1.
Emberi
erőforrás
menedzsment
Prezentációs módszertan
tantárgy

2.
HR menedzsment értelmezés
 „Azon funkciók kölcsönösen egymásra
épülő együttese, amelynek az emberi
erőforrások hatékony felhasználását
segítik elő az egyéni és a szervezeti célok
egyidejű figyelembevételével”, valamint
„a szervezeti célok eléréséhez szükséges
személyi állomány biztosításának és a vele
való gazdálkodásnak a folyamata”
(Karolinnyi M-né – Poor J.; Nemes F.)

3.
Az emberi erőforrás
felértékelődésének okai
lehetnek
 Az ember a célok kitűzője
 A változások kezdeményezője és
végrehajtója
 A megújulás kiapadhatatlan forrása
 A versenyelőny egyik fontos, mással nem
helyettesíthető forrása

4.
Az emberi erőforrás menedzsment
történeti fejlődése

5.
1. Személyzeti adminisztráció
 A vállalat működéséhez kapcsolódó
adminisztratív tevékenységek:
 A szervezetben, önálló osztályon vagy
csoportban a gazdasági vezetés felügyelet
alatt, esetleg a törzskarban tanácsadói
szerepben foglal helyet
 Munkaügyi adminisztráció
 Munkaszerződések
 Fizetések nyilvántartása

6.
2. Személyzeti menedzsment
 Önálló szakmai területként illeszkedik a
vállalat többi funkcionális területe közé
 Elkülönül a munkaügyi és személyügyi
tevékenység
 Főbb feladatok
 Kiválasztás, oktatás-képzés, fizetési
rendszerek kialakítása, működtetése,
munkaügyi kapcsolatok, szakszervezetek
bevonása

7.
3. Emberi erőforrás
menedzsment
 A költség alapú megközelítést felváltja az
erőforrás alapú megközelítés
 HR vezetők felsővezetői szintet képviselnek
 Új, kifinomultabb elemekkel bővült a
tevékenységi kör:
 Toborzás, munkakörök kialakítása,
teljesítményértékelés, kompenzáció-
motiváció menedzsment,
karriermenedzsment, szervezeti
kommunikáció és HR információs rendszerek

8.
4. Stratégiai emberi erőforrás
menedzsment
 A funkció integráló szerepének kialakulása
 Stratégiai összehangoló koordináló szerep
 Belső szinergiák biztosítása
 A funkció kritikus szerepe a vállalati
versenyképesség növelésében:
 Könyvelési érték / piaci érték
 Tudásmenedzsment
 Proaktív / Reaktív szemlélet váltás
 Megjelenik a felsővezetői nézőpont:
 Hosszú távú értéknövekedés biztosítása a
vállalat számára

9.
Emberi erőforrások jellemzői
 Verseny pozíció megteremtője
 Fizikai és szellemi jelenlét jellemzi
 Irányító és végrehajtó pozíciók
 A szaktudás, a haszon forrása, a kultúra hordozója
 Rugalmas felhasználási lehetőségek (munkaidő)
 Amortizálódik, de nem számolható el
 Képzéssel formálható, fejleszthető
 Költségei általános személyhez kötődő
 Nyilvántartásuk dinamikus, számítástechnikai
eszközök, adatbázisok, különböző programok
segítségével

10.
A személyügyi tevékenység
folyamata
Emberi erőforrás
tervezés
Toborzás és
kiválasztás
Képzés és
továbbképzés
Teljesítményértékelés
Kompenzáció

11.
Az emberi erőforrás tervezés
Munkakörelemzés
•Kínálati elemzés
•Keresleti előrejelzés
Az előre jelzett
kereslet és kínálat
összevetése
•Ha a kínálat meghaladja a keresletet: terv a létszám
csökkentésére, a felszámolásra, a korkedvezményes
nyugdíjazásra
•Ha a kereslet meghaladja a kínálatot: terv a toborzásra, a
képzésre és a továbbképzésre
•Ha a kínálat és a kereslet egyensúlyban van: figyelőszolgálat
működtetése

12.
Toborzás és kiválasztás
 A kiválasztás első lépése, hogy az leendő
alkalmazott kitölt egy erre a célra készített űrlapot,
amelyben információt kérünk demográfiai
jellemzőiről, képzettségéről, szakmai jártasságáról
 A kiválasztás során használhatunk alkalmasság-, az
ismeretszint- és személyiségteszteket
 Az értékelő központ (assesment center) módszerét
is használhatjuk, amely során különböző értékelő
eljárásokat alkalmaznak, annak meghatározására,
hogy megfelelnek-e a jelentkezők azoknak a
követelményeknek, amelyek az adott munkakör
eredményes ellátásához szükségesek

13.
A képzés mint rendszer
A vezetési
probléma
definiálása
Fejlesztési
szükséglet
Képzési
szükséglet
Képzési cél
Képzési
program
Program
lebonyolítása
Értékelés a
program
végén
Értékelés 3-6
hónap után
Új problémák
definiálása

14.
Teljesítményértékelés
 Objektív mérési módszer az alkalmazott
munkájának mennyiségileg
meghatározható jellemzőire épül
 Véleményen alapuló (szubjektív) módszer,
amikor többnyire az alkalmazott közvetlen
felettese szubjektív módon értékeli az
egyén teljesítményét
 Rangsorolás alapján
 Osztályozás alapján

15.
Kompenzáció
Vezetőnek kell
meghatározni
az egyéni
bérezési
döntéseket az
adott
munkaköri
csoportokon
belül
Egyéni bér
megállapítása
A munkakörök
értékelésén
keresztül
állapítják meg,
e
meghatározás
alapja a
munkakörök
szervezeten
belüli
viszonylagos
értéke
Bérstruktúra
kialakítása
A szervezet
magasabb,
ugyanolyan
vagy
alacsonyabb
béreket kíván
fizetni, mint ami
az iparágra
vagy a
térségre
jellemző
Bérszint
kialakítása

16.
Az emberi erőforrás
gazdálkodás
Munkakör-orientált
megközelítés
 Munkakörelemzésen,
vagyis a munkaköri
specifikáción alapul
 A munkakörre, a
munkára koncentrál
 Alapvető építőköve
a munkakör
Tudás-orientált
megközelítés
 Stratégián alapul
 A figyelem
középpontjában a
rendelkezésre álló és a
szükséges tudás, hozzáértés
áll
 Alapvető építőköve az
egyén, illetve annak
képességei, készségei
 A hasznosítható készségei
 Tanulási, flexibilitási
alkalmazkodási

17.
Douglas McGregor (X Y)
motiváció elmélete
X-elmélet szerint
 A beosztott idegenkedik a
munkától
 Lusta
 Kerüli a felelősséget
 Közömbös a szervezeti célok
iránt
 Nem szeret dönteni
 Szellemileg korlátozott
 Ellenőrzés
 Kényszer függő
Motivációs eszköz: mézesmadzag
vagy furkósbot
Y-elmélet szerint
 A beosztott számára természetes és
kívánatos a munka
 A testi lelki erőfeszítés
 Önálló
 Sajátjának tekintett célokért
hajlandó dolgozni
 Kreatív
 Felelősséget vállal
 Aktív
 Szívesen dönt
 Nem ostoba
Motivációs eszköz: az együttműködést
serkentő, teljesítmény fokozó, esetleg
versenyeztető módszerek

18.
Argyris éretlenség-érettség
személyiség skálája
Éretlenség
1. Passzív
2. Függőség
3. Ismert viselkedési
minták száma alacsony
4. Rendszertelen felszínes
érdekek
5. Rövid távú perspektíva
6. Alárendelt helyzet
7. Öntudatosság hiánya
Érettség
1. Aktív
2. Függetlenség
3. Több féle viselkedési
mintát ismer
4. Mélyebb és erősebb
érdekek
5. Hosszú távú perspektíva
6. Azonos vagy fölérendelt
helyzet
7. Tudatosság és önkontroll

19.
Köszönöm megtisztelő
figyelmüket!