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Gestión del talento humano

Instituto Tecnológico Asignatura: Taller de Informática Carrera: Contador Público La Gestión del Talento Humano es relativamente reciente, a pesar de que la administración de personas tiene sus orígenes en la Revolución Industrial. Los recursos humanos, también denominados talentos, son el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.

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Gestión del Talento Humano 
TALLER DE INFORMÁTICA 
TAREA 03 
CONTADOR PÚBLICO 
PÉREZ HERRERA ANAHÍ
CONTENIDO 
 ¿Qué es la Gestión del Talento Humano? 
 ¿Cuáles son sus objetivos? 
 Los procesos de la Gestión del Talento Humano 
 Su misión 
 Su visión 
 Cómo seleccionar al personal
¿Qué es la gestión del Talento Humano? 
La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la 
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente 
y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada 
organización.
¿Cuáles son sus objetivos? 
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su 
misión. 
Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la Administración de 
Recursos Humanos, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a 
alcanzar sus metas y realizar su misión. 
 Proporcionar competitividad a la organización 
Significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. 
 Suministrar a la organización empleados bien en trenados y 
motivados 
Es cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de 
recursos humanos es construir y proteger el más valioso patrimonio de la 
empresa: las personas.
¿Cuáles son sus objetivos? 
 Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados 
en el trabajo. 
Para los empleados el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Los empleados 
satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos 
tienden a desligarse de la empresa. 
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo 
Un programa de calidad de vida trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo 
para satisfacer la mayoría de las necesidades individuales del empleado y convertir la 
organización en un lugar deseable y atractivo. 
 Administrar el cambio 
Los cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben 
utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones. 
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente 
responsable 
Toda actividad de administración de recursos humano s debe ser abierta, confiable y 
ética.
Los procesos de la Gestión del Talento Humano? 
1.-Procesos para integrar personas 
Es el proceso para incluir a nuevas 
personas en la empresa. 
2.-Procesos para organizar a las personas 
Son los procesos para diseñar las 
actividades que las personas 
realizaran en la empresa 
3.-Procesos para recompensar a las personas 
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Gestión del talento humano

  • 1. Gestión del Talento Humano TALLER DE INFORMÁTICA TAREA 03 CONTADOR PÚBLICO PÉREZ HERRERA ANAHÍ
  • 2. CONTENIDO  ¿Qué es la Gestión del Talento Humano?  ¿Cuáles son sus objetivos?  Los procesos de la Gestión del Talento Humano  Su misión  Su visión  Cómo seleccionar al personal
  • 3. ¿Qué es la gestión del Talento Humano? La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización.
  • 4. ¿Cuáles son sus objetivos?  Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la Administración de Recursos Humanos, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y realizar su misión.  Proporcionar competitividad a la organización Significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.  Suministrar a la organización empleados bien en trenados y motivados Es cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de recursos humanos es construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas.
  • 5. ¿Cuáles son sus objetivos?  Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. Para los empleados el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Los empleados satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa.  Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo Un programa de calidad de vida trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de las necesidades individuales del empleado y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo.  Administrar el cambio Los cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.  Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente responsable Toda actividad de administración de recursos humano s debe ser abierta, confiable y ética.
  • 6. Los procesos de la Gestión del Talento Humano? 1.-Procesos para integrar personas Es el proceso para incluir a nuevas personas en la empresa. 2.-Procesos para organizar a las personas Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa 3.-Procesos para recompensar a las personas Son los procesos para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más elevadas.
  • 7. Los procesos de la Gestión del Talento Humano 4.- Procesos para desarrollar a las personas Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. 5.- Procesos para retener a las personas Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. 6.- Procesos para auditar a las personas Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas para verificarlos resultados.
  • 8. ¿Cuál es su misión? La misión que representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir. Una definición de la misión organizacional debe responder a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Por qué lo hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se focaliza fuera de la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.
  • 9. ¿Cuál es su visión? Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visión esta más orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visión como el proyecto que le gustaría materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar allá.
  • 10. Cómo seleccionar al personal  Entrevista personal: Permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.  Los test de inteligencia o cognitivos: Son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones.  Las técnicas de simulación: Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.
  • 11. Cómo seleccionar al personal  Exámenes médicos: Determinar si físicamente el candidato a un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales.  Test de aptitudes y habilidades: El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.