior a los 3 meses.
c
Formativo, alternancia, becarios, etc.

18.
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• Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a 1 año, en virtud de la misma
titulación o certificado de profesionalidad.
• Ni tampoco podrá estar contratada para la misma empresa y
puesto de trabajo, aunque sea distinta titulación o certificado de
profesionalidad.
Otra limitación a su realización:
• Máximo de 1 mes, salvo lo dispuesto en el convenio colectivo.
Periodo de prueba:
• La duración de esta modalidad estará entre los 6 meses y 1 año.
Duración:

19.
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• La realización de horas extraordinarias.
Prohibición:
• Según lo determinado en el convenio colectivo, y nunca inferior a la retribución mínima para el
contrato para la formación en alternancia, ni tampoco inferior al SMI.
Retribución:
c
Nunca inferior a: 60% 1er año
75% 2º año.

20.
• Además de que la acción protectora
de la Seguridad Social que es integral,
se incluye también la cotización por
el desempleo, cosa que hasta la fecha
para el contrato de formación y
aprendizaje no existía.
• Las situaciones de Incapacidad
temporal, nacimiento, adopción, riesgo
durante el embarazo y lactancia, así
como la violencia de género,
interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato de trabajo.
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C) Normas comunes
al contrato de
trabajo formativo

21.
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• A los RLT se tiene que informar de todos los acuerdos,
planes formativos, tutores y desarrollo de ciclos.
• No están incluidos en estas normas comunes la conversión
de CT Formación y aprendizaje en indefinido.
• Las empresas que estén incursas en un ERTE o en el nuevo
Mecanismo denominado RED, no podrán sustituir a estos
trabajadores que estén contratados bajo estas
modalidades.
• Los contratos realizados bajo esta modalidad, pero en
fraude de ley, se considerarán ordinarios.
c
Por ejemplo: incumplir la formación

22.
• Los contratos en prácticas y para la
formación y aprendizaje basados en lo
recogido art. 11 ET, realizados ANTES
DEL 31/12/21, resultarán aplicables
hasta su duración máxima, en los
términos recogidos en los anteriores
preceptos que se regían antes de la
reforma.
• Entre el 31/12/21 y el 30/03/22, se
podrán seguir realizando los contratos
anteriores, prácticas y formación, y con
las normas anteriores.
• Por ejemplo: CT prácticas realizado el
01/03/22, por una duración de 1 año,
podrá realizarse hasta el 01/03/23,
basado en la normativa anterior.
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D) Régimen
transitorio al
contrato formativo

23.
2. Contratos de
duración
determinada
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24.
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Antes de la reforma, el art. 15.1 establecía que “El CT
podrá concertarse por tiempo indefinido o por una
duración determinada”. Y se regulaban 3 modalidades:
Contratos de duración
determinada
DESAPARECEN:
• Obra y servicio determinado.
• Eventual por circunstancias.
• Interinidad.

25.
• A partir de la reforma, se recupera la presunción general
de que el CT lo es por tiempo indefinido, y solo se
admiten dos grandes supuestos de temporalidad:
circunstancias de la producción y sustitución.
• Así, el contrato tipo y regla general → CONTRATOS
INDEFINIDOS.
• Contratos obra y servicio por el impacto de la
jurisprudencia reciente STS 29/12/20 que desvincula el
contrato de obra y la contrata/concesión en actividades
habituales y ordinarias de la empresa.
¿Qué desaparece?
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26.
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Contratos de
duración
determinada
• CT para circunstancias de la producción
IMPREVISIBLE.
• CT para circunstancias de la producción
PREVISIBLE.
A) Circunstancias de la producción:
• Sustitución de la persona trabajadora con
RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO.
• Sustitución de la persona trabajadora para
COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA.
• Sustitución para la cobertura temporal de
VACANTE.
B) Sustitución:

27.
A) Circunstancias de la producción:
Para todos los contratos de duración determinada tiene que existir una
causa justificada de temporalidad y será necesario que se
especifique con precisión y claridad y en el mismo contrato de
trabajo, la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración
prevista.
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c
Hay que RECORDAR en todo momento:
• Tiene que existir causa justificada
• Especificar en el objeto del CT con precisión y
claridad:
• La causa habilitante de la contratación temporal.
• Las circunstancias concretas que lo justifican.
• Y su conexión con la duración prevista.

28.
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IMPORTANTE: Un CT temporal adquiere la condición de fijo:
a. Fraude de ley por incumplimiento de lo establecido en el art. 15
del ET.
b. Ausencia de alta en la SS una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
c. En caso de encadenamiento de CT temporales 18 meses en un
periodo de 24 meses.
c
La IT controlará TOTALMENTE la conexión de
CAUSA Y TEMPORALIDAD

29.
a) CT para circunstancias de la producción
IMPREVISIBLE
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Se entenderá como circunstancias de la producción: El incremento ocasional e imprevisible y las
oscilaciones ( incluidas las derivadas de las vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que
se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el art. 16.1.
Este modalidad la podemos dividir en dos apartados:
• Circunstancias ocasionales e imprevisibles (no estacionales), y
• Oscilaciones en las necesidades de personal (aún previsibles, pero no estacionales), INCLUIDAS LAS
VACACIONES del personal → STS 20/11/20 señala que las vacaciones son OSCILACIONES de la
actividad.
Ante conceptos jurídicamente indeterminados, este contrato será foco de controversias
judiciales, con el riesgo de convertirse en indefinido y sancionable.
¿Qué es imprevisible? Significa que NO lo
conocemos de antemano.

30.
a) CT para circunstancias de la producción
IMPREVISIBLE
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Duración máxima:
6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial. Es prorrogable
si la duración es inferior a la máxima, pero solo una vez.
Pero que se mantenga la IMPREVISIBILIDAD

31.
b) CT para circunstancias de la producción
OCASIONALES Y PREVISIBLES
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• Para atender situaciones ocasionales, previsibles y
que tengan una duración reducida y delimitada.
• Es decir, se trata de campañas de producción
temporal breves, previsibles, que se repiten en el
tiempo.
“Las empresas SOLO podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en
el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que
sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas
situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Estos 90 días NO podrán ser utilizados de manera continuada”.
Objeto y su justificación será:

32.
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LOS 90 DÍAS:
• Se puede prestar así trabajo temporal discontinuo, en el
marco de 3 meses, para atender estas breves
necesidades de producción temporal repetidas en el
tiempo.
• Esta modalidad contractual no debe invadir, con esta
referencia temporal, el espacio del fijo discontinuo del
art. 16 ET.
NOTA: En el último trimestre del año, se deberá de
trasladar a los RLT la PREVISION anula de uso de estos
contratos OCASIONALES Y PREVISIBLES.
b) CT para circunstancias de la producción
OCASIONALES Y PREVISIBLES

33.
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“NO podrá identificarse como causa de este CT la
realización de los trabajos en el marco de contratas,
subcontratas o concesiones administrativas que
constituyan la actividad habitual u ordinaria de la
empresa, sin perjuicio de su celebración cuando
concurran las circunstancias de la producción en los
términos anteriores”.
NOTA COMUN CT para circunstancias de
la producción TANTO PREVISIBLES como
IMPREVISIBLES

34.
B) Contrato de sustitución:
Contrato de sustitución, que reemplaza al antiguo contrato de
interinidad, que ahora presente tres modalidades:
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a. Sustitución de la persona trabajadora con RESERVA
DEL PUESTO DE TRABAJO.
b. Sustitución de la persona trabajadora para
COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA.
c. Sustitución para la cobertura temporal de VACANTE.
c
Ya no se denominan INTERINAJE

35.
En este caso siempre se deberá de especificar en
el contrato el nombre de la persona sustituida y
la causa de sustitución.
La duración será mientras dure la causa que da
lugar al contrato, pudiéndose iniciar ANTES de la
ausencia, con un máximo de 15 días.
a) Sustitución de la persona trabajadora
con RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO
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36.
Será siempre que la reducción se ampare en causas
establecidas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la
sustitución.
Su duración será mientras dure la reducción de la jornada.
b) Sustitución de la persona trabajadora
para COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA
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Durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante
contrato fijo. Sin que su duración pueda superar los 3 meses, o plazo inferior recogido
en CC.
c) Sustitución para la cobertura temporal de VACANTE

37.
3. La contratación
laboral de duración
determinada.
Cotización SS
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38.
• Se modifica el TRLGSS en su art. 151, incrementando la
cotización de los contratos de duración determinada de
corta duración.
• No se aplica a los contratos de sustitución.
• Los contratos de trabajo de duración determinada
INFERIORES a 30 días tendrán una cotización ADICIONAL
a cargo del empresario a la finalización del CT .
• Se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de
aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8
del RGSS. En este caso se incrementará en 27,53€.
La contratación laboral de duración
determinada. Cotización SS a los contratos
temporales de corta duración
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39.
4. Régimen transitorio
contrato de duración
determinada
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40.
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• Obra o servicio: según la redacción vigente anterior y
aplicable hasta su duración máxima.
• Eventuales por circunstancias del mercado y los de
interinidad: según la redacción vigente anterior y
aplicable hasta su duración máxima.
Régimen transitorio contrato de
duración determinada
CELEBRADOS ANTES DEL 31/12/21

41.
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Régimen transitorio contrato de
duración determinada
Obra o servicio, eventuales por circunstancias del mercado y de
interinidad: según la redacción vigente A LA FECHA EN QUE SE
CONCERTARON y no podrá sobrepasar los 6 meses desde su
realización.
Por ejemplo: CT eventual por circunstancias del mercado que se
suscribe el 27/03/22, puede durar como máximo hasta el 26/09/22.
CELEBRADOS DESDE EL 31/12/21 AL 30/03/22

42.
5. La contratación laboral de
duración determinada.
AUMENTO SANCIONES
ADMINISTRATIVAS
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43.
Lucha anti-fraude→ se ADAPTACIÓN de las infracciones administrativas
a la nueva regulación de los contratos temporales, incluyendo a las ETT,
y a la comisión de una infracción por CADA UNA DE LAS PERSONAS
trabajadoras afectadas, conforme al nuevo 7.2 de la LISOS, con el
aumento significativo de las MULTAS del art. 40.1 c) de la LISOS.
Así, la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales
mediante su utilización en FRAUDE DE LEY o supuestos y límites
temporales distintos de los previstos legalmente o en CC, conlleva
MULTAS que pueden alcanzar los 10.000€ por cada trabajador.
La contratación laboral de duración determinada.
AUMENTO SANCIONES ADMINISTRATIVAS
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44.
6.Incumplimiento
del art. 15 ET
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45.
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Hay que RECORDAR en todo momento:
• Tiene que existir causa justificada
• Especificar en el objeto del CT con precisión y
claridad:
• La causa habilitante de la contratación temporal.
• Las circunstancias concretas que lo justifican.
• Y su conexión con la duración prevista.
Incumplimientos del art. 15 ET

46.
• Las personas contratadas INCUMPLIENDO lo establecido en el art. 15, adquirirán la condición de FIJAS.
art. 15.5 ET.
• También adquirirán la condición de FIJAS, los que no hubieran sido dados de alta en la SS una vez
transcurrido un plazo igual al PP.
• Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo
superior a 18 meses, para el mismo o diferente PUESTO DE TRABAJO, con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante 2 o más CT por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de ETT.
• También la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de
continuidad durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos de duración
determinada, incluidos los contratos de puesta a disposición incluidos los realizados por ETT. Se observa No
sólo el contrato sino también el puesto de trabajo. ¿Tendremos que tener un reloj en el puesto de trabajo?
¿Qué es puesto de trabajo?
• DT 5ª Será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor - 31/12/21.
• Respecto a los contratos de trabajo suscritos con anterioridad, a los efectos del nº del cómputo de estos
contrato , se tomará SOLO el contrato vigente a 31/12/21.
Incumplimientos del art. 15 ET
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c
Ojo con las sanciones

47.
7. Contrato fijo-
discontinuo
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48.
Se modifica el art. 16 del ET, entrando en vigor el
30/03/22.
• Se amplia a 3 supuestos los CT F-D, por trabajos:
1. De naturaleza estacional y vinculado a
actividades productivas de temporada.
2. Intermitentes y de contratas mercantiles o
administrativas.
3. Por cesión → ETT’S aunque no les exime de
la causalidad del contrato, según el art 10.3
Ley 14/94.
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Contrato fijo-discontinuo

49.
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Contrato fijo-discontinuo
De naturaleza estacional y vinculado a
actividades productivas de temporada.
Vinculados a un trabajo de
temporada, discontinuidad de
naturaleza estacional o asociadas a
actividades de temporada.

50.
Son prestaciones laborales intermitentes con períodos de ejecución
ciertos o inciertos, admitiéndose en este supuesto cuando existe
una ejecución de contrata o concesión previsibles de esta
naturaleza pero intermitente, siendo una alternativa a los
derogados contratos de obra en contratas discontinuas con
interrupciones en el tiempo.
Los períodos de inactividad son concebidos como plazos de espera
de recolocación entre contratas conforme al art.16.4 ET.
Contrato fijo-discontinuo
Actividades de prestación intermitente.
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51.
• Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas
mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen
parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• Los F-D vinculados a una contrata/concesión, el art. 16.4 ET
establece que “los periodos de INACTIVIDAD solo podrán
producirse como plazos de espera de RECOLOCACION entre
SUBCONTRATACIONES”.
• Añadiendo que, los CC sectoriales podrán determinar un plazo
máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de
previsión convencional, será de 3 meses. Una vez cumplido dicho
plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas
que procedan.
Contrato fijo-discontinuo
Fijo discontinuo por contrata.
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52.
Existe la posibilidad de que las ETT puedan realizar un CPD fijo-
discontinuo, por cuanto se modifica el art. 10.3 LETT, señalando:
Contrato fijo-discontinuo
Por cesión → ETT’S aunque no les exime de la
causalidad del contrato, según el art. 10.3 Ley 14/94.
«Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de
carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición
vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos
previstos en el art. 15 del ET, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad
con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias
efectuadas en el art. 16 del ET a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a
los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo
temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo
para las personas contratadas bajo esta modalidad.»
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53.
- Por escrito.
- Reflejando los elementos esenciales de la actividad laboral, Y ADEMÁS:
Contrato fijo-discontinuo
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Forma
• Duración del periodo de actividad
• La jornada
• La distribución horaria
aunque todo ello
puede ser de
carácter estimado.

54.
• Es práctica convencional habitual la antigüedad de mayor a
menor en el orden de llamada. Los convenios pueden diseñar
un período mínimo de llamamiento anual y cuantías por fin de
llamamiento.
• El llamamiento individual al trabajador debe ser por escrito,
con indicaciones precisas de condiciones de incorporación y
antelación adecuada, en el marco de reglas específicas por
negociación colectiva.
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- Se remite a los convenios colectivos o, en su defecto,
acuerdo de empresa.
- En concreto, se les emplaza para que se establezcan:
Contrato fijo-discontinuo
RÉGIMEN DE LLAMAMIENTOS

55.
Contrato fijo-discontinuo
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• La empresa debe proporcionar un calendario anual de
previsión de llamamientos a RLT y se puede articular un censo
anual de fijos discontinuos a través de la negociación colectiva.
• Las personas fijas discontinuas podrán ejercer acciones en caso
de incumplimiento del llamamiento, iniciándose el plazo
desde el momento de la falta de éste o momento en que la
conociesen. Se consolida así una doctrina y la jurisprudencia en
esta dirección que motiva acción es de despido improcedente,
o incluso nulo, por incumplir las reglas del despido colectivo.

56.
Contrato fijo-discontinuo
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• La norma se refiere al plus por antigüedad, que consistirá en
la duración efectiva de la relación laboral y no al tiempo de
servicios efectivamente realizado.
Antigüedad:
• En este caso la antigüedad para el cálculo de la indemnización
por despido, solo será por el tiempo efectivamente trabajado.
Antigüedad para el cálculo del despido:

57.
Contrato fijo-discontinuo
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Se añade como situación de desempleo, la que se produce
durante los periodos de inactividad productiva de los
trabajadores F-D.
Desempleo:
• A PARTIR DEL 30/03/22.
Entrada en vigor
La empresa debe informar a las personas F-D y a
la RLT de las vacantes de carácter fijo ordinario.
Recordar

58.
8. La nueva
contratación de
artistas – RDL 5/22
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59.
Relación laboral especial artistas.
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• Personas que trabajan en el ámbito de las artes escénicas, audiovisuales y
musicales.
Ámbito de aplicación:
• Se aplicará NO SOLO a los artistas profesionales como hasta ahora, sino también al
personal técnico y auxiliar necesario para el desarrollo de la actividad , siempre que
NO pertenezcan a la estructura permanente de las empresas del sector.
• Se moderniza también el ámbito en que se incluye en su ámbito, la producción de
expresiones artísticas en el entorno web y las nuevas fórmulas de difusión en
streaming, la difusión online o el podcast.
• Se mejora la indemnización por fin de contrato de duración determinada en 12 días e
incrementándose en 20 días si el contrato de duración determinada es superior a 18
meses.
• Se EXIME de la cotización adicional de contratos inferiores a 30 días.
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60.
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