1.
Presentación
• Universidad de Guadalajara:
Centro Universitario de los Lagos.
• Actividad: Proyecto Final.
• Materia: Administración de los
Recursos Humanos.
• Maestro: Ángel Picón Carrillo.
• Integrantes:
• Aranza Naveja Herrera.
• Karyme Andrade Gasca.
• María de los Ángeles Hernández
Cabello.
• Vanessa Valadez Gómez.
• Areli Vasques Miranda.

2.
MANUAL DE ORGANIZACIÓN DEL
“RESTAURANT FOOD
AND DRINKS”

3.
Índice
● Introducción…………………………………………………………...1
● Estrategias y objetivo específico…………………………………...2
● Antecedentes históricos……………………………………………..3
● Atribuciones…………………………………………………………4-8
● Misión y visión………………………………………………………...9
● Estructura Orgánica…………………………………………………10
● Organigrama del departamento Restaurant Food and Drinks….11
● Objetivos y funciones……………………………………………..12-25

4.
Introducción.
Este manual incluye funciones generales y específicas, asimismo, contempla toda
la estructura organizacional y sus responsables de cada área, para dar a conocer
las actividades que a diario se realizan en el departamento y las personas que
participan en el servicio asistencial que ofrece a los comensales; en todo momento
se busca sea realizado con eficacia y eficiencia para dar cabida al cumplimiento de
los objetivos generales para los cuales fue creado.
De igual manera, este documento responsabiliza y da a conocer los lineamientos y
funciones específicas de cada área; con lo anterior, se pretenden lograr los objetivos
y metas planteadas para el “Restaurant Food and Drinks” para optimizar los
recursos que le son asignados.
1

5.
Estrategias.
Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, tomando en cuenta sus gustos y
preferencias en la elaboración de nuestros platillos, con la finalidad de que se
sientan en confianza, cómodos y a gusto cuando requiere de nuestros servicios en
un ambiente agradable.
Objetivo específico.
Realizar encuestas a los comensales, para que permita identificar las características
y las condiciones de sus necesidades. Satisfacer con excelentes servicios las
necesidades de los clientes. Brindar una nueva manera de disfrutar los diferentes y
exquisitos platillos mexicanos, además de un momento de descanso y relajación.
2

6.
Antecedentes históricos.
Inició con un solo restaurante en la ciudad de Oklahoma, Estados Unidos en 1966.
Desde entonces, hemos crecido en una cadena multi-conceptual, añadiendo
Montana Mike 's Steakhouse en 1998, Coyote Canyon en 1999 y George' s on the
Town en el 2015.
Actualmente operamos más de 80 restaurantes en México y Estados Unidos.
Hoy, “Restaurant Food and Drinks” es propiedad de Tom Ford, uno de los
franquiciatarios de toda la vida y de Doug Frieling otro franquiciatario.
La visión, energía y experiencia del Sr. Ford continuará influenciando nuestro
compromiso por proveer a los comensales deliciosa comida y servicio
personalizado.
Los restaurantes están distribuidos en varias partes de la República Mexicana
abarcando cada vez más ciudades.
3

7.
Atribuciones.
REGLAMENTO DE LA SECTUR PARA RESTAURANTES, BARES,
CAFETERÍAS Y SIMILARES
De acuerdo al CAPÍTULO 1 del Reglamento de la Ley Federal de Turismo:
ARTÍCULO 2.
Para los efectos de la Ley y de este Reglamento, se entiende por:
VI. Establecimientos de alimentos y bebidas: Se denomina con este género:
Rebanadora de Alimentos Comercialización de Equipo para Restaurantes ¡Solicita
Cotización! seccionamarilla.com.mx/Comercial Enlaces patrocinados
a) Los restaurantes y cafeterías que se encuentren ubicados en hoteles, moteles,
albergues, campamentos, paradores de casas rodantes, aeropuertos, terminales de
autobuses, estaciones de ferrocarril, museos y zonas arqueológicas, cuya actividad
principal es la transformación y venta de alimentos para su consumo y que, en forma
accesoria, pueden expender bebidas alcohólicas al copeo y presentar variedad o
música.
b) Los bares, centros nocturnos, cabarets o similares que se encuentren ubicados
en hoteles, moteles, albergues, campamentos, paradores de casas rodantes,
aeropuertos, terminales de autobuses, estaciones de ferrocarril, museos y zonas
arqueológicas que, en su caso, cobran una cuota de admisión y presentan
espectáculos o variedades; cuentan con orquesta, conjunto musical o música
grabada y pista de baile, y ofrecen bebidas alcohólicas con servicio de alimentos
opcional.
4

8.
De acuerdo al CAPÍTULO XI- De los Establecimientos de Alimentos y
Bebidas.
ARTÍCULO 61.
Los establecimientos de alimentos y bebidas deberán exhibir ostensiblemente la
siguiente información:
I. La lista de precios de alimentos y bebidas que son ofrecidos, la que podrá estar
en otro idioma además del español.
II. Si por la naturaleza o las características de sus servicios, se requiere de
determinados atuendos.
III. El horario de servicio al público.
IV. Manifestar de forma expresa los casos en los que el establecimiento se reserva
el derecho de admisión, sin contravenir lo establecido por el artículo 32 de la Ley Y.
V. Contar con los formatos de quejas con porte pagado de la Secretaría.
La información a que se refieren las fracciones II y III deberá incluirse en la
promoción y publicidad que elaboren.
De acuerdo al CAPÍTULO XIII- De la verificación:
ARTÍCULO 72.
La Secretaría o las dependencias u órganos estatales o municipales de turismo a
que se refieren los artículos 17 y 18 de la Ley (La Secretaría, el Consejo de
Promoción Turística de México, y las dependencias u órganos de las entidades
federativas y de los municipios) y la Procuraduría Federal del Consumidor,
practicarán las visitas de verificación necesarias a los prestadores de servicios
turísticos, para constatar el debido cumplimiento de las obligaciones a su cargo
establecidas en la Ley, este Reglamento y en las normas y normas mexicanas,
cuando estas últimas sean observadas voluntariamente por el prestador, en los
términos de la Ley.
5

9.
ARTÍCULO 73.
La Secretaría y la Procuraduría Federal del Consumidor, de manera conjunta y
escuchando la opinión de los sectores social y privado, establecerán las bases de
coordinación que eviten duplicación de funciones en materia de verificación.
El verificador de cualquiera de estas autoridades que practique la visita de
verificación, no estará facultado para imponer la sanción. En su caso, la sanción
será impuesta al término del procedimiento administrativo que se instruye con
motivo de la visita.
De acuerdo al CAPÍTULO XIV- De las Sanciones:
ARTÍCULO 74. Las violaciones a lo dispuesto en la Ley, este Reglamento y en las
normas que de ella deriven, serán sancionadas por la Secretaría en términos del
Capítulo V del Título V de la Ley, sin perjuicio de la competencia de la Procuraduría
Federal del Consumidor en los asuntos de su conocimiento.
Para determinar el monto de las sanciones, la Secretaría deberá considerar la
gravedad de la infracción.
REGLAMENTO DE LA CANIRAC
La CANIRAC (CÁMARA NACIONAL DE LA INDUSTRIA DE RESTAURANTES Y
ALIMENTOS CONDIMENTADOS) surge como órgano rector del empresariado
restaurantero con carácter nacional, el 4 de octubre de 1958, habiendo tenido 9
años de búsqueda de su reconocimiento oficial. Es una institución de interés público,
autónoma, con personalidad jurídica y patrimonio propios (16 inmuebles en toda la
República).
Representa, defiende y sirve a los intereses y patrimonio de las empresas
restauranteras que se afilian voluntariamente a ella, y cumplan con la obligación de
registrarse al Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM).
6

10.
DOCUMENTOS QUE AMPARAN EL LEGAL FUNCIONAMIENTO DE UN
RESTAURANTE:
1. Certificado de Uso de Suelo.
2. Licencia de funcionamiento o Declaración de Apertura.
3. Revalidación de licencia de funcionamiento, (de ser el caso).
4. Visto Bueno de Seguridad y Operación.
5. Autorización de Programa Interno de Protección Civil.
6. Carta de responsabilidad y corresponsabilidad.
7. Contrato de Estacionamiento.
8. Contrato de Prestación de servicios de Valet Parking.
9. Póliza de seguro de responsabilidad civil vigente.
10. Seguro de estacionamiento y valet.
11. Factura de recarga de extintores.
12. Carta responsiva de recarga de extintores.
13. Aislante de sonido (de ser necesario).
14. Colocación de retardante de fuego (de ser necesario).
15. Apertura ante salud.
16. Campañas sanitarias.
17. Colaboración en campañas de seguridad pública.
18. Licencia Ambiental Única para el Distrito Federal.
19. Debe contar con un botiquín de primeros auxilios.
20. Constancias de capacitación del personal que labora en el establecimiento.
7

11.
21. Contrato de arrendamiento vigente, (en caso de que el inmueble ocupado sea
arrendado).
22. Responsiva de gas (NOMM-004-SEDS-04).
23. Responsiva técnica de instalación eléctrica.
8

12.
Misión.
Ofrecer a nuestros amigos clientes platillos de alta calidad, servicio y trato humano.
Llevándolos a una experiencia culinaria distinta a lo de la competencia,
sobrepasando las expectativas de los comensales con el fin de estrechar relaciones
duraderas y generando satisfacción al manejar altos estándares de higiene y
servicio.
Visión.
Ser una empresa restaurantera líder en el ámbito de cortes finos en la región,
llegando a sobrepasar nuestros estándares de SERVICIO, CALIDAD Y SABOR en
cada uno de nuestros platillos que ofertamos, fortaleciendo día a día los lazos entre
cliente-empresa, para lograr tener cautivo a un segmento de la población.
9

13.
Estructura Orgánica.
1: Gerente del restaurante.
2: Gerente de alimentos y bebidas.
2.1 jefe de piso.
2.1.1 Capitán de meseros.
2.1.1.1 Meseros.
2.1.1.2 Garroteros.
2.1.1.3 Mozos.
2.1.2 Valet Parking.
2.1.3 Hostess.
3.1 Jefe de bar.
3.1.1 Barrman.
3.1.2 Asistente de bar.
3.1.3 Mozos.
4.1 Chef ejecutivo.
4.1.1 Sub chef.
4.1.1.2 Pastelero
4.1.1.3 Cocina fría y caliente.
4.1.1.4 Salsero.
4.1.1.5 Parrillero
4.1.1.6 Tortillera
4.1.1.7 Steward.
5.1 Contralor general.
5.1.1 Jefe de compras.
5.1.1.2 encargado de almacén
6.1 Jefe de mantenimiento.
6.1.1 Intendente.
6.1.1.2 Jardinero.
6.1.1.3 Velador.
7.1 Contabilidad.
7.1.1 Caja.
10

14.
Organigrama.
11

15.
Análisis de puestos.
Puesto: Gerente general.
Nivel: Primer nivel.
Reporta a: Junta de socios o accionistas.
Supervisa a: Subjefatura administrativa.
Descripción
genérica:
Planeación de las actividades que se desarrollen dentro de la
empresa. Organizar los recursos. Definir a dónde se va a
dirigir la empresa en un corto, medio y largo plazo, entre
muchas otras tareas.
Descripción
específica:
Fijación de una serie de objetivos que marcan el rumbo y el
trabajo de la organización. Crea una estructura
organizacional en función de la competencia del mercado, de
los agentes externos para ser más competitivos y ganar más
cuota de mercado. Estudiar los diferentes asuntos
financieros, administrativos, de marketing, etc. Hacer de líder.
Su trabajo abarca tareas como planeación, organización,
dirección y análisis de resultados.
Conocimientos
requeridos:
Que tenga conocimiento sobre la planeación, control,
dirección, organización, análisis, cálculos y deducciones.
Habilidades
requeridas:
Numéricas y de lenguaje, conocimientos básicos de las
actividades de los subordinados y psicológicas como la
empatía, liderazgo, toma de decisiones, entre otras.
Escolaridad: Estudios superiores universitarios y/o técnicos. Licenciatura
en Administración o Ingeniero en Gestión Empresarial.
12

16.
Experiencia: 3 años.
Riesgos de
trabajo:
Los riesgos de la empresa son por accidentes de trabajo por
caídas, las que pueden producir contusiones en diversas
partes del cuerpo y por caídas de muebles, sillas, mesas.
También enfermedades como presión arterial alta,
insuficiencia cardíaca, diabetes, obesidad, depresión o
ansiedad, estrés crónico, entre otros.
Requisitos
físicos:
Debe tener atención auditiva y visual, en general estar
sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la
jornada diaria.
Sexo: Indistinto.
Actividades
regulares:
● Planificar los objetivos generales y específicos de la
empresa a corto y largo plazo.
● Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro;
como también las funciones y los cargos.
● Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser
un líder dentro de ésta.
● Realizar cálculos matemáticos, algebraicos y
financieros.
● Deducir o concluir los análisis efectuados
anteriormente.
Puesto: Subjefatura administrativa.
Nivel: Segundo nivel.
Reporta a: Gerente general.
13

17.
Supervisa a: Área de almacén, área de operaciones, área de supervisión
y área de Kardex.
Descripción
genérica:
Apoya a los jefes de cada área con la planeación,
organización, integración, dirección y control del presupuesto
asignado, así como en la coordinación de los recursos
humanos y materiales de que se dispone, con la finalidad de
optimizar el proceso.
Conocimientos
requeridos:
Que posea conocimiento sobre la planeación, control,
dirección, organización, análisis, cálculos, deducciones y
recursos humanos.
Habilidades
requeridas:
Sociales y de interacción con el personal, numéricas y de
lenguaje. Conocimientos básicos de las actividades de los
subordinados, psicológicas y de recursos humanos.
Escolaridad: Técnico en Administración de Recursos Humanos o
Licenciatura en Administración.
Experiencia: 2 años.
Riesgos de
trabajo:
Accidentes por caídas, que pueden producir contusiones en
diversas partes del cuerpo. Además de enfermedades como
presión arterial alta, insuficiencia cardíaca, diabetes,
obesidad, depresión o ansiedad, etc.
Requisitos
físicos:
Debe tener atención auditiva, visual y verbal. Atender los
trabajos que le correspondan dentro de la oficina y además
supervisar y dar un recorrido por cada una de las áreas de
trabajo, por lo menos una vez al día.
Sexo: Indistinto.
14

18.
Actividades
regulares:
● Planear y coordinar todas y cada una de las
actividades que realiza el personal administrativo y
demás personal que integran el departamento.
● Estar en coordinación con la jefatura y vigilar a todas
las áreas que integran Restaurant Campestre para
que cumplan sus funciones en tiempo y forma.
● Mantener comunicación estrecha con personal de
control de calidad respecto a la calidad de la materia
prima.
● Supervisar y coordinar con el responsable de
almacén, el programa de abasto de materias primas
para su procesamiento.
● Coordinarse con los jefes de cada área para
solucionar los imprevistos que se presenten.
Puesto: Jefe de operaciones
Nivel: Tercer nivel
Reporta a: Subjefatura administrativa
Supervisa a: Sección de cocina y lavaloza
Descripción
genérica:
Vigilar y lograr que se lleven a cabo las operaciones
propias del Departamento de manera eficiente, para
optimizar el uso de la materia prima, contribuyendo así
al logro de los objetivos de este Departamento.
Descripción
específica:
Incluyen todas esas funciones que sean necesarias
para preparar y servir los productos a sus clientes en el
restaurante. Incluye todas esas actividades que ocurran
cada día en la cocina, comedor y en la barra.
15

19.
Comunica al personal el funcionamiento, los objetivos y
resultados que esperas con tu negocio, además de
aportar toda la información necesaria y forma de llevar
a cabo los procesos para alcanzar el éxito
Conocimientos
requeridos:
Administración
Formular la estrategia general, gestionar al personal y
establecer políticas
Habilidades
requeridas:
Capaz de manejar información confidencial.
Capaz de tomar decisiones.
Hacer las labores de supervisión, de manera directa y
periódica, eficaz y constante.
Ser un buen comunicador y mantener unas buenas
relaciones externas e internas, es decir, con el cliente
interno y con el externo.
Tiene que tener habilidades naturales para negociar, o
al menos, conocer las estrategias y fomentar la
cooperación.
Es fundamental que conozca los riesgos de su trabajo
y los riegos que éste entraña para sus trabajadores.
Hemos de tener en cuenta que no todos los productos
almacenados son igual de peligrosos.
Debe tratarse de una persona con precisión manual y
visual.
Escolaridad: Licenciatura en administración
Experiencia: 1 año
Requisitos físicos: Debe tener atención auditiva, visual y verbal.
16

20.
Sexo: Indistinto
Actividades
regulares:
● Calcular en base a los menús programados, las
necesidades de materias primas para la oportuna
elaboración de los mismos.
● Supervisar la elaboración de los alimentos para
garantizar la calidad requerida y el abasto
oportuno.
● Enviar a la Jefatura informes de actividades, así
como de raciones preparadas.
● Reportar cualquier cambio en el menú del día
para determinar junto con la Jefatura y/o la
Subjefatura el proceso a seguir.
● Asistir oportunamente a reuniones convocadas
por la Subdirección de Servicios Asistenciales y
la Jefatura, para definir procesos para la buena
preparación de los alimentos que se ofrecen a la
comunidad educativa.
● Vigilar que el manejo de la materia prima y la
elaboración de los alimentos cumplan con los
estándares de calidad establecidos.
● Desglosar cada menú a prepararse diariamente,
en base la cantidad de alumnos que ingresan al
Restaurant Campestre.
● Informar permanentemente al jefe de
Departamento y Subjefe Administrativo, sobre
problemas del ámbito de su competencia.
● Realizar otras actividades inherentes al área.
17

21.
Puesto: Jefe de almacén
Nivel: Tercer nivel
Reporta a: Subjefatura administrativa
Supervisa a: Empleados de almacén
Descripción
genérica:
Las funciones de un Encargado de almacén son
fundamentales dentro de la cadena de suministros, pues
el Encargado de almacén labora con el encargado de
producción, y participa en todas las etapas de
producción y distribución. Por ello, debe tener
comunicación permanente con los distintos
departamentos para asegurar el producto y su entrega
final.
Descripción
específica:
Un encargado de almacén debe salvaguardar en
estricto orden la materia prima, primeras entradas
primeras salidas y procurar el abasto permanente con
productos de calidad y en cantidad suficiente para la
preparación de los alimentos y asegurar así el servicio
oportuno a los comensales. También procurar un
manejo adecuado y satisfactorio de las materias primas
que ingresan al almacén y verificar constantemente la
vida de anaquel de los productos almacenados.
Conocimientos
requeridos:
Un jefe de almacén ha de poseer habilidades
informáticas, ha de ser hábil con las tecnologías y
demostrar capacidad de análisis.
Habilidades
requeridas:
● Estar capacitado para dar instrucciones con
claridad y con la debida motivación al personal
18

22.
para realizar su trabajo con precisión y calidad.
● Tener una actitud positiva sin dejar de ser firme y
con autoridad.
● Trabajar dentro de los presupuestos acordados.
● Ser organizado y planificado en su trabajo.
● Tener un pensamiento lógico matemático
desarrollado y facilidad para los números
● Le debe gustar el trabajo administrativo.
● Debe saber de sistemas informáticos.
● Poder trabajar bajo presión sin perder el control.
Escolaridad: Licenciatura en administración o economía
Especialidad en logística
Experiencia: 1 año
Requisitos físicos: Debe tener atención auditiva, visual y verbal. Estar en
buena forma física.
Sexo: Indistinto
Actividades
regulares:
● Verificar pesadas, contabilizar, revisar y registrar
la mercancía que ingresa al almacén.
● Registrar la salida de las cantidades de
mercancías y/o materias primas que se otorgan
al personal que elabora los alimentos.
● Registrar la salida de las cantidades de
mercancías y/o materias primas que se entregan
al Comedor Central cuando éste así lo solicite.
● Verificar la vigencia y/o caducidad de los
productos existentes en el almacén, y dar de baja
los que estén caducados, previa notificación al
19

23.
encargado de control de calidad y jefe de
Departamento.
● Mantener un stock de existencias como medida
preventiva en cambios de menús.
● Mantener las condiciones adecuadas de limpieza
y ventilación en el almacén.
● Mantener comunicación permanente con el área
de Kardex, para que de manera clara y precisa
se alimente la base de datos relativa a costos de
la materia prima, relación de facturas e inventario
físico.
● Verificar periódicamente que las existencias
físicas del almacén coincidan con las registradas
en Kardex.
● Verificar constantemente que haya el abasto de
materia prima en el momento que se requiera, en
cantidad y calidad solicitada.
● Elaborar los pedidos con tiempo suficiente de la
materia prima, de acuerdo a lo planeado.
● Verificar que las facturas que amparan el ingreso
de la materia prima, cumplan con los requisitos
fiscales vigentes.
● Verificar que los datos fiscales en las facturas y
precios de los productos sean los correctos, en
caso contrario dar aviso oportuno para las
correcciones pertinentes.
● En coordinación con el Subjefe Administrativo o
jefe de Departamento elaborar el programa de
adquisición semanal, mensual, semestral o anual
de materias primas, según se requiera.
20

24.
● Establecer o mantener el sistema, primeras
entradas, primeras salidas (PEPS), con el fin de
mantener en condiciones de consumo la materia
prima.
● Llevar a cabo un inventario físico semestral o
antes en caso de ser requerido.
● Programar la limpieza y el orden permanente de
su área de trabajo, incluyendo las cámaras de
refrigeración.
● Realizar otras actividades inherentes al área de
trabajo
21

25.
Sección de cocina
Objetivo
Preparar oportuna y correctamente los alimentos, procurando, además, una
buena presentación de los diferentes componentes del menú; así como el
aprovechamiento óptimo de la materia prima, para satisfacer la demanda de
alimentos en el restaurante.
PERFIL
Características:
• Experiencia laboral comprobada como chef o cocinero.
• Experiencia práctica con varios equipos de cocina (por ejemplo, parrillas y
máquinas para hacer pasta)
• Conocimientos avanzados de técnicas culinarias, de repostería y
repostería.
• Habilidades de liderazgo
• Capacidad para mantener la calma y realizar diversas tareas.
• Excelentes habilidades de gestión del tiempo.
• Conocimientos actualizados de técnicas y recetas culinarias.
• Familiaridad con las regulaciones de saneamiento.
Escolaridad:
● Licenciatura gastronómica
● Conocimiento de varios idiomas
22

26.
Funciones generales
● Recibir y distribuir la materia prima, el equipo y además utensilios de
cocina que se emplean en el proceso de elaborar de los distintos menús
● Verificar que la preparación de los platillos sea la correcta, en estricto
apego a las indicaciones contenidas en la hoja de producción elaborada
por el encargado de la oficina de operaciones.
● Supervisar y racionalizar la materia prima durante el proceso de la
elaboración
● Coordinar las actividades del personal a su cargo y supervisar la sazón de
los platillos que se ofrecen a la comunidad.
● Cumplir y hacer cumplir las normas de higiene y seguridad en la
preparación de los alimentos.
● Efectuar actividades afines o similares a las anteriores de su puesto que
le sean encomendadas por su jefe inmediato
● Coadyuvar en su caso de ser necesario, con el responsable de la oficina
de operaciones en el desglose para cada día y supervisar su ejecución.
Funciones específicas
● Coordinar las actividades del personal a su cargo y supervisar la calidad
con la que se sirven los alimentos preparados
● Vigilar que cada una de las funciones encomendadas a su personal sean
cumplidas.
● Procurar que se haga uso adecuado del equipo y el aseo de estos,
incluyendo las diversas zonas de la cocina.
● Realizar otras actividades inherentes al área.
23

27.
Sección de lavaloza
Objetivo
Limpiar los utensilios, tales como: charolas, vasos, cucharas, tenedores y
cuchillos, que emplean los comensales durante los servicios que se les otorga en
el restaurante.
Perfil
Características:
● Experiencia laboral como lavaplatos o personal de servicio
● Experiencia práctica con lavavajillas industriales
● Capacidad de seguir instrucciones y ayudar en diversas tareas, según sea
necesario
● Habilidad para gestionar el tiempo
● Atención al detalle y a las normas de higiene
● Disponibilidad para trabajar a turnos, durante los fines de semana y noches
Escolaridad:
● Secundaria terminada
24

28.
Funciones generales
● Supervisar el buen funcionamiento de los diferentes motores de las
máquinas lavaloza.
● Cambiar el agua de las maquinas lavalozas, siempre que sea necesario.
● Después de cada servicio dejar todos los vasos y charolas limpios,
incluidos las áreas de trabajo y zona de comedores
● Mantener siempre lista la máquina lavaloza para operar en todo momento.
● Verificar el suministro de líquidos limpiadores, desincrustantes,
desinfectantes y secadores a las máquinas lavalozas.
● Realizar otras actividades inherentes al área.
AREA DE SUPERVISION.
Objetivo.
Revisar y vigilar los movimientos de entradas y salidas de materiales diversos y
personal del restaurante campestre.
Características.
● Capacidad para aprender varias descripciones de puestos
● Excelentes habilidades comunicativas e interpersonales
● Excepcionales dotes de liderazgo y organizativas
Escolaridad.
Licenciatura en administración o ingeniería industrial.
Funciones generales.
● Recibir órdenes de su jefe inmediato de acuerdo a su competencia.
● Reportar incidencias al subjefe administrativo del personal.
24

29.
Funciones específicas.
● Revisar bolsas, mochilas o bultos que porta el personal a la hora de su
salida.
● Registrar entrada y salidas de los materiales.
● Supervisar áreas de trabajo.
● Vigilar el comportamiento y asegurar el orden.
AREA DE KARDEX.
Objetivo.
Registrar las entradas y salidas de mercancía y/o materias primas del almacén del
restaurante campestre, mediante una carpeta de evidencias y programas informáticos, con
la finalidad de verificar el saldo de existencia real en un periodo determinado de
almacenamiento y calcular costos promedio del servicio.
Características.
● Capaz de manejar información confidencial.
● Capaz de tomar decisiones.
● Hacer las labores de supervisión, de manera directa y periódica, eficaz y constante.
● Ser un buen comunicador y mantener unas buenas relaciones externas e internas,
es decir, con el cliente interno y con el externo.
● Tiene que tener habilidades naturales para negociar, o al menos, conocer las
estrategias y fomentar la cooperación.
● Es fundamental que conozca los riesgos de su trabajo y los riegos que éste entraña
para sus trabajadores.
● Debe tratarse de una persona con precisión manual y visual.
Escolaridad.
Licenciatura en Contabilidad, Administración, Computación o afines.
25

30.
Función general.
● Registro y control de los productos que ingresan al almacén.
Funciones específicas.
● Llevar un catálogo de productos y de proveedores para mantener un control en la
calidad de los mismos.
● Registrar las entradas y salidas del almacén con los costos respectivos.
● Evaluar los costos por servicio (desayuno, comida y cena).
● Obtener el importe total por concepto de alimentación por persona atendida en el
restaurante.
● Conciliar el inventario físico con la base de datos.
● Crear un expediente con todo lo relacionado en el área.
26

31.
El reclutamiento y selección de personal es un proceso a través del cual nuestra
empresa contrata al personal adecuado para ocupar cada uno de los puestos, el
programa de reclutamiento y selección de personal está dentro de la planeación
estratégica para que de este modo pueda cumplir los objetivos establecidos. Tener
un personal apto para nuestra operación es el punto clave, ya que actualmente es
necesario tener un capital humano fuerte para ser competitivos en el mercado que
día con día se vuelve más exigente.
El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:
● Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos).
● Reclutamiento (interno y externo).
● Selección.
● Incorporación a la organización.
En el primer paso se inicia con analizar el puesto, el cual requiere de personal, ya
sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se realiza el
reclutamiento, es decir, la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la
compañía, se selecciona al candidato que cumpla con las características que el
puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.
Por lo tanto, para poder realizar este proceso hacemos una planeación,
determinando el análisis y valoración de puesto, ya que no podemos realizar una
correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, en otras
palabras, qué características son las que requiere el puesto. Con este análisis de
puestos intentamos determinar: qué tareas se ejecutarán, cuándo serán realizadas,
dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas y una
Resumen
Reclutamiento y selección
del personal.

32.
vez que hayamos realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el
reclutamiento de personal.
Para que este proyecto tenga mayor efectividad, nuestra empresa realiza una serie
de pruebas, evaluaciones y entrevistas, las cuales nos permiten reducir el número
de candidatos para elegir al más idóneo para el puesto. Sin embargo, no el que
tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios
aspectos, por ejemplo, la posible integración en un concreto ambiente laboral que
englobe los aspectos físicos y sociales.
Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas: que son las
pruebas profesionales específicas del puesto de trabajo a ocupar, pruebas
psicotécnicas: tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes
y habilidades básicas/ genéricas para el puesto de trabajo, pruebas psicológicas:
utilizadas para conocer la personalidad del candidato y finalmente la entrevista
personal. Debemos tener en
cuenta que el fin de la
selección es encontrar
personas adecuadas para el
puesto y que estas sean
eficientes.
Otro punto a considerar es
que debido a los cambios
tan drásticos que están
ocurriendo en la sociedad y
en el mercado nuestra empresa debe estar atenta a cumplir con las necesidades
del consumidor y de nuestro personal, es por ello que el proceso de reclutamiento
y selección no se debe tomar a la ligera. No obstante, si no se hace correctamente
el proceso de selección y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto
le puede causar a nuestra empresa una baja productividad ya que de nada sirve
desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la
respalde.

33.
1.- Háblame un poco sobre ti.
2.- ¿Por qué te interesa el puesto?
3.- ¿Qué sabes de nuestra empresa?
4.- ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
5.- ¿Cuál es tu meta en la vida?
6.- ¿Por qué dejaste tu anterior empleo?
7.- ¿Por qué duraste tan poco en tu anterior empleo?
8.- ¿Por qué te despidieron?
9.- ¿Qué me puedes decir de tu jefe anterior?
10.- ¿Tienes deudas?
12.- Hay un hueco en tu experiencia laboral ¿Qué hiciste durante ese tiempo?
13.- Cuéntame de algún error que hayas cometido en tu vida laboral ¿Cómo lo
solucionaste?
14.- ¿Cómo manejas la presión?
15.- ¿Qué pasaría si después de 5 años trabajando con nosotros no obtuvieras un
ascenso? ¿Sería frustrante para ti?
16.- ¿Cuáles son tus pretensiones salariales?
17.- ¿Cuál es tu mayor defecto?
18.- ¿Cómo describirías tu trabajo ideal?
19.- Si hoy te ganaras la lotería ¿Vendrías a trabajar mañana? ¿Te mueve sólo el
dinero? ¿Qué tanto respetas tus compromisos?
Entrevista Laboral.

34.
20.- ¿Cómo te ves en 5, 10 años? ¿Coincide el puesto con tus expectativas a
futuro?
21.- ¿Cuál ha sido el mayor error en tu vida? ¿Qué aprendiste? ¿Aprendes de tus
errores? ¿Tus experiencias te ayudaron a madurar?
22.- Háblame de algún reto que hayas enfrentado en el trabajo y cómo lo resolviste.
¿Estás preparado para resolver problemas?

35.
Programa de estímulos y
tabla de valores.

36.
Introducción.
El desempeño laboral de los empleados del restaurante campestre deberá ser
evaluado y calificado en parámetros previamente establecidos que permitan
fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al
cumplimiento de las metas institucionales.
Los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño se diseñarán en
función de las metas institucionales.
CAPÍTULO I
LINEAMIENTOS GENERALES
Artículo 1
El presente documento establece los criterios del “Programa de Estímulos al
desempeño del personal administrativo del restaurante “Food and Drinks” al que
habrán de sujetarse quienes aspiren al estímulo, así como las comisiones de
evaluación al desempeño del personal de la institución y demás autoridades que
participan en el programa de estímulos.
Artículo 2
Los estímulos son beneficios económicos autorizados para el personal del
restaurante antes mencionado, independientes al sueldo, por lo que no constituyen
un ingreso fijo, regular ni permanente y en consecuencia no podrán estar bajo
ninguna circunstancia, sujetos a negociaciones con ningún tipo de organización, así
como tampoco podrán ser demandables ante cualquier autoridad gubernamental.
Artículo 3
Las actividades del personal que se evalúen, deberán corresponder al desempeño
eficaz y eficiente de los empleados pertenecientes a la institución, las cuales serán
avaladas por las autoridades correspondientes.

37.
Artículo 4
El personal que participe en el programa, deberá poseer contrato por tiempo
determinado o nombramiento de base, debiendo cumplir todos ellos con lo
dispuesto en las condiciones específicas de trabajo del restaurante “Food and
Drinks”
Artículo 5
Para participar en el programa el personal deberá haber cumplido durante el
período a evaluar con el horario establecido.
CAPÍTULO II
TIPOS DE PERSONAL BENEFICIADO
Artículo 6
El estímulo al personal, se otorgará con nombramiento de base o contrato por
tiempo determinado. Deberá haberse distinguido en el programa de estímulos al
desempeño del personal. Ejerciendo sus funciones en todas aquellas tareas
inherentes al área a la cual está adscrito, y cumplir con los requisitos del presente
lineamiento.
Artículo 7
Podrán participar en el programa de estímulos las empleadas con incapacidad por
gravidez.
Artículo 8
Para efectos de los presentes lineamientos se considerará como personal a todos
los empleados que realicen funciones para el restaurante “Food and Drinks”,
incluyendo al personal de mantenimiento y vigilancia.

38.
CAPÍTULO III
FUENTES DE FINANCIAMIENTO
Artículo 9
De acuerdo a la disponibilidad presupuestaria, el restaurante” Food and Drinks”
cubrirá los importes de los estímulos al desempeño del personal.
CAPÍTULO IV
CRITERIOS GENERALES DE EVALUACIÓN
Artículo 10
Los criterios de evaluación considerados para la obtención de los estímulos al
desempeño del personal del restaurante son:
I.- Puntualidad.
II.- Asistencia.
Ill. - Desempeño eficiente de sus funciones.
V.- Actitud en el servicio.
VI.- Conocimiento y habilidad en el trabajo.
VII.- Relación interpersonal.
Artículo 11
La puntuación máxima para cada uno de los criterios de evaluación señalados en el
artículo 10, se asignará en una escala de 1 a 10, distribuyéndose de la siguiente
manera:

39.
Criterios de evaluación Puntaje Porcentaje.
Puntualidad. 1 10%
Asistencia. 1 10%
Desempeño eficiente. 3 30%
Actitud en el servicio. 2 20%
Conocimiento y habilidad
en el trabajo.
2 20%
Relación interpersonal. 1 10%
Total. 10 100%
Artículo 12
Los participantes en el programa de estímulos serán evaluados con base en su
desempeño durante el período de enero a diciembre del ejercicio en curso,
conforme al Artículo 11 de este documento.
Artículo 13
Los trabajadores a recibir el estímulo deberán cumplir con los siguientes requisitos:
I.- Tener nombramiento de base o contrato por tiempo determinado.
II.- Que se hayan desempeñado como personal del restaurante durante el año
completo que se evalúa.
II.- No haber sido acreedor a ningún tipo de sanción administrativa por parte de la
institución en el período a evaluar.

40.
CAPÍTULO V
DE LAS COMISIONES DE EVALUACIÓN
Artículo 14
En el mes de diciembre se instalará una Comisión de Evaluación del Programa
EDPA
integrada por:
I.- El director general, quien la presidirá;
II.- subjefatura administrativa.
lll. - supervisor del área de almacén.
Vl. - supervisor de área de operaciones.
V.- supervisor del área de supervisión.
Vl. - supervisor del área de Kardex.
Artículo 15
Los integrantes de la Comisión de Evaluación:
I.- Se reunirán con el propósito de realizar la evaluación de los participantes en el
programa de estímulos y tratar los asuntos específicos de su competencia
II.- Cumplirán cabalmente lo señalado en las normas y lineamientos del presente
documento.

41.
CAPÍTULO Vl
NIVELES Y MONTOS DE LOS ESTÍMULOS
Artículo 16
El Estímulo al Desempeño del Personal Administrativo, respetará seis niveles y se
determinará conforme a la siguiente tabla de acuerdo con la puntuación
alcanzada.
Puntuación Nivel Número de Salarios
Mínimos Mensuales
501-600 l 1
601-700 ll 2
701-800 lll 3
801-900 lV 4
901-999 V 5
1000 V+(plus) 10
En caso de que el monto de los estímulos aprobados fuese mayor al del
presupuesto autorizado, la distribución de recursos se podrá hacer en forma
proporcional desde el nivel más alto al más bajo de acuerdo a la calidad del
desempeño del personal administrativo, hasta agotar el recurso. Esta distribución
estaría sujeta a la autorización del director general. En ningún caso un estímulo
podrá ser inferior a un salario mínimo mensual o superior a 10 salarios mínimos
mensuales.
El cálculo del monto del estímulo a cubrir se realizará de acuerdo a la siguiente
fórmula: Monto del estímulo = SMM x NSM del nivel alcanzado.
Donde: SMM = (Salario mínimo mensual), NSM = Número de salarios mínimos.

42.
CAPÍTULO VII
FORMA DE PAGO Y PERIODICIDAD
Artículo 17
El monto del estímulo se ajustará por variaciones al salario mínimo vigente.
Artículo 18
La División de Recursos Administrativos y Financieros, emitirá los pagos del
Restaurant Food and Drinks a quien resulte seleccionado en los procesos de
evaluación, mediante cheque bancario en nómina especial que reúna los requisitos
de control y revisión, que a juicio de la instancia correspondiente se determinen.
El pago del estímulo deberá realizarse a más tardar el 31 de diciembre del año que
se evalúa.
CAPÍTULO VIII
RESPONSABILIDADES Y DERECHOS
Artículo 19
La División de Recursos Administrativos y Financieros deberá:
I.- Organizar el archivo con los expedientes individuales únicos del personal
administrativo participante en el programa, con la principal documentación requerida
por la Comisión de Evaluación.
II.- Establecer un procedimiento eficaz para comunicar al candidato el resultado de
la evaluación.
III.- Dar a conocer a los interesados, el dictamen de evaluación emitido por la
Comisión de Evaluación.

43.
Artículo 20
Se integrará y operará un sistema de control de expedientes de cada empleado que
participe en Restaurant Food and Drinks, mismo que simplifique las actividades de
consulta de fuentes documentales de información. La documentación principal
requerida por la Comisión de Evaluación, deberá estar en custodia de la División de
Recursos Administrativos y Financieros, en el área de Recursos Humanos, por lo
menos la correspondiente a los procedimientos establecidos de contratación y
promoción del personal, a fin de evitar procesos y trámites complejos o redundantes
de acopio de información. Los elementos básicos deberán consistir en:
I.- Información documentada sobre, puntualidad, asistencia, participación en cursos
o talleres de capacitación y/o actualización.
II.- Información documentada respecto de las evaluaciones realizadas.
Artículo 21
Las obligaciones del director general serán:
I.- Vigilar la constitución e instalación, así como el desarrollo de las funciones de la
Comisión de Evaluación, de acuerdo con las disposiciones del presente lineamiento.
II.- Vigilar el cumplimiento del presente lineamiento.
Artículo 22
La Comisión de Evaluación, tendrá las siguientes facultades y obligaciones:
I.- Verificar la documentación presentada y de ser necesario entrevistar a los
candidatos a recibir el estímulo, con el fin de que los puntajes asignados sean lo
más objetivos posibles.
II.- Respetar el principio de confidencialidad de los resultados de la evaluación.
III.- Atender al trabajador inconforme con su resultado, previa solicitud por escrito.
IV.- Calificar el contenido documental de los participantes.

44.
V.- Reunirse previa convocatoria con el fin de tratar los asuntos específicos de su
competencia y llevar los registros de los criterios adoptados para la evaluación
integral de los participantes.
VI.- Entregar a la Dirección General la relación propuesta con el puntaje obtenido
por cada candidato.
Artículo 23
El director general está facultado para ratificar o rectificar los puntajes propuestos
por la comisión de evaluación, así como para aplicar las sanciones correspondientes
por incumplimiento de los lineamientos de Restaurant Food and Drinks.
Artículo 24
Los aspirantes tendrán los siguientes derechos:
I.- Conocer los lineamientos de Restaurant Food and Drinks, vigente.
II.- Recibir la notificación con el puntaje propuesto.
III.- En caso de inconformidad, presentar su apelación a la comisión de evaluación
a más tardar tres días después de conocer la notificación propuesta por la comisión.
IV.- Recibir la calificación definitiva por parte del director general.
V.- Los participantes beneficiados tendrán los siguientes derechos:
a). - Recibir el pago del estímulo.
b). - Recibir por parte de la dirección la constancia que lo acredite como beneficiario.
Artículo 25
Los empleados tendrán las siguientes obligaciones:
I.- Cumplir con el presente lineamiento.
II.- Entregar con oportunidad a las autoridades y a la Comisión de Evaluación de
Restaurant Food and Drinks la información que le sea requerida.

45.
III.- No tener ausencias injustificadas.
Artículo 26
Se suspenderá el estímulo en forma definitiva, al personal administrativo que incurra
en las siguientes faltas o incidencias:
I.- No cumplir con el presente lineamiento
II.- No proporcionar con oportunidad la información que le sea solicitada por el
director general, o la División de Recursos Administrativos y Financieros,
relacionada con los procesos de evaluación para el programa de estímulos.
III. - Presentar documentos alterados, falsificados o apócrifos.
IV.- Separación definitiva del servicio, ya sea por renuncia, prejubilación, jubilación,
incapacidad total y permanente, defunción.
Artículo 27
El estímulo se suspenderá en forma definitiva por:
I.- Por término de la relación laboral entre el beneficiario y el Instituto.
Artículo 28
En caso de presentarse irregularidades en el desempeño de las funciones de los
integrantes de la Comisión de Evaluación EDPA
Integrada por:
I.- El director general, quien la presidirá;
II.- subjefatura administrativa.
lll. - supervisor del área de almacén.
Vl. - supervisor de área de operaciones.
V.- supervisor del área de supervisión.
Vl. - supervisor del área de Kardex.

46.
Por haber evaluado en forma indebida los documentos o por no atender la
observancia del presente lineamiento, serán sancionados con la exclusión de la
Comisión de Evaluación y se les suspenderá en forma definitiva como candidatos a
participar en Restaurant Food and Drinks.
Artículo 29
Los integrantes de la Comisión de Evaluación, los empleados beneficiarios del
restaurante y las autoridades educativas que contravengan o infrinjan lo establecido
en el presente lineamiento, podrán hacerse acreedores a las sanciones
determinadas por el Instituto.
TRANSITORIOS
Artículo primero
El presente lineamiento general, abroga todas las disposiciones anteriores de la
materia.
Artículo segundo
Los casos de interpretación o controversia del presente lineamiento, serán resueltos
a través del director general.
Atentamente: Restaurant Food and Drinks.

47.
CEDULA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Datos del evaluado
Nombre:
Puesto:
Adscripción:
Escolaridad (Terminada):
Fecha de Ingreso al puesto:
Antigüedad:
Función:
Datos del evaluado
Nombre:
Puesto:
Adscripción:
Escolaridad (Terminada):
Fecha de Ingreso al puesto:
Antigüedad:
Función:

48.
Objetivos del puesto
1.
2.
3.
4.
5.
Principales funciones del puesto
1.
2.
3.
4.
5.

49.
FACTORES A EVALUAR.
SUBFACTOR. OBSERVACIONES. CALIFICACIÓN.
Puntualidad.
Se sujeta a los horarios establecidos. 3
Seguido incumple con la hora de llegada 1
Asistencia.
Cumple con su jornada laboral completa. 3
Falta habitualmente al trabajo. 1
Desempeño.
Se desempeña bien en su área de trabajo. 3
Actitud en el
servicio.
Trabaja y mantiene una actitud positiva durante
su jornada laboral.
2
Conocimiento
y habilidad.
Cuenta con experiencia previa. 2
Relación
interpersonal.
Convive de manera pacífica con los demás
compañeros.
3
Suma total. 18

50.
Marco Jurídico

51.
Introducción
El propósito del presente documento es dar a conocer las leyes, normas y
reglamentos que sean aplicables a las funciones que se planean llevar a cabo y que
deben ser identificados para que las actividades se realicen de la forma más
ordenada posible, sin incurrir en riesgos de tipo legal que puedan perjudicar al
trabajador o a la empresa.
Se darán a conocer de forma general y específica información sobre la Comisión de
Seguridad e Higiene, fundamentos legales, Comisión de Capacitación, Contrato
Colectivo de Trabajo y Contrato Individual de Trabajo, además de sus cláusulas y
ejemplos de tales documentos.
Con ayuda de estas restricciones delimitaremos hasta dónde o cómo puede actuar
nuestra empresa.

52.
Comisión de Seguridad e Higiene.
Es un organismo bipartito formado igualmente número de representantes de los
trabajadores y del jefe, que tiene por objeto averiguar las razones de los accidentes
y patologías, plantear medidas para prevenirlos y observar que se cumplan.
Funciones.
• Investigar las causas de los accidentes y enfermedades de trabajo, de acuerdo
a los elementos que les proporcione el patrón y otros que estimen necesarios.
• Proponer al patrón medidas para prevenir los accidentes y enfermedades.
Integrantes.
Un trabajador y el patrón o su representante, cuando el centro de trabajo cuente con
menos de 15 trabajadores.
Un coordinador, un secretario y los vocales que acuerden el patrón o sus
representantes, y el sindicato o el representante de los trabajadores, en el caso de
que no exista la gura sindical, cuando el centro de trabajo cuente con 15
trabajadores o más.
Fundamento Legal
• Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos.
Artículo 123. Apartado. A "fracción XV
• Ley Federal del Trabajo.
Artículo 509
Artículo 510

53.
• Reglamento Federal de Seguridad e Higiene y Medio Ambiente de Trabajo.
Artículo 123
Artículo 124
Artículo 125
Artículo 126

54.
Acta Constitutiva de La Comisión de Seguridad e Higiene.

55.
Comisión de Capacitación.
Funciones
• Proponer las medidas acordadas, por el Comité Estatal de Productividad con el
propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como
garantizar el reparto equitativo de sus beneficios.
• Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad.
• Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo
de la distribución de los beneficios de la productividad.
• Autenticar las constancias de competencias o habilidades laborales expedidas
a los trabajadores que aprueben los cursos de capacitación y adiestramiento, en
su caso, cuando aprueben el examen de suficiencia aplicado.
Integrantes
• Proponer las medidas acordadas, por el Comité Estatal de Productividad con
el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así
como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios.
• Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad. Resolver las
objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la
distribución de los beneficios de la productividad.
• Autenticar las constancias de competencias o habilidades laborales
expedidas a los trabajadores que aprueben los cursos de capacitación y
adiestramiento, en su caso, cuando aprueben el examen de suficiencia
aplicado.

56.
Fundamentos Legales
Fundamentos legales 153E de la Ley Federal del Trabajo.
• 153F de la Ley Federal del Trabajo
• 153K de la Ley Federal del Trabajo
• 153Q de la Ley Federal del Trabajo
• Artículo 7 fracciones VI y VII del Acuerdo
• La fracción XXXI del apartado A del Artículo 123 Constitucional
• Establece que la aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las
autoridades de los Estados, en sus respectivas jurisdicciones, pero que es
de competencia exclusiva de las autoridades federales, entre otras, las
obligaciones de los patrones en materia de capacitación y adiestramiento de
sus trabajadores, así como de seguridad e higiene en los centros de trabajo.
• Artículo 992 de la Ley Federal del Trabajo
• Artículo 994 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo Artículo
• 1002 de la Ley Federal del Trabajo

57.
SUBSECRETARÍA DE INCLUSIÓN LABORAL DIRECCIÓN GENERAL DE
CAPACITACIÓN. CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE
CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD. Formato DC-1
INFORME SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE
CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD
Acta Constitutiva de La Comisión Mixta de Capacitación.

58.
NOTAS E INSTRUCCIONES
• Llenar el formato y conservarlo en los registros internos de la empresa, junto
con la documentación de la integración y funcionamiento de la comisión mixta
y las actividades durante los últimos doce meses.

59.
FORMATO DE COMISION DE CAPACITACION
¿Qué es el formato DC-1?
En un formato que las empresas deben utilizar para construir Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento. La comisión debe estar conformada tanto por
representantes del trabajador como por el patrón.
¿Qué es el formato DC-2?
Este es un formato que contiene los detalles acerca de los programas de
capacitación, adiestramiento y productividad de tus empleados. Debe detallar los
cursos que se impartirán a la fuerza laboral y en qué periodo de tiempo.
¿Qué es el formato DC-3?
Este formato sirve para acreditar la capacitación que recibe un colaborador después
de haber aprobado un curso o capacitación. El formato es necesario para todas las
empresas al impartir una capacitación a su fuerza laboral y al entregar una
constancia.
¿Qué es el formato DC-4?
Un formato DC-4 viene en forma de un reporte que contiene todas las constancias
laborales que se entregaron a colaboradores durante el periodo de un año y es un
requisito para todas las empresas. El formato debe contener todas las constancias
laborales del último año e incluir los datos generales de la empresa y el número de
personas que tienen constancias expedidas.
¿Qué es el formato DC-5?
Este formato te ayuda a llevar a cabo los trámites administrativos relacionados a
agentes capacitadores. Este formato es obligatorio para las empresas o personas
físicas que ofrecen programas y servicios de capacitación.

60.
Acta Constitutiva de Contrato Colectivo.

61.
Correspondiente al capítulo 1: generalidades
Las comisiones sindicales dictan que la empresa dará todo género de facilidades
a los delegados sindicales y a los trabajadores que se les designe cualquier labor
sindical para el desempeño de sus funciones dentro de la misma. En el ámbito
personal contractual el contrato se aplica a todos los trabajadores que presten
servicios dentro de la empresa en cualquiera de sus dependencias. Para los
trabajadores de confianza las partes convienen en reconocer como trabajadores
de confianza a aquellos que las funciones sean las de dirección, inspección,
vigilancia y fiscalización. En las revisiones contractuales el contrato se celebra por
tiempo indeterminado y será revisable cada dos años en lo general de conformidad
con el artículo 399 fracción lll de la Ley y anualmente por cuanto se refiere a los
salarios, consecuentemente no podrá modificarse, rescindirse, suspenderse o
terminarse si no es voluntad de las partes. En el respeto de competencias la
empresa no podrá intervenir con sus representantes y/o trabajadores de confianza
en el régimen interno de El sindicato.
Correspondiente al capítulo 2: del ingreso al
trabajo.
El personal nuevo de la empresa que se requiera para cubrir plazas existentes, de
nueva creación, temporales o definitivas con excepción de los puestos de
confianza, deberán solicitarse a El sindicato para que él mismo los proporcione. En
la contratación inmediata cuando al recibir la solicitud por escrito de la empresa, el
sindicato no pueda proporcionar el personal en un término de ocho días la empresa
podrá contratar libremente al personal. Los requisitos de ingreso de un trabajador
para estar al servicio de la empresa son:
• Ser miembro de El sindicato.
• Someterse al reconocimiento previsto en términos de la fracción del artículo 134
de la Ley, en la inteligencia de que el médico que los practique, será designado
y retribuido por la empresa.

62.
• Suscribir la forma de filiación que contendrá sus generales (nombre, apellidos,
edad, lugar de nacimiento, nacionalidad, domicilio, estado civil, etc.)
• Los demás requisitos que la empresa requiera, según sea el puesto. En el caso
de los trabajadores temporales la empresa podrá contratar trabajadores por obra
o tiempo determinado en casos justificados conforme a los artículos 36 y 37. La
concurrencia de éstos no podrá disminuir el trabajo o los salarios ordinarios que
se proporcionen a los trabajadores permanentes al servicio de la empresa ni el
número de puestos de planta o base que existan dentro de la empresa. Los
trabajadores eventuales cuando se trate de eventuales de naturaleza distinta a
los desempeñados en la empresa, que no forman parte de las actividades, tales
como obras de albañilería, etc.
Correspondiente al capítulo 3: del trabajo jornada,
permisos, salario y descansos.
En la forma y responsabilidad del trabajo el personal que preste sus servicios en la
empresa, será distribuido por ésta con arreglo a las necesidades de la misma, de
acuerdo con las condiciones de trabajo contratadas, subordinando jurídicamente a
la empresa y deberá desempeñar sus labores con la intensidad, cuidado, esmero y
eficiencia apropiados. En los materiales y herramientas de trabajo la empresa se
obliga a poner a disposición de los trabajadores durante todo el tiempo de la
prestación de sus servicios, los materiales, las herramientas y útiles necesarios para
su trabajo; a su vez el trabajador se obliga a cuidar de las herramientas y materiales
otorgados. Con respecto a la duración de las jornadas serán de 48 horas semanales
la jornada diaria, de 45 horas semanales la jornada mixta y de 42 horas semanales
la jornada nocturna. Las horas extras, cuando por circunstancias especiales de
trabajo se requiera aumentar la jornada, los servicios prestados durante el tiempo
excedente, se considerará como extraordinario, y se pagará con un 100% más de
salario asignado para las horas de trabajo normal.

63.
Tales servicios no podrán exceder de 3 horas diarias ni de tres veces por semana,
si el trabajador no pudiera desempeñar tal trabajo podrá negarse. Para los permisos
y aviso de faltas la empresa deberá otorgarlos por asuntos particulares a los
trabajadores a través del delegado sindical, justificando el motivo que lo requiera
con 24 horas de anticipación, a fin de que la empresa pueda tomar las medidas
necesarias para cubrir esa urgencia, deduciendo los salarios correspondientes y sin
interferir con las líneas de producción o las necesidades del mercado; los
trabajadores deberán dar aviso inmediato a la empresa y deberán entregar los
comprobantes justificados, de otro modo serán faltas injustificadas.
Los trabajadores, por cada seis días de trabajo tendrán un descanso semanal de un
día con pago de salario íntegro, dicho descanso lo disfrutará el domingo de cada
semana preferentemente; también disfrutará de descanso con pago de salario
íntegro los días 1° de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1° de mayo, 16 de
septiembre, 25 de diciembre y 1° de septiembre de cada seis años. Los trabajadores
percibirán su salario con arreglo al tabulador anexo al contrato, y se cubrirán los
sábados de cada semana laborada vencida, en moneda de curso legal; cuando el
día de pago corresponda a un día inhábil o de descanso, los salarios o percepciones
serán cubiertos en el día hábil anterior, y en todo caso los trabajadores están
obligados a firmar las constancias respectivas.
Los trabajadores disfrutarán de un periodo anual de vacaciones, que será de seis
días laborales para los que tengan un año de antigüedad, aumentada en dos días
por cada año subsiguiente de servicios y después del cuarto año el periodo de
vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.
En caso de faltas injustificadas se podrán deducir dichas faltas del periodo de
prestación de servicios computables para fijar las vacaciones reduciéndose estas
proporcionalmente. Las vacaciones no podrán compensarse con remuneración
alguna; si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios,
los trabajadores tendrán derecho al pago proporcional por concepto de vacaciones
al tiempo de servicios prestados, la empresa elaborará el calendario para disfrutar
vacaciones de modo que no intervendrá con otras ocupaciones de la empresa. Los

64.
trabajadores percibirán un aguinaldo anual equivalente a 15 días de salario sin
descuento alguno, deberá pagarse antes del día 20 de diciembre de cada año.
Correspondiente al capítulo 4: antigüedad y forma
de cubrir vacaciones.
La antigüedad de los trabajadores es propiedad de estos y se computará a partir
de la fecha en que hubiese ingresado a prestar sus servicios a la empresa. Las
vacantes definitivas o con duración mayor de 30 días, o cuando se cree un puesto
nuevo, será cubierto por el trabajador más antiguo de la categoría inmediata inferior
de la respectiva profesión u oficio. Si concurren dos o más trabajadores con la
misma antigüedad, tendrá prioridad el más capaz y en igualdad de circunstancias
el que tenga a su cargo una familia. El ascenso de un trabajador a la categoría
superior está sujeto a un periodo de eficiencia de un mes. Si el resultado de dicho
lapso no favorece al trabajador, será llamado el que lo sigue en antigüedad.
Cuando se trate de vacantes menores de 30 días, se regirá por lo dispuesto en el
párrafo primero de la cláusula anterior.
En estos casos los trabajadores ocuparán transitoriamente los puestos de superior
categoría dentro de su tipo de trabajo, asignándoles el salario correspondiente al
puesto que va a desempeñar y regresarán a su antiguo puesto y salario al terminar
el periodo transitorio. Cuando exista un vacante objeto de ascenso, una Comisión
integrada por representantes de la empresa, lo hará del conocimiento de los
trabajadores, a través de boletines que se fijarán en lugares visibles por un término
de cinco días.
Los boletines expresarán puestos, categorías y salarios, y señalarán un plazo de
tres días hábiles para presentar por los trabajadores las solicitudes de quienes se
consideren con derecho al puesto. Terminado ese plazo de tres días hábiles, en
vista de las solicitudes presentadas, la Comisión dirá quién ocupa las vacantes.

65.
Correspondiente al capítulo 5: de la capacitación y
adiestramiento.
La empresa y El sindicato deberán formar una Comisión Mixta de Capacitación y
Adiestramiento para los efectos consignados dentro del
Título IV; CAPÍTULO Ill Bis, artículos del 153-A al 153-X de “LA LEY”, en un periodo
no mayor de 15 días a partir del depósito del contrato, conforme a lo establecido
por el artículo 153-N de La Ley. A consecuencia de lo anterior, todos los
trabajadores deberán ser adiestrados y capacitados en términos de los planes y
programas existentes para dicho fin.
Correspondiente al capítulo 6: de la seguridad y
riesgos de trabajo.
Las partes se comprometen a integrar una Comisión Mixta de Seguridad e Higiene
compuesta por igual Número de representantes, para investigar las causas de los
accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar conforme
se cumlan al artículo 509 de La Ley.
La empresa, por su parte, se obliga a observar las medidas adecuadas para prevenir
accidentes y cumplir las indicaciones que le haga dicha Comisión. La empresa se
obliga a adoptar las medidas adecuadas para prevenir riesgos de trabajo en el uso
de la maquinaria, instrumentos y material de trabajo, e instalará un botiquín con los
medicamentos y material indispensable para prestar Primeros Auxilios, y adiestrará
al personal necesario para que los preste. Los trabajadores deberán observar las
medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades y la Comisión Mixta
de Seguridad e Higiene, así como las que se indiquen por los representantes de la
empresa. Los trabajadores deberán someterse a Los exámenes médicos previos a
su ingreso y periódicos que determine la empresa, quien a su vez deberá designar
a los médicos que los practiquen, conforme a lo dispuesto por el artículo 505 de la
ley.

66.
La empresa se obliga a cumplir con las disposiciones de la Ley del Seguro Social,
en cuyo Instituto deberá inscribir a todos los trabajadores que le presten servicios
en términos de la Ley de la materia; las cuotas correspondientes se cubrirán por la
empresa y los trabajadores conforme a la propia Ley del Seguro Social.
Correspondiente al capítulo 7: de otras
prestaciones, cuotas y sanciones sindicales.
Las partes designarán la comisión respectiva, al efecto de elaborar la tabla de
bonos de productividad que regirá la empresa, estableciendo los casos y
condiciones en que los trabajadores podrán ganar el bono respectivo, con mayor y
mejor productividad en condiciones ordinarias de trabajo. La empresa se obliga
además de afiliar a los trabajadores sindicalizados al IMSS, los afiliará también al
Infonavit y ante el Fondo del Sistema de ahorro para el Retiro, en los términos y
condiciones establecidos por las leyes respectivas. La empresa se obliga a
descontar de los salarios de sus trabajadores las cuotas sindicales que le solicite
El sindicato.
Correspondiente a las cláusulas transitorias.
• Primera: Todo lo que no esté expresamente pactado en el contrato, se regirá
por las disposiciones de la Ley, el Reglamento de Trabajo, contratos
individuales de trabajo, la equidad y las buenas costumbres.
• Segunda: Las partes se comprometen a integrar una Comisión Mixta de
Representantes de estas que formulará el Reglamento Interior de Trabajo,
en un término de 30 días, el cual será depositado ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, de acuerdo con lo dispuesto por los artículos 424 y
425 de la Ley.

67.
• Tercera: El contrato se firma por triplicado, a efecto de que previo Registro,
quede en poder de cada una de las partes una copia y otro tanto en la Junta
de
Conciliación y Arbitraje respectiva, conforme a lo dispuesto por el artículo 390
de la Ley, y surtirá sus efectos a partir de la fecha de presentación, la cual se
computará también para los efectos de su revisión. De conformidad con los
artículos 399 y 399 bis de la Ley, el contrato se revisará cada año por lo que se
refiere a salarios en efectivo por cuota diaria, y que constan en el tabulador
anexo; y cada 2 años por el resto del clausulado.

68.
Contrato Individual de trabajo por tiempo indeterminado

69.
Contrato Individual de trabajo por tiempo determinado

70.
Articulos
Según el artículo 31 de la Ley federal del trabajo. Los contratos y las relaciones de
trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean
conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.

71.
Carta de Renuncia

72.
Artículos
Según el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, la relación laboral puede
extinguirse por suspensión temporal, rescisión o terminación. Cuando un empleado
decide terminar libremente su relación de trabajo con una empresa hablamos de
rescisión laboral por renuncia voluntaria.

73.
Carta de Despido

74.
Artículos
El patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo en cualquier tiempo, sin necesidad
de comprobar la causa que tenga para ello, pagando la indemnización que corresponda, de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 49, fracción IV y 50 de esta ley.

75.
Conclusión
Elaborar un plan de incentivos laborales atractivo se convierte en una prioridad
empresarial cuando una compañía quiere crecer y diferenciarse del resto de
competidores. Actualmente el mercado laboral está en constante movimiento y las
empresas necesitan contratar personal cualificado, retenerle y motivarle, que cada
vez sea más productivo.
Los incentivos son un factor que permite a una empresa atraer y mantener el mejor
talento del mercado, sin duda, son un motivo por el que los trabajadores deciden
elegir si permanecer en una organización.
Sabemos que la dinámica consiste en evaluar el desempeño del trabajador por
medio de tablas donde se puntúa en cierta escala, y al trabajador que sume más
puntos se le entrega un estímulo económico como recompensa de su esfuerzo.
Es una estrategia que todas las empresas deberían de aplicar como motivación para
su personal, y de esta forma poder aumentar la productividad de la empresa.