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El documento trata sobre conceptos clave para el diagnóstico y mejora organizacional como cultura organizacional, comportamientos, normas, valores, filosofía empresarial, clima laboral, reglas, evaluación de desempeño, mejora continua y reingeniería. Explica que el diagnóstico permite identificar necesidades y fortalecer el alineamiento estratégico, mientras que la mejora y reingeniería buscan mejorar procesos y resultados de manera radical.

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Plan de Mejora
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA DE MEXICO
ALUMNO: ISMAEL AZAEL SOLANO FLORES
INGENIERIA EN TELEMATICA
DOCENTE EN LÍNEA:
LUIS ROBERTO PEREZ MACIAS.
Diagnostico Organizacional
 El termino diagnostico organizacional refiere al echo de poder llevar a cabo el proceso que permita a
la empresa alcanzar sus metas a corto, mediano y largo plazo de esta manera poder mantener su línea
de producción en el mercado.
 ¿Para qué sirve el diagnostico organizacional? Permite identificar los siguientes puntos:
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organizacional ha sido de gran ayuda para el crecimiento de la empresa,
esta misma se base en medir mediante un proceso estratégico el grado de
satisfacción personal, laboral y grupal del personal, pues la satisfacción del
personal llevara de forma inmediata el porvenir y funcionamiento de la
empresa. Cumpliendo las metas determinadas por el departamento de la
dirección en cada una de las áreas, cabe señalar que esta cultura tiene un
impacto directo en el desempeño de forma general así como el éxito o
fracaso de cada uno de los proyectos propuesto o por proponer de dicha
organización.
 A continuación veremos los punto mas importantes para lo cual la cultura
organizacional es implantada en una empresa.
Comportamientos observados de forma regular en
la relación entre individuos.
 Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El
comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se
derivan del estudio de dichos actos y actitudes.
Normas que se desarrollan en los grupos de
trabajo
 La importancia percibida de metas implícitas y explícitas
 Normas de desempeño
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Valores dominantes aceptados por la
organización
 a.- Importancia. A lo que es importante para nosotros le damos valor.
 b.- Preferencia. Lo que más preferimos, le damos más valor.
 c.- Situación. Son las situaciones las que dan existencia a los valores.
 d.- Jerarquía. En un sistema de valores existe una jerarquía.
 e.- Aplicación conductual. Los valores encuentran manifestación y
expresión en los comportamientos.
Filosofía que orienta la política empresarial
respecto a clientes y empleados
 establecer hasta que punto el empleado se preocupa por si mismo y
trabaja solo o si se organiza para trabajar en equipo
 Como se concibe o está distribuido el poder y los micro poderes, su grado
de concentración o repartición en la organización.
Clima laboral
 El clima laboral es producto de las percepciones y estas percepciones
están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada
uno de los miembros.
 Cada persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que es
la empresa.
Reglas del juego
Para progresar en la empresa, se deben de tomar en cuenta los siguientes
términos:
 Las pautas o hilos conductores que un recién llegado debe de aprender
para poder ser aceptado como miembro.
 Trabajo en equipo y toma de decisiones
 Actitud e iniciativa
 Liderazgo
 Autocritico
 Conocimientos solidos
 Autodidacta
Evaluación del desempeño
 El desempeño de una persona, indica lo bien o mal que hace su trabajo y
hasta qué grado lo realiza, esto servirá para determinar si la persona
cumple con los requisitos del puesto de trabajo que ostenta.
El desempeño se define como:
Idalberto Chiavenato lo conceptualiza de la siguiente manera:
“Un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de sus
potencial de desarrollo”.
Para L. Byars y L. Rue, es:
“El proceso en que se comunica a una persona, cómo llevar a cabo el trabajo;
estableciéndose también un plan de mejoramiento.”
Evaluación de desempeño
 La evaluación del desempeño es entones un sistema formal de revisión y
evaluación del empeño laboral individual o de equipos.
 Su enfoque en la empresa se centra en el empleado individual.
 La gestión del desempeño es para todos los procesos organizaciones, siendo
un mecanismo potencial para lograr el éxito organizacional
 Toda evaluación es importante para el desarrollo administrativo, es muy
recomendable realizar un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas) para conocer el panorama de desempeño de cada
trabajador.
 La evaluación es entonces parte integral de proceso administrativo. Así pues
existen también sistemas computarizados que permiten una evaluación del
desempeño, lo cual facilita ésta importante labor.
Mejora Organizacional
Hace varios años las empresas no sabían que eran los activos intangibles, sólo
entendían sobre lo que qué había en su activo y su pasivo, no teniendo en
cuenta que la organización además de poseer cosas y registrarlas en su
contabilidad también albergaba en su poder elementos de gran valor: las
personas, por su talento y el conocimiento de las mismas generado con el
tiempo.
Por esta razón, las organizaciones cada vez se están concienciando más con
estos temas ya que además de aportar valor a la empresa, benefician a todos
sus integrantes gracias a su gestión con herramientas novedosas que
permiten realizar el trabajo de forma más eficaz y eficiente de cara a ser más
competitivos en el mercado actual.
Algunos de los puntos para pensar e implementar una
mejora organizacional dentro de una empresa son:
 Los resultados deseados no se obtienen
 Falta de claridad en la responsabilidad por los resultados a obtener.
 "Incidentes" operativos frecuentes (paradas imprevistas, errores,
accidentes, etc.).
 Dificultad reiterada para cubrir nuevos puestos de trabajo
 "Ruidos" sistemáticos entre sectores
 Sensación de "chatura", de falta de motivación, de falta de pro-actividad.
El rediseño de la mejora organizacional, es decir el proceso
que se debe de seguir para implantarla son los siguientes
puntos:
 La definición de los puestos de trabajo requeridos (cómo agrupar las
distintas actividades y responsabilidades en "funciones"), y la
interrelaciones entre los mismos.
 La descripción de los puestos definidos (debe incluir, además de lo
convencional, la explicitación del "rol" o "misión" en cada caso, así como
los principales procesos y resultados a cargo).
 El perfil deseado.
Algunos de los lineamientos del diseño para la mejora organizacional son:
 Monitorear permanentemente la evolución de dichos resultados, así como
los procesos que los generan.
 Promover la mejora continua de los resultados y procesos a cargo.
Reingeniería
Se define como:
Revisión fundamental y rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras
espectaculares en medidas críticas y actuales de rendimiento, tales
como costos, calidad, servicio y rapidez
La Reingeniería esta basada en los siguientes conceptos o pensamientos.
 Fundamentada en la premisa de que no son los productos, sino los procesos que
los crean los que llevan a las empresas al éxito a la larga.
 Los buenos productos no hacen ganadores; los ganadores hacen buenos
productos.
 Lo que tienen que hacer las compañías es organizarse en torno al proceso.
 Es rediseñar los procesos de manera que estos no estén fragmentados.
Referencias:
 http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
 http://www.eumed.net/libros-
gratis/2007b/301/valores%20organizacionales.htm
 http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102051/Contenido_en_exe_modulo/EX
E%20POLITICA%20EMPRESARIAL%20MODULO%202013/capitulo_2__filosofa_y
_cultura_organizacional.html
 https://www.ecured.cu/Cultura_Organizacional
 http://www.climalaboral.com.es/
 http://www.monografias.com/trabajos/reingenieria/reingenieria.shtml
 http://www.bernasconi-asociados.com/publicados/02Mejoras....pdf
 http://www.innoemotion.com/tag/mejora-organizacional/

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KARI_U3_EA_ISSF

  • 1. Administración de recursos Informáticos. Unidad 3 – Evidencia de Aprendizaje Plan de Mejora UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA DE MEXICO ALUMNO: ISMAEL AZAEL SOLANO FLORES INGENIERIA EN TELEMATICA DOCENTE EN LÍNEA: LUIS ROBERTO PEREZ MACIAS.
  • 2. Diagnostico Organizacional  El termino diagnostico organizacional refiere al echo de poder llevar a cabo el proceso que permita a la empresa alcanzar sus metas a corto, mediano y largo plazo de esta manera poder mantener su línea de producción en el mercado.  ¿Para qué sirve el diagnostico organizacional? Permite identificar los siguientes puntos: Capacitación requerida al personal Necesidades de los trabajadores. Implementaciones estratégicas Fortalece el alineamiento estratégico  ¿Para qué se utiliza el análisis de tareas dentro del diagnóstico organizacional? Se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren.
  • 3. La cultura organizacional.  En la actualidad las organizaciones publicas o privadas, la cultura llamada organizacional ha sido de gran ayuda para el crecimiento de la empresa, esta misma se base en medir mediante un proceso estratégico el grado de satisfacción personal, laboral y grupal del personal, pues la satisfacción del personal llevara de forma inmediata el porvenir y funcionamiento de la empresa. Cumpliendo las metas determinadas por el departamento de la dirección en cada una de las áreas, cabe señalar que esta cultura tiene un impacto directo en el desempeño de forma general así como el éxito o fracaso de cada uno de los proyectos propuesto o por proponer de dicha organización.  A continuación veremos los punto mas importantes para lo cual la cultura organizacional es implantada en una empresa.
  • 4. Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos.  Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo  La importancia percibida de metas implícitas y explícitas  Normas de desempeño  Énfasis en hacer un buen trabajo  Estímulo representados mediante las metas personales y de grupo.
  • 5. Valores dominantes aceptados por la organización  a.- Importancia. A lo que es importante para nosotros le damos valor.  b.- Preferencia. Lo que más preferimos, le damos más valor.  c.- Situación. Son las situaciones las que dan existencia a los valores.  d.- Jerarquía. En un sistema de valores existe una jerarquía.  e.- Aplicación conductual. Los valores encuentran manifestación y expresión en los comportamientos.
  • 6. Filosofía que orienta la política empresarial respecto a clientes y empleados  establecer hasta que punto el empleado se preocupa por si mismo y trabaja solo o si se organiza para trabajar en equipo  Como se concibe o está distribuido el poder y los micro poderes, su grado de concentración o repartición en la organización. Clima laboral  El clima laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros.  Cada persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa.
  • 7. Reglas del juego Para progresar en la empresa, se deben de tomar en cuenta los siguientes términos:  Las pautas o hilos conductores que un recién llegado debe de aprender para poder ser aceptado como miembro.  Trabajo en equipo y toma de decisiones  Actitud e iniciativa  Liderazgo  Autocritico  Conocimientos solidos  Autodidacta
  • 8. Evaluación del desempeño  El desempeño de una persona, indica lo bien o mal que hace su trabajo y hasta qué grado lo realiza, esto servirá para determinar si la persona cumple con los requisitos del puesto de trabajo que ostenta. El desempeño se define como: Idalberto Chiavenato lo conceptualiza de la siguiente manera: “Un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de sus potencial de desarrollo”. Para L. Byars y L. Rue, es: “El proceso en que se comunica a una persona, cómo llevar a cabo el trabajo; estableciéndose también un plan de mejoramiento.”
  • 9. Evaluación de desempeño  La evaluación del desempeño es entones un sistema formal de revisión y evaluación del empeño laboral individual o de equipos.  Su enfoque en la empresa se centra en el empleado individual.  La gestión del desempeño es para todos los procesos organizaciones, siendo un mecanismo potencial para lograr el éxito organizacional  Toda evaluación es importante para el desarrollo administrativo, es muy recomendable realizar un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) para conocer el panorama de desempeño de cada trabajador.  La evaluación es entonces parte integral de proceso administrativo. Así pues existen también sistemas computarizados que permiten una evaluación del desempeño, lo cual facilita ésta importante labor.
  • 10. Mejora Organizacional Hace varios años las empresas no sabían que eran los activos intangibles, sólo entendían sobre lo que qué había en su activo y su pasivo, no teniendo en cuenta que la organización además de poseer cosas y registrarlas en su contabilidad también albergaba en su poder elementos de gran valor: las personas, por su talento y el conocimiento de las mismas generado con el tiempo. Por esta razón, las organizaciones cada vez se están concienciando más con estos temas ya que además de aportar valor a la empresa, benefician a todos sus integrantes gracias a su gestión con herramientas novedosas que permiten realizar el trabajo de forma más eficaz y eficiente de cara a ser más competitivos en el mercado actual.
  • 11. Algunos de los puntos para pensar e implementar una mejora organizacional dentro de una empresa son:  Los resultados deseados no se obtienen  Falta de claridad en la responsabilidad por los resultados a obtener.  "Incidentes" operativos frecuentes (paradas imprevistas, errores, accidentes, etc.).  Dificultad reiterada para cubrir nuevos puestos de trabajo  "Ruidos" sistemáticos entre sectores  Sensación de "chatura", de falta de motivación, de falta de pro-actividad.
  • 12. El rediseño de la mejora organizacional, es decir el proceso que se debe de seguir para implantarla son los siguientes puntos:  La definición de los puestos de trabajo requeridos (cómo agrupar las distintas actividades y responsabilidades en "funciones"), y la interrelaciones entre los mismos.  La descripción de los puestos definidos (debe incluir, además de lo convencional, la explicitación del "rol" o "misión" en cada caso, así como los principales procesos y resultados a cargo).  El perfil deseado. Algunos de los lineamientos del diseño para la mejora organizacional son:  Monitorear permanentemente la evolución de dichos resultados, así como los procesos que los generan.  Promover la mejora continua de los resultados y procesos a cargo.
  • 13. Reingeniería Se define como: Revisión fundamental y rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez La Reingeniería esta basada en los siguientes conceptos o pensamientos.  Fundamentada en la premisa de que no son los productos, sino los procesos que los crean los que llevan a las empresas al éxito a la larga.  Los buenos productos no hacen ganadores; los ganadores hacen buenos productos.  Lo que tienen que hacer las compañías es organizarse en torno al proceso.  Es rediseñar los procesos de manera que estos no estén fragmentados.
  • 14. Referencias:  http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm  http://www.eumed.net/libros- gratis/2007b/301/valores%20organizacionales.htm  http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102051/Contenido_en_exe_modulo/EX E%20POLITICA%20EMPRESARIAL%20MODULO%202013/capitulo_2__filosofa_y _cultura_organizacional.html  https://www.ecured.cu/Cultura_Organizacional  http://www.climalaboral.com.es/  http://www.monografias.com/trabajos/reingenieria/reingenieria.shtml  http://www.bernasconi-asociados.com/publicados/02Mejoras....pdf  http://www.innoemotion.com/tag/mejora-organizacional/