DIAGNÓSTICO Y CAMBIO
ORGANIZACIONAL
FASCÍCULO 2.
CULTURA Y ESTRUCTURA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

EL CONCEPTO DE CULTURA
Es el “complejo de conocimientos,
creencias, arte, derecho, tradiciones,
costumbres y cualesquiera otras
aptitudes y hábitos que el hombre
adquiere como miembro de la sociedad”.
Toda cultura está
compuesta por
manifestaciones
materiales y por
formas de
comportamiento
(conductas) que
pueden ser explícitas
o implícitas
Cada grupo humano tiene una cultura
propia o por lo menos aspectos culturales
propios, que le hacen diferente de las
demás culturas
no la llevamos en los genes, sino que la
aprendemos; una vez que hemos nacido
empezamos a aprender, a través de
procesos complejos, que reciben el
nombre de socialización
Por primitiva que sea, refleja
en ella los intereses y las
aspiraciones del grupo social al
que pertenece.

Manifestaciones conductuales
Aspectos considerados Cultura mexicana Cultura estadounidense
Tradiciones
Costumbres
Idioma
Comida
Moneda

La cultura es una
característica de todo
grupo humano
La cultura de un grupo
determinado siempre tiene
elementos originales que la
hacen única.
Las manifestaciones
conductuales de una
cultura son: las costumbres,
las tradiciones, los hábitos,
las creencias, y las ideas,
principalmente
Las manifestaciones
materiales de una
cultura son: los
edificios, los
transportes, la moneda
y los vestidos,
principalmente.
Es el conjunto de
conocimientos, ideas,
creencias, hábitos, tradiciones,
que el hombre aprende como
miembro de un grupo social.

Estudio Científico del
Trabajo (Taylorismo)
El problema de la eficiencia siempre estuvo en el cerebro de
Taylor. Esto lo llevó a observar con mucho cuidado la manera
de trabajar de los obreros. Observó que los trabajadores no
realizaban sus tareas en forma eficaz; hacían, por ejemplo,
movimientos innecesarios, o cambiaban la velocidad con que
hacían sus operaciones de trabajo.
Como su meta era incrementar la eficiencia, Taylor propuso los
siguientes principios:
1. Seleccionar los mejores hombres para el trabajo.
2. Capacitarlos en los métodos más eficientes y en los
movimientos más económicos que debían hacer en su trabajo.
3. Conceder incentivos en forma de salarios más altos para los
mejores trabajos.
Frederick W.
Taylor, ingeniero
norteamericano.

El modelo propuesto por Taylor se centra principalmente sobre
el trabajo y no toma al ser humano como un factor importante
en el proceso de la producción.
El modelo propuesto por Taylor falló porque estaba basado en
los siguientes supuestos:
 Los hombres, comparados con las máquinas, eran ineficientes,
y la tarea de los ingenieros en eficiencia era hacer a los seres
humanos lo más semejantes a las máquinas, estandarizando
sus actividades de trabajo.
 Taylor consideró que lo único que movía a los trabajadores
era el afán de ganar más dinero y que los demás motivos, si
existían, no tenían mucha importancia.
 También consideró que todos los trabajadores eran iguales, o
por lo menos soslayó sus diferencias, y que por tanto, podía
reemplazarlos como a cualquier parte de una máquina.

EL MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS
Este modelo considera los siguientes aspectos:
• El trabajador no es un ente aislado, sino que siempre forma parte
de uno o varios grupos a la vez.
• La comunicación es muy importante. Tanto la que se lleva a cabo
verticalmente, entre jefes y subordinados, como la horizontal,
que se lleva a cabo entre compañeros del mismo nivel.
• La supervisión debe ser tolerante, de otro modo se crean en el
trabajador resentimientos que tarde o temprano se harán
evidentes.
Propuesto por Elton Mayo, enfoca principalmente las relaciones
sociales que se producen dentro de la empresa.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Teoría del Desarrollo Organizacional toma en
cuenta todos los factores que intervienen y trata
de armonizarlos en un todo con el fin de dar una
explicación coherente de los problemas que se
suscitan dentro de las organizaciones.
Este nuevo enfoque tiene sus bases en la Teoría
de Sistemas y en la Psicología de las
Organizaciones
Este nuevo enfoque considera a la empresa como un
sistema abierto.

El estudio científico del trabajo fue iniciado por un ingeniero
norteamericano llamado Frederick W. Taylor.
• Taylor propuso, para mejorar el proceso productivo,
seleccionar a los mejores trabajadores, capacitar a estos
trabajadores en los métodos más eficientes de trabajo y
concederles mejores incentivos monetarios.
• En la década de 1930 se descubrió que la empresa aparte de
unidad productiva, es un sistema social en pequeño.
• En los estudios de Elton Mayo se descubrió que los
trabajadores producían más si les permitía asociarse entre sí, si
se les tomaba en cuenta como personas, si se reconocía a sus
organizaciones, si la dirección asumía una actitud tolerante y si
la comunicación fluía más libremente.
El Desarrollo Organizacional concibe a la empresa como un
sistema abierto, que está integrado por diferentes subsistemas.
Estos subsistemas interactúan entre sí y con el medio ambiente
externo.

CULTURA ORGANIZACIONAL
• Esta cultura de la organización está constituida por las conductas,
las actitudes, las costumbres, los hábitos, las expectativas, las
aptitudes… de las personas que laboran en la empresa.
• La cultura de la organización constituye uno de los rasgos que
caracterizan a una empresa, tal como los rasgos (físicos y
psicológicos) de un individuo conforman su personalidad.
• La cultura organizacional de una empresa está formada por: las
conductas, las actitudes, las costumbres, los hábitos, las
expectativas, las aptitudes… de las personas que trabajan en la
empresa
• Básicamente podemos distinguir cuatro tipos de cultura
organizacional: tipo autoritario, tipo paternalista, tipo
participativo y tipo grupo cooperativo.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Toda empresa está constituida por dos factores que
constantemente interactúan entre sí, y que se
influencian mutuamente; por un lado tenemos a la
tecnología (métodos y técnicas de trabajo,
ambiente físico, herramientas, equipos), por el otro,
tenemos a las personas que trabajan en la
organización y que constituyen un sistema social.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO
La resistencia de los trabajadores al cambio podemos detectarla al
platicar con las personas que están involucradas en el proceso de
cambio, cuando expresan frases como las siguientes:
• Es un cambio demasiado radical.
• No hay suficientes medios. .
• No me acaba de gustar la idea.
• Nuestra empresa es demasiado pequeña para eso.
• Eso está más allá de nuestras responsabilidades.
• Volvamos a la realidad.
• La gente se va a traumar.
• No estamos listos para eso.
• ¿Para qué cambiar si las cosas funcionan bien?
• No es nuestro problema

TÉCNICAS PARA REALIZAR EL CAMBIO
Para evitar repercusiones negativas que traen
aparejadas los cambios, existen dos técnicas:
Una de ellas procura
llegar, a través del
intercambio de
información y la
discusión, a una
decisión de grupo.
La segunda de las
técnicas, llamada de
acomodamiento, trata
de acostumbrar, de
forma gradual, al
trabajador a la idea del
cambio.

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RELACIONADOS CON CAMBIOS EN EL
COMPORTAMIENTO
Los modelos son siempre utilizados para impulsar y
promover una mayor participación y comunicación
dentro de la organización. Estos modelos son los
siguientes:
• Desarrollo de equipos
• Suministro de informaciones adicionales
• Análisis transaccional
• Reuniones de confrontación
• Tratamiento del conflicto intergrupal
• Laboratorio de sensibilización

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RELACIONADOS CON ALTERACIONES ESTRUCTURALES Y
DE COMPORTAMIENTO
• Estos modelos son más integrados y por lo
tanto más complejos.
• Tienen una gran variedad de enfoques, entre
los cuales destacan:
Managerial Grid propuesto por Blake y Mouton.
Modelo Lawrence y Lorsch.
Modelo 3–D de eficiencia gerencial de Reddin

Actividad
• Investigar en que consisten
cada uno de los modelos