DIVERSITETSLEDELSE
AT FREMME, FAVNE & FORME FORSKELLE
BETINA WOLGANG RENNISON

”Evnen til at leve med forskelle
og ligefrem nyde et sådant liv
og drage nytte af det,
er vanskelig at tilegne sig.
Og opstår bestemt ikke af sig selv.
Denne evne er en kunst,
der som alle andre kunstarter
kræver fordybelse og træning.”
Zygmunt Bauman 2006: 138

1. HVORI BESTÅR DIVERSITETEN?
– De mange diversitets-dimensioner
2. HVORFOR DYRKE & STYRKE DIVERSITET?
– De 5 diversitets-perspektiver
3. HVORDAN HÅNDTERE AT VI KATEGORISERE(S)?
– De 8 subjektivations-strategier
4. HVAD SKAL DER TIL FOR AT FORBEDRE DIVERSITETSLEDELSEN?
– De 11 M’er
DISPOSITION

DIVERSITETS
DIMENSIONER
ALDER
GENERA
-TION
ETNICITET
KØN
SEKSU-
ALITET
HAN-
DICAP
TROS-
SYSTEM
NATIO-
NALITE
T
PERSON
-LIGHED
SOCIO-
ØK.STATU
S
FAMILIÆRE
OPHAV
LIVS/
ERHVERVS-
ERFARING
UDDAN-
NELSES-
BAGGRUND FAGLIGE
KOMPE-
TANCER
POLITISK
STÅSTED
NETVÆRK &
RELATIONER
FRITIDS-
INTERESSE
R
LIVSFASE
GEO-
GRAFISK
HJEMSTED
ORGANISATIO
NARBEJDSSTED
ARBEJDS-
OMRÅDE /
FUNKTION
FAGLIG FELT /
BRANCHE
STILLING /
ORG.
NIVEAU
ANCIEN-
NITET
ARBEJDSFORM/
ARBEJDSGLÆDE
/
PROFES-
SION/
FAGLIG
ORG.
PERSONLIGHED:
- Psykiske karaktertræk
- Værdier
- Drømme og
ambitioner
- Verdensopfattelse
- Mindset/Tænkemåde
- Væremåde
- Kropssprog
- Livsstil
- Fysisk-Psykisk tilstand
- Fysiske træk; fx
hudfarve, højde,
vægt.
Kollektive & individuelle
identitetsmarkører og
diversitetskategorier
HISTORISKE
MOMENTER
SOCIO-
KULTURELL
E BEGIVEN-
HEDER
POLITISKE
OMSTÆN-
DIGHEDER
KLODENS
TILSTAND
VERDENS-
OMSPÆN-
DENDE
KRISER
GLOBALE
TRENDS &
TENDENSE
R

Fokuseres der snævert på én kategori (fx køn, alder, etnicitet) risikerer man:
1. At misse betydningen af andre diversitetsfaktorer med relevans for arbejdsudførelsen.
2. At reducere det enkelte menneske til en kategori og en grupperepræsentant, hvorved man ikke ser
dets individuelle mangfoldighed.
3. At gøre de mennesker, der tilskrives kategorien en bjørnetjeneste, fordi de bliver fremhævet som
nogle, der er anderledes. Og med paradoksal risiko for at fastlåse dem i ’deres’ sociale kategori og ofte
stereotype position, der var med til at skabe uligheden fra begyndelsen.
Fokuseres der omvendt bredt på flere kategorier bliver det vanskeligt at indløse ambitionen om at ville
afhjælpe én specifik gruppes ulighed eller drage nytte af dens særegne egenskaber. Særlige target-
grupper bliver usynlige i en individualiseret diversitetsledelse, hvor alle individuelle facetter er
arbejdspladsrelevante.
SÅ: Hvad er mest hensigtsmæssigt; et bredt begreb, der rummer alle mulige former for
eller en snævrere forståelse, som bygger på udvalgte forskelle?
SNÆVERT ELLER BREDT DIVERSITETSFOKUS

RENTABILITET
Markeds-
intelligens &
forretnings-
gevinst
RESSOURCE
Læring &
innovation
RUMMELIGHED
Ligeværd &
socialt ansvar
RETTIGHED
Lighed & anti-
diskrimination
REFLEKSIVITET
Normkritik &
‘queering’
DIVERSITETSPERSPEKTIVER

Rationale Økonomisk: Profitabel business case
Ræsonnement Forskellighed er god forretning og legitimerende branding
Personaleideal Forretnings-target
Ledelsesform Transaktionsledelse
Ledelses-
funktion
Matching og måling af intern og ekstern diversitet
og effektiv udnyttelse heraf
Ledelses-
redskaber
Markedsanalyse
Kundetilfredshedsundersøgelse
Diversitets-KPI’er
Cost-benefit-kalkulation af diversitets omfang
og merværdi
RENTABILITETS-PERSPEKTIVET

RESSOURCE-PERSPEKTIVET
Rationale Udviklingsfokuseret: Dynamisk vidensynergi
Ræsonnement Forskellighed er katalysator for kvalitet, læring, kreativitet
og innovation
Personaleideal Flersidigt vidensdomæne
Ledelsesform Transformationsledelse (Inkluderende talentledelse)
Ledelses-
funktion
Kultivering af alles individuelle talentpotentiale
og supervisering af udviklingsprogression
Ledelses-
redskaber
Uddannelsesprogrammer
Mentoring
Teamsammensætning
Træning i ”innoversitet” og ”kreativ destruktion”
Initiering af innovativt miljø

RUMMELIGHEDS-PERSPEKTIVET
Rationale Omsorgsfuldt: Etisk imperativ
Ræsonnement Forskellighed er ligeværdighed, social ansvarlighed og
inklusion
Personaleideal Inkluderet medmenneske
Ledelsesform Inklusionsledelse
Ledelses-
funktion
Skabelse af en inkluderende og medfølende organisation
med plads til alle
Ledelses-
redskaber
Code-of-Care kodeks
Sikring af fysisk, social og psykisk inklusion
Ligeværdighedskultur

RETTIGHEDS-PERSPEKTIVET
Rationale Juridisk: Ligeberettiget repræsentation
Ræsonnement Forskellighed fordrer lighed og anti-diskrimination
Personaleideal Frisat rets-subjekt
Ledelsesform Emancipationsledelse
Ledelses-
funktion
Sikring af lige betingelser for alle
Mægtig-myndiggørelse af minoriserede
Ledelses-
redskaber
Håndhævelse af lovgivning
Udvikling af politikker og procedurer
Positiv særbehandling
Diskriminationstjek af regler, roller, relationer og rutiner

REFLEKSIVITETS-PERSPEKTIVET
Rationale Refleksivt: Nysgerrig og kritisk ”queering”
Ræsonnement Forskelle er komplekse, sameksisterende
og foranderlige (inter-kategoriel og anti-kategoriel)
Personaleideal Multipelt subjekt
Ledelsesform Transgressionsledelse
Ledelses-
funktion
Overskridelse og gentænkning af identitets-
og diversitetsnormer
Ledelses-
redskaber
Bias-tjek. Bias-blokkere. Normkritiske metoder.
Kritisk refleksiv kultur med elastisk normativitet.
https://kvinfo.dk/genderlab/
Subjektivationsstrategier.

 INDIVIDUALISERING
Kategorifri individ
 DIFFERENTIERING
Heterogent segment
 ASSIMILERING
Assimileret isomorf
 PENDULERING
Pluralistisk pendul
HVORDAN HÅNDTERE AT VI KATEGORISERE(S)?
SUBJEKTIVATIONSSTRATEGIER
 IRONISERING
Ironisk provokatør
 FORSKYDNING
Kritisk redaktør
 HYBRIDISERING
Anomalistisk bastard
 VIRTUALISERING
Nomadisk subjekt

HVAD SKAL DER TIL? - De 11 M’er
MANGFOLDIGHEDENS MANGFOLDIGHED
MERVÆRDI
MESTRING AF MULITVERS
MINDSET
MÅL
MEDINDDRAGELSE
MAGTAFGIVELSE
MODSTAND MOD STEREOTYPER
MANGFOLDIGT MERIT
MENNESKE(LIG)LEDELSE
MOD

OVERSIGTER
- TIL INSPIRATION
-

Rennison 2021: ”Diversitetsledelse – at fremme, favne og forme forskelle”. I: M. Drøschler (red.) Organisationer i en overgangstid. Dansk Psykologisk Forlag.

Rennison 2009: Kampen om integrationen. Diskurser om etnisk mangfoldighedsledelse. Hans Reitzels Forlag.
ETNICITETS
DISKURS
RETTIGHEDS-
DISKURS
RUMME-
LIGHEDS-
DISKURS
MARKEDS
DISKURS
KOMPE-
TENCE-
DISKURS
INNOVA-
TIONS-
DISKURS
ETNOCEN-
TRISK
DISKURS
MULTIKULTU-
REL DISKURS
EMPOWER-
MENT-
DISKURS
Rationale Ret Ansvar Økonomi Uddannelse Viden Moral Etik Frihed
Sigte Ligeberettigelse
og
antidiskrimination
Ligeværd og
social inklusion
Ressource-
optimering
Individuel
kompetence-
udvikling
Organisatorisk
fornyelse
Monokulturel
sammen-
hængskraft
Multikulturel
anerkendelse
Aktiv selv-
integration
Princip Egalisme Altruisme Utilitarisme Evolutionisme Innoversitet Nationalisme Kommunitarisme Voluntarisme
Integra.stra. Korrespondering Solidarisering Segregering Kompensering Kombinering Assimilering Pluralisering Individualisering
Problem-
definition
Etniske
minoriteter er
underlagt en
forskels-
behandling og
diskrimination,
der minimerer
deres
jobmuligheder
Etniske
minoriteter
negligeres fordi
de, grundet
behov for støtte
og særforanstalt-
ninger, udgør en
ressourcemæssig
belastning for
virksomheder
Etniske
minoriteter er en
fordyrende
passiv arbejds-
kraftsreserve.
De udgør en
uudnyttet res-
source, der pt.
ikke anvendes
effektivt nok
Etniske
minoriteter har
ikke tilstrække-
lig ’human kap-
ital’, de er ikke
uddannet godt
nok, og mgl.
dansk netværk,
hvilket minime-
rer deres
jobmuligheder
Virksomheders
modstand mod
forandring og
mgl. mod til at
lade etn.mino.
flersidige videns-
potentiale kombi-
neres med eksis-
terende viden
hindrer
ansættelse
Etniske mino-
riteter er kul-
turelt væsens-
forskellige fra
etniske dans-
kere, og har
derfor vanske-
ligt ved at
passe ind på
danske arbejds-
pladser
Etniske danskere
har ikke blik for
etniske minorite-
ters berigende
kulturelle forskel-
lighed og
ignorerer dette
som væsentligt i
ansættelses-
sammenhæng
Etniske mino-
riteter er udsat
for kulturel
tvang, de skæres
efter samme
kulturelle skabe-
lon, og ses ikke
som individuelle
personer
Løsnings-
forslag
Sikring af reelt
lige muligheder
ved håndhævelse
af lovgivning,
fortsat udvikling
af politiske mål-
programmer og
teknologier til
optimering af
proces
Virksomheders
øgede sociale
ansvar, en større
rummelighed og
særlige hensyn
over for
marginaliserede
grupper er
nødvendig
Øget satsning på
etniske
minoriteters
komparative
fordel som et
særligt segment
til matchning af
’markedet’ og
brugernes spe-
cifikke behov
Styrkelse af
(lærings)kom-
petencer via
uddannelse,
selvkorrektion
og kontinuerlig
individuel
progression
Virksomheders
øgede bevidst-
hed om og træ-
ning i viden-
diversitets
innovative kraft
vil øge etniske
minoriteters
jobmulighed
Af-etnificering
og ’danifice-
ring’ er eneste
mulighed for
etniske minori-
teters job-
erhvervelse og
jobfastholdelse
Etniske danskere
må anerkende de
etniske mino-
riteters kulturelle
værdier og via
dialog skabe en
interaktiv værdi-
horisont til gavn
for alle
Etniske mino-
riteter skal gribe
’frihedens magt’
via situationel
selvskabelse,
personinitieret
vilje til forand-
ring og over-
skridelse af
identitetsnormer
Minoritets
identitet
Diskrimineret
objekt / Rettig-
hedssubjekt
Passiv klient
/ Aktiv jobagent
Spildt ressource
/ Produktiv
arbejdskraft
Udviklingshæm
met /
Udviklingsegnet
elev
Uudnyttet
vidensobjekt /
Flersidigt
videndomæne
Utilpasset
fremmed /
Disciplineret
fremmed
Underkendt
anden /
Anerkendt anden
Offerliggjort
objekt /
Selvledt subjekt
Ledelses-
forestilling
Autoritets-
ledelse
(regulering)
Pastoral
ledelse
(omsorg)
Transaktions-
ledelse
(kalkulation)
Transforma-
tionsledelse
(supervision)
Innoversitets-
ledelse
(kreativ
destruktion)
Panoptisk
ledelse
(disciplin)
Etisk ledelse
(dialog)
Liberal ledelse
(selvledelse)