Maria Lazarimou The Impact of Social Media in HR Practices Conference October 2, 2013 Greek People Management Association

1. Καληµέρα κι’ από µένα και ευχαριστώ για την πρόσκληση σ’αυτό το πολύ
ενδιαφέρον και επίκαιρο συνέδριο.
Στην εποχή των Social Media ζούµε µε δύο και τρεις οθόνες µπροστά µας σχεδόν
κάθε στιγµή. Το multi tasking είναι η νέα πραγµατικότητα, όχι µόνο για τους νέους
αλλά και για τους µεγαλύτερους εξ’ηµων. Έτσι λοιπόν θα συζητήσουµε σήµερα
πως τα SM, αυτή η νέα πραγµατικότητα, µπορούν να είναι και χώρος χαράς
όπως είναι µια παιδική χαρά, ένα playground όπως λέµε, στα χέρια των social
media active employees τους οποίους σίγουρα διαθέτετε, αλλά και πώς µπορούν
να λειτουργήσουν σαν ένα αλεξίπτωτο, σαν µια ασπίδα προστασίας σε
περιπτώσεις που ξεσπάσει κάποια κρίση, ή που η εταιρία σας θα βρεθεί στο
επίκεντρο της δηµόσιας προσοχής.
Είναι σαφές πως όταν µια εταιρία βρεθεί στο επίκεντρο της δηµόσιας προσοχής,
θα βρεθεί ακόµα πιο άµεσα και έντονα στο επίκεντρο και της social media
προσοχής.

2. Αλήθεια το Facebook είναι για τους περισσότερους από µας πλέον µια
πραγµατικότητα.
Στην Ελλάδα σπεύσαµε να το αγκαλιάσουµε µε θέρµη και µε ζήλο και είµαστε και
πολυπληθείς, καθώς οι ενεργοί χρήστες του FB στην Ελλάδα είναι πάνω από 1,5
εκ, και ο ΜΟ των φίλων του κάθε χρήστη είναι 200, πολύ περισσότεροι από τον
ευρωπαϊκό ΜΟ.
Έχουµε πλέον συνηθίσει τον εαυτό µας µε το κινητό ή µε τα νέα εργαλεία. Ίσως
όµως δεν έχουµε συνειδητοποιήσει πότε ακριβώς πρωτοεµφανίστηκαν στη ζωή
µας αυτά τα νέα µέσα που πραγµατικά, όπως θα διαπιστώσουµε αν δούµε τις
ηµεροµηνίες, δεν είναι και τόσο παλιά.

3. Το FB ιδρύθηκε από τον Mark Zuckenberg σαν ένα εσωτερικό δίκτυο για τα
Πανεπιστήµια το 2004. Άρα στην πραγµατικότητα η πρώτη δηµόσια χρήση του
έκτος πανεπιστηµίων θα πρέπει να έγινε γύρω στο 2006.
Στην Ελλάδα ηρθε το 2007 and the rest is history που λένε – άρα στην ουσία
συζητάµε για 5- 6 χρόνια ιστορία.
Το youtube είχε εµφανιστεί νωρίτερα, το twitter λίγο αργότερα, ενώ το Linkedin
ως κατεξοχήν εργαλείο HR συµπλήρωσε ήδη µόλις µία δεκαετία.
Πολύ πιο πρόσφατα εµφανίστηκαν το Pinterest και το Instagram.
Έτσι βλέπουµε ότι περιοδικά κάθε τόσο κάνει την εµφάνισή του και ένα ακόµα
νέο µέσο, διαψεύδοντας κατάφορα όλους εκείνους που ισχυρίζονταν πως τα SM
θα ήταν µόδα που θα περάσει.

4. Αν για πολλούς από µας τα social media είναι µια σχετικά νέα πραγµατικότητα την οποία
όµως έχουµε συνηθίσει και σχεδόν δεν θυµόµαστε τη ζωή µας χωρίς αυτήν, για κάποια
µερίδα του πληθυσµού γενικότερα αλλά και των υπαλλήλων στις εταιρίες µας ειδικότερα,
γίνεται όλο και περισσότερο η µόνη πραγµατικότητα της ενήλικης τους ζωής.
Μιλάµε για την περιβόητη Generation Y, οι Millenials ή όπως αλλιώς θέλει να τους
αποκαλέσει κανείς, οι οποίοι καταλαµβάνουν όλο και µεγαλύτερο ποσοστό του
ανθρώπινου δυναµικού των εταιριών. Μάλιστα, υπάρχουν προβλέψεις που λένε ότι µέχρι
το 2020 οι millenials θα αντιστοιχούν στο 50% του συνόλου των εργαζοµένων.
Αυτή είναι µια γενιά που έχει πολύ µεγάλο ενδιαφέρον από πλευράς HR, όχι µόνο από
πλευράς SM αλλά γενικότερα από πλευράς engagement και motivation, γιατί έχουν
τελείως διαφορετικές συµπεριφορές, διαφορετικά κίνητρα και προτεραιότητες απ’ ότι
έχουµε συνηθίσει, εµείς οι παλιότεροι που µας αποκαλούν «Ζoomers», ή οι ενδιάµεσοι
που είναι οι αποκαλούµενοι «generation Χ».
Υπάρχουν στοιχεία λοιπόν τα οποία µαρτυρούν ότι το 64% αυτών των Μillenials ρωτούν
κατά τη διάρκεια του interview αν η εταιρία διαθέτει social media policy και το 24%
δηλώνει ότι γι’ αυτούς είναι σηµαντικό να διαθέτει.
Φανταστείτε τους, πολλοί από αυτούς είναι οι νέοι συνεργάτες στο γραφείο, είναι τα
παιδιά µας στο σπίτι – ένα είναι το σίγουρο: ότι είναι µονίµως συνδεδεµένοι και η
προσοχή τους πηδά από τη µία συσκευή στην άλλη, από το PC στο laptop, στο
smartphone, στο tablet στην οθόνη της τηλεόρασης. Αυτό µπορεί να το κάνουν 27 φορές
την ώρα κατά ΜΟ, ενώ η προηγούµενη γενιά, η Generation X, η οποία ήταν κι’ αυτή
εξοικειωµένη µε τον κόσµο της τεχνολογίας, το έκανε µόλις 17 φορές την ώρα.
Άρα η µόνη πραγµατικότητα και το µόνο βέβαιον είναι ότι αυτοί οι άνθρωποι είναι
µονίµως συνδεδεµένοι, και µοιράζονται πληροφορίες, φωτογραφίες, εµπειρίες, µε τα
κοινωνικά τους δίκτυα

5. http://www.economist.com/news/business/21586831-businesses-are-worrying-about-how-manage-
different-age-groups-widely-different
Βρισκόµαστε µπροστά σε ένα πολύ ενδιαφέρον φαινόµενο πάλης των γενεών µέσα στον ίδιο χώρο
εργασίας και ο ρόλος υµών (µε ύψιλον) των επαγγελµατιών του HR και ηµών µε «η» των managers
και των επαγγελµατιών της επικοινωνίας, γίνεται όλο και πιο δύσκολος γιατί στην ουσία τρεις
διαφορετικοί τύποι γενεών θα πρέπει να συνυπάρξουν αρµονικά.
Ας ξεκινήσω από τη γενιά που µου είναι πιο οικεία µια και ανήκω σ’ αυτήν, τη γενιά των «Ζoomers»,
όπως µας αποκαλούν (που στην ουσία είναι οι γνωστοί µας «Βaby Βoomers» οι οποίοι όµως
αρνούνται να γεράσουν….)
Οι φτασµένοι, που µεγαλώσανε πριν τις οικονοµικές κρίσεις, είναι hard working, δούλεωαν πολύ
σκληρά για να φτάσουν εκεί που είναι, είναι assertive. Είναι αυτοί οι οποίοι συνήθως ηγούνται των
άλλων γενεών.
Στη µέση βρίσκεται η «GEN X»: οπαδοί της διαφορετικότητας, πραγµατιστές, πρακτικοί, αµφισβητούν
τους θεσµούς, δεν θεωρούν ότι η σκληρή δουλειά οδηγεί στην επιτυχία, δεν έχουν και πολλές
προσδοκίες για το µέλλον, στριµωγµένοι στη µέση, ανάµεσα στους Ζoomers και τους Μilennials,
θεωρούν σηµαντικό το work-life balance
Και στο άλλο άκρο, η “GEN Y” η «Millennials»: έξυπνοι και γρήγοροι, ανυπόµονοι και κακοµαθηµένοι,
έχουν µάθει από τους γονείς τους ότι είναι special, προορίζονται για µεγάλα πράγµατα, έχουν
περιορισµένο εύρος προσοχής, χαίρονται µε τη διαφορετικότητα, είναι αισιόδοξοι αλλά ρεαλιστές,
ανακαλύπτουν τους εαυτούς τους, ξαναγράφουν τους κανόνες, θεωρούν ότι οι θεσµοί δεν έχουν
σηµασία, δεν τους εµπνέει ο παραδοσιακός τρόπος διοίκησης, θέλουν να θαυµάζουν τους ανωτέρους
τους για να είναι inspired δεν δέχονται το authority as such.
Αυτό είναι ένα challenge το οποίο εγώ το ζω καθηµερινά, καθώς ένα µεγάλο µέρος του ανθρώπινου
δυναµικού της εταιρίας απαρτίζεται από τέτοιους ανθρώπους και είναι πολύ ενδιαφέρον να βλέπει
κανείς ένα healthy mix από διαφορετικές γενιές. Το να µπορέσεις να καταλάβεις πώς έχει µεγαλώσει
ο καθένας και πως µπορείς να κάνεις accommodate τα θέλω του καθενός, είναι ένα συναρπαστικό
παιχνίδι. Στην πραγµατικότητα µπορεί να λειτουργήσει ως το playground που λέγαµε.
Τώρα θα µου πείτε τι σχέση έχουν όλα αυτά µε τα Social Media…
Ε, λοιπόν τα SM µπορούν να λειτουργήσουν ως ο συνδετικός ιστός, ο συνδετικός κρίκος και ένα
κοινό σηµείο συνάντησης αυτών των διαφορετικών προσωπικοτήτων και διαφορετικών γενεών
Καθώς όλοι αυτοί µπορούν µεταξύ τους να µιλάνε να συνεννοούνται, να µοιράζονται, κάτι που δεν θα
µπορούσαν να κάνουν αν δεν ήταν π.χ φίλοι στο FB.
5

6. Να δούµε λοιπόν τι σόι implications έχουν όλα αυτά στο workplace και στο
business

7. Το θυµάστε αυτό το visual; Κυκλοφορούσε πριν από κάνα δυο χρόνια στο
διαδίκτυο παροµοιάζοντας την ύπαρξη και µόνο των SM σαν το τρίγωνο των
Βερµούδων της παραγωγικότητας στην εργασία.
Πολύ µεγάλο debate γινόταν τότε και εξακολουθεί να γίνεται αν η λύση θα ήταν
να απαγορευτεί η πρόσβαση των εργαζοµένων στα SM εν ώρα εργασίας
εν µπορείς να τους ελέγξεις όµως, αφού οι περισσότεροι έχουν πρόσβαση στα
social media από τα κινητά τους.
Πάντως η αρνητική τους φήµη τα αδικεί, καθώς έρευνες δείχνουν ότι το Νο 1
distracting force στο γραφείο δεν είναι τα SM.
7

8. Ας υποθέσουµε λοιπόν ότι σας έπεισα ότι πρέπει να αφήσετε ανοικτή την
πρόσβαση των εργαζοµένων στα social media. Ερχόµαστε τώρα στο ζήτηµα του
social media policy.
Έχετε; Πόσοι από σας διαθέτουν; Χµ Ελάχιστοι
Πρέπει να αποκτήσετε; Ασφαλώς
Το 64% των millennials θα θέλουν να ξέρουν αν διαθέτετε.
Είναι άµεση προτεραιότητα να αποκτήσετε όπως έχετε τόσα άλλα policies
Επικοινωνήστε ξεκάθαρα τους κανονισµούς για τα SM στους εργαζόµενους,
χωρίς να δίνετε την εντύπωση ότι πάτε να τους φυµώσετε ή να τους κόψετε τον
αυθορµητισµό ή να τους λογοκρίνετε
Πρέπει να γνωρίζουν ποιες πληροφορίες µπορούν ή δεν µπορούν να µοιραστούν
και να τονίζουν ότι οι απόψεις τους είναι προσωπικές και δεν αντιπροσωπεύουν
τον εργοδότη τους.
8

9. Αντιστρέψτε την ιεραρχία και προσπαθήστε να εµπλέξετε τους millennials.
ηµιουργείστε task force για να σας βοηθήσουν
9

10. Ok λοιπόν έχουµε πλέον social media policy, είναι σαφές ότι πρέπει να
φροντίσουµε τόσο τους ίδιους τους εργαζόµενους όσο και την επαφή τους µε
διάφορους κύκλους έξω από την εταιρία γιατί η ενασχόληση µε τα sm και η
ανοικτή πρόσβαση σ’ αυτά ενέχει διάφορους κινδύνους, αλλά και παρουσιάζει
και πολλές ευκαιρίες.
Κινδύνους και ευκαιρίες τόσο για τον ίδιο τον εργαζόµενο όσο και για την εταιρία.
To friend or not to friend? Πώς θα το ζητήσει ο προϊστάµενος, πώς θα το αρνηθεί
αν θέλει ευγενικά ο υφιστάµενος
εν είναι µεγάλο ζήτηµα, εξαρτάται από το πώς χρησιµοποιεί ο καθένας τα Social
Media π.χ µπορεί να δικαιολογηθεί ότι χρησιµοποιεί τα sm για επικοινωνία µε
άλλες οµάδες. Ο προϊστάµενος δεν θα πρέπει να αισθανθεί προσβεβληµένος.
Από την άλλη πλευρά θα πρέπει να τονίζεται σε όλους τους τόνους ότι σε καµία
περίπτωση δεν επιτρέπεται να εκφραστείς αρνητικά για την εταιρία, γα
συνάδελφο, πελάτη κλπ, να µη µοιράζονται απόρρητες πληροφορίες και όταν
αναφέρουν στο προφίλ τους ότι εργάζονται στη συγκεκριµένη εταιρία καλό θα
είναι να προσθέτουν ένα disclaimer: “views are my own” (επικαιρότητα, πολιτικά
κλπ)
Θα πρέπει να θέσουµε το πλαίσιο, να τους δώσουµε τα εφόδια γιατί τα social
media µπορεί να είναι και ένα σύννεφο πάνω από το κεφάλι τους και να
βρεθούνε σε πάρα πολύ δύσκολη θέση….aς δούµε µερικά παραδείγµατα
10

11. 11

12. εν είναι µόνο οι εργαζόµενοι που µπορεί να έρθουν αντιµέτωποι µε µια κρίση,
είναι και οι εταιρίες…..
Κάθε εταιρία πρέπει να είναι προετοιµασµένη για την αντιµετώπιση κρίσεων,
πόσο µάλλον σήµερα που η οποιαδήποτε κρίση προκύψει µέσω των Social
Media θα γίνει πολύ άµεση και έντονη, θα λάβει µεγαλύτερες διαστάσεις
Αλλά και τα εταιρικά µηνύµατα µπορεί να αγγίζουν τους εργαζοµένους σε βαθµό
που να τα αναπαράγουν και να τα µεταφέρουν µέσω των κοινωνικών δικτύων.
Υπό την προϋπόθεση βέβαια ότι θα πρέπει να τα πιστεύουν και να τα
ασπάζονται οι ίδιοι και θα νοιώθουν περήφανοι να τα βγάλουν προς τα έξω
12

13. Όταν οι εργαζόµενοι είναι ευτυχείς και περήφανοι να εργάζονται σε µία εταιρία, οι
προσωπικοί τους λογαριασµοί στα SM µπορεί να λειτουργήσουν ως µεγάφωνο,
σαν πολλαπλασιαστές των εταιρικών µηνυµάτων και της εταιρικής κουλτούρας
.Αυτό έχει ιδιαίτερη αξία καθώς αυτά γίνονται περισσότερο πιστευτά στους
φίλους τους απ’ ότι οι διαφηµίσεις και τα ελτία Τύπου.
13

14. Ο άνθρωπος που έκανε tweet για λογαριασµό της εταιρίας Kitchen aid
Μπέρδεψε τα accounts.
Στην HMV απέλυσαν 60 εργαζόµενους µαζί οι οποίοι είχαν πρόσβαση στο social
media account της εταιρίας γιατί δεν σκέφτηκε κανείς να αλλάξει τα passwords.
Έκαναν high-jack το λογαριασµό της εταιρίας και είπαν ότι εδώ είµαστε µας
απέλυσαν, είµαστε loyal employees, αγαπάµε το brand αλλά µας έκοψαν το
κεφάλι
American apparel: Στην διάρκεια των καταστροφών από τον τυφώνα Sandy
δηµιούργησαν ευκαιρίες για εµπορικούς σκοπούς. Αυτό τους γύρισε boomerang.
Περιστατικό µε θάνατο νεαρού trainee στην Bank of America µετά από τριήµερο
ξενύχτι στο γραφείο.
14

15. Πολύ καθοριστικό ρόλο στον τρόπο µε τον οποίον η εταιρία θα αναπτύξει τη
στρατηγική και την παρουσία της στα social media αποτελεί η εξοικείωση του
επικεφαλής της εταιρίας µε τον κόσµο των social media και µέσω αυτών µε τις
ευαισθησίες και τις προσδοκίες της κοινωνίας. Είτε ο ίδιος είναι active (και οι
περισσότεροι δεν είναι) είτε είναι απλός παρατηρητής µε µια στοιχειώδη
παρουσία, προκειµένου να είναι σε επαφή µε την κοινωνία. Θα πρέπει να έχει
ίδια αντίληψη.
Πχ. Guido Barilla: δεν ήξερε τα όρια που έχει ο κόσµος και η κοινωνία. εν είχε
αντιληφθεί πόσο ευαίσθητη είναι στις µέρες µας η κοινωνία σε θέµατα
οµοφυλοφιλίας.
Είπε ότι δεν θα έβαζε ποτέ ζευγάρι οµοφυλόφιλων στις διαφηµίσεις της Barilla
γιατί είναι υπέρ της παραδοσιακής οικογένειας και τιµά το ρόλο της γυναίκας, ενώ
είναι κατά του να υιοθετούν παιδιά ζευγάρια οµοφύλων
Αυτή του τη δήλωση ξεσήκωσε θύελλα αντιδράσεων σε όλα τα µέσα µε
προτροπές για boycott των προϊόντων.

16. Κατ’ αρχήν να έχει η εταιρία ένα στοιχειώδες Crisis preparedness πλάνο γιατί
ακόµα οι περισσότερες εταιρίες δεν έχουν, και όταν µε το καλό αποκτήσουν αυτό
θα πρέπει να έχει και ένα SM component
SM policy/guidelines και διαρκής εκπαίδευση
Αν κάτι πάει στραβά, οι εργαζόµενοι είναι οι καλύτεροι µάρτυρες υπεράσπισης, οι
καλύτεροι υποστηρικτές.
Πλήθος ερευνών δείχνουν ότι το 60% των καταναλωτών δεν εµπιστεύονται τις
εταιρίες και τους CEO’s, τους οποίους θεωρούν ότι λένε ψέµατα και το µόνο που
τους ενδιαφέρει είναι το προσωπικό και το εταιρικό τους συµφέρον.
Εµπιστεύονται όµως περισσότερο τους εργαζόµενους µιας εταιρίας και µπορούν
να ταυτιστούν πιο εύκολα µε αυτούς.
16

17. Πώς µπορούµε να φτιάξουµε µια τέτοια κουλτούρα που να λειτουργεί προς
όφελος της εταιρίας; Χρειάζεται χρόνος και υποµονή.
Απαραίτητη προϋπόθεση η δέσµευση και η ενεργή συµµετοχή των µελών της
διοίκησης και του ίδιου του CEO, ούτως ώστε να εξοικειωθούν, να γνωρίζουν
πως λειτουργεί το σύστηµα.
Έτσι θα µπορέσουν να ενθαρρύνουν αυτό το reverse hierarchy που λέγαµε
•Οικειότητα, ευαισθητοποίηση, ευγνωµοσύνη, ειλικρίνεια, διαφάνεια, χαλάρωση
της ιεραρχίας: έτσι ανθίζει µια επιτυχηµένη SM κουλτούρα
Στην εποχή των SM what happens in Vegas does not stay in Vegas.
Οι εταιρίες και οι επικεφαλείς τους είναι σαν τα χρυσόψαρα στην γυάλα.
Αυτό δε σηµαίνει ότι δεν επιτρέπεται να κάνουν λάθη.
Αυτή τη στιγµή υπάρχει ένα τεράστιο trend που γίνεται nurtured µέσω των social
media: λέγεται flawsome.
Οι καταναλωτές γουστάρουν όταν οι εταιρίες κάνουν λάθη να βγουν δηµόσια και
να το παραδεχτούν µε χιούµορ και καλή διάθεσή και να ζητήσουν και συγνώµη
µε ειλικρινή τρόπο.

18. Τα Social media δεν είναι καλά η κακά – τα social media είναι ένα εργαλείο που
εξυπηρετεί κάποιο σκοπό όπως πχ το marketing η το HR.
Αν κάποιος τα καταλαβαίνει, τα γνωρίζει καλά και µπορεί να τα εντάξει στη
στρατηγική της εταιρίας θα έχει πολλαπλά οφέλη.

19. Έτσι λοιπόν µε την κατανόηση του πώς λειτουργούν, µε την στροφή της εταιρίας
προς µια πιο ανοικτή κουλτούρα, µε την παρακολούθηση των τάσεων της
κοινωνίας διεθνώς και µε την θέληση να προσαρµόζεται διαρκώς σε νέα
δεδοµένα, οι εταιρίες µπορούν να αγκαλιάσουν τα social media να τα
µετατρέψουν σε ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα και να κερδίσουν την καρδιά και το
µυαλό τόσο των εργαζόµενων όσο και των καταναλωτών.