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El Convenio 190, recomendacion 206 OIT. El mundo laboral y del deporte. Presentacion utilizada el 30-11-2023 Universidad Catolica de Cuyo en jornadas de derecho laboral

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¿Qué tienen en
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 AMPARO ANTE UN JUZGADO CIVIL COM. Y LABORAL
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 HECHO EN MAYO 2021, RESUELTO NOVIEMBRE 2021
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  • 2. El Convenio 190 OIT, la recomendación 206, y el derecho al disfrute de un trabajo libre de violencia y acoso. 2 Magtr. Adela Perez del Viso
  • 3. El Convenio 190 OIT, la recomendación 206, y el derecho al disfrute de un trabajo libre de violencia y acoso. 3 Magtr. Adela Perez del Viso
  • 4. ¿Qué tienen en común estos casos?  CAJERA EN CLUB ATLETICO LANUS.  HECHO: RESUELTO EN 26-5-2023. OCURRIDO EN 2010  C.N.A.T. Sala VI.  DESPIDO.  LA RESOLUCION ORDENA CONFECCIONAR Protocolo de Buenas Prácticas  E IMPLEMENTAR PROGRAMAS Y CURSOS PERMANENTES E EDUCACION Y CAPACITACION S/ PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION POR ORIENTACION SEXUAL  Cita: MJ-JU-M-137253-AR|MJJ137253|MJJ137253
  • 5. ¿Qué tienen en común estos casos?  AMPARO ANTE UN JUZGADO CIVIL COM. Y LABORAL CÓRDOBA  HECHO EN MAYO 2021, RESUELTO NOVIEMBRE 2021  MUJER DE MAS DE35 AÑOS, FUTBOLISTA  PLANTEÓ DISCRIMINACIÓN POR UNA RECIENTE DISPOSICION, LÍMITE DE EDAD HASTA LOS 35 AÑOS. LA RESOLUCION DECLARÓ INCONSTITUCIONAL el art. 17 del Reglamento del Fútbol Amateur Femenino
  • 6. 1. Vigencia en Argentina del Convenio 190
  • 7. ● Ley 27580 (sancionada el 15-12-20) ● El convenio había sido suscripto en la Sesión OIT 2019, junto con la recomendación 206. ● Entró en vigencia en Argentina el 23-02-2022. ● No es “programático” sino que sus normas son obligatorias para el Estado, para las empleadoras y para los empleados y empleadas. 7
  • 8. ● Qué ocurre con los casos judiciales anteriores a Febrero de 2022: ● A) Se menciona la existencia del Convenio 190 OIT y sus principios rectores. ● B) Se especifica que muchas de las normas contenidas en el Convenio 190 OIT ya estaban en otras convenciones internacionales tales como CEDAW, Belem Do Pará, Pacto Internacional de Derechos sociales y culturales, convenio 111 OIT (no discriminación). ● C) Repertorio 2004 OIT de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de servicios, y medidas para combatirla 8
  • 9. 2. Aplicabilidad de la Recomendación 206
  • 10. ● Convenio: tratado internacional vinculante ● Los Estados que lo ratifican contraen una serie de obligaciones. ● Recomendación: no es vinculante. ● Proporciona orientación para la aplicación de los principios del Convenio. ● En la expresión de motivos la Recomendación dice: ● “Las disposiciones de la presente Recomendación complementan el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 y deberían considerarse conjuntamente con estas últimas.” 10
  • 11. ● ¿Qué peso jurídico tiene la Recomendación 206? ● Ambas provienen de la sesión 2019 OIT y la Recomendación presupone el Convenio 190 OIT. ● Fallo “Carranza Latrubesse, Gustavo c/ Estado Nacional” de la C.S.J.N. 2013: ● “Si bien es cierto que las recomendaciones formuladas por la Comisión Interamericana no tienen un valor obligatorio equivalente al de las sentencias de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, el Estado, en función del principio de buena fe, está obligado a tener en cuenta el contenido de estos informes, debiendo realizar sus mejores esfuerzos para aplicar las recomendaciones de la Comisión.” ● “el Estado Argentino no podía desconocer la recomendación de la Comisión y debe realizar los mejores esfuerzos para su implementación. “ 11
  • 12. ● EJEMPLO ● ART. 9 CONVENIO 190 OIT. ⏷ “Todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en particular, en la medida en que sea razonable y factible: ⏷ a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso; ⏷ b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo; ⏷ c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y ⏷ d) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados” 12
  • 13. ● En la “reglamentación” de la Recomendación 206: (punto 7): ⏷ Los trabajadores y sus representantes deberían participar en la elaboración, la aplicación y el seguimiento de la política del lugar de trabajo. ⏷ Se debe afirmar que la violencia y el acoso no serán tolerados; ⏷ Establecer programas de prevención de la violencia y el acoso, si procede, con objetivos medibles; ⏷ Definir los derechos y las obligaciones de los trabajadores y del empleador (reglamentación) ⏷ Información sobre los procedimientos de presentación de quejas e investigación; ⏷ Definir el derecho de las personas a la privacidad y la confidencialidad. (caso de los lockers) 13
  • 14. ● En la “reglamentación” de la Recomendación 206: (punto 7): ⏷ Medidas de protección de los denunciantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias. ⏷ Tener en cuenta en los riesgos psicosociales a terceros como clientes, proveedores de servicios, usuarios, pacientes y el público ⏷ Prevenir el abuso de las relaciones de poder y las normas de género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso. ⏷ Medidas apropiadas en el trabajo nocturno, el trabajo que se realiza de forma aislada, el trabajo en el sector de la salud, la hostelería, los servicios sociales, los servicios de emergencia, el trabajo doméstico, el transporte, la educación y el ocio. 14
  • 15. 3. Disposiciones más significativas del Convenio 190 OIT
  • 16. Art. 1 y el carácter “inaceptable” de la violencia y el acoso. 16 Seguimos “Derechos Humanos laborales” de César Arese, segunda edición, R. Culzoni • La violencia y el acoso en el trabajo son comportamientos y prácticas INACEPTABLES. • Una sola vez o en conductas repetidas (se abandona la idea de reiteración en el tiempo). • En el preámbulo: se reconoce el DERECHO HUMANO a un MUNDO DEL TRABAJO LIBRE DE VIOLENCIA Y ACOSO. • Es indiferente si el acoso y violencia causó un efecto o no, igualmente es un comportamiento inaceptable. • Es indiferente si tiene una finalidad dañosa o se da “de casualidad”. • Abarca el acoso o violencia común, laboral, antes llamado “moral”, y el acoso por razones de género (antes llamado acoso sexual).
  • 17. DEPORTE PROFESIONAL Y DEPORTE AMATEUR 17 • En el preámbulo: se reconoce el DERECHO HUMANO a un MUNDO DEL TRABAJO LIBRE DE VIOLENCIA Y ACOSO. Deporte profesional Deporte amateur Actividades accesorias: Boletería Actividad administrativa Atención médica
  • 18. 18  Artículo 3 Convenio OIT: Se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, durante el trabajo en relación con el trabajo y como resultado del mismo.  La recomendación 206: Que es un riesgo Psicosocial y se aplica el convenio 155 OIT s/ seguridad y salud y el Convenio marco 187 sobre seguridad y salud.  De allí surge responsabilidad objetiva de la empresa o la ART cuando se produce un daño por la violencia o el acoso.
  • 19. 19 Art. 6: Necesidad de garantía de igualdad y no discriminación, incluyendo a las trabajadoras y trabajadores, así como otras personas pertenecientes a uno o varios grupos vulnerables o a grupos en situación de vulnerabilidad que estén afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso • Aquí se iba a incluir a los jóvenes y personas de edad, mujeres embarazadas, pesonas con discapacidad, migrantes, pueblos tribales, y personas comunidad LGTBQI+. • Se opusieron Rusia y algunos países africanos. • Fueron eliminados estos grupos. • Y en la recomendación 206: la referencia al art. 6 debe interpretarse como grupos vulnerables conf. normas internacionales de DDHH. INTERSECCIONALIDAD.
  • 20. 20
  • 21. 21  Preámbulo: La violencia doméstica puede afectar el empleo y la productividad.  Art. 10 . f ) Los miembros deben adoptar medidas apropiadas para reconocer los efectos de la violencia doméstica. AMPLITUD DE APLICACIÓN. ESPACIAL Y TEMPORAL (art. 3) a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de TIC e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo. VIOLENCIA DOMÉSTICA
  • 22. “El Convenio 190 OIT establece por primera vez el derecho humano al disfrute del trabajo” (Dr. Gerardo Corres, asistente por el Ministerio de Trabajo de la Nación a la sesión 2019 OIT que dio lugar al Convenio 190) 22
  • 23. Art. 4 190 OIT: Derecho al Disfrute de un mundo del trabajo libre de violencia. 23
  • 24. 4. Otras normas de protección a vulnerables
  • 25. OTRAS NORMAS DE PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS VULNERABLES 25  100 Reglas de Brasilia. Acordada de la C.S.J.N. que aconseja su aplicación por los jueces de todo el país. Ac. 05/2009.  Consenso de Quito. Décima Conferencia Regional sobre la Mujerde América Latina y el Caribe, Quito, Ecuador, 6 al 9 de agosto de 2007- Tareas de cuidado.  Principios de Yogyakarta. Son 9 principios + recomendaciones adicionales. sobre cómo se aplica la legislación internacional de derechos humanos a las cuestiones de orientación sexual e identidad de género. Los P. ratifican estándares legales internacionales vinculantes que los Estados deben cumplir. Elaborados por expertos en Yogyakarta, Indonesia en la Universidad de Gadjah Mada del 6 al 9 de noviembre del 2006, y presentados ante ONU.  CEDAW- Belem do Pará.  Ley nacional que establece el carácter supralegal de la convención de las personas con discapacidad: ley 27044.  Ley nacional que establece el carácter supralegal de la convención iberoamericana de las personas adultos mayores. Ley 27360.
  • 26. 26  Fallos OFICINA DE LA MUJER de la C.S.J.N. Con perspectiva de género. Fallos en San Luis (se enviarán por drive o correo electrónico):  L. ALVAREZ C/ASOCIACION EDUCACIONAL exp 344640. R.L.165/2023-SL1. C.A. sala laboral uno San Luis. 13-4-2023.  A SAIC c/ b.m.m. exclusión de tutela laboral EXP 330517/18 R.L.174/2023-SL2. 21-4-2023 Sala laboral dos S Luis. EXP 376262/21 • V. D. ROMINA C/ CENCOSUD S.A. proceso declarativo. 376262/21 2- 11-2023 Juzgado laboral uno de S Luis, no firme. • P, HUGO C/ ESTISOL EXP 347814/19 8-8-23 laboral uno de San Luis, no firme.