Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11

REPUBLIKA E SHQIPERISE
UNIVERSITETI I TIRANES
FAKULTETI I EKONOMISE
MASTER NE ADMINISTRIM PUBLIK
MPA 11
MENAXHIMI I VETVETES
Alma Dimo(Qemalli)
Shkurt 2013

FALENDERIME
Punimi i prezantuar eshte realizuar ne kuader te realizimit te programit “Master”. Nevoja dhe
deshira per te thelluar njohurite ne nje fushe te posaçme jane te medha dhe ekzistenca e
programeve master eshte mundesi per te arritur nje qellim te tille.
Keshtu, se pari falenderojme Fakultetin e Ekonomise, programin Master ne Administrim Publik
qe na dha mundesine te studionim prane tij, si dhe te gjithe pedagoget e ketij programi te cilet na
ndihmuan gjate ketyre dy viteve te arrijme deri ketu.
Nje falenderim te veçante kam per profesorin qe me udhehoqi gjate realizimit te kesaj teme:
Prof. Dr. Shyqyri Llaci, per keshillat dhe diskutimet me te cilat ka bere te mundur qe ky punim
te perfshije edhe analiza me vlere praktike.
Gjithashtu falenderoj te gjithe miqte e mi qe kane mundesuar realizimin e pyetesoreve dhe qe me
eksperiencat e tyre me kane mundesuar te krijoj nje ide rreth konceptit te Menaxhimit te Vetvetes
ne Shqiperi.
Nje falenderim edhe per kolegen time ne kompanine ku une punoj, per mbeshtetjen dhe
inkurajimin qe me ka dhene gjate gjithe periudhes qe kemi ndjekur studimet “Master”.

Dhe se fundmi, falenderoj familjen time qe me ndihmoi dhe me perkrahu gjate gjithe kesaj
periudhe.
Faleminderit!
ABSTRAKT
Periudha e pas viteve 90 qe konsiderohet edhe faze tranzitore e kalimit nga sistem i centralizuar
ne ate demokratik eshte shoqeruar me disa faza here te perziera me metoda te sistemit te kaluar
me ato te sistemit kapitalist e here ne forme kaotike duke kaluar edhe ne anarshi e ne renie te
shtetit. E me pas ne nje linje me normale te ngritjes e te strukturimit te hallkave shteterore te
krijimit te nje ekonomie mikse te orientuara nga tregu por qe nuk kane plotesuar te gjitha hallkat
dhe parimet e nje tregu te lire te mirefillte si dhe presioni i jashtezakonshem i krizes globale mbi
ekonomine e brishte dhe ne pergjithesi ne tere shoqerine shiptare me bene te reflektoj ne disa
drejtime sipas analizes sime per te dhene nje kontribut sado modest nga pikpamja teorike
meqenese po perfundoj kete nivel masteri si dhe nga ana praktike duke qene e angazhuar ne nje
periudhe te gjate si specialiste ne zhvillimin e biznesit si dhe administrimin publik te vendit.
Nga kjo pikpamje une po mundohem te trajtoj me poshte nepermjet nje analize teorike si dhe
shfrytezimit te eksperiences ne praktike nje problem qe e konsideroje rendesishem ne kontributet
e cdo individi per te zhvilluar me koherence idete e tij dhe per te implementuar ato sipas
kontributit qe jep secili ne hierarkine shoqerore apo ne nje strukture te caktuar te biznesit dhe te
ekonomise. Mendoj se kryefjala e gjithshkaje qe mendojme dhe zbatojme eshte se si te

menaxhojme veten tone, organizaten ku punojme (biznesin apo institucionin) apo ne teresi te tere
shoqerine ne qofte se na jepet mundesia per ta menaxhuar ate.
Ne perfundim do te nxjerrim disa konkluzione dhe do te japim disa rekomandime ne lidhje me
menaxhimin e vetvetes, si dhe ne lidhje me koherencat ne ide, ne politikat qe ndiqen ne teresi.
RISHIKIMI I LITERATURES
Menaxhimi i Vetvetes eshte nje koncept dhe duhet studiuar si i tille. Ne aktualitetin e sotem i
duhet dhene nje rendesi e vecante studimit te ketij koncepti. Per kete koncept, sidomos ne 20
vitet e fundit jane bere studime te shumta dhe ka materiale te gjera dhe te shumeanshme ne
literaturen boterore. Ajo qe kam konstatuar gjate kerkimeve te mia, eshte se ne Shqiperi nuk
ekziston asnje literature qe ta perligj studimin e ketij koncepti. Nuk e kam gjetur te ngritur nje
teori qe te paraqese tendencen ne Shqiperi. Megjithate literatura boterore e gjetur dhe artikuj te
ndryshem qe kam lexuar, kane qene deri diku te mjaftueshme.
Jam mbeshtetur kryesisht te keta autore kryesore: Alfred Adler lidhur me Psikologjine
Individuale te individit , Peter Drucker per konceptin e Menaxhimit te Vetvetes, Daniel Goleman
per Konceptin e Inteligjences Emocionale. Duke stuadiuar teorite e tyre si dhe materiale te tjera
duke i gershetuar edhe me rezultatet e pyetesoreve jam munduar te jap nje tablo te ketij koncepti
dhe tendencen e tij edhe ne Shqiperi.
Pra, mund te them qe studimi paraqet nje tablo se si duhet te jete nje individ ne menyre qe ta
menaxhoje vetveten me efektivitet dhe te arrije suksesin ne aktualitetin e sotem. Kam paraqitur
pengesat per t’a arritur kete gje ne Shqiperi, pengesa qe vijne nga mungesa e njohurive dhe nga
veshtiresite e mjedisit teorik dhe politik.

METODOLOGJIA
Persa i perket metodologjise se perdorur, pjesa me e madhe perfaqesohet nga:
a) te dhena dytesore te analizuara me seriozitet. Metodologjia e perdorur eshte bazuar mbi
studimet teorike te disa studiuesve te njohur mbi Psikologjine e Individit dhe
Menaxhimin e Vetvetes. Krahas pikepamjeve, karakteristikave, dhe dimensionet e
teorive, ne kete studim jane analizuar dhe shembuj konkrete neper bote dhe ne kohe te
ndryshme duke ilustruar dhe argumentuar teorite e paraqitura. Per me teper jane
shfrytezuar, konferenca e materiale studimore, publikime on line, dhe site te ndryshme
ne internet per te permbushur objektivat e studimit ne fjale.
b) te dhena paresore te cilat jane siguruar nepermjet pyetesoreve, intervistave dhe
takimeve me individe te ndryshem, perfaqesues te sistemit publik dhe privat, drejtues dhe
jodrejtues te moshave te ndryshme.
Ne lidhje me studimin ne Shqiperi, veshtiresite kane qene kryesisht lidhur me mungesen

e studimeve te kesaj fushe dhe me eshte dashur te nxjerr mendimin tim nga eksperiencat
e individeve te ndryshem.
Permbajtja
FALENDERIME ...............................................................................................................................................2
ABSTRAKT......................................................................................................................................................3
RISHIKIMI I LITERATURES ..............................................................................................................................4
METODOLOGJIA............................................................................................................................................5
HYRJE.............................................................................................................................................................9
1.Thelbi i Menaxhimit te Vetvetes..............................................................................................................13
1.1 Baza e menaxhimit te vetvetes gjendet ne tru dhe askund tjeter...................................................13
2. Mekanizmat qe percaktojne sjelljen e njeriut ndaj situatave te ndryshme dhe menaxhimin me sukses
te tij.............................................................................................................................................................16
2.1 Mekanizmat e jashtem qe kane te bejne me stimujt e ambjentit....................................................18
2.2 Mekanizmat e brendshem qe kane te bejne me forcat e brendshme levizese te njeriut................19
2.2.1 Perpjekja per sukses dhe epersi personale eshte nje nga mekanizmat e brendshem baze qe
percakton sjelljen e njeriut. ................................................................................................................20
2.2.2 Nje tjeter mekanizem i brendshem qe formon sjelljen dhe personalitetin e individeve jane
perceptimet subjektive te tyre qe percaktojne personalitetin. ...........................................................23
2.2.3 Vlerat e individit qe percaktohen nga pikpamja e interesit social............................................23

2.2.4 Stili i jetes se individit qe mundeson zhvillimin e struktures se personalitetit eshte nje tjeter
mekanizem qe formezon sjelljen e individit. ......................................................................................25
2.2.5 Fuqia krijuese e njeriut qe formon stilin e jetes eshte nje tjeter mekanizem i brendshem......25
2.3 Mekanizmat e vetkontrollit qe kane te bejne me Inteligjencen Emocionale pra te kontrollit te
emocioneve.............................................................................................................................................26
2.3.1 Aspektet e Inteligjences Emocionale .........................................................................................27
2.3.2 Pse Inteligjenca Emocionale eshte shume me e rendesishme se Inteligjenca Konvencionale28
3.Dimensionet e Menaxhimit te Vetvetes dhe tre aftesite themelore qe duhet te kete nje individ per ta
menaxhuar me sukses vetveten. ................................................................................................................29
3.1 Dimensioni i Jashtem ........................................................................................................................29
3.2 Dimensioni i Brendshem...................................................................................................................30
4. Pyetjet me te cilat perballen sot punonjesit dhe nepermjet te cilave ata njohin vetveten dhe dine ta
menaxhojne ate. .........................................................................................................................................33
4.1 Kush jam une?...................................................................................................................................33
4.2 Mireqenia Totale si teresi kushtesh per menaxhimin me efektivitet te vetvetes............................36
4.3 Cilat jane pikat tona te forta dhe metoda per t’i permiresuar ato...................................................37
4.4 Si performoj?.....................................................................................................................................42
4.4.1 Cfare jam une? Lexues, degjues apo shkrues? ..........................................................................43
4.4.2 Si mesoj? ....................................................................................................................................46
4.4.3 Si punoj?.....................................................................................................................................48
4.4.4 Si duhet te jete organizata qe ne te arrijme te performojme me mire.....................................49
4.4.5 “A prodhoj une rezultate si vendimmarres apo si punonjes qe nuk merr vendime?" ..............50
4.5 Cilat jane vlerat e mia?......................................................................................................................51
4.6 Kujt i perkas?.....................................................................................................................................53
4.7 Cili eshte kontributi im?....................................................................................................................53
4.8 Pergjegjesia e marredhenieve ..........................................................................................................55
5. Implementimi i menaxhimit te vetvetes ne praktike..............................................................................56
5.1 Parimet per implementimin e vizionit personal ne praktike. ...........................................................56
5.2 Menaxhimi i vetvetes ne nje organizate...........................................................................................60
5.2.1 Menaxhimi i stresit ne vendin e punes......................................................................................60
7. PERMBLEDHJE DHE REKOMANDIME ......................................................................................................65
8.Referencat................................................................................................................................................67

Tabela e figurave
FIGURE 1 CFARE DO TE THOTE TE MENAXHOSH VETVETEN.........................................................................................................11
FIGURE 2 RRETHORI I SUKSESIT INDIVIDUAL ...........................................................................................................................12
FIGURE 3: TRURI NJEREZOR- THE HUMAN BRAIN ..........................................................................................................13
FIGURE 4: MEKANIZMAT E SJELLJES...............................................................................................................................18
FIGURE 5: MENAXHIMI I VETVETES NE MOSHA TE NDRYSHME....................................................................................................21
FIGURE 6: FORCA PERPJEKESE DHE QELLIMI .................................................................................................................24
FIGURE 7: MODELI KONCEPTUAL...................................................................................................................................33
FIGURE 8: KUSH JAM UNE ..............................................................................................................................................34
FIGURE 9: CILA NGA KATEGORITE E MEPOSHTME KA ME TEPER RENDESI.......................................................................................35
FIGURE 10: MIREQENIA TOTALE ....................................................................................................................................36
FIGURE 11: PIKAT E FORTA.................................................................................................................................................38
FIGURE 12 MENYRAT E PERMIRESIMIT TE PIKAVE TE FORTA.......................................................................................................39
FIGURE 13 PERFORMIMI KUR JE INKOMPETENT.......................................................................................................................42
FIGURE 14: CFARE JENI-LEXUES, DEGJUES APO SHKRUES...........................................................................................................44
FIGURE 15: TENTIM PER TE PERDORUR DOREN E KUNDERT..........................................................................................46
FIGURE 16: MENYRAT E TE MESUARIT ...........................................................................................................................48
FIGURE 17: SI PUNONI ......................................................................................................................................................50
FIGURE 18: PERQINDJA E KONTRIBUTIT TE INDIVIDIT NE ORGANIZATEN E TIJ...............................................................54
FIGURE 19: PERQENDRIMI OSE FOKUSI .................................................................................................................................57
FIGURE 20: PARIMET E MENAXHIMIT TE VETVETES ..................................................................................................................60

HYRJE
Ne kete material do te flas rreth thelbit te menaxhimit te vetvetes dhe si mund te implementohet
ne menyre eficiente ne praktike. Nepermjet ketij materiali une dua te sjell ne vemendjen tuaj si
dhe te jap nje ndihmese sado modeste per nje problem te rendesishem te cilin mendoj se e kane
jo vetem individet por edhe shoqeria jone ne teresi ne kuader te problematikave qe nxjerr dhe
shtron per zgjidhje stadi aktual i zhvillimit te shoqerise moderne. Ky problem si dhe nje sere
ceshtjesh qe shtrohen per zgjidhje vijne si pasoje sa e mungeses se njohurive aq edhe e
disiplines per t’i implementuar ato ne praktike, ne organizata te caktuara si dhe ne sistemin
shoqeror ne teresi. SI TA MENAXHOSH VETVETEN eshte ndoshta celesi per te arritur
suksesin.
Menaxhimi i Vetvetes duhet pare ne shume fusha. Ne biznes, arsim, dhe psikologji, ekonomi
menaxhimi i vetvetes i referohet njohjes se vetvetes, metodave, aftesive dhe strategjive me te
cilat individet mund te drejtojne efektivisht aktivitetet e tyre drejt arritjes se objektivave, dhe
perfshin vendosjen e qellimeve, vendimmarrjen, fokusimin, planifikimin, skedulimin, ndjekjen e
detyrave , vete-vleresimin, vete-nderhyrjen, vete-zhvillimin, etj. Gjithashtu eshte i njohur si
proces ekzekutiv (ne kontekstin e proceseve te ekzekutimit).
Kuptimi dhe rendesia e Menaxhimit te Vetvetes eshte bere evident gjate 20 vjeteve te fundit.
Shkak per kete eshte fakti qe ndryshimi i shpejte i mjedisit te biznesit kerkon fleksibilitet,
pergjigje te shpejta, kreativitet dhe aftesi te medha per te mesuar. Menaxhimi i vetvetes eshte i
lidhur ngushte me vete konceptin e MENAXHIMIT ne teresi te cilin e ka ngritur ne nivelin e nje
shkence Peter Drucker. Suksesi ne ekonomi dhe ne te gjitha sistemet jetesore vjen per ata njerez
qe e njohin veten: Njohin pikat e tyre te forta, vlerat e tyre dhe si te performojne me mire.

Pra ne fund te fundit ne kete thenie gershetohen tre aspekte
te menaxhimit qe kane te bejne me UNIN si individ.
1. Cfare dua une, kush jam une.
2. Si mund te arrij objektivat e mia.
3. Si ti bej objektivat e mia produktive ne
interes te njerezimit dhe te arrij suksesin.
Por cfare eshte Menaxhimi i Vetvetes si koncept?
“Menaxhimi i vetvetes eshte kryerja e nje procesi gjate te cilit nje person meson te njohe veten
e tij apo te saj me mire dhe nepermjet ketij kuptimi me te mire te vetvetes ai apo ajo e drejton
jeten e vet me mire”.(Stephen Covey)
Per te lexuar direkt mendimet dhe veprimet e nje pjese te emancipuar te shoqerise shqiptare kam
realizuar ne terren nje sere intervistash prej 82 individe te moshave dhe pozicioneve te ndryshme
nga te cilat duhet thene se ne pergjithesi menaxhimi i vetvetes nga pikpamja praktike njihet pak.
C’ka do te thote se kjo shoqeri me gjithe emancipimin ne pergjithesi paraqet probleme ne nivel te
te kuptuarit te ketij koncepti si nocion si dhe realizimit ne praktike ne fushen e ekonomise,
biznesit si dhe ate social dhe psikologjik ne teresi. Kjo gje tregon qe strukturat shoqerore, ato te
shoqerise civile, vete shteti si dhe shkolla gjithashtu, duhet te punojne me shume ne drejtim te
edukimit te personalitetit, te njohjes se vetvetes dhe te kontributit qe secili duhet te jape per veten
dhe shoqerine. Ketu shtrohet me te drejte dhe mbetet aktuale thenia e famshme e presidentit
amerikan Kennedy qe :
Nese dini se c’doni, ate zakonisht e
arrini patjeter” Napoleon Hill
Mos pyet c’ben Amerika per ty, por
cfare do te besh ti per Ameriken…

Figure 1 Cfare do te thote te
menaxhosh vetveten
Menaxhimi i vetvetes ka te beje me metodat, aftesite dhe
strategjite nepermjet te te cilave individet mund te drejtojne ne
menyre efektive aktivitetet e tyre ne drejtim te arritjes se objektivave gje qe perfshin vendosjen e
qellimeve, vendimmarrjen, fokusimin, planifikimin, skedulimin, vetvleresimin, vet zhvillimin
etj.
Menaxhimi i Vetvetes eshte Planifikim i saj. Por jo nje planifkim i thjeshte me shifra. Eshte nje
proces i gjate qe ka te beje me njohjen e nje qenieje teper te veshtire per t’u njohur. VETJA,
UNI. Kemi te bejme, pra, me nje proces mendor qe kerkon shume veprime dhe operacione
mendore.
“...ne planifikojme çdo dite dhe jemi te tille sepse na ka bere mendimi (planifikimi) yne.
1
4%
2
7% 3
11%
4
14%
5
18%
6
21%
7
25%
Cfare do te thote te menaxhosh vetveten
1. Te dish pikat e tua te forta dhe te dobeta dhe te dish t'i menaxhosh ato.
2. Te jesh racional.
3. Te kontrollosh vetveten.
4. Te zhvillohesh.
5. Te veprosh ne baze te besimeve te tua,te percaktosh qellimet,te mesosh nge gabimet,
te menaxhosh konfliktin,te krijosh besueshmeri.
6. Te arrish objektivat, te jesh eficient,objektiv ne vendimmerrje,te mendosh
7. Te tjera
C’ka thame me siper e verteton me se
miri grafiku i paraqitur me te dhenat
e te intervistuarve, qe do te thote se
vetem 14% e tyre ka arritur te
shprehe me saktesi se c’do te thote te
menaxhosh vetveten. Te tjeret ose e
kane shprehur ne menyre te
njeanshme, ose e kane barazuar kete
koncept me sjelljet e tyre ndaj
shoqerise. Kjo do te thote qe megjithe
perpjekjet e bera akoma nuk eshte
kuptuar nga shoqeria se c’fare do te
thote te menaxhosh vetveten, per te
cilin une mendoj qe eshte celesi i
emancipimit ne teresi dhe i suksesit
individual e shoqeror ne teresi.

...dhe te perballojme kete shekull, shekullin e informacionit, vertet na duhet nje mendim i
ri, sy te tjere. Kete edhe mund ta bejme sepse xeherorja e arit, me e madhja eshte brenda
nesh...” (Napoleon Hill)
Per te trajtuar konceptualisht dhe gjeresisht kete teme kaq interesante dhe kaq te
domosdoshme ne tere zinxhirin jetesor mendoj se duhet paraqitur skematikisht dhe me
pas zhvillimisht si me poshte. E pare skematikisht une mendoj se e gjithe kjo ceshtje
duhet konceptuar sipas skematizimit te meposhtem, qe do te thote se ceshtja fillon nga
truri si produkt material dhe pastaj shkojme te sjellja e cila ndikon drejtpersedrejti ne
menaxhim e me ne fund si kombinim i gjithe ketyre vijme ne rezultatin final qe eshte
suksesi i nje plani te caktuar, i nje strategjie apo i nje mendimi te lindur ne nje kohe te
caktuar.
SUKSESI
MENAXHIMI
SJELLJA
TRURI
RRETHORI I SUKSESIT INDIVIDUAL
Figure 2 Rrethori i Suksesit Individual

1.Thelbi i Menaxhimit te Vetvetes
1.1 Baza e menaxhimit te vetvetes gjendet ne tru dhe askund tjeter.
Veshtroni trurin njerezor. Me pak studim mund t’i japim pergjigje ceshtjes sone, megjithese
kemi hyre ne nje fushe tjeter per te cilat nuk jemi kompetent. Truri eshte baza per sjelljet e
individit dhe sjelljet jane elementi kryesor per menaxhimin e vetvetes.
BRAIN STEM
PREFRONTAL LOBES
Qendra ekzekutive e trurit:
integron informacionet nga te
gjitha pjeset e trurit dhe merr
vendime per te vepruar.
NEOCORTEX
Pjesa me e fundit e trurit
Ne evoluim e shoqeruar me
Mendime komplekse.
THALAMUS
Sensoret e mesazheve (psh, syte dhe veshet)
Dhe qe i drejton kryesisht ne Neocortex.
AMYGDALA
Shkakton pergjigjet emocionale. Tipikisht merr sinjalet
nga neocortex, por nje sinjal I shpejte vjen direkt nga
Thalamusi. Mund te ndaloje trurin kur ai percepton nje emergjence.
BRAIN STEM
Pjesa me primitive e trurit. Shoqerohet kryesisht
Me reflekse automatike sic jane Memorja dhe te
Mesuarit.
Figure 3: TRURI NJEREZOR- THE HUMAN BRAIN
Fale ketij organi dhe sistemit nervor ne orientojme veten tone per te arritur suksesin. Duke u
futur pak me ne thellesi ne studimin e pjeseve perberese te trurit ne arrijme te themi qe truri
njerezor eshte mbi te gjitha nje Organ Social. Dhe ne kete organ social gjendet baza e
menaxhimit te secilit prej nesh. Te shohim disa pjese te tij dhe rendesine e tyre ne perparimin
tone.

 NeoCortex-i eshte pjesa frontale e trurit dhe shpesh barazohet me vete trurin. Eshte
pjesa me e madhe e trurit dhe ka funksionin e Levizjes, Procesimin Shqisor, te gjuhes dhe
sigurisht te te menduarit dhe te memorjes. Jane bere studime te cilat kane treguar qe
dobesimi i funksionimit te kesaj pjese te trurit ben qe individet kane pasur probleme me
vendimmarrjen duke e ulur nivelin e saj qofte edhe ne procesin e ekzekutimit te
veprimeve te thjeshta.
 Prefrontal Lobes. Funksioni i Lobit Ballor eshte mjaft interesant por dhe mjaft i
veshtire per t’u kuptuar. Eshte Qendra ekzekutive e trurit: integron informacionet nga te
gjitha pjeset e trurit dhe merr vendime per te vepruar. Studimet kane treguar qe individe
te cilet nuk kane pasur humbje te dukshme te funksioneve intelektuale, kane arritur deri
aty sa sjellja e tyre te ndryshoje ne menyre drastike sa ata kurre nuk do te ishin ne
gjendje te rifillonin jeten qe kishin bere me pare. Kjo ka ardhur pasi proceset njohese apo
aftesite e tyre intelektuale te tilla si planifikimi, aresyetimi apo zgjidhja e problemeve,
jane zhvleresuar nga demtimi i Lobit Frontal.
 Thalamus. Jane te vendosura ne qender te trurit. Nga ana funksionale Thalamus
mendohet si nje stacion ku behet kalimi i informacioneve nga sensoret ne tru; Thalamusi
merr keto informacione nga keto sensore( syte, veshet) ashtu si edhe informacione nga
pjeset e tjera te trurit dhe percakton se cilat nga keto sinjale do t’i shkojne trurit. Pra
Thalamuset jo vetem bejne transferimin e informacioneve por edhe percaktojne apo
modulojne se cilat informacione jane me te rendesishme. Pra Thalamuset nuk jane nje
udhekryq por jane nje drejtues.
Truri Njerezor eshte organi me kompleks ne te gjithe trupin. Pesha mesatare e nje Truri eshte
midis 2.5-3.5 pound ose 1.134kg-1.5876 kg. Shkenca deri me sot ka vertetuar qe permasat
fizike nuk kane ndonje efekt ne inteligjencen e individit. Por studimet e tanishme kane arritur ta
ndryshojne kete mendim. Marrim rastin e Amygdala. Ne shume raste, mendimi nepermjet
membranes Cerebrale (cerebral cortex) ndermjeteson lidhjen emocionale ndermjet thalamus dhe
amygdale te cilat kontrollojne emocionin…Amygdala ndihmon ne ruajtjen dhe klasifikimin e
kujtimeve te ngarkuara emocionalisht. Ajo luan nje rol te madh ne prodhimin e emocioneve tona.
Jane bere disa kerkime te cilat jane publikuar ne Nature Neuroscience, dhe u gjet nje lidhje

ndermjet madhesise se Amygdala dhe numrit dhe kompleksitetit te marredhenieve shoqerore ne
58 njerez te shendetshem midis moshave 19-83.
Nga keto studime eshte vene re qe Amygdala luan nje rol te madhe ne zgjerimin dhe
menaxhimin e marredhenieve ne rrjetin shoqeror. Ne qofte se kemi nje rrjet te madh shoqeror
dhe e menaxhojme mire vetveten ne kete rrjet atehere kjo behet e mundur nga nje Amygdala e
madhe. Pra sipas ketyre studimeve eshte vene re nje lidhje ndermjet permasave te kesaj pjese te
trurit dhe sasise se marredhenieve qe menaxhon nje individ. Kompleksiteti i ketyre
marredhenieve- sipas matjeve tek nje numer individesh te cilet luajne role te shumta ne shoqeri si
psh te jesh mik dhe koleg pune ne te njejten kohe- lidhet gjithashtu me permasat e Amygdales.
Te kuptosh kete lidhje ndermjet madhesise se Amygdales se nje individi dhe pergjegjesive te tij
sociale te ndihmon ne trajtimin e veshtiresive qe krijohen ne menaxhimin e marredhenieve
sociale te individit.
Lisa Barrett, drejtore e Laboratorit te Shkencave Emocionale ne Universitetin Verilindor ne
Boston thote “Detyra e Amigdales ne pergjithesi eshte te sinjalizoje pjesen tjeter te trurit kur ju
perballeni me pasigurite. P.sh. Amygdala ju ndihmon n.q.s nuk e njihni dike dhe perpiqeni ta
kujtoni nese eshte ndonje mik apo armik”.
Gjithashtu Barrett thote “se duke supozuar se madhesia e nje strukture pasqyron kapacitetet e
saj, atehere duke vene ne dukje se ne qofte se amygdala juaj me e madhe me lehtesi ju lejon te
identifikoni njerezit qe keni takuar me pare ne nje koktej parti, ju do ta keni shume me te lehte
lidhjen dhe shoqerizimin”. Pra nje individ qe ka kete pjese te trurit te mire zhvilluar arrin ta
menaxhoje mire vetveten ne marredhenie me shoqerine, gjithashtu e ndjen pergjegjesine qe ka
ndaj shoqerise me shume se sa nje individ qe e ka kete pjese me pak te zhvilluar.
Truri i njeriut eshte nje organ i cili permiresohet dhe zhvillohet nepermjet stimulimit mendor.
Truri vazhdimisht adaptohet, rritet nepermjet shtimit te neuroneve te reja. Me kalimin e viteve
ne trurin e individit vihet re nje dukuri: Paksimi i shtimit te neuroneve te reja. Kur njerezit rriten
ne moshe eshte e dukshme qe memorja e tyre humbet dhe ngandonjehere aftesite e tyre motorike
bien- por pervec faktit kur renia mendore shkaktohet nga ndonje semundje, per shumicen e te
moshuarve, humbja e memorjes dhe e aftesive te tyre motorike vjen nga mungesa e venies ne
pune te trurit. Ne qofte se nuk perdorim trurin, ai i humbet njohurit e fituara. Pra truri eshte baza

per t’u zhvilluar ne jete, per te ecur perpara dhe per te arritur suksesin. Nga ana tjeter eshte
menyra se si e percepton kete zhvillim, kete ecje dhe kete sukses individi.
PA NJE TRU TE MIREFUNKSIONUESHEM, TE MIREUSHQYER DHE TE
MIREMBAJTUR NE NUK DO TE ARRIJME ASNJEHERE TE PERPAROJME DHE TE
ARRIJME SUSKESIN NE JETE.
2. Mekanizmat qe percaktojne sjelljen e njeriut ndaj situatave te
ndryshme dhe menaxhimin me sukses te tij.
Permendem me siper qe Truri ishte baza e formimit te sjelljeve te njeriut e me pas e arritjes se
suksesit. Sipas Peter Drucker ne deshtojme ne arritjen e rezultateve, sepse na mungojne sjelljet.
Individet nuk e kuptojne se nepermjet sjelljeve ne arrijme te jetojme ne shoqeri dhe te punojme
se bashku me njeri tjetrin pasi ne si qenie njerezore qe jemi na karakterizon etika. Keto sjellje
jane reagime te thjeshta te perditshme te cilat lidhen me etiken dhe qe ne si qenie sociale qe jemi,
duhet t’i perdorim gjate gjithe jetes sone. P.sh kur i drejtohemi personave te tjere me fjalet "ju
lutem" dhe "faleminderit" apo duke qene i vemendshem ndaj personit tjeter. Te intervistuarit
per kete qellim( sic thame me siper, me te cilet eshte kontaktuar direkt) pyetjes: Si silleni me
njerezit, i jane pergjigjur:

Mire
67%
Jo mire
0%
Varet
33%
Si silleni me njerezit?
Por si krijohet kjo sjellje?
Ekzistojne tre mekanizma qe formezojne sjelljen tone:
1. Mekanizmat e jashtem qe kane te bejne me stimujt e ambjentit.
2. Mekanizmat e brendshem qe kane te bejne me forcat e brendshme levizese te njeriut.
3. Mekanizmat e vetkontrollit qe kane te bejne me Inteligjencen Emocionale pra te
kontrollit te emocioneve.
67% e tyre jane shprehur se sillen
mire me njerezit dhe 33% se
varet nga disa faktore. Kjo tregon
se nga sondimet ne shoqeri ka
prirje pozitiviste per te shkuar
drej nje shoqerie te emancipuar
dhe moderne, gjithashtu kjo
tregon se ne pergjithesi shoqeria
kerkon te vendose raporte
pozitive te ndersjellta mes
njerezve. Por fakti qe 33% i
kushtezojne sjelljet e mira te
ndersjellta me faktore ekstra
tregon se akoma shoqeria nuk ka
arritur shkalle te larta
emancipimi. Insistojme ne kete
konkluzion per faktin se sjellja e
mire eshte nje kusht themelor per
nje menaxhim perfekt te vetvetes
e me pas rezultate pozitive
merren ne fusha te tjera te jetes.

FORMEZIMI I SJELLJES
Mekanizmat e brendshem
Ngjarjet e Jashtme Sjellja
Mendimi dhe Zgjedhja
Figure 4: MEKANIZMAT E SJELLJES
Le ti diskutojme me radhe keto mekanizma dhe dalengadale do te shpjegojme se sa ndikon
mekanizmi i sjelljes menaxhimin efektiv te vetvetes ne ditet e sotme.
2.1 Mekanizmat e jashtem qe kane te bejne me stimujt e ambjentit.
Sipas pikpamjes sociale sjellja e njeriut formezohet si nga forcat e brendshme levizese ashtu
edhe nga stimujt e jashtem. N.q.s do ta marrim qenien njerezore si model atehere sjellja, faktoret
njohes, faktoret e tjere personale si dhe faktoret e mjedisit bashkeveprojne me njeri tjetrin duke
ndikuar dhe percaktuar njeri- tjetrin.
Njerezit per t’u orientuar ne jete perdorin simbole. Kapaciteti i theksuar qe kane njerezit per te
perdorur keto simbole, te cilat paraqesin cdo moment te jetes se tij, i pajis ata me fuqine e
adaptimit me ambjentin perreth. Nepermjet simboleve njerezit perpunojne dhe transformojne
eksperiencat e tyre te rastit ne modele te brendshme te cilat sherbejne per veprimet e tyre.
Permes simboleve ata u japin kuptim gjerave dhe vazhdojne te krijojne eksperienca nepermjet te
cilave ata jetojne. Nepermjet aftesise se tyre njohese dhe fleksibilitetit te simbolizimeve, njerezit

aftesohen te krijojne ide qe kapercejne eksperiencat e dhena nga shqisat. Nepermjet simboleve
ata mund te komunikojne me njerezit e tjere kudo dhe kurdohere, pra ne distance dhe ne kohe.
Por te mendosh dhe te besosh qe njerezit veprojne ne shumicen e rasteve ne baze te ketyre
simboleve nuk do te thote qe jane racionale. Racionaliteti bazohet ne baze te arsyes qe perdor
cdo individ. Megjithese njerezit e dine se si te japin gjykime te arsyeshme ata mund te gabojne
ne qofte se mbeshteten ne informacione jo te sakta ose nuk marrin ne konsiderate te gjitha
zgjedhjet e mundshme. Per me teper, ne baze te perceptimit qe ata kane, ata shpesh i lexojne keq
ngjarjet dhe ne kete menyre japin gjykime te gabuara rreth vetes apo rreth botes qe i rrethon. Kur
ata veprojne ne baze te ketyre koncepteve te gabuara te cilat atyre u duken te drejta do te thote qe
ata e perceptojne keq realitetin dhe formezojne nje sjellje te caktuar autentike.Shembull
2.2 Mekanizmat e brendshem qe kane te bejne me forcat e brendshme
levizese te njeriut.
Njerezit e formojne personalitetin e tyre nga kuptimi qe ata i japin eksperiencave te tyre.
Personaliteti krijohet nga trashegimia dhe ndikimi i ambjentit, por aftesia krijuese e njeriut e
krijon kete material dhe e ve ne perdorim. Menyra se si njerezit i perdorin aftesite eshte me e
rendesishme sesa numri i ketyre aftesive. Trashegimia i pajis njerezit me disa aftesi te caktuara
dhe ambjenti u jep atyre mundesi per te zhvilluar keto aftesi, por ne si qenie njerezore jemi
pergjegjes per menyren se si i perdorim keto aftesi.
Perceptimi i njerezve per eksperiencat jane me te rendesishme sesa vete eksperiencat e tyre.
Njerezit motivohen nga perceptimet aktuale per te kaluaren dhe pritjet aktuale per te ardhmen.
Keto perceptime jo domosdoshmerisht perkojne me realitetin.
“Kuptimet nuk percaktohen nga situatat por ne percaktojme veten nga kuptimi qe i japim
situatave”, Alfred Adler Psikologjia Individuale(1956)(fq.208)
Para se te studiojme mekanizmat e brendshem qe formezojne sjelljen e individit duhet ta shohim
individin ne disa kendveshtrime.
1. Njerzit jane qenie sociale.
2. Njerezit jane gjeresisht pergjegjes per ate c’ka jane, c’ka bejne dhe pse e bejne.
3. Sjellja e njerezve percaktohet nga menyra se si ata e perceptojne te ardhmen.

2.2.1 Perpjekja per sukses dhe epersi personale eshte nje nga mekanizmat e brendshem
baze qe percakton sjelljen e njeriut.
Gjate gjithe jetes se tij njeriu motivohet dhe motor i vetem i ketij motivimi eshte: perpjekja per
sukses dhe epersi personale. Pra forca e vetme dinamike qe percakton sjelljen e njeriut eshte
Perpjekja e tij, qofte per epersi personale per te gjithe njerezit si dhe per sukses per ata njerez
te cilet motivohen nga interesa te larta shoqerore. Secili individ gjate perpjekjeve te tij udhehiqet
nga nje qellim. Qellimi eshte mjaft i rendesishem per t’u percaktuar pasi ne fund te fundit ai
percakton edhe sjelljen njerezore. Cdo person eshte i afte te krijoje nje qellim te caktuar te
personalizuar. Qellimi nuk eshte as gjenetik as i percaktuar nga rethanat. Qellimi eshte produkt i
fuqise krijuese qe nuk eshte gje tjeter vecse aftesia e individit te formezoje sjelljen dhe
personalitetin e vet. Qe ne moshen 4-5 vjecare me aftesine e tyre krijuese femijet fillojne te
formezojne pak a shume nje personalitet te caktuar dhe gradualisht kjo vjen duke u forcuar sipas
drejtimeve qe njeriu merr ne jeten e tij. Dhe qe ketu mund te themi qe fillon menaxhimi i
vetvetes. D.m.th individi fillon te formezoje sjelljen e tij, te drejtoje veten aty ku ai mendon qysh
femije. Ky studim tregon per nje trend normal te menaxhimit te vetvetes i cili perputhet edhe me
studimet teorike te kryera nga studiues ne kohe te ndryshme.
Grafiku i meposhtem i realizuar nga intervistimi i 82 individeve tregon nje trend normal te
menaxhimit te vetvetes.

Figure 5: Menaxhimi i Vetvetes ne mosha te ndryshme
Pra megjithese perpjekja per sukses eshte e lindur ajo nuk eshte e dhene njehere e pergjithmone,
ajo zhvillohet gjate gjithe jetes se njeriut . Njeriu kur lind, perpjekjen per sukses e ka si potencial
(strength)dhe kete potencial cdo individ e aktualizon sipas menyres se tij ose te saj. Nepermjet
kesaj force njeriu duhet te vendose qellimet e tij per epersi apo sukses. Me formimin e
individualitetit qellimi mund te marre cdo forme ashtu edhe suksesi. Suksesi eshte nje koncept i
individualizuar dhe te gjithe njerezit kane perkufizimin e tyre per te. C’ka thame me siper
forcohet edhe me disa faktore te tjere sic eshte shkollimi, edukimi, kualifikimi profesional dhe
faktore te tjere qe shoqerojne njeriun gjate gjithe etapave te zhvillimit shoqeror e social te tij.
Pra sic thame individet ndahen ne dy grupe:
a. Individe qe perpiqen per te arritur epersin personale.

b. Individe qe perpjekjet e tyre orientohen drejt suksesit dhe ky sukses perfshin interesin
social.
a. Individe qe perpiqen per epersi personale.
Qellimet e disa njerezve jane qellime personale, dhe perpjekjet e tyre jane gjeresisht te
motivuara per te arritur keto qellime. Artistet, politikane te vecante ose edhe shume drejtues jane
pa dyshim shembuj te njerezve te cilet perpiqen per qellim personal. Njerezit qe perpiqen per
epersi personale e perceptojne dobet qellimin. Keta njerez krijojne manipulime te zgjuara per
perpjekjet e tyre peronale dhe mund ne menyre te ndergjegjshme ose jo te ndergjegjshme te
fshehin vet-perqendrimin prapa mantelit te shqetesimit social.
Psh. Nje pseudo politikan, gjate nje fushate zgjedhore per te zgjeruar nr e pasuesve te tij krijon
shume lidhje nepermjet bisedave me individe te ndryshem per probleme te ndryshme qe jane
shqetesuese per keta individe. Ne dukje ai eshte mjaft i shqetesuar per keto probleme dhe
ndoshta edhe vete ai e beson qe eshte nje politikan qe ne te ardhmen do te jete nje nga te
zgjedhurit e duhur. Nje veshtruesi te jashtem ai i duket te jete i motivuar nga interesi social, por
veprimet e tij jane gjeresisht vetsherbyese dhe te motivuara nga mbi vleresimi i ndjenjave te tij te
ekzagjeruara per epersi personale.
b. Individe qe perpjekjet e tyre orientohen drejt suksesit dhe ky sukses perfshin interesin
social.
Ne kontrast me njerezit te cilet perpiqen per qellim personal, njerezit qe perpiqen per sukses jane
ata njerez, te cilet motivohen nga interesi social dhe suksesi per te gjithe njerezimin.
Keta individe jane te afte te ndihmojne te tjeret pa kerkuar ose pritur per ndonje perfitim
personal, dhe jane te afte te shohin te tjeret jo si kundershtare por si njerez me te cilet ata mund
te bashkepunojne per perfitim social. Suksesi i tyre nuk arrihet ne kurriz te te tjereve por eshte
nje tendence natyrore per te levizur ne drejtim te plotesimit ose perfeksionit.
Njerezit te cilet perpiqen per sukses me teper se sa per epersi personale i shohin problemet e
perditshme nga pikpamja e zhvillimit shoqeror me teper se sa nga veshtrimi strikt personal.

Kuptimi personal i vetes eshte i lidhur ngushte me kontributin e tyre ne shoqerine njerezore.
Progresi social eshte me i rendesishem per ta se sa interesat personale. Nga ky grup njerezish
duhet te dalin edhe liderat e suksesshem.
2.2.2 Nje tjeter mekanizem i brendshem qe formon sjelljen dhe personalitetin e individeve
jane perceptimet subjektive te tyre qe percaktojne personalitetin.
Pikpamjet e njerezve per vetveten dhe boten qe i rrethon varen ne nje shkalle te larte nga
perceptimi qe ata kane. Eshte e vertete qe shumica prej nesh ne njefare mase, e percepton
vetveten apo boten qe e rrethon pak ne menyre joobjektive. Ne shpesh e mendojme vetveten
dhe boten ne menyre jo te sakte, ose i mendojme ato te bukur, ose te shemtuar. Ndoshta ne
fokusohemi ne nuhatjen tone, ne syte tane, ne veshet tane ose ne dicka qe ne duam apo urrejme
dhe veme theksin ne ato tipare me shume se sa eshte e nevojshme. Nuk eshte ne te vertete truri
qe na thote te bejme kete, por perceptimi qe eshte nje gje vertet e komplikuar qe rezulton nga
nje numer faktoresh te ndryshem dhe sigurisht qe truri perfshihet. “Njerezit perpiqen per epersi
personale ose sukses dhe menyra me te cilen ata perpiqen nuk formohet nga realiteti por nga
perceptimet e tyre subjektive te realitetit”. Alfred Adler
2.2.3 Vlerat e individit qe percaktohen nga pikpamja e interesit social.
Nje tjeter mekanizem qe percakton sjelljen e individit jane vlerat e tij qe percaktohen nga
interesi social.
Interesi Social do te thote nje ndjenje e vetvetes per te gjithe njerezimin; ai perfshin
anetaresimin ne nje komunitet social.
Nje individ me nje Interes Social te zhvilluar mire lufton jo vetem per epersi personale por edhe
per plotesimin dhe realizimin e arritjeve maksimale sipas ideve te tij per nje komunitet te caktuar
ku personi ben pjese.
Interesi social mund te perkufizohet si nje zakon i marredhenieve me njerezimin ne pergjithesi
ashtu si edhe nje simpati per secilin anetar te komunitetit njerezor. Ai vepron ne bashkepunim
me te tjeret per perparim social me teper se sa per perfitim social.
Interesi social eshte kushti natyral i specieve njerezore dhe lidhesi qe mban shoqerine te
bashkuar. E thene me fjale te tjera, krijimi i njeriut eshte arritja me perfekte ne gjithe zinxhirin

gjenetik te krijesave. Pikerisht pse njeriu nuk eshte vetem nje qenie biologjike por eshte edhe nje
qenie shoqerore me interesa te caktuara sociale.
Interesi Social eshte“kriteri i vetem vlerave njerezore”. Interesi Social eshte kalibri i vetem qe
duhet te perdoret ne gjykimin nese nje person vlen. Si nje barometer i normalitetit, ai eshte
standarti qe perdoret ne percaktimin e dobishmerise se nje jete. Ne vazhdimisht duhet t’i
bejme vetes pyetjen: A kam une vlera? Cilat jane vlerat e mia? A jane ato ne perputhje me vlerat
e shoqerise ku une bej pjese?
Figura e meposhtme tregon se si forca perpjekese e lindur ndahet ne dy drejtime: per perfitim
personal dhe per interes social, ne perpjekje per epersi personale dhe ne perpjekje per sukses.
Figure 6: FORCA PERPJEKESE DHE QELLIMI

2.2.4 Stili i jetes se individit qe mundeson zhvillimin e struktures se personalitetit eshte nje
tjeter mekanizem qe formezon sjelljen e individit.
Stil jete eshte nje term qe ne e perdorim per te treguar guston e jetes sone. Ai perfshin:
- Qellimin e nje personi,
- Konceptin e vetvetes,
- Ndjenjat per te tjeret dhe
- Qendrimin ndaj botes.
Ai eshte produkt i nderveprimit te trashegimise, ambjentit dhe fuqise krijuese te individit. Notat
e ndara te nje kompozimi jane te pakuptimshme pa tere melodine, por melodia merr nje kuptim
shtese kur ne njohim stilin e kompozitorit ose menyren unike te shprehjes.(Adler 1956)
Megjithese qellimi eshte unik, stili i jetes nuk eshte statik. Individet qe perpiqen per epersi
personale zhvillojne me teper nje jete qe shoqerohet nga paaftesia per te zgjedhur rruge te reja
per te vepruar ne ambjentin e tyre. Ne kontrast me ta, njerezit qe perpiqen per sukses sillen ne
menyra te ndryshme dhe fleksible dhe zhvillojne nje stil jete komplekse, te pasur, dhe te
ndryshueshme. Keta njerez zhvillojne menyra te ndryshme te perpjekjes per sukses dhe
vazhdimisht jane ne kerkim te krijimit te mundesive te reja per veten e tyre. Edhe megjithese
qellimi i tyre mbetet konstant, menyra me te cilen ata e perceptojne ate ndryshon vazhdimisht.
Ne kete menyre, ata mund te zgjedhin mundesi te reja ne cdo moment te jetes. Njerezit me nje
stil jete te shendetshem dhe social e shprehin interesin e tyre social nepermjet veprimit. Ata
luftojne aktivisht te zgjidhin te gjitha problemet madhore nepermjet bashkepunimit, kurajes
personale dhe gatishmerise per te dhene nje kontribut ne mireqenien e tjetrit.
2.2.5 Fuqia krijuese e njeriut qe formon stilin e jetes eshte nje tjeter mekanizem i
brendshem.
Cdo individ, eshte i pajisur me lirine per te krijuar stilin e vet te jetes. Te gjthe njerezit jane
pergjegjes per ate se cilet jane dhe si sillen. Te qenit ne kontroll te jetes se tyre, te qenit
pergjegjes per qellimin e tyre final, percaktimin e metodes se tyre te perpjekjes per te arritur
kete qellim, dhe kontribuimin ne zhvillimin e interesit social e ben ajo qe quhet Fuqia e tyre

Krijuese. Shkurtimisht, fuqia krijuese e ben cdo njeri nje individ te lire. Fuqia krijuese eshte nje
koncept dinamik qe zhvillohet vazhdimisht gjate gjithe jetes se individit.
Ne jemi arkitekt te vetvetes dhe mund te ndertojme si nje stil te dobishem jete ashtu edhe nje
stil te padobishem dhe jemi pergjegjes vetem ne per stilin e jetes sone pra per menyren se si e
kemi ndertuar jeten tone.
2.3 Mekanizmat e vetkontrollit qe kane te bejne me Inteligjencen
Emocionale pra te kontrollit te emocioneve.
Ne folem deri tani per mekanizmat e jashtem dhe te brendshem qe formezojne sjelljen e
individit. Por ekziston edhe nje tjeter mekanizem qe ka nje ndikim mjaft te fuqishem ne
formimin apo menaxhimin e sjelljes sone. Duke jetuar ne shoqeri ne gjithmone jetojme midis te
tjereve. Dhe cfare bejme ne. Ne e krahasojme veten ne nje menyre apo ne nje tjeter, me te tjeret.
Dhe shpesh gjate ketij veprimi ne hyjme ne marredhenie me te tjeret emocionalisht. Por ketu
qendron edhe problemi.
“Njerezit duke menaxhuar emocionet arrijne t’a perceptojne me mire realitetin dhe ne kete
menyre t’a menaxhojne me mire vetveten”.
Per te menaxhuar emocionet hyn ne pune Inteligjenca e njeriut. Njeriu perbehet nga dy lloj
inteligjencash: Inteligjenca Konvencionale dhe Inteligjenca Emocionale. Inteligjenca
Emocionale ka mjaft rendesi per zhvillimin organizativ dhe zhvillimin e njerezve, pasi parimet e
Inteligjences Emocionale ofrojne nje menyre te re te te kuptuarit dhe te vleresimit te sjelljeve te
njerezve, stileve te menaxhimit, zakoneve, aftesive nderpersonale dhe potencialit. Inteligjenca
Emocionale ka nje rendesi te vecante ne planifikimin e burimeve njerezore, ne profilimin e
punes, ne rekrutim dhe seleksionim, zhvillimin e menaxhimit, ne marredheniet me klientin, ne
sherbimin ndaj klientit e keshtu me rradhe. Pra jane aspekte te punes ku individi duhet te dije te
menaxhoje vetveten.
Inteligjenca Emocionale eshte aftesia per te menaxhuar dhe perdorur emocionet ne menyre
pozitive. Dhe ky eshte nje kusht mjaft i rendesishem kur behet fjale per menaxhimin e vetvetes.
Kur behet fjale per kenaqesi dhe sukses ne pune, Inteligjenca Emocionale ka po aq rendesi sa
edhe aftesite intelektuale.

a. Konceptet e Inteligjences Emocionale.
Inteligjenca Emocionale lidhet fuqishem me konceptet e meposhtme te cilat jane te rendesishme
per njohjen e vetvetes:
 Dashuria dhe Natyra Shpirterore: te ofrosh humanizem ne pune. Humanizmi eshte forca
themelore e jetes; Inteligjenca jone Emocionale na afteson te vleresojme dhe zhvillojme
keto lidhje jetesore ndermjet vetes, te tjereve,qellimit, kuptimit, ekzistences, jetes dhe
botes si nje e tere dhe per te ndihmuar te tjeret qe te bejne te njejten gje.
 Inteligjenca e Shumfishte: e cila ilustron dhe mat gamen e aftesive qe njerezit zoterojne
dhe faktin qe cdo njeri ka nje vlere.
Koncepti i Inteligjences Emocionale argumenton se Inteligjenca Konvencionale eshte shume e
ngushte dhe se ka hapsira me te gjera ato te Inteligjences Emocionale qe tregojne se sa te
suksesshem jemi.
Kerkesa kryesore e Inteligjences Emocionale eshte: “te jesh i suksesshem kerkon ndergjegjesim
efektiv, kontroll dhe menaxhim te emocioneve tona dhe te njerezve te tjere”.
2.3.1 Aspektet e Inteligjences Emocionale
Inteligjenca Emocionale perfshin dy aspekte te Inteligjences te cilat jane edhe koncepte te
menaxhimit te vetvetes:
1. Te kuptuarit e vetvetes, qellimeve tona, pergjigjeve, sjelljes dhe gjithshka qe ka te
beje me ne.
2. Te kuptuarit e te tjereve dhe te ndjenjave te tyre.
Cfare prembledhin normalisht keto aspekte te Inteligjences Emocionale:
1. “Njohja e emocioneve tona. Aftesia per te menaxhuar ne menyren e duhur
emocionet tona sidomos kur kemi te bejme me marrje vendimesh te rendesishme.
2. Menaxhimi i ketyre emocioneve. Aftesia per te kontrolluar emocionet dhe sjelljet
tona dhe t’i pershtasim ato sipas ndryshimit te rrethanave.

3. Motivimi i vetvetes.
4. Njohja dhe te kuptuarit e emocioneve te njerezve te tjere. Aftesia per te kuptuar
dhe njekohesisht edhe per te reaguar ndaj sjelljeve sociale te te tjereve.
5. Menaxhimi i marredhenieve p.sh, menaxhimi i emocioneve te te tjereve. Aftesia
per te frymezuar, ndikuar dhe per te menaxhuar konfliktet e ndryshme qe mund te
lindin". (Intelegjenca emocionale", Daniel Goleman, fq.43)
Nepermjet zhvillimit te Inteligjences sone Emocionale ne keto fusha ne mund te behemi me
produktive dhe te suksesshem ne te njejten kohe. Procesi dhe produktet e Inteligjences
Emocionale gjithashtu permbajne shume elemente te njohura per uljen e stresit per individet dhe
organizatat, nepermjet uljes se konfliktit, permiresimit dhe kuptimit te marredhenieve, rritjes se
qendrueshmerise, vazhdimesise dhe harmonise.
2.3.2 Pse Inteligjenca Emocionale eshte shume me e rendesishme se Inteligjenca
Konvencionale
“Te jesh i mençur” deri tani do te thoshte te kesh koeficientin e inteligjences (IQ) te larte. Por
çfare do te thoshim per koeficientin e emocioneve(EQ)? Shkenca moderne konkludon se
individet shoqerisht te suksesshem dhe njerezit individualisht me te kenaqshem nuk jane ata te
cilet i karakterizon koeficienti i larte i inteligjences racionale. Realizimi i teresishem i
personalitetit individual varet nga inteligjenca emocionale-aftesise per te ngushelluar, vleresuar,
per te krijuar marredhenie te mira, per te qene joshes per te tjeret – si dhe me shkathtesite e tjera
emocionale te cilat jane vendimtare per t’u bere dikush me te vertete i suksesshem dhe i
inkuadruar ne shoqeri, e me kete i dobishem edhe per veten e vet edhe per mjedisin. Shembuj te
tille ne shoqeri ekzistojne ne shume sfera si ne politike, jane individe qe kane nje inteligjence te
larte si dhe nje karizem dhe qe spikasin ne udheheqjen egrupeve te caktuara shoqerore nepermjet
organizatave politike ose artiste shkrimtare muzikante kengetare te cilet behen promotore te
edukimit te shoqerise ne momente te caktuara te veprimtarise se tyre.
Nje individ per te pasur sukses ne pune duhet te pajiset me komponentet e meposhtem te
Inteligjences Emocionale.

 Vetedija: Aftesia per te njohur dhe kuptuar gjendjen tone te brendshme, emocionet tona
si dhe drejtimet e efekteve te tyre tek te tjeret.( Vetbesimi, Vetvleresim realist)
 Vetrregullimi : Aftesia per te kontrolluar ose per te ridrejtuar gjendjen tone te rene
shpirterore; aftesia per te ndaluar gjykimin- dmth te mendosh para se te veprosh.
 Motivimi: Nje pasion per te punuar per arsye qe shkojne pertej parave dhe gjendjes; (nje
gjendje te forte per te arritur optimizmin, madje edhe ne rastin e deshtimeve organizative,
kembengulja)
 Empatia: Aftesia per te kuptuar gjendjen emocionale te njerezve te tjere, aftesi ne
trajtimin e njerezve sipas emocioneve te tyre.(eksperience ne ndertimin dhe mbajtjen e
talenteve, ndjeshmeria e kryqezimit te kulturave, ka efekt ne sherbimin ndaj klienteve dhe
konsumatoreve)
 Aftesia sociale: Aftesi ne menaxhimin e marredhenieve dhe ne ndertimin e networkut;
aftesi per te gjetur nje terren te qete per ndertimin e raporteve. (Efektivitet ne
menaxhimin e ndryshimit)
3.Dimensionet e Menaxhimit te Vetvetes dhe tre aftesite themelore qe
duhet te kete nje individ per ta menaxhuar me sukses vetveten.
Menaxhimi vetvetes, ashtu si cdo gje tjeter ne jete, ka dy dimensione: te jashtme dhe te
brendshme.
Dimensioni i jashtem ose dimensioni nderpersonal lidhet me aftesine e te berit te gjerave,
menaxhimin e marredhenieve dhe aktivitetit te perditshem.
Dimensioni i brendshem eshte rreth qendrimit personal, besimeve, emocioneve dhe
zakoneve.
Individet, ne te dyja dimensionet duhet te merren me veten dhe me njerezit, me ndryshimet e tyre
dhe kushtet e jashtme.
3.1 Dimensioni i Jashtem
Ne dimensionin e jashtem, menaxhimi efektiv i vetvetes konsiston ne:

1. Menaxhimi i vetvetes ne lidhje me grupin.
Menaxhimi i vetvetes ne lidhje me grupin eshte perputhje ndermjet interesave, vlerave dhe
qellimeve te nje organizate dhe te njerezve te saj si edhe lidhje logjike ndermjet vlerave dhe
sistemeve, fjaleve dhe veprimeve, premtimeve dhe plotesimeve te tyre.
2. Menaxhimi i angazhimeve dhe detyrimeve.
Menaxhimi i angazhimeve dhe detyrimeve ndodh kur individi eshte ne grup dhe kur njerezit
ndjejne qe perfshihen personalisht ne ate cfare bejne; kur ndjejne qe puna e tyre dhe mendimi qe
organizata ka per ata, i sherbejne nje qellimi te dukshem, sjellin kontribut, dhe krijojne nje
ndryshim ne ambjentin rreth tyre.
3. Menaxhimi i pergjegjesive qe kemi per njerezit e tjere: nje ndjenje e thelle e realizimit
te synimeve.
Pergjegjesia, pervec perfshirjes direkte te njerezve ne perfitimet e biznesit, rrjedh nga te qenit ne
grup dhe ekzistenca e detyrimeve dhe angazhimeve qe ka individi ndaj grupit. Kur ata e dine se
cfare bejne dhe kur ate “Pse” qe ata bejne eshte plotesisht e kuptueshme, njerezit zakonisht
marrin pergjegjesi personale per rezultate dhe performance me te mire.
3.2 Dimensioni i Brendshem.
Ne dimensionin e brendshem, thelbi i menaxhimit efektiv te vetvetes eshte perdorimi i tre
aftesive kryesore te cilat jane themeli i tere aftesive, cilesive dhe talenteve te kerkuara per
nderrmarrjet e suksesshme ashtu si edhe per jetesen e suksesshme.
Keto tre aftesi jane: Vetedija, Perqendrimi dhe Veprimi.
“Vetedija eshte perceptimi real i fakteve te realitetit, e asaj se cfare “eshte” – ne dallim
me ate qe duam, deshirojme, shpresojme, enderrojme, friksojme, besojme ose mendojme
qe te jete realiteti”.
Vetedija : Aftesia per te njohur dhe kuptuar gjendjen tone te brendshme, emocionet tona si dhe
drejtimet e efekteve te tyre tek te tjeret.

Njerezit e vetedijshem vene re dhe ofrojne mendimet dhe ndjenjat ne lidhje me ambjentin qe i
rrethon ne kohen e duhur dhe i perdorin ato ne menyre produktive.
Me qellim qe te marrim vendime efektive, ne kemi nevoje per kater nivele te vetedijes.
I. Niveli i pare eshte vetedija jone: sa te vetedijshem jemi ne per ate qe mendojme, ndiejme,
si eshte qendrimi yne? Ne qofte se jemi ne mes te nje mbledhje dhe mbajme nje qendrim
te caktuar per nje problem te caktuar,atehere i bejme pyetjen vetes: A jemi te vetedijshem
per cilesine e qendrimit? Ne qofte se qendrimi eshte negativ apo pozitiv, ne njefare
menyre i tille do te jete edhe reagimi qe do te shkaktohet ne nje marredhenie.
II. Niveli i dyte eshte vetedija e te tjereve: a kemi kohen e mundshme per te kuptuar te
tjeret? A i shohim ata si qenie sociale apo si burim njerezor? Nese i shohim njerezit si
burime, nuk do te kemi rastin t’i kuptojme dhe te kujdesemi per personat. Nqs nuk e
kuptojme personin tjeter, si mundemi te ndertojme besim ne nje marredhenie? Ne qofte
se nuk tregojme kujdes per qenien njerezore, si mund ta mendojme veten si qenie sociale
qe ka vlere?
III. Niveli i trete eshte vetedija e organizates. Dhe kjo eshte mjaft e domosdoshme ne
menaxhimin e vetvetes kur behet fjale per nje individ ne poste drejtuese. Per te eshte
mjaft e rendesishme te bisedoje me te gjithe individet ne nje organizate, ne kete menyre
ai lidhet me njerezit dhe krijon networkun. Cdo gje ne nje organizate eshte e lidhur dhe sa
here qe ne lidhemi me dike ne krijojme nje linje komunikimi. Kjo te con ne faktin qe ky
individ mund te marre vendimin e duhur dhe te gjeje zgjidhjen e duhur.
IV. Niveli i katert eshte nje vetedije qe po trajtohet ne 2 dhjetevjecaret e fundit: vetedija
globale. Permasat e botes jane reduktuar mjaft ne 30 vitet e fundit si rezultat i nje
zhvillimi shume te madh qe ka marre kohet e fundit teknologjia e informacionit ku nje
ngjarje qe ndodh ne njeren ane te planetit per pak sekonda regjistrohet ne pjese te tjera te
tij. Ose e thene me fjale te tjera kur nje flutur perplas flatrat ne Tokio krijohet Urragani ne
New York.
Menaxhimi i vetvetes eshte nje sfide ne boten e sotme moderne dhe kjo sfide perballohet nga
integrimi i ketyre 4 niveleve te vetedijes sepse kjo ndikon ne cilesine e vizionit tone, ne aftesine

tone per te menaxhuar veten ne lidhje me te tjetert dhe ajo qe eshte me e rendesishmja te marrim
vendime te drejta.
Vetedija eshte pra jo aq te dish sa me shume , te kesh sy te mprehte ose edhe te pergjigjesh
pyetjeve te duhura, por eshte ne menyre thelbesore
aftesia per te vezhguar veten tone me qellim qe te
behemi te vetedijshem se si qendrimi yne, vemendja dhe
sjellja jone merr pjese ne formimin e problemeve qe ne
perpiqemi te zgjidhim.
 Perqendrimi ose Fokusi eshte kushti i zgjedhjes.
Pra ne njefare kuptimi, fokusi eshte “zgjedhje”.
Ne nuk mund te bejme cdo gje, nuk mund te
vendosim per cdo gje, nuk mund te shohim, te
kuptojme, te kemi eksperience, te konsumojme
apo te arrijme gjithshka: ne duhet te bejme zgjedhje. Qe te arrijme perdorimin e kohes
dhe energjise tone maksimalisht, duhet te kemi nje vizion shume te qarte te asaj cfare
duam dhe asaj qe nuk duam, dhe te kemi aftesine per t’u fokusuar ne ato gjera qe ja vlen
me te vertete dhe qe do te sjelle ndryshimin. Fokusimi dhe marrja e vendimit jane nje
funksion i te diturit se kush jemi, per cfare jemi drejtuar, vlerat tona, dhe nese ka ndonje
qelllim ne jeten tone. Jeta shpesh merr kuptim ne masen qe ne dime se cfare kerkojme
prej saj.
 Veprimi. Qellimet e mira te cilat nuk ndiqen nga veprime te qendrueshme kane shume
me pak vlera se sa endrrat. Fokusi duhet te jete- te besh gjene e duhur ne kohen e
duhur ne menyren e duhur-.
Eksperienca tregon se kur nje individ zhvillon vetedije objektive, fokusi( aftesia per te bere
zgjedhje cilesore) ndiqet nga veprime natyrale efektive.
Kapaciteti i vetem qe na lejon ti bejme keto gjera te funksionojne ne jeten tone eshte vemendja
qe tregojme per t’i aplikuar ato ne veten tone. Megjithese kjo tingellon e qarte, kjo eshte pika
82 individet e pyetur e kane
renditur fokusin sipas
rendesise qe ka ne
Menaxhimin e Vetvetes, ne
vendin e 8 duke u nisur nga
8-10. Kjo tregon se sa pak i
japim rendesi kesaj kategorie
per te kryer detyrat.

kryesore ku ne deshtojme shpesh. Sepse shpesh na duket se eshte me e lehte te punojme me
njerezit e tjere ne menyre qe ata te sillen sipas interesave tona se sa te ndryshojme zakonet tona.
Impakti i Vetedijes, Fokusimit dhe Veprimit tek te tjeret sqarohet nepermjet Modelit Konceptual
te meposhtem:
VETEDIJA
Ndergjegja
Shoqerore
(Empatia)
FOKUSI
VEPRIMI
Aftesite
Sociale
VETJA TE TJERET
Impakti
tek te
tjeret
Figure 7: MODELI KONCEPTUAL
4. Pyetjet me te cilat perballen sot punonjesit dhe nepermjet te cilave ata
njohin vetveten dhe dine ta menaxhojne ate.
4.1 Kush jam une?
– Nese dini se ç’ doni, ate zakonisht edhe e arrini.’’ - N. Hill
Sot me teper se kurre jetojme ne nje bote mundesish te panumerta. Ne qofte se kemi ambicie,
nxitje dhe njohuri ne mund te arrijme nivele te larta te karrieres. Pra njerezit e krijojne vete

pozicionin ne boten e punes dhe dine kur te ndryshojne drejtim. Gjithashtu varet nga ne vete qe
te vazhdojme te jemi pjese e botes se punes dhe te jemi produktive gjate gjithe moshes se punes.
Pra njerezit duhet te jene menaxhere te vetvetes, ata duhet te jene fleksibel dhe te mesojne shpejt
ne menyre qe te perballen me situata te papritura. Ata duhet te dine te menaxhojne vetveten. Kjo
do te thote qe duhet te bejne pyetjen: KUSH JAM UNE? Ne fakt cdo individ duhet ta beje kete
pyetje nese do te arrije efektivitet ne perdorimin e jetes se tij.
Figure 8: KUSH JAM UNE
Ne fakt kjo pyetje eshte kompekse sepse duhet ta studiojme veten ne disa drejtime. Nese nje
individ i ben pyetje vetes Kush Jam Une, ai duhet ta njohe vetveten ne tere aspektet fizike,
mendore, sociale, shpirterore dhe profesionale. Pra duke e njohur veten ne tere keto aspekte ne
krijojme nje Koncept per Veten qe nuk eshte gje tjeter vec pershkrimi qe ne i bejme vetvetes
sipas asaj qe ne mendojme se jemi. Kush jemi ne reflektohet ne zakonet, besimet dhe ne vlerat qe
ne misherojme. Koncepti per veten eshte nje besim qe ne kemi krijuar per veten qe perfshin
besimet, ndjenjat dhe tendencat per t’u sjelle ne menyre unike. Vetja eshte personi qe perfshn
proceset mendore, trupin dhe karakteristikat e personalitetit. Ne ndertojme nje skeme per veten
qe eshte nje shprehje e menyres se cfare mendojme dhe rreth asaj se kush jemi.

Skema e vetvetes perbehet nga:
Uni material: te gjitha elementet fizike qe reflektojne kush jemi ne dhe kjo ka te beje me pronat,
makinen, shtepine, trupin, rrobat, ushqimi ,stervitja , pushimi, frymemarrja,relaksi
Uni Mendor: Perfshin te menduarit, memorjen, te mesuarit, kreativitetin, perceptimin.
Uni Social: eshte vetja qe reflektohet nepermjet marredhenieve tona me te tjeret qe shprehet ne
paraqitjen e disa Une-ve ne varesi te situatave dhe roleve te ndryshme qe duhet te luajme ne jete.
Kjo permbledh marredheniet formale dhe informale, vlerat, qellimet, kuptimet.
Uni Shpirteror: ka te beje me menaxhimin e ndjenjave, pozitivizmin, emocionet
Uni Profesional: Qe ka te beje me detyrat, objektivat, kompetencat, Feedback, zhvillimin.
Njerezit qe te arrijne te menaxhojne vetveten ne menyre efektive dhe te performojne suksesshem
duhet ta njohin veten ne te pese keto drejtime, ndersa se kush eshte me i rendesishem varet nga
individi dhe nga menyra se si i menaxhon veten ne keto drejtime.
Figure 9: Cila nga kategorite e meposhtme ka me teper rendesi
1
43
6
19
3 2 3 1 1 1 1 1
Cila nga kategorite e meposhtme ka
me shume rendesi?

Studimi i vetvetes ne te tera keto dimensione dhe krijimi
i te gjitha kushteve per arritjen e menaxhimit me
efektivitet te vetvetes ka te beje me konceptin e
Mireqenies Totale qe paraqitet me poshte.
4.2 Mireqenia Totale si teresi kushtesh per
menaxhimin me efektivitet te vetvetes.
MIREQENIA TOTALE eshte nje teresi kushtesh qe
duhen krijuar nese dikush do ta menaxhoje vetveten ne
menyre efektive.
Cfare eshte Mireqenia Totale
Vlerat, kuptimet, objektivat
personale, Impulset shpirterore
Martesa, miqte,
hobet, femijet
Energjia,mesimi,zako
pozitive,vet-besim
vendim marrja
Te ushqyerit,stervitja,gjumi,pushimi i mjaftueshem
Ojektivat, kompetencat, feedback, zhvillimi
Figure 10: MIREQENIA TOTALE
Po te shohim grafikun nr.7
nxjerrim si perfundim se nga 82
te intervistuar 43 prej tyre kane
zgjedhur si me te rendesishem
per menaxhimn e vetvetes
dimensionin mendor dhe vetem
2 prej tyre kane menduar qe per
te arritur suksesin ne ditet e
sotme e rendesishme eshte ta
njohesh vetveten ne te pesta
kategorite. Te dhenat e
analizuara tregojne qe nga
kategorite e caktuara sociale pak
njihen keto cilesi dhe aftesi c’ka
tregon dhe per nje shoqeri
relativisht jo shume te zhvilluar.

Pervec se duhet te nohim veten ne te pese keto elemente ne duhet te dime edhe se ku jemi me te
mire, cfare pikash te forta kemi dhe cfare pikash te dobeta ne menyre qe pikat e forta t’i
zhvillojme dhe pikat e dobeta te mundohemi t’i minimizojme pasi shume prej nesh e ndertojne
karrieren ne baze te kualifikimit dhe eksperiences.
4.3 Cilat jane pikat tona te forta dhe metoda per t’i permiresuar ato.
Ne jetojme ne nje bote te mundesive te papara: me ambicie, energji dhe talent ne mund te
arrijme ne maje te karrieres. Por me mundesite vijne pergjegjesite. Ne vete jemi pergjegjes se si
do ta arkitektojme veten tone dhe te dime kur duhet te ndryshojme kursin. Per kete ne duhet te
krijojme nje kuptim te qarte te vetvetes duke identifikuar pikat tona me te forta dhe dobesite tona
me te demshme. Por shpesh ne harrojme ta bejme kete gje. Ne harrojme, pra, gjene me te
rendesishme qe kemi per arritjen e suksesit: Pikat tona te forta.
Shumica prej nesh mendojne se e dine se per cfare jane te mire. Madje shumica prej nesh aty ku
punojne sillen sikur te jene kompetente. Por sigurisht kjo eshte nje menyre te menduari jo
korrekte. Sot jo te gjithe e dine se cilat jane pikat e tyre te forta. Ose edhe kur e dine nuk
veprojne duke u mbeshtetur ne keto pika dhe duke i zhvilluar ato me tej por performojne ne
fusha ku ndjehen te pafuqishem me njohurite e tyre. Ne kohen e sotme ne kemi fatin e mire te
perballemi me mundesira te shumta zgjedhjesh. Po te mos dime pikat tona te forta dhe t’i
perdorim ato ne marrim profesione qe nuk na pershtaten.

Durimi
13%
Kembengulja
16%
Vullneti
13%
Sinqeriteti
11%
Ndershmeria+korrektesia
13%
Marredheniet
13%
Besnikeria
4%
Mesimi i vazhdueshem
9%
Karakteri i forte+ Vetbesim
9%
Pikat e forta
Figure 11: Pikat e Forta
Por si ti njohim pikat tona te forta?
Kete shume te qarte na e jep Feedback Analysis (FA).
Kjo metode funksionon ne kete menyre:
Kurdohere qe na duhet te marrim nje vendim apo veprim kryesor,
duhet te shkruajme cfare presim qe te ndodhe.
Me vone, ndoshta pas pak ditesh, jave apo muaj, krahasojme
rezultatet aktuale me pritjet tona.
Problematik eshte fakti
qe individet pikat e
forta i ngaterrojne me
cilesite qe duhet te kene
per te menaxhuar
vetveten. Kjo vjen pasi
niveli intelektual dhe
arsimor i shoqerise nuk
eshte ne ato stade per te
kuptuar drejte keto ide
te cilat jane shume te
rendesishme per
ndertimin e nje jete sa
me kualitative dhe te
sukseshme.

Duke punuar dhe
mesuar vazhdimisht
51%
Feedback Analize
14%
Duke i menaxhuar me
mire
35%
Si keni vepruar per te permiresuar pikat e forta?
Figure 12 Menyrat e permiresimit te pikave te forta
Per te konkretizuar se si realizohet ne praktike kontrolli i
vendimeve te marra pra metoda e feedbackut po japim nje
shembull nga funksionimi i nje shoqerie demokratike: Nje
organizate ose nje parti politike paraqitet para elektoratit me nje program te caktuar. Ajo spjegon
platformen e saj dhe arrin te bind shumicen e elektoratit per vertetesine e atyre qe spjegon. Mbas
ketij arsyetimi ajo arrin te vij ne pushtet per te administruar shoqerine dhe fillon implementimin
e ideve te programit te saj. Rezultatin e tyre e merr mbas nje periudhe 4 vjecare. Ne kete
moment ajo ben analizen e arritjeve dhe ja paraqet elektoratit per te kerkuar nje votbesim te
dyte. E nese rezultatet jane pozitive (qe do te thote qe programi dhe idete e nisura jane zbatuar
korrekt ne praktike) ajo vazhdon te marre votbesimin perseri dhe te punoje per zhvillimin e
shoqerise apo komunitetit te cilit i drejtohet, ne te kundert i duhet te reflektoje ne idete e saj dhe
te ndertoje nje program tjeter dhe ambicioz per t’u paraqitur perseri ne momentin e duhur.
Pra ky shembull tregon se analiza me e mire qe individi, organizata apo nje grup tjeter shoqeror
ju ben ideve te tyre ne aspektin e bindjes dhe te realizimit ne praktik te tyre, eshte metoda e
Feedbackut.

Sot vihet re nje tendence
positive drejt pervetesimit
te njohurive edhe jashte
fushes se specialitetit. Ne 82
te intervistuarit te sektorit
public dhe privat pothuajse
te gjithe pervec 1 individi,
ishin te interesuar ne kete
drejtim. Kjo do te thote qe
ne radhe te pare ne jemi
menaxhere te vetvetes dhe
si te tille ne duhet te kemi
njohuri ne shume fusha per
te performuar me sukses.

Vini re grafikun prane, nga 82
persona te intervistuar vetem 14%
e tyre perdor FA per permiresimin
e pikave te forta. Shume pak!
Grafiku tregon qe njerezit nuk e
perdorin ne mase per faktin sepse
nepermjet tij mund te evidentohen
edhe pergjegjesite nga te cilat
njerezit mundohen te shmangen.
Pra n.q.s nje vendim nuk
konfirmohet drejt ne praktike
athere njerezit ngarkojne me
pergjegjesi rrethana te tjera jashte
tyre. Perdorimi i Feedback si nje
metode efikase analize tregon
shkalle te larte pergjegjesie dhe
reflektim ne kohen e duhur.

Ne qofte se praktikohet ne menyre te vazhdueshme, Analiza e Feedbackut do te na zbuloje:
1. Cilat jane pikat tona te forta.
2. Cfare bejme ose nuk arrijme te bejme.
3. Ku nuk jemi plotesisht kompetente.
4. Fushat ku ne nuk kemi pika te forta dhe nuk mund te performojme.
Pra konkluzionet nga analiza e feedbackut jane:
E para: Duhet te perqendrohemi ne pikat tona te forta. Duhet ta vendosim veten atje ku pikat
tona te forta mund te prodhojne performance te larte dhe rezultate.
Se dyti: Duhet te punojme per permiresimin e pikave tona te forta. Analizat e feedbackut na
tregojne:
kur kemi nevoje per te permiresuar aftesite tona ose duhet te pervetesojme njohuri te
reja.
ku aftesite dhe njohurite tona nuk jane me te mjaftueshme dhe duhet te perditesohen.
boshlleqet ne njohurite e tona.
Se treti dhe qe eshte me i rendesishmi: Piter Drucker thote: “Analiza e feedbackut identifikon
shpejt fushat ku arroganca intelektuale shkakton paaftesi dhe injorance”. Nepermjet Analizes
Feedback, ne arrijme te zbulojme qe arsyeja kryesore qe nje individ performon ulet ose keq eshte
mungesa e njohurive ne fusha te tjera, jashte specialitetit te vet.
Pra nje konkluzion i rendesishem nga analiza e feedbackut, eshte kapercimi i asaj qe Peter
Drucker e quan arroganca intelektuale dhe puna ne pervetesimin e aftesive dhe njohurive te
nevojshme edhe jashte fushes se specialitetit ne menyre qe pikat e forta te dikujt te behen
plotesisht produktive.
Se katerti. Analizat e Feed back tregojne gjithashtu, se nje individ duhet te hartoje plane. Dhe jo
vetem t’i hartoje por edhe t’i zbatoje ato.

Po te marrim nje shembull praktik nga jeta jone si hapja e tyneleve te Krrabes per ndertimin e
rruges se Elbasanit. Cfare kemi ketu konkretisht. Behet nje projekt teknik si dhe nje projekt
zbatimi gjithashtu. D.m.th kemi nje ide per te care malin. Pas kesaj bejme nje plan organizativ.
Caktojme personelin inxhiniero teknik si dhe bazen e nevojshme materialo-teknike. Nepermjet
koordinimit te ketyre faktoreve per nje periudhe kohe te caktuar u arrit realizimi ne praktik i
hapjes se ketyre tyneleve. Pra ne fillim ishte idea, pastaj projekti teknik dhe me ne fund
buldozeret dhe makinerite e tjera te drejtuara nga nje staf i tere
njerezish te kualifikuar te cilet realizuan nje ide. Pra njerezit
duhet te hartojne plane qe te ecin perpara por nuk duhet te
ndalen ketu. Problemet me te medha fillojne me zbatimin e
ketyre planeve. Ata ne kete moment duhet:
- Te gjejne njerez per zbatimin e planeve,
- Ata qe kane hartuar planet duhet t’u shpjegojne dhe tu
mesojne planet ketyre njerezve,
- Te pershtasin dhe te ndryshojne planin gjate punes qe
nga planifikimi deri ne kryerjen e tij,
- Ne fund vendosin se kur do te perfundoje plani.
Se gjashti. Perfundimi tjeter nga analiza e feedbackut eshte cfare nuk duhet te bejme.
Feedbacku i marre nga arritjet e rezultateve tregon se kur nje person nuk duhet te performoje ne
nje fushe ku nuk ka njohuri. Shume njerez kane njohuri ne nje fushe te caktuar dhe ketu ata
performojne kenaqshem. Por ka shume fusha te tjera ku jerezit nuk kane nohuri ose kane pak
dhe ne keto fusha individi nuk duhet te performoje.
“Ashtu si shume njerez te shkelqyer,
ai ose ajo beson se idete mund te
levizin malet. Por buldozeret levizin
malet; idete tregojne se ku
buldozeret duhet te shkojne per te
punuar”.
Peter Drucker

PO
49%
JO
51%
A keni performuar ndonjehere ne fusha ku nuk keni
qene kompetente?
Figure 13 Performimi kur je inkompetent
Perfundimisht duhet te harxhojme sa me pak perpjekje te jete e mundur per te
permiresuar aftesite apo kompetencat tona te pakta ne fushat perkatese. Perqendrimi
duhet te jete ne ato fusha ku kompetencat dhe aftesite tona jane te larta. Kerkohet shume
me shume energji dhe kerkohet shume me shume pune per te kaluar nga paaftesia ne mediokritet
te ulet se sa duhet per te permiresuar punen e nivelit te pare te performances ne persosmeri. Pra,
koha, energjia, dhe burimet ne vend te kesaj duhet te shkojne per t’a kthyer nje person
kompetent ne superkompetent.
4.4 Si performoj?
Nje pyetje tjeter qe duhet t’i bejme vetes eshte: Si performoj?
Ne mund te themi qe shume pak individe e dine se si te realizojne detyrat e tyre. Dhe ashtu si cdo
individ eshte unik ne llojin e tij ashtu edhe menyra e te performuarit apo e kryerjes se detyrave
Veshtroni rezultatet e
pyetesoreve. Kjo do te thote qe ne
nuk arrijme t’i njohim pikat tona
te forta dhe te performojme vetem
ne ato fusha ku jemi kompetente
dhe si rezultat shume prej nesh
performojne ne profesione jo te
pershtatshem dhe feedback qe
marrim eshte jopozitiv.

eshte unike. Ne fakt, shumica e njerezve nuk e dine kete. Dhe ne vazhdojme te punojme ne
menyra qe nuk jane tonat. Ne kete menyre ne perballemi me mungese performance.
Ne mund te dime pak a shume se si performojme duke iu pergjigjur disa pyetjeve rreth vetes.
4.4.1 Cfare jam une? Lexues, degjues apo shkrues?
Qe t’i japim pergjigje kesaj pyetje duhet te dime se si jemi ne drejtim te pervetesimit te
njohurive. Cfare jemi: lexues, degjues apo shkrues. Po te hedhesh veshtrimin tek ne. Ne gjate
gjithe jetes sone nuk e kemi ditur cfare jemi. Pra nuk e kemi pasur te qarte nese ishim lexues,
shkrues apo degjues. Shume pak njerez e dinin qe ekzistonte nje ndarje e tille. Shume pak njerez
e dinin cfare ishin. Por sot vihet re nje tendence sidomos gjate 20 vjeteve te fundit, shumica e
njerezve e dine qe jane ose lexues, ose shkrues ose degjues ose mund te kene edhe dy percaktime
njekohesisht. E rendesishme eshte qe kjo ndarje te dihet pasi e kunderta eshte mjaft e demshme
per zhvillimin tone.
Le te japim disa shembuj te figurave te njohura boterore:
1. Gjenerali Dwight D. Eisenhower (President i 34 1953-1961) kur ishte komandant
suprem i forcave aleate ne Evrope ishte mjaft i permendur per konferencat e tij per shtyp.
Ne keto konferenca ai ishte i famshem per stilin e tij, per gatishmerine e tij ndaj cdo
pyetjeje qe i behej dhe gjithashtu, per aftesine e tij per te pershkruar nje situate apo per te
shpjeguar nje politike ne dy ose tre fjali te shprehura bukur dhe me elegance. Reputacioni
i tij ishte aq i larte sa ne ate kohe ekzistonte nje slogan “I like Ike”.
Por pas 10vjeteve, reputacioni i tij si orator ra pasi admiruesit e tij e kuptuan qe ai pyetjeve te
castit nuk u pergjigjej dhe fliste per gjera te tjera qe nuk kishin lidhje me pyetjen ne fjale.
Kjo vinte ngaqe Eisenhower me sa duket nuk e dinte se ai ishte lexues dhe jo degjues. Kur ishte
komandant i pergjithshem ne Evrope, ndihmesit e tij siguroheshin qe çdo pyetje e drejtuar nga
shtypi t’i dorezohej ne forme te shkruar te pakten nje gjysme ore para se te fillonte konferenca.
Dhe ne kete menyre Eisenhower kishte nen kontroll gjithcka.
2. Franklin D. Roosevelt. Roosevelt e njihte aq shume veten si degjues sa qe ai
kembengulte se çdo gje duhej t’i lexoheshe fillimisht me ze te larte, dhe vetem pas kesaj
ai shikonte dicka te shkruar.

3. Harry Truman ishte rasti tipik i nje degjuesi. Kur u be president e kuptoi qarte rendesine
qe kishin ceshtjet e jashtme dhe ushtarake per vendin. Ne kete menyre ai caktoi dy
anetaret e kabinetit te tij, Gjeneral George Marshall dhe Dean Acheson ti referonin cdo
dite per 40 minuta ne lidhje me keto ceshtje dhe vetem atehere ai bente pyetjet.
4. John F. Kennedy ishte lexues dhe kete ai e dinte mire. Ne kete menyre ai kishte mbledhur
si asistente te tij nje grup te shkelqyer shkrimtaresh si Arthur Schlesinger, historianin Jr,
dhe Bill Moyers, nje nga gazetaret me te mire. Ai kerkonte nga ata t’i shkruanin atij
problemet te cilat ai me pare i lexonte dhe me pas i diskutonte.
5. Lyndon B. Johnson ishte degjues, por si rezultat i faktit te thjeshte se ai nuk e dinte e
demtoi mjaft presidencen e tij. Johnson beri nje gabim, ai vazhdoi qe te mbante ne stafin
e tij grupin e asistenteve qe kishte krijuar Kennedy dhe ata vazhdonin t’i shkruanin atij
raportet per problemet e ndryshme. Por ai nuk lexonte asnje fjale nga ato qe ata
shkruanin. Por si senator Johnson ishte mjaft i susesshem pasi parlamentaret mbi te gjitha
duhet te jene degjues.
Le te shohim se cfare ndodh ketu tek ne.
LEXUES
39%
DEGJUES
38%
SHKRUES
23%
Cfare jeni?
Figure 14: Cfare jeni-lexues, degjues apo shkrues

Le te bejme nje analogji, per te treguar qe njerezit qe performojne
shkelqyeshem ne nje menyre nuk duhet te tentojne t’a ndryshojne kete
menyre pasi ulet cilesia e performimit. Ne e dime qe njerezit jane te tille
qe perdorin ose doren e djathte ose te majten. Dhe ne qofte se do te
perpiqeshim qe keta individe te perdornin doren e kundert do te arrinim
ne nje rezultat qe shume pak nga ata qe perdorin psh. doren e djathte te
perdornin pa problem doren e majte. Megjithate kjo vlen per t’u
diskutuar.
Sot vihet re nje tendence ne drejtim te perdorimit te dores se kundert per
te bere veprime te thjeshta si psh larja e dhembeve pasi kjo ben qe te
rritet numri i qelizave te reja te trurit, pra e zhvillon trurin.
Kjo mund te duket si nje ndryshim i vogel, por nje Studim nga Case
Western Reserve University sugjeron se berja e ketyre veprimeve te
vogla alternative ne jeten tone te perditshme mund te rrite fleksibilitetin
dhe qendrueshmerine mendore pra per te na bere ne me te afte ne
perfundimin e detyrimeve tona.

Ky rezultat i intervistimit te
82 personave tregon se
njerezit kane menyrat e tyre
te pervetesimit te njohurive
dhe ajo qe eshte me e
rendesishmja, kete fakt ata e
dine. Ne kete menyre ata
behen me kompetent ne
pervetesimin e njohurive.
Fotografia e mesiperme
tregon gjithashtu se numri
me i vogel i shkruesve ne
raport me dy kategorite e
tjera tregon shfrytezimin me
te mire te teknologjise se
informacionit e cila per hir
te se vertetes dekadat e
fundit ka ecur me ritme te
shpejta.


PO
37%
JO
63%
A keni tentuar te perdorni doren e kundert?
Figure 15: TENTIM PER TE PERDORUR DOREN E KUNDERT
4.4.2 Si mesoj?
Pyetja e dyte qe duhet t’i pergjigjemi per te ditur se si performon dikush, eshte te dime se si
meson ai. Ketu kemi pak veshtiresi per te arritur ne nje perfundim, pasi na duhet te bejme nje
vrojtim me te thelle. Sic e kemi thene, shkollat kudo jane te organizuara mbi supozimin se
ekziston vetem nje menyre e sakte per te mesuar, dhe se kjo eshte menyra e njejte per te gjithe.
Megjithate nisur nga studimet e bera per performancen e individeve te caktuar ne fusha te
caktuara, vitet e fundit jane futur ne sistemet arsimore perendimore elemente te tille te kryerjes
se mesimdhenies ne raport me performancat personale te studenteve. Natyrisht kjo eshte nje
arritje por qe per realizimin ne praktike ne mase te gjere kerkon investime te medha ne fushen
Veshtroni cfare ndodh. Ka nje tendence ne rritjen e perdorimit te dores se kundert dhe kjo
tregon se si individet perpiqen te gjejne menyra te reja per te performuar me mire. Pra jo te
performojne ne fusha ku nuk jane kompetent por te pasurojne dhe te tregohen me fleksibel
ne rritjen e cilesise se performimit.

studimore dhe ate te teknologjise. Ndoshta e ardhmja i
perket kesaj tendence pozitive por qe eshte e ndervarur
me nje sere faktoresh teknike dhe ekonomike.
Ka menyra nga me te ndryshme per te mesuar. Ka
njerez te cilet mesojne duke mbajtur shenime ne bllok-
sic bente Beethoven. Ose si Alfred Sloan qe kurre nuk
mbante
shenime ne
nje takim.
Ka njerez
qe mesojne
duke shkruar. Ka njerez te cilet mesojne duke bere
dicka. Ka njerez qe i ngulitin mire gjerat ne koke
duke pare dhe degjuar te foluren e tyre para pasqyres.
Pra secili nga ne ka menyrat e veta te te mesuarit.
Kam pyetur 82 individe te moshave dhe te
profesioneve te ndryshme dhe secili me tha qe kishte
nje menyre te veten per te mesuar.
Beethoven eshte i famshem per
numrin e madh te blloqeve te skicave
qe la pas. Megjithate, ai vete tha se
kurre nuk shikonte ne nje skice, kur
shkruante kompozimet e tij. Kur u
pyet, "Pse, atehere, ju mbani nje
bllok?" ai u pergjigj: "Ne qofte se
une nuk e shkruaj menjehere, e
harroj po menjehere. Nese e hedh
ate ne nje flete atehere kurre nuk do
ta harroj, dhe keshtu qe nuk kam
nevoje me per ta pare perseri." Alfred Sloan-njeriu qe e shenderroi
General Motors ne kompanine me te
madhe dhe me te suksesshme ne
bote. Ai, gjate takimeve qe bente per
menaxhimin e biznesit te tij shkonte
ne zyren e tij dhe kalonte disa ore
duke hedhur ne leter te gjitha pyetjet
kyçe te diskutuara ne takim, çeshtjet
qe ishin ngritur, vendimet qe kishin
arritur , dhe problemet qe kishin
zbuluar, por nuk kishin gjetur
zgjidhje. Kur permendej per keto
letra, ai thoshte, "Nese pas takimit
nuk ulem menjehere dhe te mendoj te
gjitha ato ne lidhje me mbledhjen,
dhe pastaj ti shkruaj ne leter,
atehere do ti harroj brenda njezet e
kater oresh. Kjo eshte dhe arsyeja
pse i shkruaj keto letra."

L-R
62%
D-R
17%
Sh-R
21%
Cila eshte menyra juaj e te mesuarit?
Figure 16: MENYRAT E TE MESUARIT
Megjithate nuk eshte ky problemi. Problemi qendron ne menyren e performimit. Une p.sh e di qe
jam nje lexuese dmth qe une nje njohuri arrij t’a
pervetesoj duke e lexuar ate, madje duke e lexuar me
ze ne menyre qe veshi im ta degjoje. Por problemi
nuk qendron ketu. Ceshtja eshte se si arrij une te
veproj apo te performoj ne baze te ketyre njohurive
qe fitoj ne baze te kesaj menyre te te pervetesuarit te
njohurive.
4.4.3 Si punoj?
Megjithate nje tjeter ceshtje duhet diskutuar ne lidhje me performimin. Per te menaxhuar
vetveten, ne duhet t’i bejme vetes pyetjet:
- "A punoj me mire me njerez, apo me mire eshte te punoj vetem?"
- "Ne çfare marredheniesh mund te punoj me mire me njerezit?"
“Veprimi mbi bazen e kesaj
njohurie eshte çelesi per
performancen ose e kunderta,
mungesa e mos-veprimit mbi bazen e
kesaj njohurie eshte ajo qe te denon
me mos performance”P.Drucker

Ketu duhet te kemi parasysh 3 probleme qe te arrijme te performojme me mire:
1. Ne cfare pozicioni performojme me mire.
2. Ne cfare kushtesh arrijme te performojme me mire. Ne lidhje me kete paraqiten disa
raste.
- Si vartes
- Si drejtues
- Si anetare ekipi
- Si menaxhere etj...
Disa njerez punojne shume me mire si anetare te ekipit. Disa njerez punojne jashtezakonisht mire
si trajnere dhe kujdestar e keshtu me rradhe. Marrim rastin e nje keshilltari te nje drejtuesi te
redesishem qeveritar. Ky individ eshte nje specialist shume i mire dhe nje studiues i mirefillte i
problemeve te cilat ndjek. Dhe keshillon vendime shume te rendesishme dhe te dobishme per t’u
implementuar, por kete gje nuk e ben dot vete pasi nuk eshte ne gjendje per te mbajtur
pergjegjesi individuale ne perfundim te procesit, ose
3. Nje tjeter gje e rendesishme qe duhet te dime se si performojme eshte nese punojme:
- nen stres apo
- nese kemi nevoje per nje mjedis shume te strukturuar dhe te parashikueshem.
4.4.4 Si duhet te jete organizata qe ne te arrijme te performojme me mire.
Sepse dikush punon me mire duke qene nje grimce e vogel ne nje organizate te madhe, apo
me mire nje peshk i madh ne nje organizate te vogel? Fenomeni i krijimit te “partizave” te cilat
krijohen nga individe qe kane qene me pare ne partite e medha ne politikien shqiptare e tregon
me se miri thenien e mesiperme qe disa persona ndjehen me mire per te qene peshq te medhenj
ne organizata te vogla, ose ka nje shprehje popullore qe e konkretizon ne menyre sintetike kete
ide, sepse disa njerez mendojne qe “me mire te jesh i pari ne fshat se i fundit ne qytet”.
Pak njerez punojne mire ne te dyja situatat. Pra, njerezit te cilet kane qene shume te
suksesshem ne nje organizate te madhe , per shembull, ne Kompanine General Electric apo
Citibank- ngecen keq kur levizen ne nje organizate me te vogel. Dhe gjithashtu, njerezit te cilet

punojne shkelqyeshem ne nje organizate te vogel ngecin, kur ata marrin nje pune ne nje
organizate te madhe.
4.4.5 “A prodhoj une rezultate si vendimmarres apo si punonjes qe nuk merr vendime?"
Shume njerez punojne me mire si punonjes keshillues, por nuk mund te marrin barren dhe
presionin e vendimit. Nje numer i mire njerezish, nga ana tjeter, u duhet nje keshillues per ti
detyruar ata qe te mendojne, dhe pastaj ata mund te marrin vendimin dhe te veprojne sa me
shpejt me vete-besim dhe guxim. Kjo eshte nje arsye pse personi numer-dy ne hierarkine e nje
organizate shpesh deshton kur promovohet ne vendin e drejtuesit Top. Vendi Top kerkon nje
vendimmarres. Vendimmarresit e forte ne pozicionin e Drejtuesit shpesh ne vendin e numrit-2
vendosin nje njeri te besuar si keshillues. -dhe ne ate pozicion, ai person eshte teper i
suksesshem. Por kur promovohet pastaj ne vendin e numrit-nje, personi deshton. Ai ose ajo e di
se çfare vendimi duhet, por nuk mund te mbaje pergjegjesi per vendim-marrjen.
VETE
68%
Udhezimet e
dikujt
32%
Ku jeni mbeshtetur per te performuar?
Figure 17: Si punoni
Eshte nje dileme kjo pyetje per
ne. Nga vete natyra ne tentojme te
punojme si vendimmarres. Pse?
Nga 82 persona te pyetur 68% e
tyre e ndienin veten me mire si
vendim marres dhe vetem 32%
punonin nen udhezimet e dikujt
tjeter. Pse? Shoqeria jone ka
kryesisht nje prejardhje
patriarkale, ku uni i
kryefamiljarit, i prijesit, i
udheheqesit dominon mbi te tjret.
Kete shembull ne strukturen tone
shoqerore mundohen ta imitojne
te gjithe anetaret, pavaresisht nga
cilesia e vendimeve qe ata marrin.
Me kete spjegohen edhe rezultatet
e sondimit qe ne kemi bere.

Po te japim nga jeta politike ne Shqiperi ku veprojne ne sferen shoqerore rreth 90 parti politike te
cilat kane nga nje strukture drejtuese dhe kryetar gjithashtu. Kjo gje ne pamje te pare duket sikur
nuk ka ndonje gje te keqe sepse duket si nje gje demokratike qe perfaqeson sistemin plural ne
vend. Por po ta shohesh me ne hollesi kjo gje reflekton tendencat e shoqerise per te dominuar.
Pra duke qene 90 parti cdo kryetar eshte i pare ne pjesezen e tij. Te njejten gje mund ta themi
edhe per shoqerine civile ku jane me 10-tra OJF qe kane kete strukture.
4.5 Cilat jane vlerat e mia?
Te jesh ne gjendje qe te menaxhosh veten, duhet te dime patjeter pergjigjen e pyetjes, "Cilat jane
vlerat e mia?". Ne lidhje me pergjigjen e kesaj pyetje Peter Drucker perdori nje test te cilin e
quajti "testi pasqyre."
Sipas kesaj metode cdo individ dhe sidomos liderat duhet t’i bejne pyetjen vetes "une nuk dua
te shoh nje tjeter person ne pasqyre."
Kjo, pastaj ka lidhje me ETIKEN. Dhe kete test duhet ta beje secili prej nesh nese duhet te
arrijme rezultate ne drejtim te arritjes se suksesit. Etika eshte nje sistem i qarte vlerash dhe
keto duhet te jene te njejta per cdo organizate e cdo madhesie qofte. Po e konkretizoj me nje
shembull nga politika italiane e viteve te fundit.
Mario Monti ose SuperMario sic e quajne italianet eshte nje njeri me vlera te larta molrale dhe
profesionale. Ai ka performuar shkelqyeshem ne boten akademike, ne Komisionin Europian dhe
mbas rrezimit te Berluskonit mori persiper nje pergjegjesi shume te madhe duke krijuar nje
qeveri Teknike per te nxjerre Italine nga gjendja e veshtire mberthyer nga kriza e fundit
ekonomike. Per rreth 1 vit e gjysem nepermjet nje set reformash, Monti arriti qe t’i jape vendit
nje drejtim ne kahe pozitive. Pikerisht ne kete moment ai filloi te mos mbeshtetej nga forcat
politike italiane dhe duke qene nje njeri me integritet te larte, duke treguar nje etike te perkryer
dha doreheqjen si kryeminister dhe u fut ne sistemin politik per te sguruar perkrahjen e popullit
italian me qellim te realizimit te reformave per kapercimin e krizes.

Pra Etika eshte e lidhur me konceptin e Interesit Social. Ai individ qe e ka te zhvilluar mire
Interesin Social lufton jo per epersi personale por per perfeksion per te gjithe njerezit brenda nje
komuniteti.
Por sjelljet etike jane vetem nje pjese e nje sistemi vlerash dhe, veçanerisht, i sistemit te vlerave
te nje organizate.
Te punosh ne nje organizate, sistemi i vlerave te te ciles eshte i papranueshem per nje person ose
i papajtueshem me vlerat e veta te personit, e zhgenjen ate person dhe e detyron te mos
performoje.
Ketu jane disa shembuj vlerash qe njerezit duhet te mesojne rreth vetes se tyre.
- Nje drejtuese e nje departamenti ne nje universitet e ndjeu veten plotesisht te
deshtuar pasi drejtuesi i ri i universitetit zbatoi nje politike e cila ishte ne
kundershtim me vlerat e saj. Drejtuesi i ri kerkonte qe te perdorte buxhetin e
universitetit ne dobi edhe te interesave te veta te ngushta gje qe ishte abuzim i
paster i postit te tij dhe gjithashtu realizoi nje levizje te stafit ekzistues si
kunderpergjigje te paraardhesit te tij. Keto politika jane krejt te gabuara jo vetem
si politika, por mbi te gjitha si vlera. Ato flasin per nje pamje te ndryshme te
marredhenieve midis organizates dhe njerezve; nje pamje te ndryshme te
pergjegjesise se nje organizate ndaj anetareve te saj dhe ne lidhje me zhvillimin e
tyre, nje pamje te ndryshme se cili eshte kontributi me i rendesishem i nje personi
ne nje organizate dhe keshtu me radhe. Pak pas kesaj, drejtuesja e departamentit
dha doreheqjen edhe pse per te ishte humbje e konsiderueshme per veten. Vlerat e
saj dhe vlerat e organizates thjesht nuk ishin te pajtueshme.
- Eshte nje ceshtje vlerash nese nje biznes duhet te drejtohet per arritjen e
rezultateve afat-shkurtra apo per rezultatet afat gjata. Bizneset shpesh fokusohen
ne arritjen e rezultateve afatshkurtra. Dhe kjo eshte gje e mire per mbijetese. Por
nga kendveshtrimi financiar duhen pare te dyja njekohesisht. Megjithate dihet qe
ka kompani qe vendosin per rezultate afatshkurtra dhe ka te tjera kompani qe
vendosin per arritje afatgjate. Kjo eshte nje ceshtje vlerash. Eshte thellesisht nje
konflikt vlerash ne lidhje me funksionimin e nje biznesi dhe pergjegjesine e
menaxhimit.

Per nje vend pune ne duhet te jemi
te vendosur te themi: :"Po, une do
ta bej kete. Por, kjo eshte
menyra se si une duhet ta kryej
ate. Kjo eshte menyra se si une
do ta strukturoj punen. Kjo do
te jete menyra e marredhenieve
te mia. Keto jane llojet e
rezultateve qe ju duhet te prisni
nga une, dhe ne kete afat kohor,
sepse kjo/ky jam une. "
Organizatat duhet te kene vlera. Po keshtu edhe njerezit. Per te qene efektiv ne nje organizate,
vlerat e veta duhet te jene ne perputhje me vlerat e organizates. Nuk eshte e domosdoshme te
jene te njejta. Por ato duhet te jene mjaft te aferta ne menyre qe te mund te bashkejetojne.
Perndryshe, personi do te jete i pashprese, por edhe nuk do te
prodhoje rezultate.
Pra, vlerat jane dhe duhet te jene testi perfundimtar.
4.6 Kujt i perkas?
Duhet te themi qe shume pak njerez e dine, qysh ne
moshe te vogel, qe kur te rriten ata do te behen ashtu si ata
kane paraqitur elementet e pare te profesionit te tyre. Keta njerez
jane ata te cilet talenti i tyre ka qene i dukshem qysh ne moshe te vogel.
Por shumica e njerezve nuk e dine se ku ata mund te jene te afte kur te rriten. Zakonisht ne e
zbulojme ate rreth moshes 20 vjecare. Rreth kesaj moshe ne e dime se cilat jane pikat tona te
forta, si performojme dhe cilat jane vlerat tona. Ne kete menyre ne dime t’a drejtojme veten aty
ku duhet. P.sh
Une jam nje individ qe e di qe nuk mund te punoj si drejtuese dhe keshtu une do te di se cfare
vendi pune duhet te synoj dhe per kete duhet te jem teper e sigurt ne vetvete.
4.7 Cili eshte kontributi im?
Kjo eshte nje pyetje me karakter social dhe etik. Pergjigja e kesaj pyetjeje eshte e lidhur
ngushte me prirjen qe ka nje individ drejt shoqerizimit. Sic e kemi thene njerezit ndahen ne dy
grupe te medha: Njerez qe luftojne per epersi personale dhe keta interesohen me shume drejt asaj
se cfare duan ata te kontribuojne per te aritur kete epersi. Dhe grupi i dyte jane individet qe
luftojne per te arritur suksesin.
Keta njerez gjithmone i bejne pyejen vetes: “Cili duhet te jete kontributi yne?”.
Individet qe pajisen me njohuri ne menyre te vazhdueshme duhet te dine qe nepermjet pikave
te tyre te forta te dijne se cfare duhet te kontribuojne, te dine se cfare duhet te bejne dhe t’i vene

njohurite e tyre ne sherbim te njerezimit. Keta padyshim jane individet qe luftojne per te arritur
suksesin.
Figure 18: PERQINDJA E KONTRIBUTIT TE INDIVIDIT NE ORGANIZATEN E TIJ
Ne lidhje me ceshtjen e kontributit duhet te dime edhe se cfare rezultatesh duhet te arrijme qe te
realizojme ndryshimin.
Rezultatet duhet te jene te tilla qe te arrihen, duhet
te jene vertet ambicioze por mbi te gjitha te
mundshme. Rezultatet duhet te arrijne nje ndryshim.
Dhe keto ndryshime duhet te jene te dukshme dhe,
nese eshte e mundshme, te matshme.
Pra pyetja "Cili duhet te jete kontributi im?" perbehet nga tre elemente.
 Situata qe nevojitet per realizimin e kontributit.
Larte
76%Mesata
r
24%
Cfare kontributi jepni ne
organizaten tuaj?
Sipas pyetesoreve 76% e te
intervistuareve jane shprehur se
kontributi i tyre ne organizaten ku
punojne eshte i larte, atehere ketu
kemi dy probleme: 1. Niveli i
ketyre njerezve nuk eshte ne
shkallen e duhur sepse rezultate
konkrete ne terren tregojne qe ne
nuk kemi nje shkalle perfekte te
organizimit te shoqrise ose 2. Ky
grafik qe ka prodhuar keto
rezultate duhet marre me rezerve ne
sinqeritetin e intervistuesve sepse
nga perceptimi ne teresi i shoqerise
rezulton me probleme ne pikpamjet
organizative dhe intelektuale
gjithashtu.
Lyndon Johnson e humbi Luften e
Vietnamit dhe politikat e tij te
brendshme, sepse ai u perqendrua
te pyetja "Çfare une dua te bej?" dhe
jo te, "Cili duhet te jete kontributi
im?". Johnson ishte perqendruar
teresisht ne punet e brendshme duke
lene pas dore ato te jashtmet.

 Realizimin e nje kontributi sa me te madh me pikat e mia te forta, me menyren time te
performimit, me vlerat e mia.
 Se fundi ngrihet ceshtja "Çfare rezultatesh duhen te arrihen per te bere nje
ndryshim?"
4.8 Pergjegjesia e marredhenieve
Ne njerezit jemi elemente sociale dhe jetojme ne shoqeri. Dhe ne keta njerez shume pak
performojne duke punuar vetem. Shumica e
njerezve punojne me njerez te tjere dhe jane
efektive nepermjet njerezve te tjere. Kjo eshte me se
e vertete pasi ata patjeter mund te jene anetare te nje
organizate. Per te menaxhuar veten, pra, kerkohet
marrja e pergjegjesise ne nje marredhenie. Ketu
duhet te marrim parasysh dy ceshtje:
1. Duhet te pranojme individualitetin e
individit. Ata jane qenie njerezore dhe sillen si te
tille. Kjo do te thote se ata kane pikat e tyre te forta, kane menyrat e tyre per te bere
gjerat, kane vlerat e tyre. Pra qe dikush te jete efektiv, ai duhet te dije pikat e forta,
menyrat e performances, dhe vlerat e njerezve me te cilet ai punon.
Kjo eshte e qarte. Por shume pak njerez i kushtojne vemendje.
Individet qe punojne ne organizata duhet ta njohin mire drejtuesin dhe vartesit. Kjo njohje
eshte reciproke. Ne rast te kundert asistentet dhe vete drejtuesi nuk kane rezultate. Zakonisht
ne kete rast vartesit duhet te njohin mire shefin e tyre, te dine se cilat jane pikat e forta dhe te
dobeta te tij ne menyre qe te dine se "Si performon drejtuesi"
Kjo eshte e detyrueshme qe njerezit qe punojne me drejtuesit t’i vezhgojne ata, per te zbuluar
se si punojne, dhe per te pershtatur veten ne menyren qe shefat te jene efektive.
Duhet te dime qe secili prej nesh ka menyren e tij te performimit. Ajo qe ka rendesi eshte nese
ata performojne, dhe cilat jane vlerat e tyre.
2. Gjeja e dyte qe duhet te bejme per te marre pergjegjesine ne nje marredhenie eshte
marrja e pergjegjesise per komunikimet.
Sekreti i pare i efektivitetit eshte te
kuptosh njerezit me te cilet punon
dhe prej te cileve varesh, dhe te
perdoresh pikat e tyre te forta,
menyrat e tyre te te punuarit, dhe
vlerat e tyre. Marredheniet e punes
aq sa jane te bazuara ne personin
po aq jane te bazuara edhe ne punen
e tij.

Pasi njerezit kane menduar se cilat jane pikat e tyre te forta, si performojne ata, cilat jane vlerat
e tyre dhe, sidomos, cili duhet te jete kontributi, atehere ata duhet te pyesin, "Kush ka nevoje ta
dije kete? Nga cili varem une? Dhe kush varet nga une? Per te realizuar keto pyetje na hyn ne
pune mekanizmi i komunikimit. Duke i njohur mire njerezit qe na rrethojne te cilet mund te jene
lexues, shkrues apo degjues, ne duhet te komunikojme me ata sipas menyres se tyre. Ne menyre
qe te na kuptojne me mire dhe ne te realizojme misionin tone.
Shumica e konflikteve ne organizata krijohen nga fakti se nje person nuk e di se çfare ben
personi tjeter, ose nuk njeh menyren se si personi tjeter e kryen punen, ose nuk e di se ku
perqendrohet kontributi i personit tjeter dhe çfare rezultatesh pret ky person. Dhe arsyeja pse
ndodh kjo eshte se njerezit nuk pyesin dhe nuk tregojne per aktivitetin e tyre.
Te pyesesh per nje gje qe nuk e di nuk eshte budallallek sepse bota sot ndryshon vazhdimisht
ne drejtim te zhvillimit. Dhe ky zhvillim sjell risi te reja te cilat duhet te pervetesohen nga ne.
5. Implementimi i menaxhimit te vetvetes ne praktike.
Ne te gjithe kemi shume burime te paperdorura dhe eshte absolutisht e pamundur per te perdorur
gjithe burimet e brendshme. Shpesh pikpamjet tona strikte jane pengesat me te medha per
realizimin e ndryshimit, rritjes dhe zhvillimit.
Pengesa tjeter eshte ajo se ne nuk jemi te mire ne implementim. Ndryshimi personal dhe procesi
i zhvillimit nuk eshte nje proces i lehte. Na duhet te kemi parime te caktuara dhe shume
vetdisipline ne implementimin e tyre.
5.1 Parimet per implementimin e vizionit personal ne praktike.
Parimet me te perdorshme kur behet fjale per krijimin e vizionit personal dhe vecanerisht kur e
implementojme ate ne praktike jane:
1. Qellimi-Te gjejme kuptimin e gjthshkaje.
Ne te gjithe e dime pse ekzistojme ne kete jete. Problemi qendron cili eshte kontributi yne. Nuk
duhet te pyesim cfare jete duhet te bejme por cfare duhet te bejme per jeten. Ne kete menyre ne
mund te jepim kontributin tone dhe te sherbejme. Ne duhet te njohim vetveten dhe me pas te

jemi te afte te percaktojme qellimin e jetes tone. Tre pyetje shtrohen para nesh: KUSH JAM
UNE, CFARE PO BEJ, KU PO JETOJ. Kjo perben Arkitekturen e jetes sone dhe Vizionin tone
te cilat na udhezojne drejt asaj ku duhet te shkojme. Nepermjet kesaj ARKITEKTURE ne jemi te
afte te percaktojme Strategjite dhe Objektivat, por ashtu sic thote edhe Alder, kjo Arkitekture
duhet te zhvillohet vazhdimisht pasi jeta ndryshon ne menyre te vazhdueshme.Ne duhet te dime
kuptimin e ekzistences tone, te marredhenieve tona, punes tone dhe gjithe botes ne teresi. Ne
duhet te zbulojme madheshtine brenda nesh dhe per kete na duhet te besojme ne dicka, ne
qellimin qe i kemi vene vetes dhe te ndjehemi pjese e botes.
2. Fokusi (Perqendrimi)- te besh gjerat drejte.
Kurdohere qe duam te bejme dicka te vlefshme, gjeja me e rendesishme qe duhet te bejme eshte
te perqendrohemi. Duhet te besojme ne qellimin dhe vlerat tona dhe duhet te orientohemi drejt.
Perndryshe ne do te beheshim enderrimtare. Perqendrimi do te thote gjithashtu thjeshtesi ne cdo
gje qe bejme. Duhet ta menaxhojme vetveten ne menyre te thjeshte. Duhet te jemi te afte te
prioritarizojme detyrat dhe duhet te investojme mjaft kohe ne
gjerat e rendesishme dhe te leme me pas te tjerat. Kjo gje eshte
mjaft e veshtire per shume prej nesh duhet ta bejne pasi: ne
qofte se duam te bejme cdo gje nuk do te arrijme te bejme
asgje. Eshte si nje loje fjalesh por permban ne vetvete nje
filozofi teper te vertete.
Figure 19: Perqendrimi ose fokusi
3. Autenticiteti- te jetosh ne vertetesi.
Duhet te perqendrohemi ne
detyrat jo urgjente dhe te
rendesishme ne menyre qe te
arrijme t’i bejme te sakta dhe
me performance te larte.
Detyrat jo urgjente dhe jo te
rendesishme duhet t,i
shmangim.

Kjo do te thote qe ne duhet te luajme vetveten. Nese duhet te luajme role te ndryshme do te na
duhet te harxhojme shume energji dhe nuk do te performojme suksesshem. Pasi kemi zbuluar se
kush jemi, cfare duam nga jeta dhe cfare duhet te kontribuojme, ne nuk do te ndjehemi te lumtur
nese nuk do te jemi te vertete ne veprimet apo mendimet tona. Dhe aq me teper nuk duhet te
bejme kompromise pasi ai eshte i veshtire per t’u perballuar. Ne duhet te jemi te tille ne
veprimet dhe mendimet tona qe kur te ngrihemi ne mengjes, sipas Testit te Pasqyres te themi ky
jam une dhe keto jane veprimet e mia te verteta ne sherbim te jetes sime dhe te njerezimit.
4. Mesimi ne menyre te vazhdueshme.
Te mesuarit dhe ndryshimi jane celesi ne biznesin e sotem dhe ne jeten tone.
Ne duhet te jemi fleksibel dhe t’a pajisim veten vazhdimisht me njohuri te reja.
Kur shohim ndryshimin si nje stad te zhvillimit te jetes dhe kemi vullnetin per te
ndryshuar ne menyre te vazhdueshme ne kemi filluar te kuptojme qe ndryshimi nuk
eshte ndonje gje kercenuese por eshte nje sfide qe ne duhet ta perballojme. Fleksibiliteti do te
thote qe ne jemi plotesisht prezent ne cdo moment dhe jemi te afte
te vleresojme cdo te re. Duhet te jemi te hapur ndaj cdo te reje dhe te jemi kurioze ne
cdo gje sepse ky eshte celesi i kreativitetit.
Ne shpesh here kemi frike nga e panjohura pasi mendojme se ajo eshte e
paparashikueshme dhe ne kete menyre ne nuk mund ta kontrollojme ate. Megjithate kjo
frike ka dicka pozitive se na ben ne qe te ndryshojme ne dobi te ndryshimit.
5. Besimi- Besimi te vetja
Vetbesimi i larte eshte i nevojshem per te arritur
suksesin. Ne qofte se duam qe te arrijme
suksesin ne
duhet te jemi te
afte te marrim
parasysh
rriskun, te dalim
nga rehatia dhe
te perpiqemi te
arrijme jo vetem epersine personale por te arrijme suksesin. Dhe kjo behet nepermjet
pervetesimit te aftesisve te reja. Zakonisht ne zhvillojme aftesite tona aty ku jemi te mire dhe ne
Femijeri
Adoleshence
Rini
Pune
20
23
27
30
Sa besim keni patur dhe pse?
Duke pare grafikun vihet re
nje fenomen normal i
zhvillimit jetesor.

Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11

Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11

Similar to Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11 (20)

Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11