En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution. Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours. Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplacements, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment abandonnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre. Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’explique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures. Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier.

1. – DE L’OFFRE AU
RECRUTEMENT, ÉDITION 2015
RECRUTEMENTS ET TENSION–
En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait
l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à
un recrutement dans les trois à six mois après leur parution.
Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné,
et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en
cours.
Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplace-
ments, et le poids des créations de poste dans les motifs de
recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un
contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises
sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De
plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes
sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment aban-
donnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution
de l’offre.
Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’ex-
plique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les
principales raisons avancées pour expliquer un recrutement
abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de
la redéfinition du poste et du manque de candidatures.
Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats
comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candi-
datures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le
plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique,
suivie de la production industrielle-travaux et chantier.
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
— De l’offre au recrutement :
analyse des enquêtes trimestrielles
de suivi des offres d’emploi confiées
à l’Apec en 2014.
N°2015-84
DÉCEMBRE 2015

2. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION2
–LE POIDS DES CRÉATIONS DE POSTE CONTINUE
DE BAISSER–
En 2014, la part des créations de poste dans les
motifs de recrutement ayant fait l’objet de diffusion
d’une offre sur apec.fr a continué de baisser : 48 %
des recrutements lancés concernaient des créations
de poste, et 52 % des remplacements. La part des
créations de poste n’a cessé de diminuer chaque
année depuis 2009 (de 54 % en 2009 à 50 % en
2013). Face au contexte économique dégradé, les
entreprises sont frileuses à l’idée de créer de nou-
veaux postes. Elles disposent de peu de visibilité sur
l’évolution de leur carnet de commandes, et leurs
perspectives de développement d’activité paraissent
souvent insuffisantes. Durant l’année 2014, la part
des créations de poste augmente toutefois de 45 %
à 50 % des recrutements entre les premiers et der-
niers trimestres (figure 1). Au-delà des variations
trimestrielles, le poids des créations de poste dans
les motifs de recrutement enregistre de fortes dispa-
rités selon les fonctions (figure 2).
Comme les années précédentes, la fonction études-
R&D reste la plus dynamique en termes de créations
de poste, avec 64 % des recrutements lancés. Ce taux
est stable par rapport à 2013. Elle est suivie, avec un
écart de 14 points, par la fonction production indus-
trielle-travaux et chantier (50 % contre 51 % en
2013).
A l’opposé, la fonction santé-social-culture est la
moins dynamique avec seulement 24 % des recrute-
ments qui correspondent à des créations de poste en
2014, contre 31 % un an auparavant. La hausse du
poids des remplacements dans cette fonction peut
s’expliquer par la structure démographique de ses
salariés, dont une part élevée arrive en âge du départ
à la retraite1
. La fonction direction d’entreprise pré-
sente également un taux de création de poste relati-
vement faible (33 % contre 28 % en 2013).
Les entreprises recrutent moins souvent qu’en
moyenne pour des créations de poste dans les fonc-
tions ressources humaines et gestion-finance-adminis-
tration. Les créations de poste représentent respecti-
vement 37 % et 41 % des recrutements. Les
entreprises créent plus rarement de nouveaux postes
dans les fonctions support, qui apparaissent davan-
tage comme des centres de coûts que de profits.
Enfin, les fonctions services techniques, commercial-
marketing et communication-création affichent des
taux de création de poste très proches de la moyenne
(respectivement, 49 % ; 48 % et 47 % des recrute-
ments).
CréationsRemplacements
Offresdu
1erT-2013
Offresdu
2eT-2013
Offresdu
3eT-2013
Offresdu
4eT-2013
Offresdu
1erT-2014
Offresdu
2eT-2014
Offresdu
3eT-2014
Offresdu
4eT-2014
51 %
49 %
50 %
50 %
52 %
48 %
45 %
55 %
48 %
52 %
45 %
55 %
50 %
50 %
49 %
51 %
–Figure 1–
Part des créations de poste et des remplacements parmi les postes cadres à pourvoir
1. La santé-action sociale : un secteur
porteur et ouvert aux mobilités
sectorielles, coll. Les études de l’emploi
cadre, n° 2015-66, Apec, septembre
2015
Source : Apec 2015

3. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 3
64 %
50 %
49 %
Études, recherche
et développement
Production industrielle -
travaux et chantier
Services techniques*
Commercial, marketing
Communication, création
Direction d'entreprise
Santé, social, culture
Gestion, finance, administration
Ressources humaines
47 %
48 %
40 %
37 %
33 %
24 %
Ensemble 48 %
–Figure 2–
Part des créations de poste selon la fonction en 2014
*Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité
En 2014, 64 % des offres publiées sur apec.fr dans la fonction études-R&D concernaient des créations de poste.
–85 % DES POSTES À POURVOIR SONT EN CDI–
En 2014, 85 % des postes à pourvoir dans les offres
publiées sur apec.fr concernaient des contrats à du-
rée indéterminée (CDI) contre 84 % en 20132
. Les
autres contrats, à durée déterminée, se répartissaient
entre des CDD pouvant déboucher sur un CDI (7 %),
des CDD ne débouchant pas sur un CDI (4 %) et des
CDD dont l’issue n’était pas connue (4 %).
Les recrutements pour remplacement et pour création
de poste sont aussi souvent proposés en CDI. En re-
vanche, il existe de fortes disparités selon les fonc-
tions (figure 3). Les postes à pourvoir sont moins
souvent proposés en CDI dans les fonctions res-
sources humaines (67 %) et communication-création
(71 %). On notera toutefois une plus forte proportion
de « CDD pouvant déboucher sur un CDI » dans ces
deux fonctions (13 % des postes contre 7 % en
moyenne). Ces fonctions recrutent moins souvent
directement en CDI, mais utilisent davantage le CDD
comme une période d’essai préalable. Le CDD permet
d’évaluer les compétences et le savoir-être du salarié,
tout en conservant la possibilité de ne pas renouveler
le contrat en cas de baisse de l’activité.
A l’opposé, les postes des fonctions commerce-marke-
ting et direction d’entreprise sont proposés en CDI
dans plus de 9 cas sur 10. Les cadres expérimentés,
particulièrement recherchés dans ces fonctions, sont
plus souvent déjà en poste dans une entreprise. Les
entreprises doivent donc proposer certaines garanties
et perspectives pour convaincre ces cadres de quitter
leur employeur.
2. Hors travail temporaire, non
compris dans le champ de l’étude.
Source:Apec2015

4. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION4
93 %
91 %
87 %
Études, recherche
et développement
Production industrielle -
travaux et chantier
Services techniques*
Commercial, marketing
Communication, création
Direction d'entreprise
Santé, social, culture
Gestion, finance, administration
Ressources humaines
84 %
84 %
81 %
80 %
71 %
67 %
–Figure 3–
Part des recrutements en CDI selon la fonction en 2014 (hors ESN)
*Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité
En 2014, 93 % des offres publiées sur apec.fr dans la fonction commerce-marketing concernaient des CDI.
–LES POSTES EN CDD SONT POURVUS PLUS RAPIDEMENT
QUE CEUX EN CDI–
Un recrutement de cadre dure en moyenne 8 à 9
semaines, entre la publication de l’offre et le choix
du candidat3
.
Les postes en CDD sont plus rapidement pourvus que
ceux en CDI. La durée moyenne d’un recrutement en
CDI s’élève à 9 semaines, contre 7 semaines pour un
CDD. Les entreprises ont tendance à prendre plus de
précautions quand elles recrutent en CDI, en multi-
pliant notamment les étapes de sélection.
Selon le type de CDD, les recrutements seront plus
ou moins rapidement finalisés. La durée moyenne est
de 9 semaines pour un CDD qui peut éventuellement
donner suite à un CDI, et descend à 6 semaines pour
un CDD qui ne donnera pas lieu à un CDI. Ces postes
correspondent généralement à un remplacement
temporaire ou un surcroît d’activité, et nécessitent
donc d’être pourvus rapidement. Ceci conduit les re-
cruteurs à raccourcir les délais et à faire preuve d’une
plus grande souplesse vis-à-vis du profil des candidats
pour ce type de contrat. Au final, 11 % des postes en
CDD sont pourvus par des cadres présentant un écart
de profil important vis-à-vis du profil recherché par le
recruteur contre 7 % pour un CDI4
.
La durée moyenne d’un recrutement est relativement
homogène selon les fonctions, autour de 9 semaines
pour la plupart des fonctions. Les recrutements les
plus rapidement finalisés sont ceux de la fonction
ressources humaines (7 semaines en moyenne), suivis
de ceux de la communication-création et de la ges-
tion-finance-administration (8 semaines en moyenne).
Ces fonctions recrutent plus souvent qu’en moyenne
en CDD, dont les postes sont plus rapidement pour-
vus, et bénéficient d’une forte attractivité de leurs
offres auprès des candidats.
3. Cette durée est en partie
sous-estimée puisqu’il est uniquement
question des recrutements achevés
trois à six mois après la parution de
l’offre, sans tenir compte de ceux
conclus au-delà de ce délai.
4. De l’offre au recrutement : profils
cadres recherchés et profils recrutés,
coll. Les études de l’emploi cadre, n°
2014-59, Apec, octobre 2014.
Source:Apec2015

5. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 5
–PRÈS DE 70 % DES POSTES ONT ÉTÉ POURVUS TROIS À
SIX MOIS APRÈS LA PARUTION DE L’OFFRE–
En 2014, 68 % des opportunités d’emploi ayant fait
l’objet de la diffusion d’une offre sur apec.fr ont
donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois
qui a suivi leur parution (figure 4)5
. Ce taux de fina-
lisation reste relativement stable d’une année sur
l’autre (67 % en 2013, 66 % en 2012) malgré des
variations trimestrielles.
Au cours de l’année 2014, le taux de finalisation a
oscillé entre 65 % et 73 %. Les procédures entamées
au 3ème trimestre ont été les plus rapidement finali-
sées, ce qui a minimisé le poids des recrutements
toujours en cours (19 %).
Sur l’ensemble de l’année 2014, la part des recrute-
ments toujours en cours trois à six mois après la paru-
tion de l’offre s’élève à 22 %, soit un taux identique
à 2013. Les recrutements abandonnés représentaient
quant à eux 10 % des procédures lancées en 2014
(11 % en 2013). Leur part reste stable dans le temps,
sauf en cas de retournement économique soudain
comme fin 2008-début 2009 où elle avait atteint
17 %.
Les recrutements en CDD sont plus souvent finalisés
dans les trois à six mois que ceux en CDI (72% contre
65 %). Les recruteurs prennent plus de temps et de
précaution pour finaliser ces embauches (25 % de
recrutements toujours en cours, contre 12 % pour les
CDD). Mais ces recrutements sont plus rarement re-
mis en cause que ceux en CDD (10 % de recrute-
ments abandonnés contre 16 %).
Taux de recrutementPart des recrutements en cours
Offresdu
1erT-2013
Offresdu
2eT-2013
Offresdu
3eT-2013
Offresdu
4eT-2013
Offresdu
1erT-2014
Offresdu
2eT-2014
Offresdu
3eT-2014
Offresdu
4eT-2014
20 %
70 %
22 %
66 %
25 %
64 %
25 %
68 %
24 %
65 %
22 %
68 %
20 %
70 %
19 %
73 %
Part des recrutements abandonnés
10 % 12 %11 % 7 % 11 %10 % 10 % 8 %
–Figure 4–
Évolution du taux de finalisation trois à six mois après la parution de l’offre
Source : Apec 2015
5. Une même opportunité d’emploi
peut avoir fait l’objet de la diffusion
d’une ou plusieurs offres d’emploi sur
apec.fr.

6. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION6
–LES POSTES POUR REMPLACEMENT ONT ÉTÉ POURVUS
PLUS RAPIDEMENT–
Les entreprises pourvoient plus rapidement leur poste
lorsqu’il s’agit d’un remplacement que d’une création,
quel que soit le trimestre de référence (figure 5). Sur
l’ensemble de l’année 2014, les postes pour rempla-
cement ont été pourvus trois à six mois après la dif-
fusion de l’offre dans 70 % à 78 % des cas, tandis
que les nouveaux postes ne l’ont été que dans 60 %
à 67 % des cas.
Si les nouveaux postes sont moins rapidement finali-
sés, c’est d’une part parce qu’ils sont plus souvent
abandonnés que les postes pour remplacement
(13 % contre 7 % en 2014). Ces postes sont d’une
part les premiers touchés en cas de ralentissement
de l’activité ou d’incertitude sur l’évolution du carnet
de commandes. D’autre part, les procédures de recru-
tement se prolongent davantage pour de nouveaux
postes (25 % de recrutements toujours en cours trois
à six mois après la parution de l’offre contre 20 %).
Les entreprises peuvent avoir plus de difficultés à
définir le profil de poste, à trouver les candidatures
qui lui correspondent, et être aussi plus prudentes
avant de finaliser ces embauches.
RemplacementsCréations
Offresdu
1erT-2014
Offresdu
2eT-2014
Offresdu
3eT-2014
Offresdu
4eT-2014
64 %
72 %
60 %
72 %
67 %
78 %
61 %
70 %
–Figure 5–
Taux de finalisation des recrutements pour les créations de poste et les
remplacements par trimestre
Source : Apec 2015
64 % des offres parues au 1er trimestre 2014 qui concernaient une création de poste ont été pourvues 3 à 6 mois après leur parution,
contre 72 % de celles concernant un remplacement.

7. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 7
–LE TAUX DE FINALISATION VARIE SELON LES FONCTIONS–
Selon la fonction du poste à pourvoir, les entreprises
parviennent plus ou moins rapidement à finaliser
leurs embauches. Le poids des créations et des rem-
placements dans les motifs de recrutement est un
élément déterminant. Globalement, plus la part des
créations de poste dans les motifs de recrutement est
importante, plus la part des recrutements finalisés
dans les trois à six mois est faible (figure 6).
Ainsi, les fonctions peuvent être classées en quatre
catégories :
- La première réunit des fonctions qui connaissent des
taux de finalisation supérieurs à la moyenne. Il s’agit
des fonctions support (gestion-finance-administration
d’une part et ressources humaines d’autre part) ainsi
que des fonctions communication-création et direc-
tion d’entreprise. Dans ces fonctions, le taux de fina-
lisation dans les trois à six mois varie de 74 % à 83 %
(contre 68 % en moyenne). Ces fonctions ont la par-
ticularité de recruter majoritairement pour des rem-
placements (de 53 % à 67 % des motifs de recrute-
ment contre 52 % en moyenne), qui s’avèrent plus
faciles à pourvoir que des nouveaux postes. Aussi, ces
fonctions profitent d’une forte attractivité auprès des
candidats, ce qui favorise des recrutements rapides.
- La deuxième catégorie est constituée de fonctions
qui recrutent majoritairement pour des créations de
poste, et qui présentent des taux de finalisation bien
en deçà de la moyenne. C’est le cas des fonctions
études-R&D (60 % des recrutements sont finalisés
dans les trois à six mois après la parution de l’offre)
et production industrielle-travaux et chantiers (62 %).
Les recrutements dans ces fonctions sont plus sou-
vent abandonnés qu’en moyenne : 16 % des recrute-
ments en études-R&D sont abandonnés et 12 % en
production industrielle-travaux et chantiers. La part
des recrutements toujours en cours trois à six mois
après la parution de l’offre est aussi plus élevée qu’en
moyenne, ce qui peut s’expliquer par la frilosité des
entreprises à finaliser les recrutements pour de nou-
veaux postes.
- La troisième catégorie réunit les fonctions qui ont
des taux de création et de finalisation dans la
moyenne. Il s’agit des fonctions commercial-marke-
ting et services techniques (achats, sécurité, mainte-
nance et logistique), qui présentent le même taux de
finalisation (66 %), et des taux de création de poste
proches (respectivement 48 % et 49 %).
- On notera enfin la particularité de la fonction santé-
social-culture, où les remplacements sont largement
majoritaires (76 %), mais qui connait pour autant un
taux de finalisation dans la moyenne (67 %). Ce taux
a chuté en 2014 par rapport aux années précédentes
(73 % en 2013, 74 % en 2012). Les recruteurs de
cette fonction recherchent le plus souvent des profils
expérimentés et diplômés, qui sont souvent déjà en
poste et difficiles à attirer. Or, dans le contexte éco-
nomique actuel, les cadres expérimentés sont d’au-
tant moins enclins à changer d’employeur. Les recru-
tements prennent dès lors plus de temps, ce qui
concorde avec la forte baisse du taux de finalisation
dans les trois à six mois. On notera que les cadres
recrutés en 2014 sont moins expérimentés que ce que
l’on observe habituellement dans cette fonction. Ceci
traduit la difficulté des recruteurs à attirer des profils
plus expérimentés et l’ajustement de leurs exigences.
Les jeunes cadres ont ainsi représenté 32 % des re-
crutements contre 20 % en 20136
.
6. De l’offre au recrutement : profils
cadres recherchés et profils recrutés,
coll. Les études de l’emploi cadre, n°
2015-75, Apec, octobre 2015.
Fort taux de finalisation/
remplacements majoritaires
Faible taux de finalisation/
nouveaux postes majoritaires
Taux de finalisation moyen
estion, finance,
administration
–Figure 6–
Source : Apec 2015
* La fonction services techniques intègre achats, sécurité, maintenance et logistique

8. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION8
–PRÈS D’UN POSTE DE CADRE SUR DIX A ÉTÉ POURVU EN
INTERNE–
Les entreprises ont un peu plus souvent pourvu leur
poste grâce à la mobilité interne en 2014 par rapport
à l’année précédente (9 % des postes pourvus contre
8 %) (tableau 1). En 2014, la part des postes pour-
vus en interne est restée stable au cours des trois
premiers trimestres (de 11 % à 10 %), avant de chu-
ter au dernier trimestre (7 %).
Les postes en santé-social-culture restent les plus fré-
quemment pourvus en interne (14 % en 2014, 12 %
en 2013), suivis des postes en direction d’entreprise
et en production industrielle-travaux et chantier
(13 %). Les profils expérimentés sont particulière-
ment recherchés dans ces fonctions, et difficiles à
attirer car le plus souvent déjà en poste. Le recours à
la mobilité interne permet de pallier en partie les
difficultés auxquelles les entreprises font face pour
recruter dans ces fonctions. C’est aussi un moyen
pour les recruteurs de se rassurer sur les compétences
et le savoir-être des candidats, qui sont déjà connus
de l’entreprise.
A l’inverse, les entreprises ont moins souvent recours
à la mobilité interne pour recruter en communication-
création (5 %), en ressources humaines et en études-
R&D (respectivement 7 %). Ces fonctions recrutent
aussi traditionnellement plus de jeunes diplômés et
de jeunes cadres qu’en moyenne, profils qu’elles
peuvent plus facilement trouver sur le marché ex-
terne.
Offres du 1er
trimestre
2013
Offres du 2e
trimestre
2013
Offres du 3e
trimestre
2013
Offres du 4e
trimestre
2013
Offres du 1er
trimestre
2014
Offres du 2e
trimestre
2014
Offres du 3e
trimestre
2014
Offres du 4e
trimestre
2014
8 % 9 % 9 % 9 % 11 % 11 % 10 % 7 %
–Tableau 1–
Part des postes pourvus en interne parmi l’ensemble des postes cadres pourvus
–UN RECRUTEMENT SUR DIX A ÉTÉ ABANDONNÉ EN 2014–
Depuis 2010, la part des recrutements finalement
abandonnés se situe en moyenne autour des 10 %.
Le niveau d’abandon n’est toutefois pas le même
selon les fonctions.
Les recrutements sont plus rarement abandonnés
dans les fonctions santé-social-culture (6 %), commu-
nication-création, gestion-finance-administration et
direction d’entreprise (respectivement, 7 % de recru-
tements abandonnés). Les postes à pourvoir dans ces
fonctions correspondent majoritairement à des rem-
placements, qui sont peu remis en cause. Les fonc-
tions commercial-marketing et ressources humaines
comptent respectivement 8 % et 9 % de recrute-
ments abandonnés.
A l’inverse, les recrutements sont plus souvent aban-
donnés qu’en moyenne dans les fonctions études-
R&D (16 %), production industrielle-travaux et chan-
tiers et services techniques (respectivement 12 %).
Ces fonctions se distinguent par la plus forte propor-
tion de nouveaux postes parmi les opportunités
d’emploi. Or, ces recrutements sont plus facilement
remis en cause que des remplacements, notamment
en cas de ralentissement de l’activité ou de difficultés
à trouver des candidats.
Ainsi, en production industrielle-travaux et chantier,
les recrutements pour de nouveaux postes sont aban-
donnés dans 18 % des cas contre seulement 5 % de
ceux qui correspondent à des remplacements. De
même, dans la fonction services techniques, le taux
d’abandon pour les créations de poste est en
moyenne de 16 % contre 7 % pour les remplace-
ments. En revanche, la fonction études-R&D se carac-
térise par des taux d’abandon élevés, qu’il s’agisse de
nouveaux postes (17 %) ou de remplacements
(14 %).
Source : Apec 2015

9. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 9
Les recruteurs expliquent les abandons par trois prin-
cipales raisons, que sont les contraintes budgétaires
et économiques (22 %), la redéfinition du poste
(21 %) et le manque de candidatures adéquates
(19 %). Dans une moindre mesure, la disparition du
besoin pour l’entreprise explique 17 % des recrute-
ments abandonnés.
Ces raisons ne sont pas exclusives les unes des autres.
La difficulté de l’entreprise à trouver des candidatures
qui correspondent au profil recherché peut l’amener
à redéfinir les contours du poste à pourvoir. De
même, un recrutement peut prendre du temps faute
de candidatures adéquates avant d’être finalement
abandonné suite à une réorganisation interne ou à
des contraintes économiques.
« C’est pour plusieurs raisons, c’est-à-dire que les can-
didatures ne correspondaient pas, et il n’y a plus vrai-
ment de besoin ». (Poste d’ingénieur achats pièces
mécanique - Fonction services techniques).
Enfin, l’entreprise peut décider d’interrompre un re-
crutement pour d’autres facteurs internes.
« Le besoin a évolué. On a connu une réorganisation
interne, et on a redéfini le poste par un poste de res-
ponsable d’encadrement ». (Poste d’ingénieur supply
chain-lean manufacturing – Fonction services tech-
niques).
« C’était pour un remplacement et la personne qui
devait partir est finalement restée. On a donc arrêté
le recrutement ». (Poste de commercial en agence
d’emploi - Fonction commercial-marketing).
–2 RECRUTEMENTS SUR 10 SONT ENCORE EN COURS
TROIS À SIX MOIS APRÈS LA DIFFUSION DE L’OFFRE,
ESSENTIELLEMENT PAR MANQUE DE CANDIDATURES
ADÉQUATES–
En 2014, la part des recrutements toujours en cours
trois à six mois après la diffusion de l’offre s’élevait
en moyenne à 22 %, soit un taux identique à celui
de 2013. Selon les fonctions, le poids des recrute-
ments toujours en cours est plus ou moins élevé.
Les fonctions pour lesquelles la part des recru-
tements toujours en cours est la plus élevée
sont la santé-social-culture (28 %), la produc-
tion industrielle-travaux et chantier (26 %) et
le commerce-marketing (26 %). Les candidats
expérimentés sont particulièrement convoités dans
ces fonctions, et souvent déjà en poste. Il est difficile
de les convaincre de quitter leur employeur, en parti-
culier dans le contexte économique actuel qui les
incite à la prudence. Ces difficultés à trouver les pro-
fils qui répondent aux exigences des recruteurs favo-
risent un allongement des délais de recrutement.
La part des recrutements toujours en cours est égale-
ment plus élevée qu’en moyenne dans la fonction
études-R&D (24 %) qui recherche des candidats avec
des compétences techniques pointues et peu répan-
dues.
A l’inverse, les fonctions pour lesquelles le taux de
finalisation toujours en cours est le plus faible sont
la communication-création (11 %), les ressources
humaines (12 %) et la gestion-finance-administration
(15 %). Ces fonctions attirent généralement beau-
coup de candidats, pour des compétences recher-
chées plus facilement transférables d’un secteur à
l’autre.
Dans 65 % des cas, les recruteurs expliquent un re-
crutement toujours en cours trois à six mois après la
parution de l’offre par un manque de candidatures
adéquates.
« Il y a trop peu de candidatures adéquates et un
manque de développeurs sur le marché. Ce sont vrai-
ment des profils sous tension. » (Poste de développeur
mobiles - Fonction informatique).
« Il y avait trop peu de candidatures adéquates. C’est
la raison qui nous a amené à redéfinir le profil recher-
ché. » (Poste de risk manager - Fonction gestion, fi-
nance, administration).

10. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION10
Un recrutement peut aussi prendre du temps en rai-
son de la multiplicité des circuits de validation en
interne, de changements organisationnels ou encore
des aléas du processus.
« Ce sont des délais anormalement longs car le recru-
tement passe par les USA. » (Poste de directeur mar-
keting - Fonction commerce-marketing)
« Le siège se trouve en Angleterre. Les candidats rete-
nus doivent être reçus par le directeur général en
Angleterre. » (Chef de département - Fonction com-
mercial, marketing).
–SIX RECRUTEURS SUR DIX PERÇOIVENT LA RECHERCHE
DE CANDIDATS COMME DIFFICILE–
Le sentiment de tension reste élevé en 2014, à un
niveau identique à celui de 2013 : 61 % des recru-
teurs jugent qu’il a été difficile de trouver des candi-
dats adéquats. La proportion de recruteurs, qui
évoquent de telles difficultés, recule toutefois au
cours de l’année 2014. Ainsi, ce taux passe de 63 %
au premier trimestre 2014 à 56 % au dernier tri-
mestre (figure 7).
Les recruteurs n’expriment pas le même degré de dif-
ficultés selon les fonctions des postes à pourvoir.
Logiquement, les fonctions qui attirent le moins de
candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs
expriment le plus de difficultés à trouver le profil adé-
quat (figure 8).
En 2014, la fonction pour laquelle les recruteurs ex-
priment le plus de difficultés est l’informatique avec
73 % de recrutements jugés difficiles (illustration
1). Elle est suivie par la production industrielle-tra-
vaux et chantier (illustration 2), qui connaît toute-
fois une baisse du sentiment de tension entre 2013
et 2014 : 62 % de recrutements jugés difficiles en
2014, contre 66 % en 2013.
Les candidatures dans ces fonctions sont moins nom-
breuses qu’en moyenne : 29 en moyenne dans la
fonction informatique et 40 dans la fonction produc-
tion industrielle-travaux et chantier, contre 44 candi-
datures en moyenne pour l’ensemble des fonctions.
« Nous avons été rachetés et les repreneurs réexa-
minent l’organisation de l’entreprise. On relancera
certainement en septembre. » (Poste de responsable
sécurité environnement - Fonction services tech-
niques).
« Notre siège social va être délocalisé, et du coup,
certains candidats se sont désistés. » (Poste de ges-
tionnaire paie et administration du personnel - Fonc-
tion ressources humaines).
Les candidatures en production industrielle-travaux
et chantier sont toutefois plus nombreuses qu’en
2013 (35 en moyenne), ce qui explique en partie le
recul du sentiment de tension.
Mais cette tension exprimée reflète deux situations
différentes :
– Le sentiment de tension pour la fonction informa-
tique est en partie « artificiel ». Il résulte de la profu-
sion des offres d’emploi (173 000 offres publiées en
2014, soit 25 % de celles confiées à l’Apec), aux-
quelles ne correspondent pas nécessairement un
poste à pourvoir à l’instant T. Les ESN (entreprises de
services du numérique), principales pourvoyeuses
d’offres à destination des informaticiens, diffusent
généralement des offres d’emploi en continu pour se
constituer des viviers de candidats par anticipation
de futurs appels d’offres. De plus, à la parution d’un
appel d’offres, plusieurs ESN vont publier des offres
d’emploi pour un même besoin. La démultiplication
des offres peut donner l’impression d’une pénurie de
candidats alors même que ces offres ne vont pas
toutes donner lieu à un poste pourvu.
– Pour la fonction production industrielle-travaux et
chantier, ce sentiment de tension reflète les réelles
difficultés qu’ont les recruteurs pour attirer et recruter
des cadres. Les cadres expérimentés sont particuliè-
rement recherchés et difficiles à attirer, car souvent
déjà en poste.

11. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 11
A l’opposé, les postes les plus faciles à pourvoir selon
les recruteurs sont ceux des fonctions communica-
tion-création, ressources humaines, gestion-finance-
administration et direction d’entreprise. Ainsi, 55 %
des recrutements en communication-création ont été
jugés faciles en 2014, ce qui est sans doute lié à la
forte attractivité des offres de cette fonction (101
candidatures par offre en moyenne en 2014). Dans
la fonction ressources humaines, 54 % des recrute-
ments ont été jugés faciles, ce qui s’explique aussi
par un nombre élevé de postulants (67 en moyenne
par offre). Dans les fonctions gestion-finance-admi-
nistration et direction d’entreprise, ce sont respecti-
vement 48 % et 47 % des recrutements qui ont été
jugés faciles. Les offres de ces fonctions ont aussi
attiré un nombre important de candidats : 66 en
moyenne pour la direction d’entreprise et 54 pour la
gestion-finance-administration.
Plutôt facilementPlutôt difficilement
Offresdu
1erT-2013
Offresdu
2eT-2013
Offresdu
3eT-2013
Offresdu
4eT-2013
Offresdu
1erT-2014
Offresdu
2eT-2014
Offresdu
3eT-2014
Offresdu
4eT-2014
49 %
27 %
42 %
37 %
42 %
35 %
44 %
34 %
43 %
36 %
45 %
32 %
44 %
37 %
40 %
33 %
Très difficilement
20 % 14 %17 % 19 % 17 %17 % 14 %
19 %
2 % 3 % 4 % 3 %5 % 3 % 4 %2 %
Très facilement
–Figure 7–
Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés à ce poste cadre…
Source : Apec 2015
NB : Les totaux ne sont pas égaux à 100 % en raison des NSP
40 50 60 70 80
20
40
60
80
100
120
Communication, création
Direction d'entreprise
Ressources
humaines
Gestion, finance,
administration
Santé, social,
culture
Études, recherche
et développement
Commercial,
marketing
Services
techniques Production industrielle - travaux et chantier
Informatique
Recrutements
moins difficiles
Peu de candidatures
%
Beaucoup de candidatures
Recrutements
plus difficiles
–Figure 8–
Part des recrutements de cadres jugés difficiles et nombre de candidatures moyen par offre selon la fonction
en 2014
Source : Apec 2015

12. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION12
–
EXTRAIT D’OFFRE EN INFORMATIQUE POUR LAQUELLE LE RECRUTEUR A
TROUVÉ TRÈS DIFFICILEMENT DES CANDIDATS ADAPTÉS AU POSTE
–
Chef de Projet Technique .NET
Lieu de travail : Ile-de-France
Salaire : Selon profil
Poste et missions : Au sein d’une équipe projet, vous avez la responsabilité de projets mobiles d’envergure
et innovants pour la réalisation d’applications mobiles métiers sur mesure. Vous travaillez sur différentes
technologies et secteurs variés.
Vos missions :
- Réaliser et rédiger les spécifications fonctionnelles et techniques des applications mobiles
- Etre en relation directe avec le client, animer des ateliers de travail et des réunions de suivi
- Participer activement aux différentes phases de développement pour les différents composants de la solu-
tion mobile (Terminaux mobiles du type iphone ou Windows embedded, Serveur, Interface utilisateur,
Echange SI)
- Assurer le suivi de projet (avancement, délais, qualité, dans certains cas encadrement d’un ou plusieurs
développeurs)
- Mener les tests et les recettes
- Veiller au respect des méthodologies et des normes de qualité
- Participer ainsi à l’évolution de nos technologies, de nos méthodes de travail et capitaliser les projets
existants
Profil: Ingénieur ou formation équivalente en informatique. Expérience confirmée du développement ac-
quise en société de services ou chez un éditeur de logiciels.
Première expérience en gestion de projet souhaitée et intérêt pour l’ergonomie.
Rigoureux, curieux, force de propositions, autonome et passionné par les nouvelles technologies.
Compétences techniques requises :
Langages : C# .NET
Bases de données : SQL Server, Oracle
Outils : Visual Studio
Expérience sur Windows Embedded est un plus.
–Illustration 1–

13. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 13
–Illustration 2–
–
EXTRAIT D’OFFRE EN PRODUCTION INDUSTRIELLE POUR LAQUELLE LE
RECRUTEUR A TROUVÉ TRÈS DIFFICILEMENT DES CANDIDATS ADAPTÉS AU
POSTE
–
Chef de section Montage Prototypes
Lieu de travail : Ile-de-France
Poste et missions : Vous êtes en charge de coordonner les travaux de montage des prototypes ou maquettes
en respectant les contraintes de qualité et délais.
Responsable d’une équipe de techniciens, vous aurez en charge les missions suivantes :
- Assurer la bonne organisation de l’atelier (gestion des plannings, répartition des tâches, suivi des délais…),
- Garantir la mise à disposition des places de l’atelier à la demande des essais, en fonction des priorités,
- Remonter les incidents de montage, design et qualité perçus,
- Assurer la maintenance et la mise à jour des prototypes,
- Participer à l’amélioration du service prototypes,
- Gérer la rédaction et la mise à jour des processus de l’atelier,
- Assurer le reporting auprès des interlocuteurs concernés,
- Superviser les besoins en matériel de l’atelier avec suivi des budgets,
- Veiller au respect des règles QHSE au sein de votre section.
Profil : De formation supérieure, vous témoignez d’une expérience réussie au sein d’un atelier de montage
de prototypes et/ou de réparations (de type concessions agricoles, poids lourds…).
Outre votre expertise en logistique et mécanique, votre parcours vous a permis de développer des compé-
tences managériales.
Autonomie, rigueur, sens de l’organisation et réactivité sont les atouts qui vous permettront de réussir dans
ce poste.

14. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION14
–SUR L’ENSEMBLE DE LEURS RECRUTEMENTS DE CADRES,
LE NIVEAU DE DIFFICULTÉS PERÇU PAR LES RECRUTEURS
EST RESTÉ STABLE–
Les recruteurs ont aussi été invités à situer leur ni-
veau de difficultés concernant l’ensemble de leurs
recrutements de cadres sur une échelle de 1 à 10
(1 = pas de difficultés et 10 = énormément de diffi-
cultés). Les notes ont été regroupées en 3 positions
pour analyser les extrêmes : de 1 à 3, les recrute-
ments jugés faciles et de 8 à 10, les recrutements
jugés difficiles.
Le niveau moyen de difficultés ressenti stagne à 6 sur
10, comme en 2013.
En 2014, 11 % des recruteurs estimaient leurs recru-
tements de cadres faciles (ceux ayant donné une note
de 1 à 3), et 25 % les jugeaient difficiles (entre 8 et
10), soit des proportions stables par rapport à 2013.
Le niveau de difficultés varie d’un secteur à
l’autre (tableau 2). C’est dans le secteur des acti-
vités informatiques que les recrutements sont perçus
comme les plus difficiles, avec 34 % de recruteurs qui
attribuent une note allant de 8 à 10.
A l’opposé, les recrutements jugés les plus faciles sont
ceux des secteurs des activités des organisations as-
sociatives et administration publique (25 % de recru-
teurs qui attribuent une note de 1 à 3) et de la santé-
action sociale que (21 % des recruteurs).
On notera que les recrutements du secteur de la
construction ont été jugés nettement plus faciles en
2014 qu’en 2013 (19 % des recruteurs qui attribuent
une note de 8 à 10, contre 34 % en 2013). La forte
hausse du nombre de candidatures aux offres dans
la fonction production industrielle - travaux et chan-
tier7
, où l’on retrouve les postes de cadres de chantier,
peut expliquer le recul du sentiment de tension des
recruteurs. De même, les recruteurs de l’industrie esti-
ment leurs recrutements moins difficiles qu’il y a un
an (19 % d’entre eux donnent une note de 8 à 10,
contre 23 % en 2013).
Le niveau de difficultés diffère aussi selon le
type d’entreprise (tableau 3). Les entreprises de
services du numérique (ESN) et les cabinets de recru-
tement jugent leurs recrutements plus difficiles que
les autres types entreprises. Ainsi, 35 % des recru-
teurs en ESN estiment que leurs recrutements de
cadres sont difficiles et 28 % des recruteurs de cabi-
nets de recrutement, contre 20 % des recruteurs
d’autres types d’entreprises.
Les recrutements en ESN concernent pour l’essentiel
des postes de la fonction informatique, qui sont les
plus difficiles à pourvoir notamment par manque de
candidatures. En outre, les ESN souffrent d’un déficit
d’attractivité auprès des cadres informaticiens vis-à-
vis des autres entreprises. Ces dernières bénéficient
d’une certaine notoriété et sont en principe en me-
sure d’offrir des conditions d’emploi plus avanta-
geuses que les ESN (salaires, RTT, formations…).
De leurs côtés, les cabinets expriment logiquement
plus de difficultés à recruter que les autres entre-
prises, ces dernières se tournant généralement vers
eux lorsqu’elles n’y arrivent pas par elles-mêmes ou
pour des profils de haut niveau et/ou très pointus.
Le niveau de difficultés ressenti par les recru-
teurs varie également selon les régions. C’est
en Picardie que la part des recrutements jugés diffi-
ciles est la plus importante en 2014 avec 35 % des
recruteurs de cette région qui attribuent des notes de
8 à 10. Viennent ensuite l’Alsace et le Poitou-Cha-
rentes (31 % des recrutements sont jugés difficiles
dans chacune de ces régions).
C’est en Languedoc-Roussillon que la part des recru-
tements jugés difficiles est la plus faible (14 %). Pour
autant, ces recrutements ne sont pas jugés faciles.
Seuls 15 % des recruteurs de cette région estiment
que leurs recrutements sont faciles (note comprise
entre 1 et 3). La grande majorité des recrutements
dans cette région sont notés avec un niveau de diffi-
culté moyen (71 %), c’est-à-dire avec une note com-
prise entre 4 et 7.
Inversement, les régions où la part des recrutements
estimés faciles est la plus élevée sont le Limousin
(45 %), suivi de la Basse-Normandie (30 %) et de la
Lorraine (28 %).
7. De l’offre au recrutement : les
candidatures sur offre, coll. Les études
de l’emploi cadre, n° 2015-78, Apec,
novembre 2015.

15. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 15
Facile
(1 à 3)
Difficile
(8 à 10)
Commerce 15 % 21 %
Construction 12 % 19 %
Industrie 13 % 19 %
Services 11 % 26 %
Activités informatiques 6 % 34 %
Activités des organisations associatives et
administration publique
25 % 11 %
Santé – action sociale 21 % 11 %
Ensemble 11 % 25 %
–Tableau 2–
Part des recrutements jugés faciles et difficiles selon le secteur en 2014
Facile
(1 à 3)
Difficile
(8 à 10)
ESN 5 % 35 %
Cabinets de recrutement 10 % 28 %
Autres entreprises 14 % 20 %
Ensemble 11 % 25 %
–Tableau 3–
Part des recrutements jugés faciles et difficiles selon le type d’entreprise en 2014
Source : Apec 2015
Source : Apec 2015

16. www.apec.fr
© Apec, 2015
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901.
Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une
œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
ISBN 978-2-7336-0893-7
DÉCEMBRE 2015
L’étude a été réalisée par le département
Études et Recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux.
Analyse et rédaction : France Lhermitte.
Maquette : Daniel Le Henry.
Directeur du département : Pierre Lamblin.
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H
EDOBSA0129–12.15
–MÉTHODOLOGIE
L’étude « De l’offre au recrutement, édition 2015 » analyse les quatre
vagues de l’enquête de suivi des offres et de tension relatives aux offres
confiées à l’Apec au cours de l’année 2014. Chaque trimestre sont
interrogés des entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une
offre à l’Apec lors d’un trimestre de référence. L’interrogation a lieu avec
un trimestre de décalage soit 3 à 6 mois après la parution de l’offre.
1 613 entreprises et cabinets de recrutement ont été interrogés en juillet
2014 sur une offre du 1er trimestre 2014, 1 681 en octobre 2014 sur
une offre du 2e trimestre 2014, 1 713 en janvier 2015 sur une offre du
3e trimestre 2014 et 2 509 en avril 2015 sur une offre du 4e trimestre
2014.
Les résultats sont redressés de façon à être représentatifs des offres par
fonction et trimestre de publication. Pour tenir compte des spécificités de
recrutement des entreprises de services du numérique (ex SSII), elles font
l’objet d’une interrogation spécifique qui conduit à produire de résultats
concernant le recrutement hors ESN. Les données concernant les
candidatures, la tension et les profils les intègrent.
L’interrogation téléphonique et par internet a été confiée à l’Institut GN
Research.
Ce volet concerne les recrutements et la tension, deux autres volets sont
publiés : « Les candidatures sur offre » et « Profils cadres recherchés et
profils recrutés».
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique observatoire de l’emploi
0 809 361 212