1.
GESTIÓN POR COMPENSACIONES

2.
Para reflexionar

3.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Al término de la sesión los
estudiantes desarrolla el control de
lectura teniendo en cuenta el
análisis de puestos de trabajo en la
empresa, señalando todas las ideas
principales y secundarias, desde
luego haciendo uso de la
creatividad y demostrando
coherencia con todo lo que se
expresa.

4.
UNIDAD II: LA REMUNERACIÓN BASADA EN EL PUESTO
1. LA POLÍTICA REMUNERATIVA
La Política Remunerativa constituye una herramienta de
gestión para la Empresa, que le permite tener la capacidad
necesaria para atraer, retener y motivar a los mejores recursos
humanos del mercado laboral, con el objetivo de dotarla de
personal altamente calificado, y obtener lo mejor de sus
capacidades, habilidades y experiencias contribuyendo así al
logro de los objetivos empresariales y al desarrollo del país.

5.
Ejemplos de política remunerativa

6.
➢ Una adecuada remuneración es determinante para mantener la motivación de un colaborador dentro de la
empresa.
➢ Contar con una política de pago compatible con el mercado, es esencial para la gestión de recursos
humanos en la empresa retenga a sus talentos y se mantenga competitiva.
➢ Para ello sirve la adopción de una política salarial.
¿Qué es una política salarial y cuál es su importancia dentro de la empresa?
Esta regulación funciona para determinar la posición y la remuneración correspondientes a los diferentes
cargos dentro de una compañía.
➢ Los gerentes deben actuar para fortalecer la compañía, mostrando una política de remuneración clara y
objetiva.
Este plan ayuda a estructurar el pago de los recursos humanos y a mantener la motivación del grupo.

7.
Observar con cierta frecuencia la evolución del equipo dentro de la política salarial.
Descubre cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y cómo están desempeñando sus funciones.
Proponer autoevaluaciones.
¿Cómo crear una política salarial?
1. Atribuir funciones y responsabilidades
Se debe definir, junto con los directivos de la empresa, las atribuciones y responsabilidades de cada cargo.
Si hay un organigrama claro será más fácil hacer esta división, estableciendo los cargos y la jerarquía dentro de la
compañía.
2. Mapear en el salario
Antes de fijar los valores en tu política salarial, investiga en la región y en el mercado de actuación de tu negocio.
De esta manera podrás mantener tus valores dentro del promedio, lo que ayuda a mantener tu competitividad.
3. Integra los planes de la empresa
Ofrecer planes de carrera para los miembros de tu equipo.
Dar a conocer los caminos que los colaboradores deben seguir para ocupar puestos de responsabilidad
Ofrecer mejores posiciones a aquellos que siguen capacitándose y especializándose.
4. Evalúa los desempeños constantemente

8.
¿Qué es una
Compensación?
• Es todo lo que un colaborador recibe a cambio de su trabajo, como el sueldo,
incentivos y prestaciones, tanto en efectivo como en especie.
• Otro término que entra dentro de una compensación es el salario emocional, con este
salario, un colaborador termina de ejecutar sus actividades de manera satisfactoria y
no es necesario otorgar una remuneración económica
Este tipo de compensación es la que un colaborador
recibe de manera constante y sin condiciones, por
ejemplo, el sueldo.
Este factor es uno de los más importantes, porque en el
lado positivo puede atraer el personal con talento que
elijas para determinada función, en el caso negativo
puede alejar a tu mejor talento e ir con la competencia.
Compensación Fija Compensación variable
En esta compensación entran los incentivos otorgados a los
colaboradores en forma de bonos, premios, incentivos o
comisiones que se pagan por el cumplimiento de metas.
Para la correcta asignación de estos incentivos, la empresa
debe contar con herramientas eficaces para evaluar el
desempeño, funciones, responsabilidades, tomas de decisiones
y, el rol del puesto dentro y fuera de tu organización.

9.
✓ El principio retributivo más extendido y aceptado internacionalmente es el de la
equidad, de hecho la mayoría de colaboradores y empresarios consideran que un
salario justo debería ser equitativo.
✓ Equidad: tanto desde el punto de vista interno como externo.
2. LAS 4 P’S DE LA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN
Hace referencia a lo que se
considera una remuneración justa
con respecto al salario que pagan
organizaciones semejantes por el
mismo tipo de trabajo o parecido.
Se entiende lo que se considera justo
dentro de la estructura retributiva de la
empresa en función de lo que se está
pagando en una organización concreta
por el mismo tipo de trabajo.
Equidad interna Equidad externa

10.
Consiste en ajustar las retribuciones de manera individual para cada
colaborador respondiendo a cuatro preguntas relacionadas con estas P’s:
Las 4 P’s
Puesto de trabajo
Persona
Desempeño en el puesto de trabajo
Potencial del trabajador.
¿Cuánto vale el puesto de trabajo?
¿Cuánto vale la persona que quiero contratar?
¿Cómo pagar en función del desempeño del colaborador?
¿Cuánto vale el potencial mostrado por un colaborador?
Las repuestas a estas cuatro preguntas debe ser con objetivad para establecer y administrar
las políticas de compensación de forma justa y equitativa.

11.
Un correcto análisis de puestos de trabajo permite al reclutador y seleccionador
conocer mejor las necesidades de la empresa y desde luego encontrar al candidato
idóneo.
3. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
¿Qué es el análisis de puestos de trabajo?
✓ Se trata de investigar el trabajo que se va a ofertar.
✓ El objetivo es conocer las habilidades necesarias para un
buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los
criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado.
✓ Es un proceso complejo, que consiste en a descripción y
registro de las finalidades de un puesto de trabajo concreto.
El análisis de puestos de trabajo es el punto base de
todos los Recursos Humanos.

12.
Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado
El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y
los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los
deberes, tareas o actividades de los mismos.
Análisis
de
puestos
de
trabajo

13.
Tipos de análisis de puestos de trabajo
Análisis de puestos basado en las tareas Análisis de puestos basado en las competencias
• Es el más antiguo de todos.
• Este modelo busca definir y establecer las tareas,
deberes y responsabilidades asociadas al puesto.
Se centra en las habilidades necesarias para desempeñar el
trabajo, sobre todo los comportamientos (competencias) que
el trabajador necesita para ese trabajo.
• Esta asociado a todo un espectro de nuevas técnicas de
los Recursos Humanos.
• Se buscar comportamientos, pero aquellas acciones que
más disfrutan ejecutando los colaboradores, haciendo
especial hincapié en las motivaciones del puesto.
• Se trataría de buscar qué rasgos definen a una
personalidad como la ideal para un puesto.
• Por ejemplo, ser extrovertido para ser empleado de
ventas.
Análisis basado en las fortalezas Análisis basado en personalidad

14.
Información para el análisis de puestos de trabajo
Técnicas
Entrevistas
Cuestionarios
Observación
Metodología de incidentes críticos: observando acciones concretas que han llevado al éxito en la realización de una tarea.
Análisis por medio de la documentación, en especial la evaluación del desempeño y las antiguas ofertas laborales.
Grupo de expertos
Métodos mixtos

15.
• Cuando se funda la organización
• Cuando se crea nuevos puestos
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o
procedimientos
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa
• Los colaboradores se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir
• La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen
• La contratación y selección son ineficaces
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto

16.
• Facilita la conducción de entrevistas.
• Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el trabajador debe
de realizar y lo que éste realiza.
• Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.
Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos
• Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
• Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.
• Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.
• Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.
• Evita interferencia en el mando.
• La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas.
• Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.
• Impide que invada las actividades de otro trabajador.
• Señala las fallas o aciertos del trabajador

17.
Esta compuesta por seis pasos que son:
✓ Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible.
✓ Identificar los puestos que es necesario analizar.
✓ Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos
✓ Reunir y organizar la información obtenida
✓ Revisar la información con los participantes
✓ Desarrollar una descripción y especificación de puesto
Proceso de obtención de información para el análisis de puestos

18.
▪ Determinación de los cargos que van a describirse
▪ Elaboración del organigrama
▪ Elaboración del cronograma de trabajo
▪ Elección de los métodos de análisis que se aplicarán
Selección de los factores de especificaciones
▪ Dimensionamiento de los factores de especificaciones
▪ Graduación de los factores de especificaciones
Etapas del análisis de puestos
Etapa de Planeación
En esta etapa se planea y organiza cuidadosamente
todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar
cualquier tipo de resistencia.
Pasos
Etapa de Preparación
En esta etapa se reúnen a las personas y se
preparan los esquemas y materiales de trabajo
• Reclutamiento, selección y entrenamiento de las
personas que conformarán el equipo de trabajo
• Preparación del material de trabajo
• Disposición del ambiente
• Recolección previa de datos
Pasos

19.
▪ Recolección de los datos
▪ Selección de los datos obtenidos
▪ Redacción provisional del análisis
▪ Presentación de la redacción provisional
▪ Redacción definitiva del análisis
▪ Presentación de la redacción definitiva del análisis
Etapa de Ejecución
En esta etapa se procederá a recolectar los datos
relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y
luego se redactará el análisis
Pasos
Etapa de descripción del puesto
• Una descripción de puesto es una explicación
escrita de las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros.
• Especificación de puesto: resume las
cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el trabajo..
• Identificación del puesto.
• Fecha.
• Resumen del puesto y sus responsabilidades
• Autoridad.
• Condiciones de trabajo
Elementos

20.
Ejemplos de documentos para el análisis de puestos

21.
https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-
trabajo/#Tipos_de_analisis_de_puestos_de_trabajo
https://turistium.com/analisis-puesto-trabajo
http://dspace.umh.es/bitstream/11000/4425/3/TFG%20Garc%C3%ADa%20Molina%2C%20Sergio.pdf
https://modelos-de.com/empresas/analisis-puestos/#google_vignette
https://www.cerem.pe/blog/las-4-p-s-de-la-politica-de-compensacion
https://www.youtube.com/watch?v=8o7ZuDzLmYg
https://www.youtube.com/watch?v=_gUjiuXkt54
https://www.cerem.pe/blog/las-4-p-s-de-la-politica-de-compensacion
https://www.youtube.com/watch?v=Kh5kj84wM-s
https://www.youtube.com/watch?v=8o7ZuDzLmYg
http://www.perupetro.com.pe/wps/wcm/connect/corporativo/30742c7b-9d55-4bf1-acfe-
fbc6aec85037/4b.%2BPolitica%2BRemunerativa.pdf?MOD=AJPERES
Referencias